管理学组织论文范文

管理学组织论文范文第1篇

摘要：自梅奥等人从霍桑试验中意外发现非正式组织的存在起,非正式组织一直是组织行为学和管理学研究的一个重要内容。本文通过对非正式组织概念和特质的分析和研究以及与正式组织的比较，从中获得企业对非正式组织管理的启示。

关键词：正式组织非正式组织影响对策

20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感彩。［6］

2.非正式组织

2.1非正式组织的内涵

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中,相互间产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从而构成的体系。

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准,人与人之间是直接面对面的,是融入强烈情感的自由互动,员工对其具有强烈的认同感,它以其独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。［6］

2.2非正式组织形成的条件和原因

2.2.1非正式组织形成的条件

（1）环境因素。

（2）利益或价值观的一致性。

（3）情感的交融。

（4）兴趣和爱好的相似性。

（5）相似的经历和背景。［3］

2.2.2非正式组织存在的原因

企业中非正式组织的存在，主要在于以下三方面因素：

（1）志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

（2）需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系，进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

（3）利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。［4］

3.非正式组织在企业管理中的影响

3.1非正式组织的消极影响

3.1.1墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。［5］

3.1.2角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。［5］

3.2非正式组织的积极影响

3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。

3.2.2缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。［4］

3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。

4.非正式组织的管理对策

（1）接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织，掌握其形成的原因、目标和需求倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。

（2）重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正式组织的建设者而非对抗者。

（3）利用其传播信息，实行“一正视，二利用，三限制”原则。首先，要正视非正式组织的存在，一分为二地看待非正式组织的积极与消极方面。其次，利用其积极作用，满足员工心理需要；利用非正式沟通渠道搜集信息，了解员工思想动向，给员工做些澄清事实和解释调解的工作；再者，限制非正式沟通的消极作用，开放正式沟通渠道，增加工作透明度，用事实对那些子虚乌有、放大变形的流言、消息予以揭露。

参考文献：

［1］黄娅男徐肖庆.浅议非正式组织对企业管理的影响.经营管理.

［2］曹惠清.浅析企业非正式组织的管理.科技信息.

［3］许刚.略论企业非正式组织及其管理.山东商业职业技术学院学报,2007,(2).

［4］栗誉丹李颖婷.企业中的非正式组织及其管理对策.法制与社会，2007，(8).

管理学组织论文范文第2篇

从“科学”这一语词较为通常的意义上来说，管理学自然是一门科学。一般来说，任何一门学问，只要同时坚持如下两个原则，就可以成为一门通常意义上的科学。 毕业论文网

第一，坚持用人们在社会实践中获得的客观规律、从可控制实验中获得的各种“机理”、通过逻辑思维过程得出的各种“原则”作为解释自然现象和文化现象的理论依据。 论文网

第二，坚持以人们可以共同感知的、可共同把握的实验数据、观察结果、基本事实、基本事件、历史记录等作为研究的起点。 毕业论文网

由于人们的认识是有限的，因而许多客观规律、“机理”和原则在很大程度上也只是相对可靠的。同样，大量的实验数据、观察结果、基本事实、基本事件、历史记录本身也会因人的解释的不同而只是相对可靠的。但这并不要紧，这些东西发展或变化了，科学本身也会发展和变化。这也就不妨碍我们把坚持这两个原则“作”出的学问当作科学。 论文网

现在的管理学完全遵守了这两个原则，完全符合这两个条件，自然是一门科学。 思想汇报 /sixianghuibao/

本人说“管理”或管理学不是一门“科学”，是有几个前提的。 论文网

第一，管理学不是一门“机械论科学”意义上的科学。 论文

第二，在“管理学科”中，必须有一门核心学科，这个核心学科必须是机械论意义上的科学。管理学不具备这样的条件。 论文

第三，在本人说“管理”不是一门科学的同时，强调了“管理”是一门艺术。无论从任何角度来说，艺术对人类生活——无论是个人生活还是社会生活——的影响都比科学要大得多。 毕业论文网

管理学不是一门机械论科学意义上的科学，这一点是毫不疑问的。这门科学不可能成为“管理学科”的核心基础科学，这一点，后面将予以说明。至于“管理”，无论是谁，只要他在从事“管理”或从事过“管理”，他都会知道在这一过程中，“艺术”比“科学”更为重要。这里没有丝毫否定“科学”在管理中的作用的含义，这里只是说，仅仅把“管理”当作一门科学，仅仅只用所谓的管理学的科学原理来教育学生，根本不可能培养出管理人才。 毕业论文

本人可以在此作出预测，今后中国涌现出来的企业管理人才，绝大部分不会是管理学硕士和管理学博士。尽管这些拥有硕士或博士头衔的人在企业中可以比其他人享有更多的管理“特权”，但“特权”本身既不会成为才能，更不会成为智慧。就象美国的法律人才根本不是通过教授“法律条文”，而是通过学生理解大量的“法律判例”培养出来的一样，管理人才也只有在大量的“个案教学”中才能培养出来。 毕业论文网

只是，中国有几个“管理学科”的教授作过个案研究呢？中国又有几个“管理学科”的教授会作个案研究呢？管理是一门协调人的社会活动的艺术，就象律师是一种调节人与人的纠纷的艺术一样，艺术及个人的艺术才能只能在个人实践和吸收他人的经验中潜移默化地获得和提高。普遍原理的教学当然不可缺少，但想仅仅只靠这种教学就能够培养出管理人才，无异于白日做梦。 论文

象管理学这样的科学与机械论科学意义上的科学的差别是非常明显的。但这并不妨碍人们用那些非机械论意义上的科学来把握世界。现在的问题的核心并不在这里，而在于人们把诸如“政府的行政部门依据宪法和法律对社会成员实施普遍强制使社会成员依‘原则’行事的‘行政管理’”、“企业领导人协调组织成员为‘目标’奋斗的‘企业管理’”、“社会保存和传播人们在社会活动中形成的文献与记录的‘文献记录管理’”、“利用计算机技术存储和传输人们在交流过程中使用的数据、文字和语音语词、图形图像的‘信息管理’”这四种“本质”上有着重大差别的“管理”当作一类“学科”，并以“管理学”作为这个学科的核心基础科学。 毕业论文网

从这样的角度来说，管理学确实还不够“资格”。也正因为管理学不够资格，所谓的“管理学科”也就是一个没有基石的空中楼阁，以此空中楼阁为条件拼凑起来的用于优化组织教学资源的“管理学院”本身就只会是一个“大杂烩”。 思想汇报 /sixianghuibao/

我们看英美国家是怎样定义“science”的：“thestudyofknowledgewhichdependsontestingfactsandstatinggeneralnuturallaws”即“以那些通过测定获得的事实的知识和陈述了普遍的自然规律的知识为基础的研究”。这里用“ofknowledge”修饰“study”，就是说，“science”的研究从属于后面“知识”，或者说，后面的通过测定获得的事实和陈述了普遍性的自然规律这两个方面知识控制了整个科学研究。 毕业论文

在英语中，“管理学”使用首字母大写的“management”即“management”来表示。按照上述标准，英美国家自然不会将“management”当作一门严格意义上的科学。这很明显，管理学中的大量的知识或者不是通过测定获得的，或者不是普遍的自然规律，或者二者都不是。 论文

按照这个标准，大量的“科学”也就不成为科学了。当然，除了专门研究“科学”本身的科学在特定的条件之下，人们一般不会在如此严格的意义上使用“科学”这一语词。大体上，人们对这两个标准放宽了尺度，其大致范围就是本文前面所说的两个原则。 毕业论文

但是，如果一门科学要成为一个“科学群”的核心基础学科，则其必须达到或在很大程度上达到上述标准。换句话说，这门科学必须是机械论科学意义上的科学。这也就是说，如果管理学要成为“管理学科”中的核心基础科学，管理学就必须是机械论意义上的科学。 论文网

人类社会是一个复杂系统，到目前为止，人类还没有一种有效的方法对这个复杂系统进行整体的、不“损伤”这个整体的科学研究。这样，人们就只能采取“简化”的方式来对人类社会进行研究，这种简化世界的方法，就是机械论科学的方法。一般来说，这个简化过程分为两个步骤。第一个步骤是先确定从什么样的角度研究这个复杂系统。第二个步骤则是在确实这个角度之后，再将从这个角度“划分”出来的人类社会进行“机械化”。这样，就可能从某种角度、某种方式来把握人类社会这个复杂系统，而这种把握，只能是一种机械论科学意义上的把握。 思想汇报 /sixianghuibao/

本人也正是在这个意义上一直强调经济学（主要是微观经济学）是一门科学，是一门机械论科学。首先，经济学从“经济”即人类通过劳作与交换增加社会财富的角度将人类社会看作一个经济系统，这就完成了前面所说的第一步。随后，在这种简化的基础上，在将人类社会的组成要素即个人“机械化”为“理性自利”的“经济人”。这就完成了上述简化的第二步。 毕业论文

在这样的基础上，通过逻辑和经验的方法，逐步作出假设，获得观察数据（实际上是人们在经济活动中的记录），验证假设，一步一步地构造起了经济学的理论大厦。 简历大全 /html/jianli/

至于机械论科学为什么具有探索“机理”和鉴别事实的独特功能，限于篇幅，本文不作解释。 论文

张先生说有人否定经济学是一门科学，这本是很正常的事情。但是，我们要知道，诺贝尔的遗愿只是希望奖励在“实验科学”中作出贡献的人（文学和人类和平是另外一回事）——诺贝尔奖最初只有物理、化学和医学三项科学奖，很多涉及到生物学的科学成果都是通过化学和医学获得诺贝尔奖的。或许诺贝尔奖的评选机构“违背”了诺贝尔的遗愿，但经济学总得多少有些“科学”资格才能成为诺贝尔奖之一。 论文网

一般来说，仅仅只是从微观经济学本身来说，它确实够得上严格意义上的科学。但是，由于其研究对象的特殊，其研究结果的可靠性也受到很大的影响。 毕业论文

第一，经济学研究不仅不可能进行实验设计，连控制观测也不可能进行，而只能以人们在经济过程中形成的记录为研究起点，而人们对这些记录的保存、收集、使用具有很大的任意性。 论文

第二，经济学研究的结果本身会影响人们的行为，人们的行为本身又会使得经济学的研究结果“变形”。但这两点是由于研究对象的特点产生的，而不是经济学的理论与方法本身原问题。 思想汇报 /sixianghuibao/

因此，经济学，或者说微观经济学是一门机械论科学，这已经基本上获得了科学界，包括不少极其苛刻使用“科学标准”的科学家的基本认同。 思想汇报 /sixianghuibao/

目前的经济学已经有很多的分支，很多经济学家正在试图用经济学“取代”其他一切社会科学。本人承认经济学是一门科学的同时就是强调经济学（主要是微观经济学）是一门机械论科学。这样说的目的就是要强调机械论科学在解释历史、文化、社会中的缺陷和不足。尽管机械论科学能够获得有关复杂系统的某些“机理”，但是，机械论科学根本不可能从整体上说明复杂系统，这就决定了机械论科学在解释复杂系统中的作用是非常有限的。 毕业论文

那种试图用经济学解释人类一切活动的想法本身就是荒谬的。本人在网上专门写了几篇文章就是反对中国的不少经济学家用机械论科学的经济学解释中国社会的一切。 作文 /zuowen/

但是，无论经济学的分支如何多，涉及到人类生活的何种领域，这些分支都是以目前的“微观经济学”及其研究结果为基础。目前的宏观经济学、制度经济学以及法律的经济分析、家庭的经济分析、社会的经济分析等名目众多的经济分析，都是以“微观经济学”及其研究结果为基础的。 论文

现代科学的任何分支都是一个庞大的合作系统，每一个科学家只是在某一部分的某一层次从事科学研究。为了确定科学的分支，人们用“学科”即“科学群”来指称这些分支。无论一个“科学群”研究的是什么，建立一个科学群的不可缺少的条件就是，必须有一门机械论科学作为其核心基础科学。否则，这个科学群就是空中楼阁。 论文网

无论一门科学建立了怎样庞大的理论体系，它最终都必须作到如下一点，即必须将其中的很多语词与客观事物联系起来，否则，这门庞大的理论体系就不是科学，而是哲学、神学或玄学了。“伪气功”也自称为“科学”，柯云路先生为其建立了庞大的理论体系，但其语词根本不可能与客观事物即人体内的“气”的运行联系起来，近几年也破产了。 论文

但是，我们仔细思考一下，那些相信“伪气功”的人确实在其思维过程中将某些“理论”与自己体内的“气”的运行联系在一起，并且，还有众多的人认为这些“理论”确实能够解释为什么自己体内的“气”能够这样或那样运行，还有不少人认为自己确实能够控制自己体内的“气”的运行。如果不是这样，就不会有那么多人相信“伪气功”了。这里就涉及到用什么标准将一门科学理论的语词与客观事物联系在一起。 思想汇报 /sixianghuibao/

我们知道，由于现代科学的分工，有相当多的从事科学研究的人员基本上不从事直接的探索“机理”、数据获取、事实鉴定的工作，而只是依据某些“机理”对数据和事实作出解释，或者对这些“解释”再作出解释。就象本人如果要研究中国某一阶段的历史，一般不会去“考证”历史事件，而只会以其他的史学家的“考证”的结果以及研究结果为起点。 毕业论文网

这就带来了一个问题，我们怎样才能相信这些“机理”、数据和事实呢？或者说，我们用什么标准来判断这些“机理”、数据和事实是可靠的呢？ 简历大全 /html/jianli/

一般来说，采用机械论科学的方式获得的数据和事实，其可靠程度最大（要说明这个原因，需要很大的篇幅，这里从略）。要使一门科学理论中的很多概念能够“恰当”地与客观事物联系起来，人们就应该尽可能地消除那些个人情感与价值的东西、尽可能地控制那些关于世界的各种“先见”。而能够在最大程度做到这些的，只有机械论科学。这一点无须作更多的说明，目前西方的“反科学主义”反对的正是机械论科学的“无情”和“客观”。 毕业论文

“反科学主义”的很多观点对我们有效地控制人们滥用科学及科学成果确有其可取之处，对于控制“唯科学主义”也有一定的作用。但是，如果要把科学变成一种“有情”和“主观”的东西，那科学就不成为科学，而是神话或玄思了。 毕业论文网

大量的相信“伪气功”的人并不是象某些“科学家”所说的那样是“愚昧无知”的。这些人思维、心理各方面都很正常。那些鼓吹“伪气功”的理论都只是一些“中间理论”，这些理论根本没有一个坚实的基础，没有一种具有共同标准的将“气”、“功”等语词与人体内的“气”的运行联系起来的可控制观测的科学方法。语词的神话作用很快就将这些相信“伪气功”的人“说服”了。只是，这种毫无根基的“伪气功”的“科学”的理论大厦很快就崩溃了。 论文网

即使我们假设或承认诸如“行政管理”、“企业管理”以及其他各种关于“管理”的学科有着共同之处，可以合成一个“学科”，但是，这些学科必须有一个核心基础科学，这个科学必须拥有其他科学共同认同的探索“管理”过程的“机理”的方法和鉴别从“管理”过程中获得的数据的标准。很明显，现在的管理学这门科学根本不具备这种功能。 论文网

科学的核心原则是按照事物的自然状态来解释事物的现象及其现象变化的过程。什么是事物的自然状态呢？这本身就没有一个客观的标准。大量的人是将自己大脑中的价值观念强加给事物本身。科学家也是人，科学家在这一点上并不比其他人“高明”。科学并不是依靠科学家在这一点上的“高明”获得发展的，或者说，科学并不仅仅只是依靠“科学家客观地看待世界”获得发展的，而是用一套严格的程序来迫使科学家采用“机械”的方法来探索事物现象变化的“机理”，采用客观的标准来鉴别观察事物变化之中获得的数据和事实。没有这一条，科学就不成为科学了。 思想汇报 /sixianghuibao/

现代科学的“理念”比起古希腊时代，并没有什么特别之处。柏拉图的“理念论”、毕达哥拉斯的数学神秘主义、德谟克利特的原子论等等，这些东西直到今天仍然控制或影响着科学。但是，古希腊时代并没有产生现代科学。现代科学的产生，离不开古希腊的这些“神秘主义”，离不开中世纪经院哲学以拉丁语为基础的思维逻辑训练，但更离不开人们社会实践中技术水平的提高，更离不开以英语文化为基础的经验主义。 毕业论文网

科学离不开有关世界的某种“理念”，科学离不开思维逻辑，但是，科学离开了经验的检验，最终只会成为“神秘主义”或哲学思辩，就象古希腊的科学。为了使科学不成为“神秘主义”或哲学思辩，任何一门“科学群”都必须有一个可以通过经验验证的坚实的基础：探索“机理”的方法和鉴别事实的标准，这个基础就是机械论科学。 论文网

科学对自然和文化的解释并不是绝对的和万能的。世界上有很多事情不能用科学来解释。这是因为，机械论科学所获得的只是事物现象变化的“机理”。而这些机理之中，有很多通过了人类无数次的验证，但由于人类社会实践的条件所限，还有很多“机理”不可能真正获得验证，也就只能作为假设。人类生活，无论是个人生活还是社会生活，都必须有着某种程度的确定性。这样，虽然有很多“机理”还只是假设，但我们仍然必须用其来作为解释自然和文化的基础。 思想汇报 /sixianghuibao/

达尔文的生物进化论的很多预设，基本上还没有获得验证。达尔文的理论出现才多少年，按照现有的科学研究结果，生命进化的过程是这个时间的无数倍。要验证达尔文进化论中的很多预设根本是不可能的。但是，目前除了进化论，还没有一种理论能够合逻辑地解释生命演化的过程，我们也就姑且接受这种理论，用其来解释生命演化过程。 简历大全 /html/jianli/

从表面上看来，历史学似乎比管理学更不科学。但是，历史学目前已经够得上资格称为科学了。从广泛义的意义上来说，历史是研究人的活动的历时性变化。但是，目前的历史学一般主要指通过对“历时”性的历史事件的解释来说明历史过程。在历史学中，正好有一门专门对“历史事件”进行“考证”的学科。当然，这种对历史事件的“考证”的结果也是相对的。但是，有了这一学科，各个领域的历史学家在依据自己的历史观来解释历史的时候，就有了一个共同的基础。而“考证”历史事件的这一学科，已经有了很多得到历史学各学科科以及其他相关科学领域的共同认同的方法和标准。如果失去了这种“考证”，历史也就会成为“神话”。 论文网

政治学、社会学这些学科都已经有了一定的科学基础。政治学研究对象中的要素是“公共生活中的人”。这些人可以在很大程度上“机械化”为“政治人”。社会学研究对象中的要素是“社会生活中的人”，这些人也可以在很大程度上“机械化”为“社会人”。 毕业论文网

根据本人的研究，与管理学关系非常紧密的一门学科即“组织学”倒可以成为组织领导学以及与其相应的各种有关组织“管理”的基础学科。因为，组织学的研究对象“组织”可以高度的抽象化和形式化，组织的组成要素——人——也同样可以通过高度的抽象化和形式化而成为“组织中的人”即“组织人”。任何自然人一旦进入一个组织，就可以表现出很多“组织人”的特点。 思想汇报 /sixianghuibao/

通过对这些特点的抽象，可以将“组织人”机械化。以这样的研究为基础，可以将组织高度形式化，并以此作为模型探索“组织”产生、发展的机理，并依据这些“机理”建立起组织的概念模型，并将这个模型转化为语词模型或数学模型。利用语词模型，人们可以组织和解释各种“事件”，利用“数学模型”，人们可以获得有关组织的数据。这就为人们提供了一种共同认同的探索“机理”的方法和鉴别事实的标准。 论文网

管理学，作为“管理学科”的基石的管理学还缺乏上述条件。以这样的管理学为基础的“管理学科”只是一坐毫无基础的空中楼阁；以这样的“管理学科”所引导的优化大学教学和科学研究资源的“管理学院”之类做法根本不可能优化资源；以此科学、学科以及专业设置和课程设置为基础的教育体系培养出来的“管理人才”根本算不了什么人才。 毕业论文网

管理学组织论文范文第3篇

[关键词]理论困境;方向迷失;纠正偏失;学者责任;管理学振兴

[中图分类号] C93 [文献标识码] A [文章编号] 1673-0461(2010)08-0001-05

[收稿日期]2010-03-01

[作者简介]郭安元(1964-),男,湖南邵东人,高级律师,高级经济师,法学硕士,武汉大学经济与管理学院博士生,主要研究方向:现代企业管理,当代金融管理。

一、寻找当代管理学理论的蓝海

一个多世纪以来,管理学从一种工作经验提炼式的实用边缘学科,经过并不连续的准系统化研究,蹒跚移步走进了社会科学的主流学科领域。

自然科学在一百多年的发展历程中有着惊人的理论创新和实践成果,仅爱因斯坦的相对论不仅实现了物理学、光电学、航天工程学和天体力学等自然科学领域的革命,还改变了包括政治、军事、航天航空、火箭发射和核工业工程等重要领域的既有格局,人类因此进入一个崭新的时代。而社会科学中哲学和经济学理论也凭借人才辈出群星璀璨的后继者的非凡贡献和精细化系统化研究,变得更加生机勃勃和具有相对较好指导社会实践的影响力。理论先导们的研究成果进一步构筑了这些学科坚实而强大的理论大厦,引导人们有序地在发展了的理论体系中思考、学习、运用和继承创新,卓有成效地解决了现当代社会纷繁复杂的各种问题。虽然争鸣和论战不断地发生,但整个理论态势呈现符合人类思维发展的方向和社会普遍的价值需求。

相对而言,管理学理论虽然步入了社会科学的主流领域,但理论的发展显得十分尴尬。首先在思想体系上总是突破不了已有经济学设定的框架,而在研究的边界上无法超越组织学、系统学、控制论和劳动价值论的范围。其次,管理学不能建立本学科独有的内核并缺少天生定位准确的理论开创大师。管理学至今为止最多是在夹缝中耕耘长成的“花非花”式的理论。正是因为没有理论拓展的主要进路,管理学研究者长时间积累完成的不是管理学自己的理论殿堂,而是呈现出芜杂、另类和社会难以认可的理论集合。这个现象早已引起人们关注,但苦于无法找到求解之道。美国已故的管理学大家哈罗德・孔茨教授开创了管理学中管理过程学派,也第一次提出了“管理学丛林”观点。他在1961年12月撰写了《管理理论的丛林》概括了当时流行的管理理论的六大主要流派即管理过程派、经验派、人类行为派、社会系统派、决策理论派和数量派,指出了各种流派理论之间的矛盾对立和彼此的攻讦。并尖锐而精辟地分析了这种乱象的原因,主要归纳为四个方面:语义丛林、先验假设、原则误解和理论家的相互不理解。作为无奈之举,孔茨教授在无法提供医治良方的情境下只能就走出管理理论丛林的出路向学界提出几条诚恳的善意的建议,比如重新定义一种知识体系,整合管理学科与其他学科,澄清管理语义和愿意提炼并检验基本原则。孔茨教授在此后的20年一直关注自己已经发现的这一令人忧思的管理学现象,并于1980年4月在《管理学术月刊》上再次《再论管理学丛林》,根据发展了的世界管理学理论动态和进一步变得更为混乱的管理学理论局面,孔茨教授将管理学流派归纳为十一个,除了上述六个派别外增加了团体行为派、社会技术系统派、系统学派、权变或情景派和经理角色派。很显然,这是一个持续增长的丛林,20年前的希望并没有变成现实,相反,情况变得更加糟糕,孔茨教授不无遗憾地强调“由于每种观点都有自己的领袖,都有自己的一套语言系统,并且也都要一种强烈的自豪感去捍卫自己观点中的概念和技术,以防止被攻击或改变,这就使得管理学的理论非常难以被管理实践者所理解和应用。如果这种持续增长的管理学丛林,仅仅表明不同学术思想和研究之间的竞争,那还没有关系;但是,当他阻碍了管理理论的有效发展,并困扰着管理实践者的时候,问题就变得很严重了。”不幸的是问题确实变得很严重了,直到孔茨教授逝世以后的又一个20年过去的时候,管理学理论仍然没有得到有效发展,而管理实践者也没有找到像自然科学和哲学社会经济学那样至少能够获得明确方向性的理论指导。[1][2]美国顶级管理学期刊《管理学会杂志》和《管理科学季刊》分别在2001年、2002年和2007年发表专辑对管理理论研究与管理实践之间的隔阂进行了深入探讨,大多数论文批评管理学研究过分追求方法的严密性,忽视了管理学研究的实用性,即管理学研究与管理实践之间存在严重脱节的问题。美国商学院对“科学性”过于注重,导致学生受训的分析技能与面临的复杂管理任务之间严重脱节,商学院不能传授有用的技能,不能为企业培养领导人。即使是商学院或管理学院倾力与实践结合的MBA教育,也存在与实践脱节问题,MBA所学知识及成绩分数与职业成功基本上没有多大关联性。明茨伯格批评MBA教育是把错误的内容教给错误的人。因此,有的学者把脱离实践的学术研究与过分宽敞的房子、过于耗油的汽车并称为美国综合国力难以支撑的三大浪费[3][4]。

国内学者近年来对中国管理学理论的迷失问题做出了一定研究。有些观点切中要害,确有针砭管理学研究时弊之功效。其中强调管理理论与实践脱节为目前我国管理学研究的最突出问题。“管理理论与实践脱节是指理论难以解决实践问题,尤其严重的是,管理理论的大多数研究中陷入了‘客户迷失’的尴尬处境,对实践‘插不上嘴’,只能‘自娱自乐’、‘做练习’式地研究。根据实践者的感知界定,明显的脱节包括重复常识、违背客观事实、颠倒因果关系和同义反复;根据时空适用性来界定,理论在较短的时间后失效属于明显的脱节”[5]。这种理论与实践的脱节并非学界自己的事情,它引起了一系列的严重社会后果。首先,它不但没有创造理论价值,相反对业已垃圾成堆的管理理论增添了新的垃圾,加剧了管理理论的混乱和管理理论的生态不平衡,亦进一步助长管理理论不负责任的恶风,误导后学者随意跟风的“东施效颦”式作品出笼。其次,导致管理实务界对与实践脱节的管理学理论的更加厌恶。基于主流经济学家经常误判经济形势和管理学家经常发表不合企业运作管理实际的观点,有不少企业家呼吁,企业决策应该与主流经济学家和管理学家说法反其道而行,并建议淘汰一部分经济学家和管理学家。再次,浪费国家和单位的宝贵资源,损耗了原本可以创造社会价值的资金。有学者尖锐指出“各级政府的科研基金是亿万劳动者辛辛苦苦干出来的,是‘民脂民膏’,怎奈学者胡扯一篇谁也看不懂、谁也不会看的论文就骗取了西部好几家农户一年的收入!这些年搞的科研基金,在多大程度上成就了中国学术的健康发展,在多大程度上导致了知识精英对人民资产的抢劫,这是一个值得探讨的问题”[6]。而目前我国高校的理论研究的价值选择和偏好也存在与这种不良学术倾向不谋而合的特点,某种意义上,正是高校过于倚重于学术的指标以达到排名靠前这一目标的驱动机制助长了这种不良学术倾向。比如中国研究型大学的考核激励制度一般都规定,等级越高,奖励力度越大,往往有院级校级等多重奖励,而发表刊物等级低的论文没有奖励。但是高级别刊物发表的论文更加靠近理论应用链的前端,距离实践更远。这意味着大学在用纳税人的钱重奖与实践脱节的成果,大多数理论成果与实践脱节成为必然的结果[7]。

可以说,在全世界范围内,管理学理论研究与发展均遭遇到前所未有的困境。而实践界却仍然没有丝毫减少对真正有用的管理理论的期待。人类要进一步朝着富足文明的方向前进,则需要持续发展的经济去支持,而经济的持续发展必然依靠企业的持续生存和发展。管理学理论注定永远避不开这一逻辑轨道。丛林也好,垃圾亦罢,讨厌归讨厌,鄙视归鄙视,作为一个已经占有社会主流学科地位的管理学,社会应该给予管理学应有的宽大和包容的胸怀,而管理学研究者在社会支持下必须毫不迟疑地肩负起历史使命,披荆斩棘,突破重围,寻找到一片属于管理学理论自己的蓝海。

二、纠正偏失的管理学理论坐标

管理学理论已经成为丛林,而丛林不是管理学理论的家。管理学显然已经成为找不到归途的“迷路的孩子”。为了找准坐标,回归家园(或者说重塑家园),除了依靠社会的宽容和支持之外,管理学研究者自己的智慧复苏和思维革命无疑是关键。

管理学理论与经济学理论相互裹挟使得管理学理论更难廓清自己的真实面目,多少年来管理学理论总是走不出经济学理论已有的思维框架,而众多的经济学家转而研究管理学或者将经济学与管理学并行研究,也是我国学术界的一个奇特的现实。在我国没有像巴纳德那种真真实实做过一流大型企业高级管理人员的具备深厚理论素养和可信赖的管理经验的管理学家,也没有像德鲁克这种一辈子致力于企业管理研究的纯粹的管理学大家。我国管理学理论研究主体存在某些先天不足。而这一不足根源于中国现代企业制度长时间的阙如。应当说我国管理理论的形成从血缘上发迹于美国。1979年改革开放政策刚刚确立,邓小平借助访美机会签署了中美共建管理培训中心的协议,打开了引进美国管理理论的大门。MBA教育、中国企业管理培训中心和中欧国际工商学院正是这一创世纪引进后取得的成果。20世纪80年代初我国大多数国有企业都进行了企业管理改革的尝试和探索,主要领域集中在质量管理、标准化管理和成本管理,企业普遍推行经济责任制和管理权限下放,计划经济体制下的企业管理模式遭遇全面挑战[8]。但真正的企业管理,严格地讲,是从1992年邓小平南巡以后才开始实践,即以股份制改革为标志的社会主义市场经济体制的建立才真正推动中国企业管理走上现代化轨道。1993年11月党的十四届三中全会通过《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》确立我国国有企业改革方向为建立现代企业制度并将这一方向明确为适应市场经济和社会化大生产要求的、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度,使企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。1994年1月1日《中华人民共和国公司法》实施,为建立现代企业制度提供了法律依据。从此以后,我国企业管理进入了全新的时代,在遵循中央政府提供的一系列政策指导前提下,企业也放开手脚,大胆采纳新的管理方法和新的管理技术,包括大量引进国外先进的管理硬件和管理软件。比如ISO9000和ISO14000系列质量标准,六西格玛,平衡计分卡,KPI关键业绩指标,SCM供应链管理,CRM客户关系管理和麦肯锡JDA管理模式等等。突出的企业案例有华为模式、王府井模式、海尔模式和邯郸钢铁模式等。而中国证券交易所的建立和WTO谈判也帮助企业在管理改革上更进一步。我国的管理理论研究正是凭借这一系列重大管理实践取得了前所未有的进展。管理学理论文章和著作如雨后春笋遍及中国大地。在顺势推进企业管理实践前进的正效应产生的同时,管理理论也使中国企业很快步入“乱花渐欲迷人[”的困境。许多企业产生食洋不化的病症,也有企业显现盲目跟从的迷失。曾经热销一时的管理咨询国际大牌公司美国麦肯锡管理咨询公司因给中国几个大型国有企业像王府井百货、实达电脑和康佳电子集团提供的管理方案先后遭遇失败而被遗弃[9]。大批民营企业虽然抓住机会拾遗捡漏填补了市场缺口,获得了短暂的爆发式成长,但因管理资源匮乏很快遭遇持续发展的瓶颈,面对企业生产无法持续稳定增长和升级换代的困惑,人们自然回到一些老问题上“管理能不能创新而真正变成生产力?”“企业管理理论真的有用吗?”“中国的管理学往何处去?”中国的管理学理论尤其是企业管理理论似乎失去了发展的坐标。

一个很有意思也很特殊的问题是,中国管理理论既无丛林派别,也无路径和范式,属于纯粹从国外引入后组合改造并聚集而成的理论。最大的硬伤是管理理论缺少原创。曾经热议一时的曾仕强教授提出的“中国式管理”主推中庸之道、安人修身和弹性管理并没有获得理论界和广大企业家的拥趸,相反却遭到激烈的批判和质疑。令人忧患的现实是,当企业全面产生管理困惑之时,几乎没有人能够真正回答如何解决这一重大困难问题。当然,这种解决方案并不能完全寄望于管理理论界提供,除了管理理论研究者的集体努力以外,还得关注与管理理论界紧密联系的其他学科领域。其实,在我国,清醒的理性的经济学和管理学探索者还是不乏其人。从美国哈佛大学留学回来的经济学家钱颖一教授在《理解现代经济学》一文中的核心观点对拨开管理学研究迷雾具有重要参考作用,他说出了经济学研究的“大道”,本质上也是管理学研究的“大道”。大道往往无形,而解读大道也经常使人恍然大悟:大道寓于常理。钱颖一教授提出“现代经济学代表了一种研究经济行为和现象的分析方法或框架。作为理论分析框架,它由三个主要部分组成:视角(perspective)、参照系(reference)或基准点(benchmark)和分析工具(analytical tools)。接受现代经济学理论的训练,是从这三方面入手的。理解现代经济学的理论,也需要懂得这三个部分”。田国强教授在2005年《经济研究》上发表的《现代经济学的基本分析框架与研究方法》有另一番见解“任何一个规范经济理论的分析框架,基本上由以下五个部分或步骤组成:①界定经济环境;②设定行为假设;③给出制度安排;④ 选择均衡结果;⑤进行评估比较。可以这样认为,任何一篇逻辑清楚、层次分明、论证合理的经济学论文,无论结论如何或是否作者意识到,都基本上由这五部分组成,特别是前四部份。可以说,写经济学方面的论文,就是对这些部分进行具有内在逻辑结构的填空式写作。掌握了这些组成部分,就掌握了现代经济学论文的基本写作方式,更容易学习和研究现代经济学”。实际上,这种删繁就简的点破,往往使人对长久以来被弄得深奥枯涩的学术研究有豁然开朗之感觉。管理学理论何尝不是如此。如今的管理学研究越来越趋向于模型和数据,追求建模的精准和复杂度,而以后却无人问津,毫无实用之利,成为弃之如敝履之物。一篇论文核心全在于组构和诠释一个模型,也许作者自己并没有搞懂。笔者认为,管理学从来没有脱离经济学的影响,对于管理学借鉴经济学研究方法绝不是名不正言不顺的事情,没有必要对此讳莫如深或刻意遮掩。我们有理由期待管理学研究者调较写作观念、改换研究方法,化繁为简,找到研究的正确支撑点,走上日益繁荣的管理学学术研究之路[10]。

作为更加明确而具体针对管理学本身的见解,可以参考著名管理学家谭力文教授在《论普适性管理学理论的构建》中的观点。谭力文教授告诉我们“管理学科领域存在的问题颇多。其中最明显的是,这些颇多的问题使得管理学很难按照一般学科的规律对其进行规范的界定和进行科学的梳理,也让管理学既像一门科学(学科),又似乎游离在科学大门之外,形成科学、艺术、实践混杂的一个十分复杂的体系”。“管理学科复杂与混沌的原因主要来源于管理理论的研究者(也应包括一些管理工作的实践者)在研究工作中出现的多角度、多视野的问题,甚至不乏存在的一些随意,造成了这种其他学科不多见的自乱阵脚现象”。“管理概念的内涵应该十分明确了。即无论如何定义管理的概念,依据管理工作的基本特性,管理的概念中应该、而且必须包含人、组织、目标、协调这四个关键词。因为,管理工作是组织中的管理者对组织的成员开展的一类社会活动,即人对人的工作;管理活动是人类群聚后产生的一类活动,它最为重要的工作就是协调个人目标与组织目标的差异,以达到提高组织效果(获取组织整体目标的实现)和效率(获取组织成员个人目标的实现)目的的社会活动;所谓协调,在不同的组织中有不同的方法,如宗教组织依靠的是宗教的教义与成员的虔诚,军队依靠的是等级纪律与权力结构,而企业,作为一个依靠市场竞争生存的经济组织,它的协调机理和过程更为复杂。所以可以对管理给出这样的简单定义:在组织中,为协调个人目标与组织目标的差异,以达到提高组织效果和效率目的的社会活动”。

“在社会科学的领域存在着普适性的管理学理论,经过人们的不断努力,普适性的管理学理论在研究的基本范畴、基本定义、基本理论与基本的研究方法等方面完成了其构建。对此理解和感悟的基本条件是,在充分注意管理学理论的社会科学特征的基础上,从人类的实践活动中,了解人类群聚建立组织的基本规律,深刻地把握由此而产生的人类管理活动的基本特征;从管理学理论的发展过程中,了解管理学理论经典专著中对人类管理活动的描述、抽象与总结,仔细揣摩经典理论中大家们对管理活动的深刻分析与论证过程。”普适性管理学理论的视角正是把握管理实践和管理研究的关键问题,廓清人们纷繁复杂的混乱思维,引导人们朝着一个更加清明和更加简单的路线重新调整安排自己的学术研究。

笔者始终认为,纠正偏失的管理学理论坐标,离不开两条基本路线:一条是管理学界的集体智慧苏醒和达成通识并展开共同的努力;这一条路线基于组织性行动标准。没有组织和组织纲领,完成一项卓越目标任务几乎是不可能的。这方面,笔者建议中国企业管理协会和中国科学管理研究院、中国管理研究院做出一些突破常规的创新性计划,解除目前已经形成的管理学研究积弊,引领中国管理学走上新的发展轨道;另一条是始终坚持实践是检验管理学理论的惟一标准。无论何时何地,管理学研究者对管理实践尤其是企业管理实践应始终不离不弃。关起门来不闻不问生动的管理实际情况只会导致管理学研究愈加衰败。关于这条路线,哈罗德・孔茨教授提供了一个很好的注解“直到近些年,几乎所有试图分析管理过程并寻找理论支撑以帮助提升研究、教学和实践的人,都是那些拥有管理艺术而又善于反思多年管理经验的实践者。因此,至少在将一般管理视为一项以脑力为基础的艺术时,最早的有价值的著作都是由像Fayol,ooney,Alvin Broen,Shel-don,Barnard和Urwick等这样一些有经验的实践者撰写的。可以肯定地说,即使是那些学术化实证研究的顶礼膜拜者,也不能忽视有这些[光敏锐的实践者从他们数十年管理经验中所提炼出来的基本原则。当然,这些管理经验总结显然没有使用问卷调查、受控访谈或数学方法,仅仅依靠实践者的观察所得出来的结论,很难被认为是先验的或理论性的”。“ 我敢肯定的是,没有人会否认,管理理论精确性的终极检验一定是实践,而且管理理论和管理科学必须从现实中发展出来”[11][12]。

三、无悔并无愧于管理学理论研究

后生选择管理学作为学习研究目标并没有过错。第五代管理学理论强调学习,致力于知识型管理,其目的是力求全员学习,实现管理过程中知识共享。作为有志管理未来企业或为未来企业提供有效管理理论的年轻人,应该鼓励和创造条件让他们好好学习管理学理论。这样,已经进入管理学研究领域的先行者有义务尽量做好管理学的高标准个人研究,也有义务指导和引领后学者的学习研究。

笔者相信,我国有无数令人尊敬的学者专家在孜孜以求地耕耘管理学这块沃土,而我国管理实践素材异常丰富,企业参与市场经济的程度不断提高,企业整体素质相对于改革开放初期已有大幅度提升,企业对于真正有用的管理理论的接受也比从前变得更加容易。同时,官方对于管理学研究的重视和投入也达到前所未有的水准,仅中国管理研究院的专职研究队伍超过900人,政产研学一体化具有强大的辐射力。虽然,目前人们对我国管理学有着深刻的固见,学术氛围并不好,但通过理性疏导和正确指引,从事管理学研究的同仁应该具有更好的研究保障,相应具备更加宽阔的研究空间和更多的研究路径。所以,选择了管理学研究的人们应当无悔于自己的决断。

当然,面临管理学理论严重脱节实践的现实,有责任的管理学研究者应当首先致力于改变现实,挽回实践界对管理学理论失去的信心。“无论是本科生还是研究生课程,在管理实践者看来,都是由那些虽然很聪明但缺乏管理经验的教师来担任的。这看起来就像是在医学院里由那些从来没有手术经验的教授来上外科手术课一样”。这种现象确实令人心惊肉跳,管理者和管理学研究者应尽快扭转这种局面,防止继续发生如此匪夷所思的事情。其次要解决管理理论与实践脱节问题,必须改革学术评价体系,不再片面强调刊物登记指标,建立以“引用者、读者、使用者”为核心,按照研究者类别分类评价的指标体系。再次,要尊重珍视国家给予的研究机会和研究资源,坚决摒弃不负责任的浪费研究经费的行为。如果研究经费是自有资金,那么对研究者及其脱离实践的自娱自乐的理论可以不批评;但如果研究经费来自公共财政,那么,纳税人或评论者都可以对其进行批判。有些研究者拿着纳税人的资助经费,做的是源于文献的研究(或文献导向的研究),甚至文献引证和总数从数量上和质量上都超出了论文主体部分,达到喧宾夺主的程度。这是有愧于国家和人民的不耻行径[13]。最后,管理学研究者应当讲究与广大管理学理论受众充分对话交流的语言技术,不可随心所欲地发表有语义障碍的管理学言论,防止学术语言与群众语言的隔阂产生。学术语言与群众语言脱节的直接后果是,学术界以“谈笑有鸿儒,往来无白丁”而沾沾自喜,而实务界却把巫师当作大师,把深刻的理论曲解或误传。更为严重的隐患是,很可能让人民群众把管理学的精华与糟粕一起抛弃[14]。

时代选择了管理学研究者,即赋予了管理学研究者无可推卸的责任,而管理学研究者选择管理学研究,即责无旁贷地担当起革新除弊振兴中国管理学的崇高使命。

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A View of Management Based on the Perspective of Theory

Guo Anyuan

( Economics and Management College,Wuhan University,Wuhan 430072,China )

Abstract: Management as the mainstream of contemporary social science is hardly worthy of the name. Its being lost in the direction of theoretical research resulted in chaos in management theory. That the management theory separated from practice is a kind of serious problem in the world. Chinese management researchers’ entertaining-style research and camouflage-style research for obtaining research funds should be banned. The management researchers with responsibility should work hard to correct the deviation and make all possible contributions to the revitalization of Chinese management with the unique sense of mission.

管理学组织论文范文第4篇

关键词：人力资源管理；研究现状；文献分析

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）15-0022-03

1 国内人力资源管理研究文献分析

近几年，国内很多学者对人力资源管理研究进行了文献分析。崔波等（2008）选取了2001～2006年7年共208篇文献，对中国人力资源管理研究成果的数量、研究专题、外国思想的引进和评介以及变量关系情况进行了总结。杨艳等（2009）采用内容分析法收集了十种管理学核心期刊2000～2008年以来发表的人力资源管理文献共777篇，就文献的研究数量、研究类型、研究行业、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近9年来中国人力资源管理学科研究的发展动态。以上学者研究的文献均在2008以前，已不能反映国内最新的人力资源管理方向。为进一步掌握国内最新的人力资源管理研究的发展动态，本文拟对2007年以来国内的核心管理学期刊上发表的人力资源管理论文进行分析。

2 研究方法与设计

2.1 文献来源

本研究依据国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊目录，并且综合考虑CSSCI收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2008版》，选取了6种刊载了较多人力资源管理研究的刊物，它们分别是：《管理世界》、《南开管理评论》、《科研管理》、《管理科学学报》、《管理评论》和《心理科学》。以CNKI期刊数据库和万方数据库为检索工具，以期刊名称为检索词，检索2007～2012年发表的文章，依据文章标题、摘要、关键词和内容判断文章是否属于人力资源管理的范畴，共检索到534篇文献。

2.2 研究内容

对检索到的534篇文献从以下几个方面收集数据：期刊名称、文献发表时间、文献类型、研究方法、数据类型、研究设计、统计工具、统计方法、研究层次和数据收集情况。文献类型主要是判断文献属于人力资源管理还是组织行为学领域，文献采用问卷调查、二手数据、实验法、访谈、综述、案例研究还是其他方法研究问题。数据类型分析文献使用的数据时横截面数据还是纵截面数据，文献研究变量的中介作用还是调节作用，或者两者的结合。文章使用哪种或哪几种统计工具进行数据分析，用到数据分析中的哪些统计方法，文章研究的是个体、组织、群体还是跨层次研究，若是变量研究，自变量和因变量是同源数据还是异源数据。

3 数据分析

3.1 各期刊文献数量统计

根据的期刊统计，各期刊近6年发表的文献数量如图1所示。《管理世界》、《管理评论》和《心理学报》发表的人力资源管理主体文献数量相近，《管理科学学报》与其他期刊相比有较大差距，《南开管理评论》的文献数量也较少。这六种期刊均是管理类的期刊，文献数量的差异源自期刊性质的可能性较小。可能的一个原因是篇幅的限制，《管理科学学报》每期收录的论文只有10篇左右，而其他期刊收录论文每期在20篇左右。其他期刊均为月刊，而《南开管理评论》为双月刊，每年收录的文献较少。剔除掉2012年的数据（数据收集时间为2012年11月，部分期刊没有刊出，CNKI期刊数据库电子期刊更新有一段时滞期），图2统计了各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量和所有期刊每年的篇数，《管理世界》、《管理评论》和《南开管理评论》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理学报》平均每期1.5篇，而《管理科学学报》平均每年才有2篇。从数据分析可以看出，各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量比较稳定，说明人力资源管理在管理学研究中占有一个比较稳定的比重，是管理学研究中重要的一个方向。因此，以后人力资源管理研究者发表学术论文，在考虑论文类型、投稿周期和各期刊论文选择偏好的基础上，可根据各期刊每年发表的论文篇数选择发表机会较大的期刊投稿。

3.2 文献收录类型分析

人力资源管理和组织行为学是人力资源管理学术领域研究的两个主体。本研究将人力资源管理文献按照人力资源管理和组织行为学进行归类。统计显示，共有342篇文章属于组织行为学领域，占所有文章的比重为64%，而人力资源管理的文章共有192篇，见表1。由此可见，国内人力资源管理的学术研究主要集中在组织行为学领域。近年来组织行为学领域出现了很多新的研究点，如积极组织行为学，学者可根据研究兴趣和热门领域选择研究点，以提高研究的价值和连续性。

各期刊的侧重点不同，其收录的文章类型有一定差异，各期刊文献类型对比（见图3）。《心理学报》有104篇属于组织行为学，占组织行为学文章总数的30%，是组织行为学文章的主要来源，这与《心理学报》的期刊性质有关，其主要收录心理学和组织行为学的研究成果。《管理世界》和《管理评论》收录的人力资源管理和组织行为学论文数量比例相当，两期刊收录的人力资源管理文章占其总数的比例分别为36.5%和27.1%，这两种期刊是人力资源管理类文章的主要来源。而《南开管理评论》和《科研管理》两者的文章总数接近，组织行为学和人力资源管理文章的比例相似，此两种期刊在收录文献的数量和类型上具有一定的相似性。而《管理科学学报》收录的文章较少，但组织行为学文章仍多于人力资源管理文章。

3.3 论证方法分析

从总体上看，使用最多的论证方法是问卷调查法，占论文总数的63%，其次是文献综述，占论文总数的26%。案例研究使用的次数最少，仅有26篇文献用到了案例研究的方法。问卷调查法、实验法和访谈法都属于实证研究的范畴，目前国内的研究者更倾向于做实证研究，文献综述也是研究的重点。

从不同的期刊来看，这六种期刊使用的论证方法都是以问卷调查法为主。《管理世界》的论证方法最为多样化，其中使用二手数据的文章为42篇，是二手数据文章的主要期刊来源。虽共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章总数的35%。《心理学报》收录的文章在论证方法上有明显的偏好，主要包括问卷调查法、实验法和文献综述，这三者占其使用方法的比重高达92%。使用最多的仍然是问卷调查法，是所有期刊中使用问卷调查法最多的期刊。而使用实验法的文章有46篇，虽少于问卷调查法，但占期刊文章总数的40%，占使用实验法的文章总数的82%。文献综述共58篇，占所有文献综述文章的42%。《管理评论》收录文献的主要论证方法是问卷调查法和文献综述。同时也是所有期刊中使用访谈法最多的期刊，共有18篇文章使用了访谈法。

从年份上看，使用问卷调查法、访谈法、案例研究和二手数据的文章篇数每年没有太大变化，保持一个平稳的状态。2011年发表的人力资源管理的文章共有30篇使用实验法，占实验文章总数的54%，其他每年的篇数保持在5篇左右。同样，2011年文献综述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分数据的缺失，无法看出实验法和文献综述文章的发展趋势。但根据2012年目前已有的数据，实验法和综述法分别已收录7篇和21篇文章，与2010年以前的最高数据持平，我们不妨假设在2012年未做统计和还未刊出的文章中，仍会有相当数量的实验法和综述法的人力资源管理文章。因此本文提出以下猜测：近两年以来国内人力资源管理的学术研究正尝试改变以往的以问卷调查为主的实证研究方法，实现研究方法的多样化；同时，由于近年来国际学术领域出现了很多新的研究点，国内学者将国外的研究进行整合将这些新的研究点和取得的研究成果引进中国。

3.4 数据来源和类型分析

自变量和因变量数据来源可分为同源数据和异源数据。在本次研究的534篇文章中，变量数据同源的文章比重为65%，变量数据异源的文章比重为19%。按照自变量和因变量数据收集时间的不同可将数据分为横截面数据和纵截面数据。使用横截面数据的文章共有332篇文章，占总篇数的62%，使用纵截面数据的文章有129篇，占总篇数的19%。说明目前国内关于人力资源管理的研究收集的数据倾向于数据收集和处理较为容易的同源数据和横截面数据，这既与研究的主题有关，也与研究者选择研究主题和数据收集的风险规避性有关。

3.5 研究设计和层次分析

在研究设计方面，有21.7%的文章有中介变量，14.4%的文章有调节变量，10.9%的文章研究设计为有中介的调节或有调节的中介，无以上三种情况的比重占了文章总数的52.8%。没有用到中介或调节变量的文章包括只有自变量和因变量的实证研究、文献综述、使用二手数据、案例研究和实验研究的文章等。

在研究层次方面，研究主要集中在个体层次、组织层次和群体层次。个体层次研究的文章共有214篇，比重为40%，组织层次研究的文章为126篇，比重为23.6%，而群体层次研究的文章有116篇，比重为21.7%。从以上的数据分析表明，国内关于人力资源管理的研究主要集中于个体、组织和群体研究，缺少跨层次研究。因此，学者以后可以更多的进行跨层次研究，丰富国内人力资源管理的内容。

从各期刊来看，《管理世界》收录的文章内容较为全面，其中个体层次和组织层次文章占其文章总数的71%，群体和跨层次的研究虽比重较小，但篇数与其他期刊相比有较大优势。《南开管理评论》是跨层次研究文章的主要期刊来源，共收录35%的跨层次文章。个体和组织层次的文章比重也较大，但群体层次的研究文章较少。《科研管理》更倾向于选择群体和组织层面的研究，这两类文章占其文章总数的84%，相对来说个体和跨层次研究文章较少。《心理学报》选择文章的偏好是个体和群体层次的研究成果，90%的文章属于个体和群体层次的研究，这和心理学研究的特点有关。《管理评论》收录的文章有一半属于个体层次的研究，群体层次和组织层次研究文章较少。根据以上的数据分析，人力资源管理研究者可根据各期刊的文章选择偏好投稿，文章投其所好被录用的机会更大。

3.6 统计工具和方法分析

从统计工具方面来看，使用的最多的统计工具是SPSS，其次是LISER和AMOS，其他的统计工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用频率较低。除《管理科学学报》收录的文章较少，难以对统计工具的使用进行判断，其他期刊收录的文章使用SPSS、LISER和AMOS的频率相近，没有很明显的区分。

在使用的统计方法方面，本研究统计了每篇文章使用的所有统计方法。使用的较多的是描述性统计、相关分析、回归分析和因子分析，这些方法是实证研究的常用方法。均值比较和T检验和方差分析使用的频率也比较高，而聚类分析与判别分析和非参数检验使用的次数较少。统计方法的使用，在期刊之间和年份之间没有明显的差异，见表2。

4 结论与建议

综上所述，人力资源管理研究在管理学的研究中有一个稳定的比例，表明人力资源管理是管理学研究中一个必不可少的方向。国内人力资源管理研究更倾向于组织行为学领域的研究，而人力资源管理领域的研究成果比较缺乏。

国内人力资源管理研究的水平有很大的提高，对国外先进的研究内容、研究方法和统计工具的引进较多，但是研究方法的使用上仍有较大的局限性，实证分析和文献综述的比重较大，其他的研究方法如实验法、案例分析类的文章较少。数据类型方面，倾向于收集同源数据和横截面数据，异源数据和纵截面数据的使用那较少。在研究层次上，个体和组织层次的研究较多，而跨层次研究较少。今后的研究中，学者应扩大研究方法、研究层次和数据收集的选择范围，使国内的人力资源管理研究内容和方法上更为丰富。

在期刊方面，国内权威的管理学期刊在收录文章的类型、数据类型、论证方法和研究层次上都有比较明显的偏好，研究者可根据研究内容选择恰当的期刊投稿，以提高文章被录用的比例，缩短因退稿造成的投稿周期和研究成果迟滞期较长的问题。

本研究数据的收集要依赖于研究者个人的学识和判断能力，因此研究者的人为误差可能会对研究结果带来负面影响。另外，由于本研究只选取了6种学术期刊进行检索和研究，没有涵盖收录了人力资源研究主题的所有重要期刊，比如学术水平较高的各大学学报就不在研究范围之内，这样势必会影响研究结论的准确性和代表性。因此建议后续的研究应该扩大文献搜索的范围。

参考文献

[1]崔波，白茂林.中国人力资源管理现状――项文献的分析[J].全国商情（经济理论研究），2008，（6）：60-61.

管理学组织论文范文第5篇

论文关键词：管理科学 内容分析法 文献计量 发展趋势

管理科学是研究人类经营和管理活动客观规律的综合叉科学。其学科体系十分庞杂，学科分类标准不一。有些学科偏重于人文社会科学(如经济管理学、工商管理学)，有些倾向于自然科学(如运筹学)，有些侧重于工程技术科学(如系统工程学)。在我国，管理科学的发展经历了1949～1977年的仿苏初创阶段(计划管理)，1978～1993年的重建发展阶段(科学管理)，以及1994年至今的繁荣创新阶段(管理丛林)三个阶段。面对新世纪社会、经济、技术和文化的复杂变化，研究管理科学学科的发展趋势和特点，为学科管理和预测提供数据支撑，具有重要的现实意义。然而，对海量文献的规律性研究向我们提出了挑战，为了克服传统实证研究中采用单一文献计量分析方法的偏颇性与局限性，本文将内容分析方法应用于研究中，以探索管理科学学科的发展规律，期望能够为政府、组织和管理学者提供研究支持。

1我国管理科学学科研究现状

我国管理科学学科的发展现状和趋势研究主要有经验研究和实证研究两种方式。郭菊娥等(2004)在分析国内外管理科学研究热点领域及热点问题的基础上，提出了我国管理科学研究的重点问题，给出了管理科学研究的应对策略。汪应洛等 (2005，2006)对我国管理科学与工程学科、工程管理学科的现状及发展进行了深入分析，指明了学科发展的努力方向。

成思危 (2000)指出了中国管理科学的学科结构与研究发展重点。谭劲松(2006)认为国内管理科学研究存在经济学泛化与管理学弱化的现实，管理学者应坚持和世界接轨，从世界级顶尖期刊中看门道，跟着世界的发展行动。黄奇等(2000)指出国内信息管理学科研究中存在定位不明确、研究手段落后、研究视野狭窄等问题，并推荐了网络信息管理、intemet／intranet应用、社会信息化等研究方向。

关于管理科学学科发展趋势的实证性研究，主要是文献计量研究方法。张维等(2006)使用文献计量学方法，以工商管理学科代码为基础，以最近10年各领域发表文章的关键词检索统计为依据，对国内外研究的热点问题进行了分析，就研究热点的形成、发展趋势等方面进行了比较研究。张维等(2006)还通过专家问卷调查，对我国工商管理学科“十一五”期间优先资助领域提出了建议。张玲玲等(2006)基于专家调查问卷，对我国管理科学与工程学科19个研究领域及相关方向进行了统计分析，提出了未来研究发展的若干建议及具体措施。季绍波等hj(2006)通过分析1999-2003年间发表在18种中国代表性学术期刊上的信息系统(is)论文，指出了中国的is研究现状、问题和发展趋势。刘云忠等-1j(2003)对《管理工程学报)1998-2001年刊载的论文及其作者和引文进行了统计分析，揭示了近年来我国管理工程的研究及进展。王亮亮等(2007)运用内容分析方法研究了国内外管理科学学科领域的发展趋势。

综合而言，上述实证研究中的主要特点是．a．单独研究某一个领域的研究多，系统全面研究管理科学整个学科领域的研究少．b．研究得到的粗略结论多，得到的精确结论少；c．采用文献计量方法的研究多，采用内容分析方法的研究少；d．研究得出的热点问题并不一致；e．最近的研究也是针对2005年以前的学术期刊论文进行的，研究结沦的时效性不高。因此，有必要对管理科学学科领域的发展趋势展开进一步的深入研究。

2研究方法与方案设计

2．1研究方法目前对学科发展趋势的实证性研究方法主要有文献计量分析法和内容分析法两种。文献计量法是一种将数学、统计学和文献学方法相结台，研究科学文献的分布结构、数量关系、变化规律的一种定量方法。内容分析法是一种对于传播内容进行客观、系统和定性与定量相结合的描述与分析方法，是一种较高层次的情报分析方法。文献计量法和内容分析法都是以文献的量为研究对象，但二者的理论基础、侧重点有所不同。文献计量法成立的前提条件是文献的可计量性，可以通过计量对文献对应的学科性质和规律进行分析研究；文献汁量法的基本信息处理单元是篇章，它不分解文献内容，而只关注文献篇章之间的关联，这是造成文献计量法局限性的一个原因。内容分析法成立的必要条件是文献的内容特征通过符号群(symbolgroup)体现，可以通过研究符号群的性质和规律对文献的信息内容进行分析研究；内容分圻的基本信息处理单元是符号群，内容分析法关注信息内容，而人类文化与知识主要是用符号来表达的，故以符号群作为信息处理单元应该说是合理的.综合而言，文献计量法是基于数学方法和统计学方法的，而内容分析法是基于推理方法的；文献计量法体系发展成熟，但是分析粒度较粗，而内容分析方法则需要更多的人为介入，研究结果容易呈现较强的主观性；因此二者各有优缺点。

针对上述分析，结合前人研究中存在的问题，本文采用内容分析法对管理科学学科发展趋势进行研究。

2．2研究方案中国教育部的管理学体系由管理科学与工程、工商管理、公共管理、农业经济管理、图书档案学5个学科组成；国家自然科学基金委管理科学部的管理学科体系由管理科学与工程、工商管理及宏观管理与政策3个学科领域组成．其中宏观管理与政策领域包括了教育部的公共管理、农业经济管理、图书档案学3个领域。本文借鉴前人的研究方法，参照国家自然科学基金委管理科学部的项目分类代码指南．将管理科学分为管理科学与工程、工商管理、宏观管理与政策3个大类；其中管理科学与工程分为17个小类，工商管理分为l4个小类，宏观管理与政策分为l4个小类，共3大类45，~-tj,类构成了分析框架，见表l。

与国家自然科学基金委管理科学部的项目分类代码相比，本分类框架作了如下调整：a．将信息系统与管理和企业信息管理合并，列在第一大类；b．将工程管理和项目管理合并，列在第一大类；c．将金融工程和金融管理合并，列在第三大类。

考虑实际情况，本文选择有代表性的管理类期刊，对其刊载的全部学术论文作研究。期刊遴选以国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊为主，要求期刊是综合性的，并且综合考虑cssci收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2004版》，挑选出4种期刊，即《管理科学学报》、《管理工程学报》、《中国管理科学》、《南开管理评论》。从中国期刊全文数据库(cnki)中对期刊进行全年检索，年代为1998～2007年，共检索管理学术性论文3784篇(不含会讯、消息、信息等非学术论文，增刊论文亦不计人)。对检索到的论文进行内容分析，依据文章的题目、摘要、关键词、引言和结论来推断论文的主题，判断论文所属类目，一篇文章只对应一个大类中的一个小类。

3数据分析与结论

3．1结果信度分析在对论文进行分类的过程中，首先由本文的两位作者分别、独立地阅读每一篇论文的摘要，并判断论文所属类目；然后将两位作者的分析结果进行比较，对有分歧的地方，通过下载并阅读全文，由两位作者共同讨论确定；对少量仍有争议的论文．通过咨询专家意见后最终确定。为了验证主题内容分析的前后一致性，减少主观随意性影响，按2％的比率从文献中随机抽出75篇，按抽出文献的主题内容分析它们的所属学科，对比前面分析结果，有96．3％的匹配度，认为检索结果是可取的。

3．2论文分布与研究重点领域根据对4种期刊各年度各小类发表文章数的分类汇总统计，得到国内管理学科论文分布的大致情况如表2所示，它们是近10年来国内管理科学研究的重点领域。

此外，根据统计数据，在4种期刊中，有部分学科领域近10年的研究论文数量累计不超过10篇，它们是：公共安全与危机管理、农林经济管理、劳动就业与社会保障、卫生管理与政策、财税管理与政策、非营利组织管理、区域发展管理、系统可靠性与管理，它们可以被认为是管理科学学科研究的冷点，值得引起政府、组织和学者们的进一步关注。

3．3学科发展趋势分析对学科类目进行发展趋势分析，需要类目中统计的次数达到一定的数量要求。本文规定该类学科论文在10年间统计总数应超过50篇，共筛选出符合条件的20个学科细类。把符合条件的20个学科类目分成从1998~2007年的10组数据，对它们作归一化处理(篇数除以各年度文章总篇数)，然后利用excel的折线图作趋势分析，依据发展趋势可把它们分为平稳增长型、陡增长型、稳定型、波动衰退型、显著衰退型和凸对称型，典型趋势如图1～图6所示(横轴为年度，纵轴为发文数量比率)。

平稳增长型的学科表明是逐步发展成熟起来的，而且近期被关注程度较高；陡增长型学科的近期发展比较迅速，是现在研究的热点；稳定型学科的发展比较稳定，是在研究年代以前就达到了成熟的；波动衰退型的学科表明其发展趋势是逐渐下降的，前期曾经是研究热点；显著衰退型的学科曾经是研究热点，但近期其发展趋势下降非常明显；凸对称型的学科表明它们在研究年代中的一段时期得到了较多的关注，但近期并非热点。20个学科细类的发展趋势分析结果见表3。

3．4研究结论根据本文的统计分析，结合前人的相关研究成果，可以得出以下结论：a．近10年来，国内管理科学研究的重点集中在金融工程与金融管理、物流与供应链管理、数量经济理论与方法、战略管理、管理系统工程、企业理论、对策理论与方法、信息技术与管理、运筹与管理、组织行为与组织文化、人力资源管理、市场营销、工业工程与管理、宏观经济管理与战略等学科领域。b．数量经济理论与方法、战略管理、企业理论、人力资源管理这4个学科领域长期以来得到了持续的关注，发展比较稳定。c．金融工程与金融管理、运筹与管理、组织行为与组织文化、市场营销、知识管理、公司理财与财务管理、创新管理这7个学科的发展趋势良好，总体呈上升趋势。d．管理系统工程、宏观经济管理与战略这2个学科的发展呈下降趋势。e．决策理论与方法、风险管理技术与方法工程项目管理这3个学科曾经得到过重点关注，但如今已不再是热点。f．研究重点并非一定是研究热点。尽管上述学科是研究重点，但从发展趋势来看，信息技术与管理已显著衰退而不再是热点；工业工程与管理也经历了显著衰退期，不过从统计趋势图上看，近两年的研究又呈上升趋势；而物流与供应链管理、对策理论与方法则是近期的研究热点。g．国内管理科学领域的研究与国外存在显著差异，如：运筹与管理、组织行为与组织文化、市场营销、公司理财与财务管理这些在国外已比较成熟的学科领域在我国尚处于起步和发展阶段；国外比较重视管理科学的基础研究，而国内在一般管理理论与研究方法论、管理科学和管理思想史、管理心理与行为这些学科领域的研究严重不足；国外的一些研究热点(如知识管理)在国内并没有得到足够重视。

4结束语

管理学组织论文范文第6篇

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论文关键词：本科　教学对象　管理学　案例教学 论文

论文摘要：本科教学改革的开展使得本科管理学教学更加注重实践技能的培养，案例教学法被大量采用，但案例教学法应用于本科教学的实践过程中存在着诸如缺乏有效互动、缺乏恰当案例甚至是缺乏充分开展等一系列问题，案例教学开展者和现行教学管理制度两方面成为导致问题的原因所在，只有转变教师观念，提升教学能力，创新制度，科学开展本科管理学案例教学，才能克服当前存在的问题，实现其积极的教学效果。 总结大全 /html/zongjie/

管理学课程则是向学生讲授从事现代管理所必须了解和掌握的基本管理知识和管理规律的一门课程，该课程的开设对学习者管理知识的掌握、管理思维模式与习惯的养成以及管理能力的培养发挥着积极的作用。作为增强管理学课程教学效果的有效手段，案例教学法通过给定特定的案例，使学生在案例情境下模拟开展管理工作，从而实现知识与实践的有效连接，因而在教学实践中其更多的被注重实践能力培养的mba教学所采用，随着本科教学改革的开展，管理学的本科教学也开始更加注重实践技能的培养，案例教学法开始被大量采用，但受传统管理制度等一系列因素的影响，在mba教育中发挥积极功效的案例教学法应用于本科教学的过程中存在一系列问题，探究适合本科教学的案例教学法具有重要的现实意义。 思想汇报 /sixianghuibao/

一、案例教学法的内涵与发展 论文网

案例教学法主要是指“教学者使用案例，以团队和小组讨论、角色扮演与撰写案例等方式来增进成员间的交流，引发学习者思考，并给予成员真实状况学习的一种教学方法。”[1]该方法起源于19世纪末哈佛大学法学院将真实“案件”引入法学课堂的教学实践，这种实践使学生能够运用所学理论知识开展分析研究，从而培养学生的实践能力。其后，哈佛商学院开始将工商业管理方面的实例整理成管理案例并应用于教学实践，通过将具体案例呈现给学生，使学生以企业的真实情境为背景，以企业管理者的身份来分析企业状况，解决企业问题。这既有助于提高学生发现问题、分析问题的能力，更有助于锻炼学生解决问题的能力，从而实现对学生管理能力的培养。案例教学的出色教学效果使得这种方法被大量采用并迅速推广至世界发达国家的高等教育中，20世纪80年代初，案例教学法进入中国，被广泛应用于mba教学过程中。 毕业论文

二、案例教学法应用于管理学课程教学的积极意义 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1、案例教学法实现了理论与实际的结合，有助于学生掌握管理知识。 毕业论文

“学”以致“用”，而“用”又能促进“学”的巩固与深入，“学”与“用”的紧密结合，能强化知识的掌握与灵活运用。传统“教师讲、学生听”的模式下，教师的举例解释只能使学生对知识有一定的感性认识，对学生而言，知识只是老师讲授的内容，而不是直观的、有效的解决问题的工具，学生缺乏学习的主动性，知识缺乏真实性，学习效果不理想。案例教学模式下，教师给定具体真实的管理情境之后即退出，学生成为主体，他既需要思考运用什么知识来解决问题，又通过最终的结果来验证所学知识，同时在这一过程中可以对所学知识与教师进行交流，从而在分析、选择、运用知识的过程中增强对管理知识的认识与理解，实现对管理知识的掌握。 论文网

2、案例教学法实现了问题与对策的结合，有助于培养学生管理能力。 思想汇报 /sixianghuibao/

“管理学”课程不仅讲授知识，更要培养能力。传统教学模式下，教师既是“出题人”，又是“解题者”，通过提问与解答实现知识的传授，这一过程无法充分调动学生的主动性，学生缺乏深入分析思考问题并解决问题的机会。案例教学模式下，教师、学生的身份都发生改变，教师成为组织者，而学生成为真正的参与者，他必须开始分析思考问题并尝试提出解决问题的办法，随着案例教学的持续开展，学生的参与性由被动变主动，分析问题、解决问题的能力逐步锻炼并增强。同时，在案例教学过程中，学生在总结、归纳自己的观点后还需要恰当的语言组织以将其呈现表达出来，从而客观上培养了学生的沟通能力。 论文网

3、案例教学法实现了“课内”与“课外”的结合，有助于学生形成一系列良好的品质。 毕业论文

课程教学不仅要传授知识，还要注意培养学生的优秀品质。在案例教学过程中，学生逐步学会主动思考、主动学习、主动承担责任，其主动性得以锻炼，而依据阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论，主动性是一个人成熟与否的重要特征，这就使得通过案例教学的方式一定程度上促成了学生向成熟的“社会人”的转变;另一方面，在案例教学过程中，各个小组在分析给定材料、提出解决问题的过程中，既要面对组与组之间的竞争，又需要小组内部成员间的合作，这就一定程度上锻炼了学生的竞争合作意识。同时，学生需要依据小组内的分工开展工作，有助于学生发觉自身的特长与潜能，锻炼了学生的自信与勇气。 毕业论文网

三、本科管理学教学应用案例教学法存在的问题与原因分析 论文

随着本科管理学课程改革的开展，案例教学法被引用到日常教学过程中，这种方法打破了传统的“讲-听”的师生课堂形式，提升了教学效果，受到了师生的欢迎，但受一系列因素影响，案例教学法在管理学教学中的应用存在着一些问题。 毕业论文网

(一)本科管理学教学应用案例教学法存在的问题 论文

1、管理学案例教学缺乏有效互动 思想汇报 /sixianghuibao/

管理学案例教学要求改变传统的“讲-听”的师生单向沟通模式，转变为“师生间、生生间”的多渠道互动沟通模式，但在很多案例教学实践过程中，教师依然是绝对的主体，只是在传统授课模式的基础上增加了案例工具，学生的主体地位缺失，“师生间、生生间”缺乏有效互动，从而不能充分调动学生参与课堂教学的积极性，影响案例教学的效果。 作文 /zuowen/

2、管理学案例教学缺乏恰当素材 作文 /zuowen/

达到理想的管理学案例教学效果，不仅要求给定具体案例，更要求学生能够进入案例情境中，以案例中的角色展开相关分析，这就表明只有符合学生实际的案例才是恰当的案例，才能导致有效的教学结果。但在当前的案例教学实践中，案例素材的来源主要包括两种：成型的国外教学案例和国内着名企业的相关案例。这两种案例尽管具体明确，但却存在影响教学效果的重要缺陷——与mba学员的经验背景不同，作为尚未进入社会的本科学生，其缺乏相关的社会经验，很难清楚理解案例背景，游离于案例之外的学生在展开相应决策时要么凭空想象，要么敷衍了事，缺乏恰当的案例成为制约案例教学效果的重要问题。 毕业论文

3、管理学案例教学缺乏充分开展 论文

实现管理学案例教学的效果，需要管理学案例教学的充分开展，而案例教学的充分开展，需要学生在了解案例情境的基础上，充分查阅相关资料与知识，然后以小组合作的形式针对案例反映的问题展开相关决策，其后在课堂上各小组陈述各自观点并展开讨论，最终由教师加以点评总结的完整过程。但在大部分本科管理学教学过程中，案例教学通常都被作为某一次的课堂任务在教室中加以完成，团队成员间、团队间既缺乏充分资料的收集更缺乏有效的讨论与辩论，“搭便车”现象较为普遍，这就严重影响了管理学案例教学的效果。 总结大全 /html/zongjie/

(二)本科管理学教学应用案例教学法存在问题的原因分析 简历大全 /html/jianli/

案例教学法作为有效的教学方法却在本科管理学课程的教学实践中存在如上问题，究其原因，既有教学参与者的原因，更包括现行本科教学管理制度方面的原因。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(1)案例教学参与者原因 作文 /zuowen/

作为教学活动的参与主体，其对案例教学法的认知和开展案例教学的能力会深刻影响案例教学活动的开展，成为导致管理学案例教学存在问题的直接原因。 毕业论文

首先，案例教学参与者的认知方面，无论是教师还是学生都在开展案例教学活动方面存在认识偏差。教师方面，部分教师将案例教学方法等同于举例讲授法，而实际上两者存在着根本的区别：举例讲授法强调运用列举实例的方法来向学生阐释知识，以便于学生对知识的认识与理解，在这种讲授过程中，教师的主体地位显着，学生处于被动地位;而案例教学法则是强调学生主体，教师的主体地位被弱化，其更多的是案例的阐述者、相关知识的咨询者以及必要的纪律维护者。两种方式的认知混淆使得教师在开展案例教学中不能明晰自身定位，从而影响教学互动性;学生方面，作为专业基础课程，管理学的教学大多开设于学生的第一、二学年，而这一时期的学生大部分尚未从高中学习情境中转换出来，被动学习倾向明显，这就使得其很难正确认识案例教学这种更加强调学生主动性的教学方式，从而影响其课堂参与度，造成案例教学过程缺乏互动性。 论文

其次，案例教学参与者开展案例教学的能力是导致管理学案例教学存在问题的另一重要原因。从教师方面来说，虽然随着本科教学水平评估工作的开展，高校教师学历水平显着提高，但教师队伍的急剧扩展也使得教师教学经验少、实践能力弱的缺点日益凸显，教师缺乏引导学生分析案例的能力以及编写案例的能力，从而直接影响管理学案例教学的开展;而学生方面，一方面传统的填充式教学直接导致学生主动学习的能力低下，另一方面，与mba学员相比，本科学生缺乏社会经验，其对案例情境的认知与理解能力以及知识运用的能力等方面明显不足，从而影响其参与案例教学的效果。 论文

管理学组织论文范文第7篇

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【论文关键词】管理学　教学方法　悟性 思想汇报 /sixianghuibao/

【论文摘要】《管理学》课程的授课效果与学生综合能力和后续学习能力的培养息息相关。本文通过自身实践，就课程安排、课程特点、案例教学、多媒体使用和学生悟性培养五个方面进行探讨，以其对管理学授课效果有所帮助。 毕业论文网

管理学课程是教育部规定的公共事业管理类专业的核心课程，是一门必修课程，其性质属于专业基础课。讲授良好的管理学课程对学生后续其他课程的学习和自身素质的培养有莫大帮助。笔者通过对自身教学方法和过程的反思及总结，从以下几个方面对管理学教学进行了探索： 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

一、规范课程标准，合理安排课程内容 论文

1.管理学基础概念的讲述。在这个层面上，主要要向学生介绍管理活动的形成、概念、管理的科学性和艺术性、管理对象和环境等，并由此引出管理者的概念。此外，要向学生简单介绍管理的基本职能和管理的社会责任，此部分课程目的有三个：一是让学生认识到管理活动形成的必要性和重要性;二是认识到管理不仅需要传承，更需要创新;三是认识到一个具有社会责任感的管理者才是一个真正追求卓越的管理者。管理思想发展的讲述。前人管理思想的形成对我们的后续实践活动具有重要的指导意义，这个部分的讲述是让学生认识到学科形成的源远流长和“站在巨人肩膀上”的力量。在这个层面的教学上，应该按照管理理论从萌芽开始，发展到古典管理理论再到现代管理理论的时间发展脉络进行，让学生认识到任何理论的形成都是与当时的社会环境的影响分不开的，管理理论没有过时和现代之说，只有因地制宜、因时制宜之说。管理职能的讲述。在这个阶段，重点要向学生讲授决策、组织、领导、控制四大职能的基本概念、原理和具体方法，同时要向学生阐述四大职能之间的关系，特别需要注意的是，不能因为在讲课过程中将四大职能分开造成学生各个职能是割裂开来的错觉，要始终在课程中灌输管理学各个职能是一个系统的观念，让学生形成正确的总体和部分的哲学观。 作文 /zuowen/

将课程的标准规范起来，按照合理的顺序安排好管理学中涉及到的重要的几块内容，可以有效避免学科知识无法有效整合的可能，让学生在听课的过程中有水到渠成的感觉。 毕业论文

二、深度把握管理学课程特点，做到有的放矢 简历大全 /html/jianli/

1.根据管理学通俗性的特点实行疑问——自学——老师解惑授课过程。在学生成长的过程中，即使他们还没有真正学习到管理的知识，但他们管理有自己的认识(虽然有一部分是错误的)。他们通过自己班级的管理、家庭的管理等等方面已经开始对管理有了较高的兴趣，渴望通过学习掌握实用的理论知识和技能来处理自己在学习和生活中碰到的管理问题。认识到学生的特点和对管理学的认识，就可在课程安排中，首先提出一个他们本以为是正确的但实际却是错误的观点引发他们的思考，让他们在课本中自己先寻找答案后，在课堂上进行深刻的剖析和阐述，让学生通过疑问——自学——老师解惑这样的过程完成事半功倍式的学习。根据管理学抽象性特点实行提前预防授课方法。许多学生在学习管理学之前会以为管理学案例丰富，应是一门有意思的课程。而管理学由于其自身的科学性必然具有抽象性的特点，加之管理无定法，这就造成在教学过程中无法给出学生标准答案的现象。但是因为学生心理准备不足，一旦面对抽象的东西就会降低对管理学的兴趣，开始怀疑学习管理的必要性。这就要求教师在授课过程中注意学生心理的变化，在遇到抽象的知识前提前给学生打好预防针，让学生认识到正是因为管理学面对实践时千变万化，才使管理学充满了魅力，而找到万象中的头绪正是每个管理学者孜孜以求的事情。笔者在授课过程中发现，提前预防授课方法会产生较好的教学效果。 简历大全 /html/jianli/

三、正确使用案例教学法 作文 /zuowen/

作为一门具有较强实践意义的学科，引进案例教学和情景模拟是非常好的教学方法。因为案例常常来自于现实生活，可以让学生有加强的真实感，另外案例分析中总是充满着疑问，可以激发学生的思考。在这种高度仿真的环境中，学生更容易站在一个社会人的角度来分析和考虑问题，加之在案例分析时学生从被动接受的环境中转化到主动参与的情境中来，这对其综合分析能力和学科兴趣的培养都很有益处。但是，这一切的前提都是要求能正确的使用案例，这就要求我们做到以下几点： 作文 /zuowen/

1.案例的选择要紧扣课堂内容。管理学的案例有很多，但是要找到紧扣课堂内容的案例却很难。授课教师不能因为案例不好寻找就选择一个贴切程度不高的案例，也不能为了激发学生的兴趣只寻找生动有趣的案例，因为偏离了教学目标的案例是没有意义的。所以案例的选择是一项艰苦的过程，授课教师要认真做好准备，从大量的案例中精选出最典型、最具有代表性、最能体现管理规律或原理的案例。如果寻找到的案例比较枯燥，教师可通过利用多媒体课件或视频等的形式展现案例来增加趣味性。总之，案例的选择是一项繁重但是有意义的工作，授课教师在选择案例时一定要坚持紧扣课堂内容的原则，然后辅助多种教学手段。授课教师要为案例分析做好充分的组织准备工作。良好的组织准备工作是案例分析成功的重要保证。这就要求授课教师首先充分考虑在课堂案例分析中可能出现的问题和情况;然后在案例分析中调整好自己的角色，使自己永远站在幕后，但课堂讨论的氛围却一直在自己无形的控制之中。既充当教练，又是导演;既是顾问、又是联络员。当学生出现偏离案例分析目的情况时，应巧妙的把学生引导到正确的思维道路上来;在学生们观点独特、思维开阔的时候，又要无形中将这个氛围带到一个新的高潮。总之，教师时刻不能忘记案例讨论的根本目的，通过自己合理的组织安排引导学生最终找到问题的答案。注重案例讨论后的总结和评价。总结和评价是一个案例讨论画龙点睛的地方，有了这个步骤，整个案例分析的目的才会更清楚，学生才会学到更多东西。案例分析总结可采用小组报告的形式，先让学生通过内部讨论形成小组意见，然后由各个小组相互比较对方的总结报告，给出学生自己的评价，这个过程可以使学生对自己和他人的分析结果重新思考，对学生综合分析能力的培养也颇有益处。最后，由授课教师根据案例分析的过程观察和结果分析进行最终评价。在最终评价中教师一定要注意肯定学生取得的成绩，同时，要对存在的不足提出整改意见，最后，要进一步强化案例所要传达的信息，使学生切实认识到案例分析对课堂学习的作用。 作文 /zuowen/

四、根据学生特点合理充分利用多媒体教学手段 论文

笔者在教学过程中发现，现在的学生普遍喜欢一种“嬉皮”文化，他们热爱搞笑，但是希望这种搞笑的形式中蕴涵有某种社会现象。而笔者也发现在教学过程中，如果一味按照课件讲授的话，学生注意力集中的时间只有10-15分钟，但是，如果能在课件中插入有意思的图片的话，学生的注意力集中的时间会延长;而如果能在课件中插入跟课程相关的短小的动画或视频的话，学生注意力集中时间会延长更多。所以笔者认为授课教师如搜集到与课堂内容相关的短小的动画或搞笑视频，并将其融入到课程的讲述中，使学生在哈哈大笑的同时对视频反应的内容进行思考，会使学生提高学习的兴趣和加深对知识的记忆。 论文

五、注重培养学生的悟性 思想汇报 /sixianghuibao/

笔者对“悟”的理解是具有举一反三的能力。一个有悟性的学生会将自己的体会和感受融入到课程知识中去，获得属于自己的东西，而且在以后遇到类似的问题或者情况的时候，会比较容易就寻找到解决问题的方法和关键。一位教育学家曾经说过“悟性比正确的答案更重要，人的成功与否，到最后，往往不是由知识的多少决定的，而是由悟性的多少决定的。”在管理学的学习中同样如此，一个有悟性的学生往往得到了更多有用的东西。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

悟性是可以在课堂上培养的，这需要一个宽松的课堂环境来发展学生的右脑思维能力。这种能力的培养不是靠在课堂上压力提问形成的，因为压力情景并不利于学生悟性的培养。笔者认为正确的方法应该是在自由的环境中提出一些开放性而非结构性的问题，引导学生从线性思维习惯向右脑及逆向思考习惯方面转化。起初这种教学方法对习惯规律性教育的学生可能会比较难，但是，一个优秀的管理学教师应该充分认识到学生悟性的培养不是一朝一夕的事情而不是遇到困难就退缩，做好充分的思想准备，并时刻谨记培养学生的悟性的重要性，这样，自然就不会因为短期没有成果就放弃这方面的努力。笔者也相信，经过每个老师的努力，我们定能培养出一批有思想有见地的优秀管理人才。 毕业论文网

参考文献： 论文网

初蓓.基于能力培养的管理学课程教学方法研究[j].无锡商业技术学院学报，2010(4). 论文网

李瑞峰，康秀梅.管理学课程教学方法探讨[j].内蒙古财经学院学报，2009(3). 思想汇报 /sixianghuibao/

管理学组织论文范文第8篇

[关键词]教育管理研究对象述评

一、问题的提出

教育管理学的研究对象是整个教育管理学学科体系中的一个基础问题，决定着教育管理学学科体系的构建，关系到教育管理学学科能否健康地发展。如果我们没有弄清楚教育管理学的研究对象到底是什么，那么对教育管理这门学科的发展必将产生不利的影响。因此，在构建和发展我国教育管理学学科体系时，必须首先明确教育管理学的研究对象。此外，全面真实地回顾与反思教育管理学研究对象的研究状况，也有助于我们更好地把握教育管理学研究对象的未来走向。正是基于这一认识，笔者选择了这一题目，以期抛砖引玉。

二、国内对于教育管理学研究对象的研究现状

虽然我国教育管理学已经走过了近百年的历程，但发展道路并不平坦。1978年以后教育管理学得到了迅速的发展，尤其是进入20世纪90年代以来，相关的文献著述开始增多，但教育管理学的研究对象的探讨仅存于一些著作的章节中。笔者对我国近20多年来教育管理学研究对象的研究状况的梳理，以中国期刊全文数据库中的论文、出版著作和专业期刊为主要研究对象，研究的起止时间范围为1980年1月至2007年12月。

1980年至2007年，共检索到相关著作84部。最早的是1983年由于北辰和邸鸿勋主编的《高等教育管理研究》。从出版时间和数量上看，2004年和2006年的著作最多，各出舨了ll部相关著作(详见图1)。

此外，根据笔者以“教育管理学”为关键词，在学术期刊网上进行精确跨库检索，共检索到包含“教育管理学”题名的文章176篇。之后，笔者对相关文献进行整理和鉴别，其中与教育管理学学科体系、研究对象等相关的文献共78篇，其中期刊论文76篇，优秀硕士论文2篇(详见表1)。最早以论文的方式探讨教育管理学研究对象的学者是王亚朴，他于1984年在《高等教育》上发表了一篇题为《高等教育管理学的几个理论问题》的文章，提出要科学地规定研究对象，明确划分研究范围。之后，国内学者开始对教育管理学研究对象进行研究。我国学者从教育管理学的学科建设、学科体系的构建、教育管理学的逻辑起点、概念体系等方面来探讨教育管理学的研究对象。最早以教育管理学研究对象为文章题目的学者是张新平，他于1994年在《湖北大学学报(哲学社会科学版)》上发表了一篇题为《关于教育行政学研究对象的思考》的文章，对教育管理学的研究对象进行研究。此后，关于教育管理学研究对象的论文共有8篇，占教育管理论文总数的13.3％。

明确教育管理学的研究对象，就是要回答教育管理学是研究什么的问题。在“教育管理学究竟研究什么”这一问题上，国内的研究者提出了很多有益的观点。在分析和比较这些观点的过程中，可以发现目前理论界主要有以下几种比较流行的观点：教育管理“特殊矛盾性说”、教育管理“问题说”、教育管理“规律说”、教育管理“现象说”、教育管理“活动说”、教育管理“过程说”和教育管理的“大观念说”等。

1.教育管理“特殊矛盾性说”

张济正先生在1990年提出了这一观点。他在《学校管理学导论》中论述了学校管理领域中的管理活动和规律，并写到：“学校管理学所要研究的对象，存在于学校教育现象的领域中，是有关这一领域内的管理方面的特殊矛盾性。学者黄云龙和安文铸是教育管理特殊矛盾性说的主要倡导者，他们明确提出特殊矛盾性是教育管理学的研究对象。黄云龙在《现代教育管理学》中指出：“教育管理学的特殊矛盾性就是教育系统中人力、财力、物力等诸资源的组合关系及其开发、利用的运动规律。我们构建教育管理学学科体系，就必须紧紧把握住‘教育资源组合关系及其开发、利用和管理’这个特殊矛盾性，规定自己的研究对象。”安文铸认为“教育管理活动中所具有的特殊矛盾”构成了教育管理学的研究对象。“这一特殊矛盾就是教育管理资源的有限性同提高教育质量与教育管理效益之间的矛盾。它揭示了教育管理活动的根本性质，也揭示了教育管理学的研究对象的性质。教育管理学正是围绕这一矛盾的具体形式而展开的，涉及到教育管理活动中的管理者、被管理者、管理主体、管理客体、管理目标、管理原则和管理活动中的组织、领导、控制、协调等各方面以及它们之问的相互关系。”

2.教育管理“问题说”

张济正先生在其《学校管理导论》中首先提出了“学校管理学研究学校和学校教育领域中的管理问题”的观点0。

黄兆龙认为，教育管理学是“研究教育管理活动中不同层次的具体问题”，即“各级教育行政管理和各级各类学校管理”的科学。

吴志宏教授也认为：“作为一门学科，教育行政学以各级教育行政机构和学校对教育教学工作的领导、组织和管理作为自己的研究对象，重点探讨一个国家的教育行政机关怎样管理教育事业，怎样通过各级学校落实教育方针和政策；学校依据什么样的管理原理来组织教育教学工作；教育部门和学校如何从经费、人员培训、信息咨询等方面为实施良好的教育提供有力保障等问题。”“总之，教育管理学以学校组织的管理为核心，并探讨与学校教育事业有关的种种教育管理现象和问题。”

李保强教授认为：“学校管理理论的研究对象限于学校内部管理，它主要研究学校管理的基本矛盾和一般性问题。”黄崴教授在其著作《教育管理学：概念与原理》中将教育管理学的研究对象界定为：“我们把教育管理学的研究对象界定为‘教育管理问题’。”同时，黄崴教授把教育管理的问题进行了分类，包括：教育管理的事实问题和价值问题、教育管理的经验问题和概念问题、教育管理的常规问题和革命问题以及教育管理的“真”问题与“假”问题等。

3.教育管理“规律说”

刘文修先生认为：“教育管理包括各级各类教育行政机关和各级各类学校的管理工作。教育管理学是教育科学的一门分支学科，它是研究这些管理工作的科学理论和行动规律的科学。”

陈孝彬教授在其著作《教育管理学》中这样写到：“教育管理学可以简单地概括为是一门研究教育管理过程及其规律的科学。它是以教育管理过程及规律作为自己的研究对象。”

张济正先生认为：“教育行政学应以国家教育行政组织对各类教育事业与所属教育机构进行有效领导和管理活动的规律为研究对象。”

肖宗六教授认为：“教育管理学是研究教育行政和各级各类学校工作规律的科学。教育管理学有两大分支，一是教育行政学，二是学校管理学。教育行政学是研究国家各级教育行政部门领导和管理教育事业工作规律的科学，学校管理学是研究各级各类学校内部管理工作规律的科学。”

4.教育管理“现象说”

安文铸教授认为：“教育管理学是研究教育管理活动的现象与本质，并揭示教育管理活动的普遍原理与规律的科学。”孙锦涛教授认为：“教育管理学是研究教育管理的现象，揭示教育管理规律的科学。”他把教育管理现象分为教育管理活动、教育管理体制、教育管理机制和教育管理观念等四个方面。

张新平教授在其著作《教育管理学导论》中提出了“大教育管理学”的构想，并将其定义为：“是一门致力于认识和理解教育管理现象，谋求教育管理改进之道的社会科学。”我们不难看出，张新平也将教育管理现象作为研究对象。

5.教育管理“活动说”

陶增骈先生认为：“高等教育管理学是一门科学地管理……高等教育的学科，它的研究对象是高等教育系统内的管理活动。”

薛天祥教授认为：“高等教育管理学作为一门应用学科，它当然要研究其本质及与管理过程有关的全部规律，然而，这些研究的最终目的在于用对客观规律的认识驾驭规律。……因此，教育管理学的逻辑终点只能终止在高等教育管理活动与方法上即终止在高等教育管理的计划、组织、领导和控制等各种管理活动和方法上。”

黄志诚认为：“教育管理学是建立在教育学与管理学两门学科基础上的交叉科学，它主要是运用管理学的原理与教育学的基本思想、理论与原理，以教育实践活动为对象，研究教育系统中的管理问题，揭示教育管理的一般规律。”

6.教育管理“过程说”

陈孝彬教授认为：“教育管理学是以整个国家的教育系统作为自己的管理对象，以教育的法令、法规为指导，遵循教育客观规律，对整个教育行政系统及各级各类学校组织进行规划、组织、指导和控制，使有限的办学资源得到合理的配置，以实现管理目标优化的一门现代科学。”

林昌华认为：“教育管理学是研究教育管理过程及其基本规律的科学，它包括教育行政管理和学校管理两个主要组成部分。”

7.教育管理“大观念说”

杨天平教授认为：“教育管理学又有其自身独特的研究对象。这个研究对象就是‘教育管理’，它涵盖了古今中外一切的教育管理活动，既可以从静态层面表述为包括物质形态和精神形态的教育管理现象或事实，也可以从动态角度表述为包含理论形态和实践形态的教育管理活动或过程，还可以借用其他学科的术语从宏观与微观及动态与静态的结合上表述为教育管理系统，并可以从目的、原因、过程与结果的结合上表述为教育管理的现象与本质或是教育管理的活动与规律等。”“也就是说，教育管理学是以教育管理的整体为其研究对象。”

2003年杨天平又对教育管理的研究对象进行了新的界定。他认为：“其一，教育管理学的研究对象是一个长时段大空间的概念。其二，教育管理学的研究对象是一个融研究内容、范围、目的于一体的概念。其三，教育管理学的研究对象是一个不断衍变日趋多样化的概念。”

三、对现有教育管理学研究对象观点的评价

1.教育管理“特殊矛盾性说”存在的问题

张新平教授认为：“在分析教育管理特殊矛盾性的时候，还存在如何处理主要矛盾和次要矛盾以及矛盾的主要方面和次要方面的问题。如果不对上述问题进行探讨就不能得到两种矛盾的差别性，从而将陷入抽象的研究。”此外，“教育管理矛盾性说有过度追求效率的倾向”。

2.教育管理“问题说”存在的问题

孙绵涛教授认为：“因为问题只是现象中的‘问题’的方面，现象中还存在着‘非问题’方面，以问题作为全部的现象加以研究同样也是一种以偏盖全的做法。更重要的是，根据我们对教育管理现象四个层次范畴的分析，只提到研究教育经济管理中的问题，这些问题到底属于哪个层次范畴的问题是不明确的，这种研究不利于构建科学的教育管理学的体系。”并认为把教育管理学的研究对象定位于“问题”过于狭窄，主张“从一般意义上来谈教育管理学的研究对象，应该把研究对象的范围放宽一些”。

张新平教授认为教育管理问题说本身还存在不少问题需要讨论和回答，如：究竟如何界定和理解“教育管理问题”，将教育管理问题划分为事实问题与价值问题、经验问题与概念问题、常规问题和革命问题，以及“真”问题与“假”问题，并认为教育管理学就是研究上述所有方面的问题，似乎存在将教育管理学研究对象过度泛化的缺陷，教育管理问题说具有无法克服的“技术性”倾向等。

3.教育管理“规律说”和“现象说”存在的问题

黄崴教授认为：“教育管理学是通过对其对象的研究找出教育管理的基本原理或规律，教育管理规律是教育管理学研究的结果，而不是研究对象本身。另外，如果说教育管理规律是研究对象，就意味着教育管理规律已经呈现在研究者的面前，就不需要探求什么教育管理规律了。”

黄崴教授和学者郭方都认为，教育管理学中的现象是复杂多样的，不可能研究所有的现象。此外张新平教授认为：“教育管理现象规律说的根本问题在于，它事先用一种‘自然科学’的视域设定了教育管理现象及研究内容，但是，对于这种以‘科学’的方式来把握教育管理现象的努力以及将教育管理科学化的诉求，我们必须慎重地分析。”

4.教育管理“过程说”和“活动说”存在的问题。

学者郭方认为：“无论是教育活动说还是过程说，它们显然都带有一般管理学的色彩。一般管理过程是共性，教育管理过程是个性，我们在强调两者的统一的时候，又如何来着重突出教育管理过程的特殊性?这是亟待解决的问题。”“至于‘活动说’力求从管理的具体实践中对其对象进行描述。……如何通过这种活动来揭示其对象的本质，则是我们要进一步研究的问题。”

黄崴教授认为教育管理活动作为教育管理学的研究对象“从逻辑上看，有同义语反复之嫌。如果这样的话，可以说经济学是研究经济活动，政治学是研究政治活动，这实际上什么也没有说明。”

5.教育管理“大观念”说存在的问题

笔者认为，教育管理“大观念”说所阐述的与其说是教育管理学的研究对象，还不如说是教育管理学研究对象的性质。作为研究对象，应该随着时代的发展而不断丰富，但研究对象的核心不能改变。研究对象是一门学科的立足点，如果研究对象不断变化，就会增大这门学科的不稳定性，进而使该学科的研究和发展陷入混乱的局面。此外，该观点也没有明确具体地指出教育管理研究对象到底是什么，也就没有阐明教育管理的研究对象。

四、从现有教育管理学研究对象的观点中得出的启示

从当今国内学者对教育管理学研究对象的界定可以看出，国内学者在教育管理学研究对象的研究起点和着眼点上存在较大差异，对教育管理学研究对象的表述也是众说纷纭，这反映出理论界对教育管理学的研究对象尚未达成共识，教育管理学这门学科正处于由不成熟向成熟发展的阶段。尽管目前的几种比较有影响的观点存在着这样或那样的缺陷，并受到了国内部分学者的质疑，但也正是基于这些专家学者之间的探讨，我们才有可能勾画出教育管理学研究对象较为完整的图画。

笔者认为，教育管理学的研究对象是教育管理活动，但这里的“活动”是个广义的概念。从纵向上看，它可以分成三个层次，即高层、中层和基层。高层次的教育活动包括教育系统与政府之间以及教育系统与其他社会系统之间的活动；中层次的教育活动包括教育活动、管理活动和保障活动；基层的教育管理活动包括教育主体(教师和学生)、教育内容和教育媒介之间，即所谓的教育活动要素之间的活动。从横向上看，教育管理活动包括教学实践活动、教育理论的探索活动和教育管理中具体的管理活动。

此外，只有把教育管理活动作为研究对象，从对教育管理活动的研究人手，我们才能发现问题并解决问题、构建教育管理活动高效合理的制度体系、探索教育管理的内部规律。也就是说，把教育管理活动作为教育管理学研究对象内核，而对于教育管理问题、教育管理过程、教育管理规律、教育管理矛盾、教育管理现象的研究都是围绕教育管理活动的研究而展开并不断细化的。因此，教育管理活动才是教育管理学的研究对象。

管理学组织论文范文第9篇

关键词:课程论文;管理学;教学模式

《管理学》是关于管理的基本概念、基本理论、基本原理、基本方法的科学，是管理知识体系的一个重要的基础学科。作为高等学校经管类专业学生必修的一门专业基础课，因其在专业课程设置中具有的重要地位而受到普遍重视。课程论文是各高校《管理学》教学中常用的形式之一。通过课程论文的写作，不仅可以考查学生运用课程中的基本理论分析问题和解决问题的能力，同时也可以引起学生对该门课程领域中的前沿理论或热点问题的关注，培养和锻炼学生的学术写作能力，提升学生的专业理论水平。

一、当前《管理学》课程论文教学中存在的问题

(一)写作前准备不足，目标不明确。课程论文教学模式要求教师在写作前做大量的准备工作，但作为一种比较新的教学方式，当前不少高校对课程论文教学还没有相应明晰的管理规范。教师对课程论文教学的随意性也比较大。在教学中有的教师为了完成课程论文的教学环节，甚至只对学生在字数或格式上有所要求，至于论文的选题、内容、形式等则由学生自定了。这种形式在一定程度上是有利于那些有学习兴趣和积极性的同学发挥其主动性和创造性的。但《管理学》涉及的内容广，对于多数同学这种没明确写作目标的情况大大影响了课程论文的教学质量。

(二)写作过程中投入不足。有质量的课程论文不仅写作前要有明确的目标，而且还应该是学生在查阅大量相关文献的基础上，经过自己的分析思考，或与教师和同学沟通讨论后，认真撰写出来的。但现在在就业导向的推动下，相当多的学生把大部分时间投入到考证过级或考研课程的学习上，真正用于专业课程学习的时间和精力并不多，特别是《管理学》这类学生们自认为可以完全看得懂教科书的课程。学生学习投入的不足造成其专业知识和学术论文写作能力明显不足，有的同学甚至不知道如何系统性地检索和查阅文献;有的同学为了应付，甚至直接提交的是网络上下载粘贴的内容。而与此同时，高校教师受高校科研导向的影响，也没有太多时间精力帮助学生解决课程论文写作过程遇到的问题，撰写专业课课程论文的任务也敷衍了事了。

(三)写作后评价体系不健全。关于课程论文的评价，目前还没有非常科学完善的评价标准。而且《管理学》本身就是科学性和艺术性的结合，对管理问题的评价也是见仁见智，要确定统一的评价标准有一定的难度。当前对课程论文的评价，一般都是任课教师根据自己的标准判定成绩等级。多数教师会从学生的专业写作能力和写作态度两个大方面来考查，而这其中又会有很多应该考查的指标。但各个任课教师根据自定标准来评价，不可避免地会带有片面性、主观性。评价体系的不健全不仅会影响课程论文写作这种教学模式的发展，而且也可能在一定程度上影响到学生课程论文写作的积极性。

二、系统控制的相关理论观点

控制作为确保目标实现的重要手段，主要是指监视活动的进行，如果发生偏差，纠正偏差的过程。根据控制论的观点，控制活动按其作用时点的不同，可以分为前馈控制、同期控制、反馈控制三大类。前馈控制又称事前控制、预先控制，是指尽可能在系统发生偏差之前，根据预测的信息采取相应的措施，防止偏差的产生。同期控制，又称为现场控制、实时控制，是指在活动的进行过程中，一旦发现偏差出现，立即纠正偏差。同期控制的目的是要将偏差消除在萌芽状态。反馈控制是一种在计划执行一段时间或结束后进行的事后控制，主要为下一步计划的实施总结经验。前馈控制、同期控制、反馈控制各有优缺点。

(一)前馈控制的优点。前馈控制的主要优点是能防患于未然，避免偏差可能造成的损失;控制措施对事不对人，不会引起被控对象的心理不满;适用性广，能用于各种组织的多种工作;有

利于促使管理人员科学地预测在计划执行中可能发生的事件。但前馈控制需要投入的资源和精力较大，运用起来比较复杂，只有对计划与控制系统作认真深入的分析，才能提升预测的准确性。(二)同期控制的优点。同期控制的优点主要是能在偏差刚刚出现时，及时发现并及时解决，减少偏差所造成的损失;有利于发现那些在实施中才会暴露出的趋势性问题;可借助技术创新实现同期控制的自动化与智能化。但现场控制对管理人员处理应急事件的能力要求较高;易造成控制者与被控制者之间的矛盾;自动化及智能化的现场控制系统成本高;有的工作难以实施同期控制。

(三)反馈控制的优点。反馈控制是一种针对结果的控制，其优点主要是具有良好的抗干扰性，便于总结规律，为下一步工作的实施创造条件;不断地进行信息反馈，有利于实现良性循环，提高效率。但反馈控制是通过事后的检查活动才发现偏差，有滞后性，在纠偏前，偏差已出现，甚至损失已造成，无法挽回。

三、基于系统控制思想的《管理学》课程论文教学模式

为解决当前课程论文教学中所存在的问题，确保教学目标的实现，借鉴系统控制理论中事前、事中和事后控制的思路，构建基于全过程控制的课程论文教学模式是十分必要的。

(一)写作前做好充分准备。

1．选择合适的时机。课程论文是课程教学的环节之一，因此为了较好地配合课程教学的内容，在安排课程论文时要注意选择合适的时机。不同研究主题要选择不同的时机，但一般在《管理学》课程论文写作前，应已完成对管理学的学科内容概述、管理的基础概念，以及管理思想和理论的发展这些内容的教学。让学生先了解本门课程的主要内容、特点，以及管理的基础概念和理论的发展沿革这些内容，即在学生对课程总体有一个清晰认识的基础上再开始进入课程论文环节。

2．精心设计研究主题。教师需要针对课程的性质和特点，结合学生的能力，在满足教学目标的前提下，对课程论文的选题进行认真筛选和精心设计。教师可先指定比较宽泛的研究主题，然后在学生中开展启发式讨论。在启发讨论氛围中，不断运用管理学的理论和方法，引导学生明确自己的课程论文主题，这样既能让学生发挥自己的创造性思维，也可以培养学生的科研素养。

3．明确写作目标要求。教师不仅要在写作前对课程论文的写作目标、内容，以及基本写作规范等进行明确要求，还应向学生介绍相关的研究方法和参考书目。

4．将课程论文作为课程考核的内容。写作前教师应向学生明确课程论文的成绩是该门课程考核的内容之一，使学生在思想上重视，合理安排时间精力。

(二)写作过程中做好指导。课程论文作为《管理学》立体化教学改革的主要方式之一，其目的不仅可以检查学生对相关专业知识的掌握情况，而且也有利于培养学生的学术研究和写作能力。

1．指导学生查阅相关文献。相关文献是科学研究的重要二手资料。在论文写作过程中，学生需要查阅相关文献，教师首先需要指导他们解决“找什么、哪里找、怎样找”的问题。文献找到后还要指导学生阅读文献，并对文献进行述评。

2．拟定具体题目和论文框架。虽然在写作前学生基本确定了一个研究主题，但教师还需要进一步指导学生确定具体可写的题目和论文的框架结构。在进行相关文献查阅的基础上，引导学生深入思考如下问题:“研究题目大小适中吗?研究有创新性吗?应该从哪几个方面来展开研究论述?研究所涉及到的数据能收集到吗?有足够的时间和能力完成论文吗?”。当学生对这样一系列问题进行思考和判断后，其论文的具体题目和框架也就产生了。

3．进一步明确写作规范。教师可以通过优秀的硕博论文、期刊论文，向学生展示规范的论文格式;也可以利用一些优秀的往届学生论文作范本，指导学生规范撰写摘要、关键词、引言、正文、图表，以及参考文献等内容。

4．开通师生互动平台，及时答疑解惑。在论文的写作过程中，教师要尽量安排时间，通过面对面指导、邮件或其它交流平台和学生建立有效的联系，及时解答学生在写作过程中的疑惑。

(三)写作后科学评价。

1．建立评价指标体系。制定课程论文评价指标和评分规则。通常可以从选题、文献综述、研究方法和研究结论、论文写作规范四大方面来确定二级指标和指标权重。

2．采用教师评价和学生互评相结合的方式。让学生参与最终成绩的评价，将学生互评成绩与教师评价成绩相结合。如果是以小组方式完成的课程论文，为避免任课老师由于信息不完全给课程论文评价带来的片面性，则可以由小组成员自行对论文贡献率进行分配，有效避免小组中存在的“搭便车”行为。

3．反馈评价结果。当课程论文的最后成绩评定后，教师应将成绩及时反馈给学生。在肯定学生们努力的同时，明确指出他们需要在哪些方面进行改进。四、结语《管理学》作为管理学科的基础课程，其课程教学目标不仅在于传授管理的基础知识、基本原理与方法，而且更重要的是对学生管理专业素质与能力的培养。课程论文教学不仅能以有形的论文形式显示作者利用专业知识进行分析、综合、概括和归纳等方面的能力，而且也可以培养学生的创新精神和实践能力。本文构建的基于系统控制思想的《管理学》课程论文教学模式，分别在事前、事中和事后对课程论文教学的全过程进行控制，能有效促进课程论文教学目标的实现。

作者:唐泳 张强 卢启程 单位:云南财经大学商学院

参考文献:

［1］程云喜．高校《管理学》课程教学改革的再思考［J］．管理观察，2015，15:113～115

［2］李小明．《管理学原理》教学中存在的问题与改革探索［J］．教育教学论坛，2O14，8:51～53

［3］张慧萍，刘靖旭，张光伟．“一元多线”教学模式在管理学经典著作导读课程中的应用研究［J］．高等教育研究学报，2015，2:106～111

管理学组织论文范文第10篇

[关键词] 福建省 人力资源管理 学科发展

人力资源管理学科发展短却迅速。十几年前，大多数人还不熟悉人力资源一词；如今，人力资源已家喻户晓。管理学、经济学、行政管理杂志，人力资源管理的专栏、文章随处可见，甚至，许多大众化的媒体上也常见人力资源管理的文章；高等学校纷纷开设人力资源管理专业，以至成为福建省高校控制新增专业的对象；企业“人事处”、“劳工科”均改设为“人力资源处（科）”，并以“以人为本”管理理念为荣；公共事务管理部门人力资源管理改革成为热门话题。福建省人力资源管理学科发展也很迅猛，并呈现出其特点，回顾总结其发展状况，有助于其更好发展。

1福建省人力资源管理学科发展概述

1.1 福建省人力资源管理学科总体状况

人力资源管理作为一门学科发展历史并不长，其整体发展还处于初级阶段，在学科建设上还不成熟。相对于欧美国家，我国高校在人力资源管理学科建设上更是刚刚起步，发展历史很短。1992年，中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于1993年开始招生。这是人力资源管理专业在我国高校的首次开办，标志着人力资源管理专业进入初创时期。在国内的人力资源管理学科发展历程中，福建省的人力资源管理学科建设有着特别重要的地位。其一，国内公认的人力资源管理学科的3名杰出代表，其中一位是我省的专家廖泉文教授；其二，国内第一本本土化的《人力资源管理》（1991）教材来自厦门大学的廖泉文教授；其三，2门人力资源管理国家精品课程之一，是厦门大学廖泉文教授负责的人力资源管理课程；其四，厦门大学是国内早期人力资源管理硕士学位和博士学位授予点；其五，厦门大学人力资源研究所是南方最有成效的人力资源研究所。可以说，福建的人力资源管理学科在国内领先并享有较高的声誉。

1.2 福建省人力资源管理人才培养基地

根据课题组对我省高校人力资源管理专业设置情况的网上资料调查发现，当前我省具有人力资源管理博士点的高校有厦门大学和华侨大学，两个博士点的学术带头人都是廖泉文教授；具有人力资源管理方向学位授予点的有厦门大学、华侨大学、福建农林大学、福建师范大学；具有人力资源管理本科学士学位授予点的有厦门大学、华侨大学、福建农林大学、漳州师范学院、莆田学院和闽江学院；开设人力资源管理专业的高职高专院校有福建商业高等专科学校、闽西职业技术学院等10所高职高专院校。厦门大学是我省最早获得人力资源管理博士与硕士授予点的学校，1991年正式招收硕士生，1999年正式招收博士生；福建农林大学是我省最早申报人力资源管理专业的本科院校，于2000年开始正式招生；福建商业高等专科学校是我省最早申报人力资源管理专业的专科院校，于2002年开始正式招生。

人力资源管理人才的另一主要培养基地是社会培训机构。据调查，福建省人力资源管理人才培训咨询机构有69家，影响力比较大的机构有厦门博格咨询公司、南强同科管理咨询公司、厦门希尔咨询公司、天行健等机构。它们培训的人员成为企业人力资源管理不可忽视的一支队伍。随着企业对人力资源管理的不断重视，福建省人力资源管理师认证工作呈现出欣欣向荣的发展态势。福建省人力资源与社会保障厅职业技能鉴定中心于2003年开始企业人力资源管理师认证工作，2009年开始一级企业人力资源管理师认证。至今我省获得企业人力资源管理师一级证书的有32人，获二级证书的有1500人，获三级证书的有8000人。福建省人事厅也从2000年开始培训人力资源管理从业人员，至今已有1200人取得从业资格证。

1.3 福建省企业人力资源管理状况

人力资源管理理论和实践的发展历史，经历了两次重要转变：第一次是从20世纪上半叶的人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从20世纪下半叶的人力资源管理到战略人力资源管理的转变。进入21世纪后，世界是平的，人力资源管理的关注点开始转向人力资源虚拟管理、基于文化的人力资源管理等。

福建省的企业特点是中小企业比例大、民营企业比例大，而中小企业、民营企业对人力资源管理的重视程度和管理水平远不如外资大型企业。虽然企业越来越重视人力资源管理，许多企业不惜重金借用“外脑”，聘请人力资源管理咨询机构帮助其提升人力资源管理水平，但仍有许多企业人力资源管理还未达到战略性人力资源管理阶段，相当多数的私营中小企业甚至只是将部门牌子换为人力资源部，管理实质却依然停留在人事管理制度建设上。像网龙公司那样，应用“快乐工作”理念开展人力资源管理的企业可谓凤毛麟角。

1.4 福建省公共人力资源管理状况

福建省公共部门人力资源管理坚持党政人才、专业技术人才、经营管理人才、技能人才和农村实用人才“五支队伍”一起抓，并抓住人才队伍建设的薄弱环节，将人才工作的重心和着力点向基层一线倾斜。在用人机制上引入了竞争机制，三次较大规模的全省副厅级干部公开选拔和各地市副处级干部选拔都取得较好的效果，但总体上公共部门还主要是“内部输血”的用人机制。福建省公共部门职位分类制度尚未科学化，“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，人力资源的配置不够优化，经常出现“错位”的现象。同时，公共部门管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，受儒家文化影响较深，向人们灌输的是群体化和等级化的生活准则，扼杀了个人对于传统或权威的怀疑、反判与超越意识，人格的独立与个性的鲜活也受到了极大的约束，可谓仍存在精英淘汰与择劣机制。公共部门需要进一步确立“能力本位”的核心价值观，建立公正、合理的激励机制，促进人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率。

在人力资本投资上，各地区往往只停留在政策宣传层面，还没有建立一个完善的人力资源投资市场，人力资本投资短缺。自1995 年以来，福建省努力加大教育投入，财政性教育经费逐年增长，但财政性教育经费占国内生产总值的比例一直低于全国平均值。在人力资本投资过程中，各地区往往只重视教育方面的投入，而不注重人力资本建设其他方面的投入，如农村合作医疗系统等。在人才培养方面，各地培养出现福建集聚少、本地人才又大量流向外地的逆流现象。

在绩效管理上，福建省机关效能工作抓得紧，工作卓有成效，但绩效考核仍缺乏科学性。考核信息渠道有限，缺乏定量指标的设计，实际操作性较弱，绩效考核目的与组织任务目标有机结合不够，没有开展有效的绩效面谈等。

在公共服务方面，福建省从就业、培训、社会保障等方面出台多项措施，探索建立海西人力资源市场，逐步形成海峡西岸统一的人力资源信息系统和就业服务体系，并逐步向中西部和海峡东岸拓展。建立城乡统一的就业政策、就业管理制度、就业（失业）登记制度和覆盖城乡的就业培训体系，实行平等的公共就业服务制度。围绕“把海峡西岸建设成东部沿海地区先进制造业基地”的目标，建立面向全体劳动者的职业教育培训制度，建立公共实训基地，加强高技能人才工作。

2福建省人力资源管理学科的研究进展

2.1 人力资源开发研究综述

从早期的廖泉文教授《试论人才的连续性与时代性》首次提出的人才断层现象[1]，即知识结构断层（高级专业技术人员存在潜在断层）和年龄结构断层（年龄分布呈橄榄型），到近期的许多研究以知识经济为背景，探讨福建省人力资源开发战略及对策，多是针对区域性的人力资源结构和存在问题进行研究。福建省人才研究所也做了大量工作，组织力量对构建海峡西岸经济区人才支撑体系、公共服务体系建设进行研究。兰启发和郑瑞玲(2006)以受教育年限、文盲率、人才效能等指标，对其他省市自治区的数据进行横向比较，指出福建省人才战略所面临的各种不利因素，以此提出相关对策。苏天恩、连明伟(2006)分别以福建省国内生产总值，社会从业人数，固定资产投资，普通、专业技术人员，教育科研投资额这5个指标，得出4个回归模型。朱秀玉（2004）、张向前（2000）等提出福建省人力资源开发战略及对策分析。洪传春、许文兴(2006)运用实证分析方法，分别构造索洛模型、有效劳动模型和人力资本外部性模型，指出在1978年～2003年间福建省物质资本存量对经济增长的贡献率是人力资本存量对经济增长的贡献率的3倍左右。张其春、郗永勤(2006) 以闽东南沿海地区和内陆地区为划分依据，指出闽东南沿海地区高层次人才相对富集，而内陆区域人才流失则相当严重，人才与经济发展之间陷入了恶性循环。华侨大学商学院许培源、胡日东（2008）分析发现人力资本水平的高低直接决定了贸易技术溢出的效果，提升人力资本水平将提高贸易对福建省经济增长的贡献率；教育通过调节人力资本结构，优化人力资本分布对贸易溢出产生直接影响，在保证教育公平的前提下发展异质性教育，这有利于整个社会人力资本的积累，有利于贸易的技术溢出。许文兴教授等提出应开发人力资源，海西建设的支撑体系之一应是人力资源，并提出了一系列政策性的对策。福州大学公共管理学院郗永勤教授特别关注福建省人力资本与产业结构协同状况，发表了系列论文：《福建省人力资本与产业结构协同现状分析》、《福建省人力资本与产业结构协同现状及发展研究》、《区域人力资本与产业结构调整的互动关系》（张其春、郗永勤，2006）、《人力资本城乡协调发展的多重矛盾与破解路径》（张其春、 郗永勤，2008），《基于面板数据的福建省人力资本对地区经济发展影响的研究》（温志彬、郗永勤，2008），分析了目前福建省人力资本与产业结构的矛盾，说明人力资本与产业结构之间存在着一种正相关关系，提出了实现福建人力资本与产业结构协同发展的对策建议。

大量的由福建学者出版的书籍、硕士博士论文也是围绕劳动力市场加以研究。这些政策性对策主要涉及教育投入、人才环境和创新机制等，结论基本相似。总体上，福建人力资本存量与我省国民经济和社会发展不相适应。福建各行业人力普遍偏低，事业单位人才质量高于企业单位，行业内大专及以上人员所占比例高过全国平均水平的仅有农林牧渔业一项，行业内高中及以上人员所占比例高过全国平均水平的有“金融保险业”、“科学研究和综合技术服务业”、“国家机关政党机关和社会团体”三项。对福建省三次产业人才的配置，学者提出第一、三产业的人力与产业相对重要性的匹配相对合理，但第二产业匹配状况问题严峻。其产业相对重要性较高，但人力相对地位却很低，跟不上产业发展的需要。高中阶段教育(含普通高中教育、中等职业教育) 和高等教育规模偏小，经济建设急需的大量高层次人才得不到及时有效供给，影响核心竞争行业的形成。较突出的是，工科人才短缺已成为制约福建省高新技术持续发展的“瓶颈”。 福建省作为海峡西岸经济区的主体，担负着经济“发展极” 的关键作用，其人力资本投资与积累状况直接影响着海峡西岸经济区未来的建设。中国海峡人才市场曾仕鹏的《加快构建福建人力资本体系》、林勇的《教育投入对福建省经济增长影响的实证分析》等都提出教育投资是实现福建省经济持续、高速、高效增长的重要的、不容忽视的环节。

福建学者还对专门人才开发做了深入研究，特别是农村人才和高技能人才。福建省人才配置的“二元经济”特征尤为突出，《福建农村人力资源对农村三大产业的贡献分析》（刘彦坤、郗永勤，2005），通过对福建农村人力资源对当地经济贡献率的分析，为今后农村的发展指出了一定的发展方向。农村人力资本开发可通过建设学习型新农村、实现海西农村人力资源开发投资多元化、完善海西农村人力资源市场、加速农村社保制度建设等措施实现（张向前，2008）。福建省高技能人才队伍建设的总体思路是：深入推进“人才强省”战略，以行业和市场需求为基础，以政府政策和信息服务为引导，以企业和高职院校为依托，着力推进全省高技能人才队伍建设（林思思、郗永勤，2008）。

相对于国外人力资源开发领域已经更多地关注对企业和组织中的微观教育、培训和开发的研究，我省的这些研究成果由于偏向宏观和笼统，对实践的解释和指导不足。哪怕针对培训问题的研究，大多数对人力资源开发的研究还集中在普通教育之上，或者是非成人教育之上。即使是讨论成人教育，也大多数是在讨论学校的成人教育，而非终生教育体系。这样的研究效果导致企业在培训管理方面缺少理论上的指导。

2.2 战略人力资源管理研究综述

对于人力资源管理的战略地位，我省的研究队伍也给予较多的关注。人力资源管理与组织绩效的关系可归纳为三种模式（Delery & Doty，1996）：普遍观、权变观和形态观。研究角度之一是对战略人力资源管理的观点进行系统的综述，如龚瑞维等（2006）对 “单个人力资源管理活动对组织绩效的影响”、“最佳管理实践对组织绩效的影响”、“战略性人力资源管理对组织绩效的影响”等不同观点进行系统评述[2]。研究角度之二是将人力资源管理实践与企业战略两者之间建立联系，比如万希（2009）着重从人力资源战略管理机制的构建出发，从工作分析、员工招聘、员工甄选、员工培训、员工职业发展、员工绩效考核、薪酬制度、人力资源保护、人力资源管理诊断等方面进行系统分析[3]。林聪（2005）则是从人力资源规划方面讨论人力资源管理战略问题[4]。研究角度之三，部分学者，特别是攻读MBA学位的富有实战经验的HR工作者，做了尝试性研究，从实证研究探讨企业人力资源战略问题，并取得一些建设性结果。比如，尝试构建战略人力资源问卷（严丁文，2007）、验证承诺型人力资源管理模式对企业绩效影响优于其他管理模式（林亚青，2008）。特别是，林瑛（2008）通过对在全国13个省28个城市发放问卷，研究发现，不同性质的企业不同人力资源职能与绩效之间的联系是不同的，并对中小企业的人力资源管理实践提出有益建议[5]。再比如，林辉华(2008)以天宝矿业集团为例，实证分析用人力资源管理推动企业文化的变革。从这些研究可以看出，该领域的研究，我省正逐步与国际接轨，也为此不断做出努力。

2.3 招聘与就业方面的研究综述

在招聘与录用方面，以厦门大学廖泉文教授的成果最为代表性，且在国内都颇具盛名。第一，其个人专著《招聘与录用》作为国家十五、十一五规划教材，被国内多个院校所采用，它把招聘录用中几个重要的内容给予了翔实的讨论。例如，校园招聘，企业内部竞聘，能岗匹配原理，诊断面试等方面都独具创新性，成为许多企业人力资源管理人士必备的工具[6]。第二，能岗匹配原理的提出，受到国内许多企业界人士的肯定。能岗匹配原理，强调的是“人得其职”和“职得其人”，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的。在能岗匹配中，强调了“人有能级的区别”，“人有专长的区别”，“同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求”，“不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求”，“能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快”，“能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻力，人心涣散，企业会产生恶性循环”等观点[7]。能岗匹配原理，在企业招聘中受到广泛地使用。第三，企业内部竞聘操作。在《人力资源的获取》[8]一文中，廖泉文教授非常详细地讨论了企业内部竞聘的原理和操作流程，为企业提供了可以直接采用的操作思路。

在招聘方面的研究，福建省学者的研究一直都引导着最新的发展趋势。廖泉文等（2006）把企业面试分为普通面试（简称N面试）、可视电话面试（简称T面试）、网络电子面试（简称E面试）和其他面试（O面试），并着重对E面试进行研究，分析E面试的优势和制约因素，提出E面试所需的准备工作，探讨了E面试的适用范围和应注意问题，最后结合企业实例来进一步分析E面试的操作[9]。廖泉文教授的这些研究为我省众多的企事业单位和机关部门提供了可供直接操作的根据和理论依据。如《素质模型建立的有效步骤》（廖泉文等，2008），指出素质模型的构建包括“选择研究职位”、“选择标杆”、“关键事件访谈”、“构建素质模型框架”、“建立素质模型”等五个步骤，并以课题中的企业实例为背景，探讨了素质模型在实际中的运用问题[10]。除此之外，一些硕博士论文研究也取得一定的突破。如，孙武（2007）的《结构化面试研究》，对面试的测谎技术和结构面试题库进行研究，研究结论在国内该领域研究中属于领先水平。陈万思（2004）的《人力资源管理者胜任力模型研究》，采用访谈和问卷等实证研究方法构建了人力资源管理者胜任力模型，论文提出的胜任力模型研究方法可以供众多的职业和岗位胜任力研究提供理论基础。吴贵明（2006）的《面试中的情结评判与情境评判》，把考官评判的方式分为情结评判与情境评判，认为情结评判是主观封闭的，情境评判则是客观开放的，考官评判应尽力避免情结评判。郑娟（2008）的《用人单位基于战略的招聘与高校职业生涯教育成功对接研究》从战略角度尝试链接校企。由此可见，招聘与甄选方面的成果在国内已经取得高水平的发展，能够在理论上抓住国际主流，在工具上与时俱进，在实践上专家操作。

2.4 绩效管理方面的研究综述

虽然理论界在企业绩效评估的内容选择、机制设计、方法改进等方面的研究取得了很大进展，但传统的绩效评估仍是一个相对独立的系统，与组织的战略、组织文化以及内部管理系统是脱节的。我省学者对于企业绩效评估的研究基本上沿袭了西方绩效评估的理论框架，且主要着力点仍放在对于国外理论的引进和吸收上，并尝试运用于提高国内企业的运营效率。在具体绩效管理工具的引进方面，一些管理咨询公司走在了学界的前面，他们侧重于实践操作，如对于平衡计分卡这样一种绩效管理工具（准确讲，应是一种战略管理工具），正是他们当下最热衷推介的对象，俨然找到了一种包治组织百病的灵丹妙药。就目前研究的大体进展程度而言，国内对于绩效管理的研究多侧重于通过组织目标及其分解、工作分析及设计、关键绩效指标建立及相关标准的确立，来构建绩效管理的组织环境和相关流程。比如，大量的MBA论文采用案例研究方法构建绩效考核指标，设计绩效管理制度。这些研究对推动我省企业的绩效管理具有相当好的示范效果。

2.5 薪酬管理方面的研究综述

薪酬管理问题的研究与我国企业的发展进程直接联系在一起。一类可以归结为我国国有企业薪酬问题引发的研究。我国国有企业薪酬管理问题产生于计划经济模式向市场经济模式转变过程中所产生的各种“不适症”。主要表现为：（1）国有企业仍然未成为真正的分配主体，薪酬分配的行政色彩较为浓厚；（2）平均主义倾向依然严重；（3）企业分配自我约束能力不强，薪酬开支渠道不规范；（4）分配方式和方法单一，与业绩挂钩不紧密。 由此导致了各种不良的连锁效应：不合理的利益机制挫伤了职工的工作积极性，导致人才流失、员工抱怨与不满、工作效率低下等。这些企业在吸引和留住人才方面一筹莫展。大多数企业在现实的操作中又往往顾此失彼，无法从根本上达到薪酬所能发挥的功效（何燕珍，2004）。基于以上的发展状况，薪酬管理的研究更多从理论上阐述，比如，廖泉文教授及其学生的一系列文章《论我国劳动报酬》（1998）、《论国有企业的劳动报酬管理》、《国有企业经营管理者薪酬体系设计的思路探讨》、《国有企业经营者薪酬模式的选择》等，均从理论上探讨国有企业薪酬问题，这些理论在具体的咨询工作中得到充分应用。刘国顺《国有企业薪酬管理研究及实证分析》则把理论应用于实证分析。

另一类为非国有企业的薪酬困境。鉴于自身在规模、经济实力上的不足，大部分非国有企业都是成本导向型。企业降低成本的方法主要集中在压低员工工资、延长劳动时间、提高劳动强度和引进新技术等上面，短期内这些措施有助于企业的发展，但从长期来看则非常不利于企业的健康长远发展。尤其是受2008年世界金融危机、人民币升值影响，大批中小企业破产清算、倒闭，许多勉强支撑的企业更是举起了裁员、减薪的大棒。福建省的大量私有企业均属于中小型企业，其薪酬管理的困境更有其独特之处――不规范。针对这些面对市场激烈竞争的企业，现有的一些文献均在阐述和传播规范完整的薪酬思想和操作方法，比如《把握薪酬信息的透明度》（何燕珍，2002），指出了薪酬信息的公开与保密是许多企业面临的困惑，而由于“员工从不同渠道获得信息来推测薪酬公正性”，因此“需要企业强化薪酬信息的沟通”等观点[11]。《国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示》（何燕珍，2003），更是希望企业能够借鉴西方国家的经验，让国内企业少走弯路[12]。何燕珍的《竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨》、《美国企业薪酬发展的新趋势：整体型薪酬体系》、《企业薪酬管理发展脉络考察》、《浅谈企业薪酬政策的确定》、《敬业津贴：能让员工敬业吗》等文献均是属于这些领域的研究，期望企业能够更多考虑企业战略、发展时期、公正性、法律性等因素，更好地激励员工。

2.6 职业发展方面的研究综述

20世纪90年代后期，厦门大学廖泉文教授开始探索职业生涯发展原理，经过长期的潜心研究，初期有“职业生涯发展的三维策划” [13]、“三・三・三”理论[14]、能岗匹配理论①等成果。后来又陆续提出了多个提升职业生涯成功概率的职业生涯管理理论，包括马论、球论、红叶子理论、交点理论、绣花理论、烧开水理论、豌豆理论、小河理论、成才捷径理论和人才环保理论等②，这些新的职业生涯理论，都是源自廖泉文教授自身对工作、生活和人生的真知灼见。该领域的研究成功相当丰硕。马力（2004）在其博士论文《职业发展研究：构筑个人和组织双赢模式》中，从个人和组织双重角度，分析个人职业发展中存在的问题，剖析影响职业发展因素，构筑个人和组织双赢模式[15]。王友平（2005）指出职业生涯早期阶段的影响因素，最后提出了相应的管理措施[16]。有意思的是，廖泉文教授一系列论文均涉及女性职业发展问题，从全方位考察女性职业发展特殊性，明确提出女性“一手要家庭”、“一手要事业”的见解。在此观点的指导下，吴贵明的博士论文《中国女性职业生涯发展研究》（2003）全面系统地对女性职业生涯发展进行研究，提出女性职业成功的关键因素。

2.7 员工关系管理方面的研究进展

通过建立有效的员工关系调整机制，确保员工关系主体双方有良好沟通的渠道和解决问题的有效途径，从而达到和谐的状态，对于企业管理的有效运行、工业秩序的和平稳定、社会经济的健康发展至关重要。《劳动合同法》的出台，引发了国内对员工关系的众多关注，我省在该领域的研究更有一些特殊性，那就是众多的私有企业紧张的劳动关系在研究中得到较多的体现。早在廖泉文教授的《论价值观对人力资源管理的影响》（1998）就已经提出了不同国家的文化，在“情理法”方面对员工关系产生深远的影响。到系列论文《中美人力资源法律体系比较》、《中国人力资源法律对策》等对劳动法律的关注，直至近期更多探讨《劳动合同法》对人力资源管理产生的影响，比如，郑孝华硕士论文《我国固定期限劳动合同制度研究》、黄信勇硕士论文《企业集体协商确定最低工资研究》，类似于《劳动法律与劳动关系和谐共存》、《新下人力资源管理观念的转变》的文章比比皆是，都是从法律视角研究员工关系问题。员工关系调整成为当今社会与企业管理的主题之一，郭铁民、黎元生《中国构建新型劳资关系的理论与实践》（2008）作了较系统的阐述。劳务派遣也成为热点之一，吴宏洛、陈月生（2007）的《劳务派遣：规范与发展》一文，提出规制派遣机构和用工单位之间的责、权、利关系，是促进劳务派遣事业健康发展的关键。2008年省人事厅人才研究所完成了《福建省劳务派遣研究》课题，对国内外劳务派遣进行研究，并对福建省劳务派遣工作提出对策。

2.8 团队管理方面的研究综述

团队管理研究，在2000年以后逐步受到国内学者的广泛关注，其相应的研究成果也在呈几何级数增加。在团队管理研究方面，我省学者的研究起步较早，研究成果在国内也是较为领先。《工作团队管理》（2001）[17]和《现代企业团队人力资源管理的变革》（2002）[18]，是省内关于工作团队管理的一般性讨论。主要讨论团队管理理念对传统管理理念的挑战以及团队运作对企业人力资源管理的影响。在2003年出版的《人力资源管理》一书中，廖泉文教授则从如何构造优秀团队角度，系统分析了团队的含义、类型和团队的生命周期，总结出优秀团队的10大特征，并进一步探讨了如何塑造以人为本的团队文化[19]。

在具体的团队类型的研究方面，主要集中在企业项目团队的研究。企业项目团队的研究方面，集美大学黄玉清副教授先后发表了系列的研究论文和专著《创建高绩效的项目团队》，就项目团队信任的构建、团队授权、团队增强凝聚力、项目团队的冲突管理、项目团队的绩效管理、项目团队的多样化管理等方面进行系统的研究，同时对如何构建项目团队有效性模型进行专门的探讨。在项目团队的绩效考核方面，丰琳（2004）在其硕士论文《项目团队的绩效测评体系研究》中系统探讨了项目团队的绩效管理问题[20]，详细分析了如何结合项目团队的特点进行绩效测评体系的构建，如何对项目团队绩效测评的结果进行分析、反馈和运用。

2.9 跨文化管理方面的研究综述

文化差异主要体现在价值观的差异、传统文化的差异、的差异、种族优越感、语言和沟通障碍等五个方面（廖泉文，2003）；文化差异，包括文化背景差异、企业文化差异和个体文化差异三个层次；当跨文化冲突产生时，可以有“凌越模式”、“折衷模式”、“融合模式”和 “移植模式”四种供选择。跨文化冲突通常有以下表现：（1）民族性格、思维模式不同导致文化冲突;（2）行为模式不同导致文化冲突;（3）对文化意义符号的不同理解导致文化冲突;（4）语境障碍导致文化冲突;（5）政治体系不同导致文化冲突;（6）不同导致文化冲突（廖泉文、李鸿波，2003）。不同国家背景下的跨文化管理已经成为现行的热点问题，集中研究跨国经营或跨国并购中的文化冲突问题。值得注意的是，廖泉文教授提出同一母国下的跨文化管理问题，这个概念在国内也是首次提出。她特别指出，需要对大陆―台湾的企业中的跨文化问题进行研究。对于跨文化管理的研究，早期的研究主要关注对外派管理人员的培训问题。如，黄玉清（2001）对外派高级管理人员培训与境内高级管理人员的培训进行比较，系统分析了外派高级管理人员的培训。更为系统的外派人力资源管理研究是李鸿波（2004）的博士论文《跨国企业外派人力资源管理研究》。论文就跨国公司外派人员的管理问题进行探讨，所涉及的内容，除了上述研究中提到的外派人员的选择与跨文化培训外，还对外派人员的任职期间调整、薪酬管理、绩效考核和归国调整等问题进行详细的研究，最后对台湾企业的外派管理人员进行实证研究。近期，中国企业跨国并购的人力资源和文化整合成为一个新的亮点，《中国企业跨国并购中的文化整合》作为自然科学基金项目正在进行中，该项目由厦门大学管理学院的项目团队承担，目标在于采用国际逐渐兴起的扎根理论和实证研究方法探寻影响海外并购成功的文化和人力资源因素。这样的研究在国内也已经属于较为领先的水平。

2.10 闽台人才交流合作研究进展

近年，闽台人才交流合作研究成为研究与实践的热点。华侨大学工商系张退之的《闽台人力资源开发比较及合作研究》（国家社会科学基金项目），发现台湾与福建在民间人力资本投资动机、人才就业分布、高素质人才现状、科教投入、科技产出等方面有许多相似之处，闽台人力资源开发存在不少互补，积极进行有效的闽台人力资源开发合作，对闽台经济的高速发展，将起到关键性的作用。《论海峡两岸人才交流与合作》（李非、刘严毅，2009）等较全面地分析了两岸人才交流与合作的进程、现状、特点，并提出扩大两岸人才交流与合作的建议。学者和政府官员还对在闽台湾居民的具体人事问题进行研究并采取积极措施，如陈鼎杰（2009）对在闽台湾居民职称问题进行探讨，建议福建省向台湾居民全面开放国家职业技能鉴定工种、建立闽台职业培训网等。

两岸交流，教育先行。两岸校际合作如火如荼地开展，福建省教育厅积极组织力量对两岸教育特别是职业教育的交流与合作开展研究。 闽江大学黄鸿鸿教授等在此方面都有深入研究与独到见解。

与国内研究情况相比，我省在人力资源管理领域方面的研究，基本能够跟踪业界的热点和难点问题，对人力资源管理的研究已经比较丰富，但总的看来，还是定性研究和基于操作层面的成果居多。一些不足在于：（1）割裂了微观(个人)与宏观(组织)研究的联系。关注细节是微观研究的特点，但过分着眼于细微，往往会忽视整体的和谐。研究者越来越关注一个相对狭窄的单个HRM实践的现象时，常常会看不到组织整体的HRM实践的最终目标。而宏观研究就恰好相反，重视组织的整体效应，却常常忽视了实施特定的HRM实践的技术或细节方面，从而导致一项很好的政策在实际运作过程中往往会背离管理者的初衷。因为HRM政策再完善，也必须通过实际的HRM运作来体现，员工只对实际的HRM实践(而不是公司制定的政策与战略)做出反应。（2）忽视了不同人力资源管理实践之间的匹配。对单个HRM实践进行研究固然很重要，但研究者经常会忽视其他可能存在的HRM实践对观察结果的影响。影响组织绩效的是HRM实践的系统，而非单独的HRM实践。组织实施的HRM实践是复合的，HRM实践是相互作用、相互影响的。管理者应该以“匹配”的观点来指导设计HRM实践，注重横向匹配与纵向匹配，把不同的实践整合成系统来进行评估。（3）研究方法上单调，基本以定性研究为主，无法从理论上给予突破。

3福建省人力资源管理学科发展的趋势分析

福建省人力资源管理学科的发展存在着自身的特色，其优劣势影响着未来的发展趋势。

3.1 福建省人力资源管理学科发展的优势分析

第一，人力资源管理学科建设起步早，在国内享有较高的声誉。厦门大学管理学院学科带头人廖泉文教授被国内同行的专家和学者公认，是本土人力资源管理研究的代表人物，其所著的《人力资源管理》（同济大学出版社，1991年版）被誉为第一本本土化的人力资源管理著作。在1995年～2000年期间，又出版了《人力资源开发与管理研究》、《企业招聘系统研究》、《人事管理实务》、《企业考评系统》、《企业协调系统》、《企业报酬系统》、《企业发展系统》、《我国劳动力市场研究》等系列丛书的出版，进一步奠定了厦门大学人力资源管理学科在全国的影响力和知名度。其后，出版的《招聘与录用》（中国人民大学出版社，2002）和《人力资源管理》（高等教育出版社，2003）在国内很多高校被作为指定的人力资源管理教材。《人力资源管理》还被定为国家百门精品教材。

第二，人力资源管理研究较丰富，特别是招聘和职业生涯管理领域在全国颇具影响。廖泉文教授的《招聘与录用》是全国有关招聘研究的权威专著之一。她的关于提高职业成功概率的理论，如马论、球论、红叶子理论、交点理论、绣花理论、烧开水理论等，得到大陆和台湾高校、企业界人士的高度认同。

第三，一些人力资源管理实践活动领先全国。早在1999年，中共福建省委组织部就采用关联矩阵法在全省范围公开竞聘企业高管人员，并发挥带头示范作用。之后，中组部邀请廖泉文教授主要参与公开竞聘高层管理人员工作。

3.2 福建省人力资源管理学科发展的弱势分析

我省在人力资源管理学科方面取得了不少的成就，但人力资源管理学科发展方面也存在一些明显的弱势。

第一，定量研究方法和工具使用存在明显的不足。我省在定性研究方面居多，而使用数学模型、统计工具、量化研究方面存在明显的弱势。

第二，学科发展存在地区不平衡。我省的人力资源管理学科，特别是企业人力资源研究与咨询成果较集中于厦门大学，表现出我省人力资源管理研究队伍分布不平衡。

第三，我省高校在人力资源管理学科建设方面将面临着新的挑战，即学科发展的后备力量需要进一步提高在国内的学术地位。目前，在北京、上海、广东等地，出现了一批年轻的国内第二代人力资源管理知名专家，但我省缺乏在全国学术地位较高的第二梯队接班人。我省唯一的人力资源管理博士生导师廖泉文教授在停止招收博士生后，人力资源管理博士点将面临停招的尴尬。

3.3 福建省人力资源管理学科发展的趋势分析

第一，根据学科发展的特点，进一步引入其他学科的研究方法和工具，特别是心理学、经济学和统计学方面的研究方法和工具。

第二，企业将更加重视人力资源管理，有更多的企业会把人力资源管理提升到企业战略层面，有更多企业将人力资源管理硬功能还原给直线主管。

第三，人力资源管理学科将会更多关注劳动关系的处理，劳资关系的协调，劳动合同法的实施等社会热点话题和焦点问题。

第四，我省经济是外向型经济，人力资源管理虚拟管理将更多得到应用。相关组织为适应组织结构变革而采用虚拟现实技术。人力资源虚拟管理常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、培训、薪酬和开发的管理新架构。

第五，人力资源外包、人力资源培训、人力资源测评、人力资源咨询、人力资源认证等方面的社会机构组织将进一步发展，为促进我省人力资源管理学科的繁荣提供更多支持。

第六，政府服务开始以市场观念为主导，更强调绩效，政府公共管理模式向企业人力资源管理模式靠拢，其管理方法与工具更多借鉴企业人力资源管理。

第七，《中华人民共和国劳动合同法》出台后，劳动关系进行一系列重新调整。

4福建省人力资源管理学科发展的对策与建议

4.1 加大培育福建省人力资源管理学科带头人的力度

从前文的分析可以知道，我省人力资源管理学科发展态势良好，但也面临着人才梯队问题。因此，为了保证我省人力资源管理学科能更好发展，保证我省人力资源管理学科在全国范围内的影响力和地位，必须大力培育人力资源管理学科带头人，并促进一批青年学者成长，形成学术梯队。

4.2 进一步加强人力资源管理学科的理论研究

要提升人力资源学科的发展，需要进一步加强我省人力资源管理的理论研究，这需要我省人力资源管理研究人员做出更多的努力。同时，科研机构应加大对人力资源管理研究课题的支持力度，扶持人力资源管理学科的发展。更好地发挥省人事人才研究所等机构的作用，整合力量，通过成立跨区域、理论研究者与实践工作者相结合的科研团队等，争取高级别的课题资助，提高研究水平。

4.3 鼓励和资助福建省人力资源管理研究成果的推广

提高我省人力资源管理学科影响力的一个重要途径，就是及时地把我省的人力资源管理研究成果向全国推广和介绍。政府、高校、科研机构应制定相关政策，加大对人力资源管理学科的投入，鼓励和资助人力资源管理研究成果出版，并促进研究成果更快更好地应用于海西建设。

4.4 促进福建省人力资源管理研究与企业人力资源管理实践的进一步结合

管理理论，需要为企业管理实践服务，同时需要企业实践的进一步检验。人力资源管理学科，本身就是一个具理论性和实践性为一体的学科，更需要实现理论与实践的有机结合。我省私营中小企业多的特点，既是对我省人力资源管理研究人员的挑战，也为我省人力资源管理研究人员提供了丰富的研究空间。我省人力资源管理研究人员，特别是高校老师，在进行理论研究的同时，要敢于走出校门，走向企业，开展更具针对性的研究，将理论与实践更好地结合。

4.5 丰富人力资源管理研究方法与工具

为使我省人力资源管理学科有更好、更快的提升，必须注意当前学科研究的新方法、新工具。目前，管理学科研究应用较多的方法与工具有结构方程模型、多元分析、相关性统计分析、博弈论等。我省人力资源管理研究人员在今后的研究中可丰富人力资源管理研究方法与工具，拓展定量研究领域，提高定量研究水平。

注释：

①能岗匹配理论最早发表在《21世纪人才报》（2002年8月19日），之后的理论应用篇也陆续在《21世纪人才报》和《福建理论学习》上发表。

②其中所列的职业生涯理论，大多数在国内的期刊、著作上公开发表。

③文中所提到论文皆是福建省人力资源管理研究者的研究成果或人力资源管理研究者在福建省学习期间的研究成果。

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课题组组长：

廖泉文，厦门大学人力资源研究所所长，厦门大学管理学院教授、博导。

课题组成员：

1、吴贵明，福建商业高等专科学校副校长，教授、博士、硕士生导师。

2、何燕珍，厦门大学管理学院副教授，博士、硕士生导师。

3、黄玉清，集美大学管理学院副教授，博士。