工作岗位分析范文
时间：2023-02-27 02:01:35
工作岗位分析范文第1篇
【关键词】 岗位分析 IT企业
IT企业60%～80% 的成本是人员成本，一家IT公司的长远发展，离不开各个岗位人才的贡献。脱离实际岗位的人力资源只是初始的、潜在的资源，不可能产生效益；脱离岗位设置的人力资源结构性调整也不可能达到优化资源配置的目的。要实现企业的目标，就得重视人力资源管理的基础工作——岗位分析。
一、工作岗位分析的内涵
岗位分析主要包括：岗位分类（所分析的岗位是属于哪个类别）；岗位名称的分析（用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括）；岗位任务的分析（调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具以及加工影响的对象）；岗位职责的分析（指岗位所规定的职能与责任，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析）；岗位任职要求（指胜任岗位工作必备的资力、素质等方面的要求）；岗位关系的分析；岗位劳动强度和劳动环境的分析。因为岗位在组织中不是独立、封闭的，为了实现本岗位的目标，它必然要与其他岗位进行互动。因此，为了明晰单一岗位的特征，岗位分析还需要理顺各岗位之间的互动关系，包括对由岗位相互联系而形成的业务流程与组织结构的梳理，进而为流程重组及结构调整提供引导。
二、IT企业工作岗位分析初探
1、IT企业进行工作岗位分析的必要性
IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多地包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的人力资本成为IT企业发展的战略性资源。IT企业间的竞争归根到底是人才的竞争。
通过工作岗位的分析，IT企业方能根据具体的业务划分项目组，对人力资源进行合理有效的配置，发挥人才的最大效用；方能确定岗位价值的评估因素和指标，最后形成有竞争力的一系列人力资源制度和政策。
2、IT企业进行工作岗位分析的关键要点
（1）了解IT企业工作岗位分析的关键指标。IT 企业岗位分析因素和评价标准必须结合行业特点来制定。IT 产品和服务具有很高的技术含量，浓缩了高级人才的智慧与技能，这种成果不是体力工作者以人海战术所能完成的，IT企业更强调知识精英的作用，这一显著特点决定了对岗位技能的突出要求。IT产品的更新换代速度大大加快，企业要获得发展就必须在市场和技术复杂多变的环境中进行不断创新，开发形成自有知识产权的技术以及独特的商业运作模式，这需要各岗位具有很强的创新性，克服种种困难，付出巨大的努力。IT企业技术强调分段专业化，企业里存在着团队合作模式下的精细化分工，每一个岗位都是企业或部门发展链条上的一个环节，对部门或整个企业的运营有着不同程度的影响，关键岗位的缺位可能会造成上下游业务链的中断，对企业或部门发展产生巨大影响。
因此，对于IT企业工作岗位的分析，必须建立在灵活动态的岗位管理基础上。传统的工作量、工作时间长短已经不是IT企业岗位工作分析的重点，取而代之的是工作的创新、效率、重点难点的攻坚，这才是分析一个工作岗位的关键因素。
（2）熟悉IT企业的组织形式和业务流程。任何企业都要进行工作岗位分析，必须熟悉企业的组织形式和业务流程。如：对于笔者所在的这家IT公司而言，技术研发部门的人力资源配置是以项目组的形式进行分配的。公司的人力资源部在进行工作分析的时候，对技术岗位的分析尤为重要。软件开发的项目管理流程如图1所示。
这个业务流程涉及的岗位有：软件技术开发岗、软件支持岗、测试工程师岗、UI设计岗、质量管理工程师岗、项目管理岗等。
人力资源部必须结合工作流程对各个岗位的工作作出分析，表1、表2是一个中级软件开发工程师的岗位说明书的示例。
（3）重视工作岗位分析的重点内容——岗位评估。岗位评估对IT企业有着非常重要的作用。首先，IT企业提供的产品和服务国际化特征比较突出，竞争对手几乎不受物理空间限制，激烈的竞争要求IT企业进行产品创新以及组织创新。而快速的组织变革使得内部的组织结构、职位构成很难固化，对岗位价值的认识难以通过经验观察来获得，必须进行科学的评估才能确定各岗位的价值。其次，IT产品和服务的创新性与快速更新换代使得岗位设置极具不统一性，为体现岗位的内涵和表述准确，岗位名称往往与产品或服务名称捆绑在一起，特别是研发技术岗位名称不具有价值高低的明确指意，难以凭主观经验来鉴定新兴岗位的内在价值。如某研发企业的若干职位：BTS软件设计工程师、7号信令软件工程师、BSC主控软件工程师、PCF工程师、高级射频工程师、WCDMA系统设计师、CDMA 测试设计师、射频测试工程师、EMC工程师等等。实际上这些新兴职位的价值具有巨大的差异，不进行岗位评估，人力资源部门就无法作出判断。在传统企业里，技术人员被简单划分为技术员、助理工程师、工程师和高级工程师等梯级递升的四个级别，相对应有不同的价值和薪酬标准。最后，IT企业面临更大的薪酬公平化的压力。IT技术具有全球通用性，理论上IT技术人才可以不受地域、国界的限制而流动，IT人才流失率成为困扰企业发展的瓶颈，人才流失的核心原因之一是薪酬的不公平感，解决公平问题的前提在于对岗位价值作出准确判断，按照岗位对企业的贡献价值来核定不同的报酬，没有岗位评估薪酬公平就无从谈起。
三、结语
众所周知，工作岗位分析是人力资源管理工作的基础。但在不同的企业，工作岗位分析的应用和实践是有不同的方法和要点的。本文结合笔者所在的IT企业的工作岗位分析工作实务，对工作岗位分析在IT企业内的应用、实践要点进行了初步的探讨，并提出运用岗位动态管理进行岗位分析、重视岗位价值分析等观点。
【参考文献】
[1] 杜建平：岗位分析简介[J].学习与借鉴，2003（6）.
[2] 李秋池：人力资源管理中的岗位分析与评价机制探讨[J].人才资源开发，2010（5）.
工作岗位分析范文第2篇
关键词：出纳；内部控制；探讨
一、出纳人员工作职责
根据《会计法》、《会计基础工作规范》等财经法规，出纳人的职责是：
（一）根据会计制度的规定，在处理现金和银行存款收付业务时，要严格审核原始凭证，然后根据编制的收付款凭证，然后根据编制付款凭证按时间每日交易登记现金日记账和银行存款日记账顺序，产生一个平衡。
（二）按照国家外汇管理局和外汇管理局的规定和有关文件，办理外汇出纳业务。出纳人员应熟悉国家外汇管理制度，及时结算、购买和付款，避免外汇流失。
（三）掌握银行存款余额，不作口头服务，不出租或出借给其他单位进行结算银行账户，消除公共资金的私人存款。这是一个出纳必须遵守的纪律，也是预防经济犯罪，维护经济秩序的一个重要方面。出纳人员应严格遵守支票和银行账户的使用和管理，并阻止收银台的结算漏洞。
二、出纳岗位内部控制的重要性
出纳在整体财务系统中具有举足轻重的地位。首先出纳掌握第一手会计资料，是基层与领导的纽带，各单位所收集的财务信息基本上都是通过收银台进行的，只有做好出纳工作，对财务报表中的信息的真实性进行保证，才能为领导的决策提供参考。
第二，出纳是资金把关者，出纳工作通过对货币资金收付业务的增减变动进行序时登记和结存管理，不仅对货币资金的收、付、存活动实施监督，同时还可以对违法乱纪和经济犯罪行为形成有效抵制，从而保证货币资金的安全。
三、出纳岗位内部控制的方法措施
出纳是会计工作的一部分，也是会计循环中的重要环节。在实际工作中，出纳员会和银行有频繁的业务接触，会获得较多的经济信息，平日的现金收支也会与外界的各种人员发生往来，因此，出纳员的地位和作用就显得越来越重要。在具体的财务工作中，应建立合理健全的内部控制制度以制约和协调出纳工作。
（一）岗位分工制度。根据《中华人民共和国会计法》第二十一条第二、三款规定：“会计机构内部应当建立稽核制度。出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。” 因此，企业应该在资金管理上建立岗位分工制度。出纳负责处理现金收支业务，出纳不应处理现金收支。此外，收付款凭证的制作要由出纳以外的会计人员操作，出纳只有现金或银行存款的证据表明，会计信息的现金，而不是会计处理。
（二）印鉴、票据管理制度。企业的出纳员和审核人员要分别掌管财务印鉴，加盖时要严格核查，金额是否正确，用途是否符合规定等，决不能由一人保管全部印章。企业应建立严格的票据管理制度，出纳员购入现金及转账支票，要在支票登记簿上登记好支票的信息，妥善保管。要按编号顺序使用，不得签发空头和远期支票。如有支票需要作废时，必须加盖“作废”章，并且要在登记簿上说明备注，作废票据要及时送至银行，以作作废处理。
（三）现金管理制度。现金是流动性最强的资产，企业应制定严格的现金管理制度，以保证现金的正确使用和存放。
1.严格规定库存现金的限额，超出限额以外的现金应在每天下班前送存银行；在日常的工作中，出纳员应将现金保存于保险柜中，不得随意存放；此外，保险柜中的库存现金应按照票面金额分类放置，以便随用随取，秩序井然。
2.出纳人员要每日清查盘点库存现金，发现差错，不论长款还是短款，均应如实上报有关领导，并及时分析研究差错的原因。
3.对于各种现金的支出，出纳员应明确现金支出的范围，如差旅费支出，报销支出，以及各种零星支出等；在支付现金时，出纳员应根据会计凭证的内容及领导的授权按照真实交易金额支付现金。
（四）监督检查制度。企业要建立起对出纳岗位的监督检查制度。为了加强会计监督，收银员应主动接受会计人员的监督，主动提供现金库存，主动和会计人员报告国库存款，及时和解，所以，看看是否客户真的一致，避免错误的发生。此外，要加强审计监督，开展定期或定期检查，对会计账目进行审计，在年底进行全面清查审计，定期公布财务决算，接受群众监督。要检查，审计发现问题要分清情况，及时处理。
四、结语
完善的内部控制制度，可以起到以下作用：防止财物被盗或丢失的浪费和无效使用；提高会计记录和其他业务记录的正确性和可靠性，为正确决策提供依据；保证国家财经纪律和单位实施政策的内部管理制度，确保实现业务目标。一个健全的出纳内部控制机制，首先必须具备以下几个条件：做到现金收支与记账相分离，现金收支必须有相应的凭据为有效凭据，一般是规定以内的凭据，规定以外的凭据视为无效；收入的现金要在当日下班前存人银行，全部收入要准确入账，做到日清月结，账实相符；定期检查库现，保证收支业务的准确性。其次，出纳人员向银行的存款必须是单位账户，所有的存款、取款、转账业务均由此账户完成，到银行办理业务应遵循相应的规定。
参考文献：
[1]齐震芳.建立和完善企业中出纳岗位的思考[J].现代经济信息，2013（15） .
[2]黄春胜.会计机构出纳岗位监控的缺失与完善[J].财会通讯，2011（13）.
工作岗位分析范文第3篇
关键词：工程施工项目；工作过程；典型工作任务；工作岗位分析
路桥施工项目管理是在一定的约束条件下，为了实现预定目标，对路桥施工项目从投资决策、施工建设、交付使用经历的整个过程的项目计划、组织、指挥、协调与控制等一系列活动，通过最少的消耗获取最佳经济效益、社会效益和环境效益，以取得项目成功的一个过程。首先，路桥施工项目管理是为了实现预期的目标，保证项目效益的正常发挥。而项目的效益是以对项目进度、成本和质量控制为前提的；其次，项目的工期、成本和资源条件的约束会制约项目目标的实现；第三，为了能够实现项目管理目标，必然要运用科学化的管理手段和方法。
1. 现代路桥施工项目管理具有的特征
1.1 项目管理的理论、方法及实现手段的科学化
作为现代项目管理中最突出的特征，它吸收并采用最新的科技研究成果，具体体现在：现代管理理论的应用，比如将系统论、控制论、信息论和行为科学等运用到项目管理中去，这些理论构成了现代项目管理的基石。现代管理方法的运用，通过引入预测技术、数理统计方法、数学分析法、线性规划、图论、网络技术、模糊数学等方法，来解决项目所面临的各种复杂问题。在管理手段方面，最突出的特征是计算机技术的应用，通过图文处理技术、多媒体技术、互联网技术以及精密仪器设备的投入和使用等。
1.2 项目管理的专业化与社会化
随着现代路桥施工项目的数量、规模以及复杂程度越来越大，人们对项目要求也越来越高，导致项目的管理工作也越来越复杂。为与现代项目的发展相适应，社会需要有与之相对应的专业化高水平的项目管理人员。以往当项目确定后，会针对其组建项目建设领导集体。组织成立基建部，项目指挥部等，在该项目结束以后项目领导集体随之解散，这种管理模式不利于项目管理人员经验的积累，其实质上并没有摆脱传统的小生产式的项目管理方式。
1.3 项目管理的规范化与标准化
项目管理工作技术性强内容复杂，要与社会化大生产相适应，其管理必须规范化、专业化。这样项目管理工作才能摆脱传统的经验型管理，才能真正实现管理的专业化、社会化，从而提升管理的水平和社会经济效益。在路桥施工项目管理中规范化、标准化表现在很多方面，例如：规范化的定义与解释，规范化路桥施工项目管理工作的流程，路桥施工项目成本的划分、工程量的计量与结算方式等。运用标准化的管理信息系统，通过信息流程、数据格式和文档系统等多种形式来表述项目信息，实现路桥施工项目文件的标准化；合同条款的标准化以及招投标文件的标准化。
1.4 路桥施工项目管理的国际化
当今的世界是开放的世界，各国之间的项目合作不断深入，路桥施工项目及其管理工作的国际化是历史发展的趋势，涉及到国际工程、国际采购、国际投资、国际咨询和管理等。目前，我国的路桥施工项目市场已经成为国际项目市场的重要组成部分，无论是大型项目还是中小型项目都向着国际化方向发展。
2. 路桥施工项目管理典型工作任务
路桥施工项目建设中涉及到众多的项目参与方，包括项目业主、设计单位、施工单位以及监理单位等，不同的参与方所从事的项目管理内容也不一样。项目各方的项目管理内容如下：
2.1 项目业主工作任务
在前期，业主进行项目前期规划并进行项目可行性研究。具体内容有：分析项目资源、交通、经济社会发展条件；分析项目建设可能存在的问题；进行土地价值评估或者征地工作；项目资金筹集等。项目的设计阶段，委托设计单位进行项目的规划和设计。对路桥施工项目进行总体策划；项目的实施计划；项目投资概算；工程的主体结构设计以及对整个项目管理的系统规划等。工程招标阶段，主要的工作内容是：进行合同的策划；实施项目招标，并确定中标单位；行合同项目分析，针对合同项目制定应对方案。项目施工阶段，业主做好路桥施工项目的目标控制与项目合同管理工作。包括：项目施工准备工作的目标控制；路桥施工项目的投资、进度、质量控制；路桥施工项目的合同管理；路桥施工项目竣工及项目后评价工作。
2.2 设计单位工作任务
设计单位的管理工作主要在设计阶段进行，同时也体现在设计前的准备阶段、项目施工进度以及项目完工后的保修阶段。保证项目的设计满足项目质量、成本和进度的三大目标。
2.3 施工单位工作任务
施工单位的管理工作自签订项目施工承包合同开始到项目的保修期结束，在整个过程中依照与业主签订的合同要求对项目的质量和工程进度进行控制，严格项目管理项目的施工成本，保证企业的经济效益。
2.4 监理单位工作任务
受业主的委托，监理单位对项目的设计、施工等活动进行监督管理工作。监理单位不直接参与路桥施工项目的规划设计和施工活动，只是代表业主进行项目的管理工作。对于任何一个项目都有其预期要达到的目标，针对路桥施工项目的管理而言，其主要是实现三大目标：项目的质量目标、进度目标和成本目标。三者构成相互关联的整体，在进行路桥施工项目管理活动中，要充分认识三者之间的相互关系，统筹兼顾，做到整体的协调性。
3. 施工项目管理组织
3.1 项目管理组织模型
既然想要建立项目中的项目管理模型，必然会涉及到项目管理组织的创建。铁路隧道项目管理组织等级责任明确。其结构机制大体包括了管理层和实施层两个方面。在责任分配方面，管理层设置了项目、施工单位、项目管理单位总负责人，并在项目开展过程中及时成立质量项目管理小组，以确保项目安全质量方面的顺利施工。而实施层的实施对象有设计方、施工方、监理方以及间项目管理方、第三方等。除此之外，在项目施工中我们还应该成立专家小组，它不但需要对施工方案进行审核，减免项目中一系列的施工技术灾难，还负责给项目施工阶段提供所需要的技术支持，并对项目中的专项技术项目进行评估，制定或优化项目控制方案，及时确定项目中的重大项目标度。
3.2 工作岗位职责研究
工作小组就是由业主、施工方、施工项目管理单位、监理方和设计单位等单位共同组成的。一般都是由施工项目管理单位现场负责人担任组长，组员团队由现场的业主代表、监理代表以及设计单位代表、施工负责人组成。由于项目管理工作责任重大，施工项目管理工作小组必须经常召集会议，分派各方落实项目管理任务、规范项目管理程序、并就项目管理过程中所遇到的相关问题展开讨论，如遇重大问题难以解决时，必须提交施工项目管理领导小组，交由领导讨论处理。施工项目管理需要业主、监理、设计、施工等这些单位的共同配合，各单位在各项目管理任务中也分别扮演着不同的角色。加强和提升施工管理显得十分必要。
4. 结语
本文通过对建筑工程施工项目管理的工作过程和典型工作任务分析，明确了建筑工程施工项目管理工作岗位的设置要求和企业对毕业生的知识技能要求，明确了专业定位，按照职业岗位的要求构建了建筑工程技术专业的工作过程课程体系，使建筑工程技术专业人员的专业技能得到了加强，更加符合企业岗位的要求，保证了学生毕业就能上岗，取得了很好的教学效果。
参考文献
[1]建设路桥施工项目管理规范编写委员会.建设路桥施工项目管理规范实施手册[M].北京：中国建筑工业出版社， 2002.
工作岗位分析范文第4篇
关键词 电气自动化专业；工作岗位；职业能力
中图分类号：G712 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2015）16-0163-02
Abstract In this paper， the electrical automation work and related professional ability are analyzed， provides basis for electrical automation specialty talents training in higher vocational colleges.
Key words electrical automation major； jobs； professional ability
1 我国自动化专业发展现状及特点
我国很早就开始对自动化技术进行研究，但开展专业教育真正走进学校却比国外要晚。这也是后来我国这一领域的后备人才不足，与其他国家产生差距的一个重要原因。新中国成立初期，百废待兴，迫切需要先进的生产技术来进行经济建设。有了国家的支持，一些大学就设立了自动化技术专业和研究所。改革开放后，自动化技术专业发展迅速，接近90%的高校开设了自动化专业进行相关人才的培养。
因为社会对电气自动化专业人才需求的增加和电气自动化专业技术的适用性比较广，所以学习这些专业的人也越来越多。一般高校自动化专业每年的招生量都有200～300人，学历性质也由专科到博士不等，形成人才培养的梯级教育模式。而高职电气自动化专业也越来越受到家长和学生的青睐，因为电气自动化专业实践性强，和本科教育注重理论知识传授相比，高职院校更加注重对动手能力和实践知识的训练，在校学习期间经常通过实验、实习、考证、工学结合等方式模拟生产过程进行训练，学生走上工作岗位能够更快地胜任岗位和适应职业要求。
虽然在动手能力的培养上，高职院校占有一定的优势，但现代社会和企业对人才的能力需求是多元化的，除了对专业知识和专业技能的要求外，还对人才的合作沟通能力、抗挫折能力、发展能力、综合能力等提出要求。因为现代社会是以人为本的社会，一个专业知识扎实却无法与人进行良好沟通合作的人也不是企业欢迎的对象。因此，高职院校要想培养出合格的电气自动化专业人才，必须对相关的工作岗位和职业能力进行分析，有针对性地培养人才，使之更具社会竞争力。
2 高职电气自动化专业培养目标
高职电气自动化技术专业培养应着重加强技术技能的培养，培养目标是掌握电气设备的基本理论和知识、电气自动化的基本技能，从事电气设备安装、调试、开发、运行、设计和维护及技术管理的应用型专门人才。学生应具备电工电子技术、电子测量技术、电气控制技术、电机与拖动技术、单片机技术、机械制图等较宽领域的专业知识和工程技术知识。主干学科包括电气控制工程、电子测量工程和计算机技术与应用，开设的主要课程有电工技术、电子技术、电气控制技术、自动控制技术、机械制图、电子测量技术、机械基础、电机与拖动、单片机原理与应用技术、变频器技术、可编程控制技术、C语言程序设计等[1]。
3 电气自动化专业就业前景
电气自动化专业是一个有前景的专业，基于两个方面的原因：一是电气自动化专业属于信息产业，信息产业发展迅速、人才需求量大、待遇丰厚；二是电气自动化涵盖面广，现代技术中的工业、农业、商业、国防等都与自动控制技术密不可分。它是现代科技发展的支柱，也是国家现代化的重要标志。目前我国的电气自动化技术的发展还落后于发达国家，自动化水平还和德国、日本、美国等国家有较大的差距。我国的传统工业还较为落后，国家现在鼓励技术改造，使我国工业技术能够多样化和智能化。而电气自动化技术的发展是提高众多产业技术水平的主要内容，也是加快传统产业发展的关键技术。因此，电气自动化专业前景广阔，发展空间很大，学生就业率高。电气自动化专业学生毕业后工作岗位主要在电气控制、信号处理、计算机应用、自动化等方面，涉及的工作领域也很宽阔，有电气公司、船舶、航天、科研单位、设计研究院、工商、通信、外贸、金融系统、工矿企业等多种领域[2]。
4 电气自动化专业工作岗位与职业能力分析
通过对武汉软件工程职业学院电气自动化专业毕业生从业的十几家企业进行调查以及对毕业生的抽样调查，总结出电气自动专业的工作岗位和职业要求如下。
电气自动化专业工作岗位
1）仪器仪表的安装检测与维护；
2）电气控制设备的安装、调试、维护；
3）电气设备自动化设计与技术服务；
4）电气控制系统的应用开发、技术改造设计。
工作任务分析 对电气自动化专业工作任务分析见表1。
电气自动化岗位职业要求
1）具备对仪器仪表的安装检测与维护能力；
2）掌握以可编程序控制器（PLC）为核心的自动控制技术；
3）具备自动化控制设备的设计开发、技术管理、调试维护能力；
4）具有较强的创新精神和创业意识；有遵守行业规范的工作意识和行为意识；
5）沟通及表达能力强、动手能力强。
职业能力分析 对电气自动化专业职业能力分析如表2所示。
5 电气自动化专业学习领域构建
对电气自动化专业学习领域分析如表3所示。
6 结束语
高职教育和一般的专科和本科教育是有所不同的，它除了进行专业理论知识的传授以外，更加注重技术技能的培养。高职电气自动化专业教育是针对电气工程师岗位进行技能训练的，针对性强，比一般的专、本科电气自动化专业毕业生在社会就业等方面更有优势和竞争力。现代社会和企业对人才的能力需求是多元化的，因此对电气自动化专业工作岗位和职业能力进行分析具有现实意义。
参考文献
[1]赵静.“工学结合”模式下电气类专业课程体系构建的研究[J].科学与财富，2010（7）：134.
工作岗位分析范文第5篇
关键词：建筑工程施工项目；工作过程；典型工作任务；工作岗位分析
工程项目管理是在一定的约束条件下，为了实现预定目标，对工程项目从投资决策、施工建设、交付使用经历的整个过程的项目计划、组织、指挥、协调与控制等一系列活动，通过最少的消耗获取最佳经济效益、社会效益和环境效益，以取得项目成功的一个过程。首先，工程项目管理是为了实现预期的目标，保证项目效益的正常发挥。而项目的效益是以对项目进度、成本和质量控制为前提的；其次，项目的工期、成本和资源条件的约束会制约项目目标的实现；第三，为了能够实现项目管理目标，必然要运用科学化的管理手段和方法。
1 现代工程项目管理具有的特征
1.1 项目管理的理论、方法及实现手段的科学化
作为现代项目管理中最突出的特征，它吸收并采用最新的科技研究成果，具体体现在：现代管理理论的应用，比如将系统论、控制论、信息论和行为科学等运用到项目管理中去，这些理论构成了现代项目管理的基石。现代管理方法的运用，通过引入预测技术、数理统计方法、数学分析法、线性规划、图论、网络技术、模糊数学等方法，来解决项目所面临的各种复杂问题。在管理手段方面，最突出的特征是计算机技术的应用，通过图文处理技术、多媒体技术、互联网技术以及精密仪器设备的投入和使用等。
1.2 项目管理的专业化与社会化
随着现代工程项目的数量、规模以及复杂程度越来越大，人们对项目要求也越来越高，导致项目的管理工作也越来越复杂。为与现代项目的发展相适应，社会需要有与之相对应的专业化高水平的项目管理人员。以往（现在依然存在）当项目确定后，会针对其组建项目建设领导集体。组织成立基建部，项目指挥部等，在该项目结束以后项目领导集体随之解散，这种管理模式不利于项目管理人员经验的积累，其实质上并没有摆脱传统的小生产式的项目管理方式。
1.3 项目管理的规范化与标准化
项目管理工作技术性强内容复杂，要与社会化大生产相适应，其管理必须规范化、专业化。这样项目管理工作才能摆脱传统的经验型管理，才能真正实现管理的专业化、社会化，从而提升管理的水平和社会经济效益。在工程项目管理中规范化、标准化表现在很多方面，例如：规范化的定义与解释，规范化工程项目管理工作的流程，工程项目成本的划分、工程量的计量与结算方式等。运用标准化的管理信息系统，通过信息流程、数据格式和文档系统等多种形式来表述项目信息，实现工程项目文件的标准化；合同条款的标准化以及招投标文件的标准化。
1.4 工程项目管理的国际化
当今的世界是开放的世界，各国之间的项目合作不断深入，工程项目及其管理工作的国际化是历史发展的趋势，涉及到国际工程、国际采购、国际投资、国际咨询和管理等。目前，我国的工程项目市场已经成为国际项目市场的重要组成部分，无论是大型项目还是中小型项目都向着国际化方向发展。
2 工程项目管理典型工作任务
工程项目建设中涉及到众多的项目参与方，包括项目业主（建设单位）、设计单位、施工单位以及监理单位等，不同的参与方所从事的项目管理内容也不一样。项目各方的项目管理内容如下：
2.1 项目业主工作任务
在前期，业主进行项目前期规划并进行项目可行性研究。具体内容有：分析项目资源、交通、经济社会发展条件；分析项目建设可能存在的问题（包括对周围生态环境的影响）；进行土地价值评估或者征地工作；项目资金筹集等。项目的设计阶段，委托设计单位进行项目的规划和设计。对工程项目进行总体策划；项目的实施计划；项目投资概算；工程的主体结构设计以及对整个项目管理的系统规划等。工程招标阶段，主要的工作内容是：进行合同的策划；实施项目招标，并确定中标单位；行合同项目分析，针对合同项目制定应对方案。项目施工阶段，业主做好工程项目的目标控制与项目合同管理工作。包括：项目施工准备工作的目标控制；工程项目的投资、进度、质量控制；工程项目的合同管理；工程项目竣工及项目后评价工作。
2.2 设计单位工作任务
设计单位的管理工作主要在设计阶段进行，同时也体现在设计前的准备阶段、项目施工进度以及项目完工后的保修阶段。保证项目的设计满足项目质量、成本和进度的三大目标。
2.3 施工单位工作任务
施工单位的管理工作自签订项目施工承包合同开始到项目的保修期结束，在整个过程中依照与业主签订的合同要求对项目的质量和工程进度进行控制，严格项目管理项目的施工成本，保证企业的经济效益。
2.4 监理单位工作任务
受业主的委托，监理单位对项目的设计、施工等活动进行监督管理工作。监理单位不直接参与工程项目的规划设计和施工活动，只是代表业主进行项目的管理工作。对于任何一个项目都有其预期要达到的目标，针对工程项目的管理而言，其主要是实现三大目标：项目的质量目标、进度目标和成本目标。三者构成相互关联的整体，在进行工程项目管理活动中，要充分认识三者之间的相互关系，统筹兼顾，做到整体的协调性。
3 施工项目管理组织
3.1 项目管理组织模型
既然想要建立项目中的项目管理模型，必然会涉及到项目管理组织的创建。铁路隧道项目管理组织等级责任明确。其结构机制大体包括了管理层和实施层两个方面。在责任分配方面，管理层设置了项目、施工单位、项目管理单位总负责人，并在项目开展过程中及时成立质量项目管理小组，以确保项目安全质量方面的顺利施工。而实施层的实施对象有设计方、施工方、监理方以及间项目管理方、第三方等。除此之外，在项目施工中我们还应该成立专家小组，它不但需要对施工方案进行审核，减免项目中一系列的施工技术灾难，还负责给项目施工阶段提供所需要的技术支持，并对项目中的专项技术项目进行评估，制定或优化项目控制方案，及时确定项目中的重大项目标度。
3.2 工作岗位职责研究
工作小组就是由业主、施工方、施工项目管理单位、监理方和设计单位等单位共同组成的。一般都是由施工项目管理单位现场负责人担任组长，组员团队由现场的业主代表、监理代表以及设计单位代表、施工负责人组成。由于项目管理工作责任重大，施工项目管理工作小组必须经常召集会议，分派各方落实项目管理任务、规范项目管理程序、并就项目管理过程中所遇到的相关问题展开讨论，如遇重大问题难以解决时，必须提交施工项目管理领导小组，交由领导讨论处理。施工项目管理需要业主、监理、设计、施工等这些单位的共同配合，各单位在各项目管理任务中也分别扮演着不同的角色。加强和提升施工管理显得十分必要。
4 结语
本文通过对建筑工程施工项目管理的工作过程和典型工作任务分析，明确了建筑工程施工项目管理工作岗位的设置要求和企业对毕业生的知识技能要求，明确了专业定位，按照职业岗位的要求构建了建筑工程技术专业的工作过程课程体系，使建筑工程技术专业人员的专业技能得到了加强，更加符合企业岗位的要求，保证了学生毕业就能上岗，取得了很好的教学效果。
参考文献
[1]建设工程项目管理规范编写委员会.建设工程项目管理规范实施手册[M].北京：中国建筑工业出版社， 2002.
工作岗位分析范文第6篇
基于典型工作岗位的专业课程设计，其实质就是在进行课程体系的整体规划时要以就业为导向，这意味着课程体系中的重点模块———专业课程模块所传授的知识和培养的能力必须符合典型工作岗位的知识技能要求。而典型工作岗位的知识技能要求的提炼，要从分析典型工作岗位的典型工作任务入手。专业教师可与企业人士充分研讨，总结出某一典型工作岗位的行业通用工作流程，对这一工作流程中的工作内容进行细化和归类，分解出该岗位的典型工作任务，并在此基础上进一步分析要完成典型工作任务所应具备的知识和技能要求。某一典型工作岗位的知识技能要求一旦界定，则可设置与该知识技能要求相匹配的课程体系。广东省某高职院校房地产经营与估价专业教师经过企业实地调研，并邀请企业人士访谈，对房地产评估助理、营销策划和租售三个工作岗位的常规工作内容进行了分析，分解出了各个岗位对应的典型工作任务，并提炼出了要完成这些工作任务所应具备的知识和技能。其中标示为的项目为该典型工作岗位所应具备的核心职业能力，也是学生在专业课程学习中的重点和难点，教师在教学过程中应予以特别重视，对这些重点和难点内容应适当增加教学课时，关注学生的学习效果。一般课程体系是由公共基础课、专业课和能力拓展课三部分组成，其中专业课因所占学分和学时比重大而成为课程体系中最重要的部分。考虑到公共基础课和能力拓展课各院校都大同小异，而专业课的设置差异较大，故本文重点阐述房地产经营与估价专业课程体系中专业课程体系的设计。在明确了各典型工作岗位的知识技能要求后，设置能支撑这些知识技能培养的专业课程则有据可依。其中《房地产估价》课程的授课重点为培养学生的估价测算能力和估价报告撰写能力，《房地产营销》授课重点为培养学生的营销方案的制定、组织与实施能力，《房地产经纪》则侧重于培养学生完成房地产租赁、抵押、买卖、权属登记等常规经纪业务的能力。
2.基于典型工作岗位的课程单元教学设计———以《房地产估价》课程为例
课程单元教学设计是继课程整体设计之后的教学实施阶段，是课程教学活动的具体安排。高职教师在进行课程教学设计时，必须以该课程对应的典型工作岗位的知识和技能培养目标为依据，将课程内容划分成若干个教学单元，而不能像传统教学模式下按教材的章节顺序依次展开教学。以《房地产估价》课程为例，该课程的教学目标是培养房地产评估助理工作岗位所应具备的估价测算能力和估价报告撰写能力，因此在对本课程进行单元教学设计时，应把这两个教学目标作为对《房地产估价》课程进行教学单元划分的依据。具体而言，《房地产估价》课程可以划分成六个教学单元，按教学顺序依次是：
（1）房地产估价基本认知，
（2）市场比较法估价测算，
（3）成本法估价测算，
（4）收益还原法估价测算，
（5）假设开发法估价测算，
（6）房地产估价报告写作。对《房地产估价》课程进行教学单元划分后，就要对每个单元进行教学设计。教学设计的思路是分三步走：第一步明确课程单元的学习目标，该目标包含知识目标、能力目标和素质目标，第二步是设计单项能力训练任务，第三步是对单元的教学过程进行详细设计。以《房地产估价》课程中的第二个教学单元“市场比较法估价测算”为例，该单元的主要学习目标是让学生掌握市场比较法的估价测算方法，能在实际工作中熟练运用市场比较法进行估价测算。为完成这一目标，可将该教学单元划分成三个单项能力训练项目：
（1）搜集交易实例；
（2）筛选可比实例；
（3）对可比实例进行交易情况修正、交易日期调整和房地产状况调整。至于第三步教学过程的设计，可采用告知、引入、实施、深化、归纳、创新六步法设计本单元的教学活动过程。“市场比较法估价测算”单元教学设计。
3.结语
课程设计既包括课程体系的宏观设计，又包括课程单元教学过程的微观设计。高职院校课程设计应体现“以就业为导向”的理念，在设计前要进行人才培养所针对的典型工作岗位分析，把典型工作岗位所要求具备的知识技能作为课程设计的指南。房地产经营与估价专业是为整个房地产行业培养人才，但各地域房地产行业的人才需求典型岗位并不一致，因此在进行专业课程设计时有必要对本地域的房地产行业人才需求情况进行调研，界定该地域房地产行业的典型工作岗位，分析这些典型工作岗位的知识技能要求，然后以此为依据进行课程体系的整体设计和课程单元的具体教学过程设计。
工作岗位分析范文第7篇
（一）概念
胜任素质模型指的是从企业的发展角度出发，以通过对员工能力的提升，提升企业的核心竞争力，提高企业的经济效益。换言之，胜任素质模式是指通过培训方式驱动企业员工产生优秀的工作能力和工作业绩，展现出员工的知识、素质以及能力等。在市场经济竞争日益明显的背景中，胜任素质模型是企业人力资源管理的一种有效方式，是人人力资源Humanresources胜任素质模型在人力资源管理中的应用文/林巧芬力资源管理方式的一种拓宽和延伸。面对日益严峻的市场竞争，企业的人力资源管理只有沿着实践和创新方式进行研究，从企业员工能够胜任工作岗位的角度出发，对其开展培训和综合能力培养，才利于提升企业的核心竞争力。另外，从岗位对人的需求角度考虑，纵向发掘企业员工的价值，给其发展的规划和引导，才能够使企业员工与工作岗位有更好的契合度。因此，胜任素质模型又可称之为能力素质模型。
（二）方法
胜任素质模型的建立方法一般以访谈方式获取企业员工的个人信息，在此基础上结合多种方式，将企业员工的信息进行分类，进而建构比较科学的胜任素质模型。主要方式：一，先将企业员工按照能力进行分类，即优秀者和一般工作者；之后通过约谈和访谈形式将员工的信息进行搜集。在进行访谈中，通常会选取一些行为事件为出发点，以挑选部分员工参与访谈调查，让员工将自己的经历和意见进行表述，进而人力资源管理者对其进行记录。再由专业人士根据信息记录，进行分析，进而根据数据分析建构出胜任素质模型，之后根据此模型对企业员工的工作能力和工作素养进行排序，以作出细致、科学的胜任素质模型。最后，依据选拔出的优秀员工，作为其他员工工作能力和素养的培训依据，进而在人力资源管理中广泛地对员工进行能力培训。
（三）内涵
胜任素质模型是一种相对系统的工作，涉及了企业员工的多方面内容，进而包含了人力资源管理的多方面内容。因此胜任素质模型在企业人力资源管理中的作用是极其重要的。首先，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着基础性的管理作用。通过对胜任素质模型概念分析可知，胜任素质模型主要是将某一工作领域的员工进行优秀与一般的划分，进在通过给以相关的培训，对员工的个人潜力进行开发利用，这种管理模式能够将员工的个人能力准确地反映出来，进而能够帮助人力资源管理部分更好地区分能力优秀者和业绩一般者；第二，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着决定性作用。人力资源管理工作不仅仅包含员工的业绩考核，岗位认定，也涉及对员工的能力培训和职业规划发展等内容。包含了企业对员工的录用、招聘、考核、培训以及激励等内容，是现代人力资源管理的新方式，也是推动企业发展的主要依据。
二、胜任力模型在人力资源应用中的现状
在企业运用胜任素质模型进行人力资源的管理中，存在以下问题：第一，企业在利用胜任素质模型时，无法利用其甄选出适合工作岗位的人才。企业在招聘人才的过程中，都是秉着岗位工作量居多的原则，选取具有一定经验的工作者，参与胜任工作岗位，要求具有极强的工作适应能力，并且能够在短时间内给企业带来经济利益的创收。但由于工作岗位的不同，以及前期适应工作岗位的压力巨大，所以企业往往想招聘心理素质极高的人才适用岗位，从而降低对人才能力的消耗。而在利用胜任素质模型中，企业没有对所招聘人才的心理素质、心理承受能力进行评估，进而影响了人才胜任工作岗位的能力。其次，在利用胜任素质模型对企业现有员工进行工作能力培训方面也存在不足。胜任素质模型属于对人才进行粗略的划分，但并未将人才的工作能力、个性等进行鲜明的突出，导致在人才的培养方面缺乏有力的指导，造成人才在企业的成长受到制约。另外，要按照人才的个性培养，满足每个员工的成长需求，对企业来说也需要增加一定的成本投入。第三，胜任素质模型的应用范围较为局限。目前，对胜任素质模型的使用只限于对人才进行粗略的划分，并未将人才进行系统的划分，仅从特点鲜明的几个员工中进行数据搜集，往往具有一定的片面性，进而无法保障招聘的人才以及企业现有的员工能够很好地适应工作岗位。第四，在应用胜任素质模型中，忽视了岗位不同对员工素质所需不同的因素。就目前企业对胜任素质模型的使用来看，企业的人力资源管理，仅仅将模型运用在了员工初级的测评方面，而对员工实际的工作能力并未进行测评，而一个应聘者以及企业的员工是否能够适应企业的工作岗位本该由能力以及初级测评方面的因素共同决定，但忽视对能力的测评，很容易导致不具备该岗位工作素质和能力的人才胜任此工作，进而就会影响工作效率的发展。
三、胜任素质模型在人力资源管理中的应用探索
（一）实际工作中的管理应用
人力资源管理的工作，主要包括工作规范和工作规划两部分内容。所谓的工作规范指的是根据实际工作岗位的要求，将企业员工安置到合适的工作岗位中，解决员工工作不匹配问题。在采用胜任素质模型对企业员工进行工作岗位安置过程中，要依据胜任素质模型的基础框架对人员进行基础的分析，即先通过员工表现出的工作素质以及工作能力两方面因素，对员工进行初步的岗位确定，再通过岗位的实际能力需求，进行深入的能力发掘，以保障员工能够较好地适应岗位。除此之外，要依据企业的长远发展规划，即根据企业的愿景和使命，在明确企业战略规划的基础上，通过对企业员工关键素质和能力的分析，把企业员工的关键素质和能力，与实际工作岗位进行规化，并结合员工的实际绩效考核和个人综合特征，确定该员工是否能够胜任此工作，以便员工进入工作岗位之后，能够有更好的工作业绩。
（二）人员招聘选拔中的应用
企业的人力资源管理部门，不仅具有企业员工工作岗位调动的权力，同时也肩负着为企业选拔更适合人才的职责。在传统的人员选拔录用中，仅仅是依靠人才的教育经历、社会工作经验以及技能工作水平等作为选拔的依据，但往往较高的教育背景以及知识水平等，较难反映出一个人的实际工作能力。如具有会计专业技能且接受过金融教育的人才，不一定能够成为企业的首席财务官。所以，在利用胜任素质模型招聘选拔人才时，需将人才的实际工作能力以及综合素质作为评判依据。具体方式，第一，根据企业的长远规划，采用专家小组讨论岗位的工作价值，在明确了岗位对人才的实际需求之后，提炼出所需人才需具备的能力和素质；第二，构建参照样本，即根据现有企业的工作员工，结合优秀员工在此工作岗位中的工作表现，进行数据的整合和分析。进而对照所要招聘的人才，评判是否能够较好地胜任此工作岗位；第三，验证胜任素质模型，即在完成人才的招聘和选拔之后，密切关注此员工在工作岗位中的具体表现，通过已有的优秀员工数据进行验证和检验，以此提高胜任素质模型在人力资源管理中的有效应用，从而提高企业人才招聘选拔的效率。当然，在完成胜任素质模型的检验和验证之后，人力资源管理部门要根据数据结果及时进行分析，掌握胜任素质模型应用中存在的难点和评判不足，减少重复评判方式的出现，简化工作流程，从而促进工作效率的提升。
（三）员工工作培训中的应用
人力资源管理除了要分配员工的工作岗位，依据企业的长远发展制定人才的招聘选拔计划，其重要职责还包括招聘人才和企业现有人才进行技能和职业素养培训。依据工作岗位的工作需求，对企业的员工进行综合素质以及能力的培训，可以帮助员工明确自己的职业成长路径，也能够制定出明确的培训计划和目标，减少企业的培训成本，从而大大提高人力资源管理的工作效率。在进行员工培训时，要先让员工熟悉企业的发展、文化、价值观等方面的内容，也要依照实际工作岗位中发生过的实际问题，让员工进入假设的情境提出解决的方法，以此提高员工适应岗位的能力。其次，要强化招聘人才与企业员工的职业工作规划。做好职业规划是激发企业员工工作积极性的重要方式，也是帮助企业获得经济利益提升的保障。职业规划要让员工制定清晰的职业发展目标，企业为员工开展技能培训，帮助员工学到切实的工作能力和职业素养。制定职业规划的目的，主要是为了激发员工工作的积极性，进而在企业与员工共同的努力下，使得员工的个人成长与企业的发展目标相一致。对于企业所招聘的人才，在结束试用期之后，应根据员工的实际工作能力，匹配更加适合的工作岗位，以此才可推进胜任素质模型逐渐完善。总之，企业对人才的管理和培养，是人力资源管理工作中不可忽视的重要工作内容，也是推进企业发展，人才成长的基础性内容，在员工的培训中运用胜任素质模型，保障了人才能力的全面化、科学化以及高效化培养。作为人力资源管理者，要深入分析胜任素质模型在员工培训中的重要作用，并要随着社会经济的变化发展，不断丰富和完善胜任素质模型体系，以加强在企业人力资源管理诸多方面中的运用。
（四）员工绩效考核中的应用
胜任素质模型有效建立的前提就是在确定优秀绩效考核的标准基础上，建立员工素质和能力的评判依据。在员工的绩效考核中增加胜任素质的考核标准，能够帮助企业更好地了解员工的实际工作状态，并能给员工绩效考核最为公正客观的评价和奖励，且能够给员工提供更加明确的发展目标。所以在胜任素质绩效考核中，企业要先建立优秀员工考核的标准，以此为模型搜集企业员工在岗位中的工作表现和工作能力，通过各方面素质的评判，确定员工与岗位工作的契合度，以此提升胜任素质模型的实效性。例如围绕企业的战略发展规划，制定岗位成长考核，即观测员工的职业规划是否在有序推进；制定个体绩效评价、团队绩效评价，对绩效考核的方式纵向扩展，让员工参与绩效考核制度的制定，围绕员工的薪酬管理，职业规划以及绩效奖励等方面的内容，搜集员工的反馈，通过每一阶段的数据搜集，以弥补人力资源管理中存在的不足，进而提高绩效考核的管理方法，促进胜任素质模型的实效性发挥。结语总而言之，在社会经济的多元化发展中，企业要赢得市场竞争力，就需将胜任素质模型应用到人力资源管理工作中，人力资源管理者要理清其内涵和本质，依据企业的长远发展，制定员工的培训和成长计划，制定人才的招聘和选拔计划，制定完善的绩效和薪酬管理方法，以此提升企业的工作效率，促进员工个人价值的发挥。当下，胜任素质模型在人力资源管理中的应用价值极其重要，是对传统人力资源管理的补充，也是开发企业现代化管理的最佳方式，是帮助企业提升员工工作效率，开发员工工作潜力的有效管理方式，也是帮助企业留住能够胜任工作岗位人才的有效方法，因此要依据企业的实际发展，不断探索和优化胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用。
工作岗位分析范文第8篇
关键词：检察；岗位匹配度；对策
中图分类号：C931 文章标志码：A 文章编号：1673—291X（2012）26—0179—02
一、各工作岗位基本情况
目前，某检察院分院实有内设机构领导岗位43个，处以下非领导岗位120个。业务部门工作岗位110个，法警岗位9个，技术岗位7个，其他综合部门工作岗位37个。问卷共设置了“你曾在哪些岗位工作过？”“你认为最适合你的检察岗位是什么？”“你认为比较适合你的检察岗位是什么？”“你不适合、不愿意的岗位是什么？”“是否服从组织安排？”“你想说明的事项是什么？”等问题进行调查。各位干警对岗位的选择呈现4个特点。
1.多数人认为适应现工作岗位。回答“认为最适合检察岗位是现岗位的”有130人，占85%；回答“比较适合现岗位的”有7人，占5%；回答“最适合的岗位、比较适合的岗位”时，没有选择现岗位的有16人，占10%。
2.愿意从事综合工作的人少。主要集中在综合部门或业务部门从事内勤或文字材料工作的岗位。调查中，明确表示不愿意从事办公室、政工等综合部门工作岗位、后勤部门岗位、文字材料工作或内勤等工作岗位的39人。而明确表示不愿意从事公诉工作的只有3人，明确表示不愿意从事侦查工作的只有2人。
3.认为工作岗位与个人意愿匹配的主要为业务部门干警。问卷中选择现岗位工作为最适合自己工作的人员，主要集中在侦监、公二、公一、监所、民行、控申、职侦、计财处等处室；而选择不愿意继续从事本岗位的工作人员主要集中在综合部门从事文字材料工作岗位，或在从事本工作岗位时间较长的人员。
4.干警的组织观念较强。绝大多数人表示愿意服从组织安排，只有个别同志认为，调整工作岗位应征求其本人的意见。
二、从问卷调查看队伍整体状况
1.整体思想素质好。全院干部队伍自觉用党的创新理论武装头脑，紧紧把握时代脉搏，站在服务经济社会发展大局下思考问题，把献身检察事业作为个人的人生追求，在本职岗位上默默无闻地勤奋工作。服从和服务意识比较强，完成工作的质量和效率较高。
2.本职业务完成较好。每位干警虽然岗位不同、分工不同、工作量大小不一，但大家都能按照职责分工，对所从事的工作扎实有效地开展。对案件的办理，能够严格依法进行，对机关公文的拟制、呈办以及日常事务性工作的组织、谋划、协调都能够按照上级或领导的意图独立完成，在案多、事多、人少、工作量大的情况下，能够做到科学合理安排，具有计划性、预见性，工作有条不紊地开展。
3.团结协作精神强。某分院成立后，就特别强调树立“自强不息、团结协作、务实进取、荣辱与共”的团队精神，并在实践中很好地得到贯彻。大家养成了“一盘棋”、“一条船”思想，一切围绕“领先”和“一流”的目标，心往一处想，劲往一处使，工作分工不分家，工作只有重点与非重点之分，没有重要不重要之分，注重用团队的力量推进各项工作的协调平衡开展。如在开展社会主义法治理念教育、学习实践科学发展观、“发扬传统、坚定信念、执法为民”和“人民好公仆”主题教育活动中，各处室都结合自身工作实际，积极配合各项任务的完成，形成了齐抓共管、共同推进的工作氛围。
三、工作岗位调查反映出的主要问题
1.现实思想比较活跃。有的综合部门干部整天忙于事务性工作，伏案写材料的时候多，绝大部分时间都在办公室，同业务处室相比接触社会的面比较窄；平时任务重，做了大量无声无息的工作，认为“细小事情干一万，不如大案要案办一件”。从调查情况看，在政工、办公室两部门中36%的人员不愿从事现岗位工作。由于受工资改革、检察官津贴等利益关系的调整，科级以下干部的收入同过去相比有较大幅度的下降。在政工、办公室干部中有9人没有法律职务，没有检察官津贴，存在同工不同酬现象，同时，具有助理检察员法律职务的综合部门干部不能晋升检察员，其检察官等级的晋升也受到限制。这些涉及个人切身而现实的问题，给综合部门干部队伍建设带来了一定影响。
2.工作压力比较大。多数人认为综合部门人员少，工作量大，领导要求高，一人多岗现象普遍存在。每项工作从布置到检查验收，都要耗费很大的工作量，经常要加班加点、超负荷工作，才能确保工作任务的完成。业务部门案多人少的矛盾也比较突出，打黑除恶和专项行动投入了巨大精力，“5+2”、“白加黑”成为常态，加上市院对分院的工作考核形成五个分院相互比学赶超的竞争氛围，工作上承受着不进则退、小进也是退的考核压力。
3.有的同志进取精神不够强。由于职级职数的限制，有的干警认为年龄偏大，职级晋升已到顶，没有更多的发展空间，存在在本职岗位“混”到退休的想法；有的以工作岗位需要特殊专业为由，认为是自己学经济管理的，就应当到后勤部门，认为自己是学法律的，又通过了司法考试，就应当到业务部门，没有真正认识到组织上统筹安排的需要。
四、个别岗位匹配度较低的原因分析
1.缺乏职位分析。对岗位的职责要求不明晰，工作任务安排比较随意，没有人才发展规划和职位分析说明书，对每一工作岗位的职责、目标、任职条件、工作标准界定模糊，使得在选择人员时候缺乏标准和依据。干警对个人的发展规划和工作前景不明晰。
2.对干警个人的整体素质掌握不够全面。新进检察人员的主要渠道有3种，一是面向大学生公开招录，二是军队转业干部，三是从基层遴选的人员。干部部门了解干警的主要途径是通过笔试、面试和考察等途径，虽然在招录之前，对岗位人员的学历、专业等条件作了限制，但招录结果往往不尽如人意，常常出现会考的不一定能干的情况，真正能够符合岗位需求的人员较少。
工作岗位分析范文第9篇
【关键词】医药物流管理；工作过程系统化；课程体系
教职成〔2015〕6号文件明确提出，要通过加强教学质量管理，创新人才培养模式，达到全面提高人才培养质量的目标，本论文通过工作过程系统化的课程开发流程，构建了基于工作过程的高职医药物流管理专业课程体系。
一、高职医药物流管理专业工作过程系统化课程体系开发的必要性
（一）工作过程系统化课程体系的开发，有利于课程项目的开发和实施课程的深化改革是制约人才培养质量与专业特色的瓶颈，工作过程系统化课程体系的开发，通过分析医药物流管理专业的职业工作岗位，依据医药物流行业企业对毕业生能力要求，进行典型工作任务的综合分析，校企合作进行课程开发，以真实的工作任务为载体对课程进行整体设计，有利于课程项目的开发和实施。（二）工作过程系统化课程体系的开发，有利于提高学生的职业能力，促进就业课程体系的开发，以物流职业活动为主线，以培养职业能力为本位，通过融入工作过程的教、学、做一体化活动，提高学生的职业能力，同时，项目的实施可提高教师的教学设计与实施能力，可有效促进教学并提高教学质量，提高学生的职业能力，增加学生就业的核心竞争力。
二、对现行高职医药物流管理专业课程体系运行效果的调研分析
为深入了解现行高职医药物流管理专业课程体系的运行效果，课题组针对物流管理专业在校生、毕业生及相关企业、兄弟院校四类调研对象设计了不同类型的调研问卷，于2014年下半年进行了课程模式效果分析与评价的调研活动。（一）调研对象及调研内容调研的对象包括四类人群，分别为我校物流管理在校生70名、物流管理专业毕业生80名、医药物流相关企业7家、兄弟院校5个，调研的形式为纸质及电子问卷、访谈及实地走访。对于在校生，主要调查学生对专业课程体系的了解、喜欢的专业课程、有无需增删的课程、课程体系与市场对人才需求的匹配度、感兴趣的就业方向、曾经实习的单位最看重的能力、课程设置的满意度等；对于毕业生，主要调查目前主要工作岗位、理论与实践课程比例、认为学过的重要的课程、学校对学生能力培养的重点、对教学模式及课程体系的建议；对于医药物流相关企业及同类院校，如乐仁堂医药公司、爱普医药公司、九州通医药公司、河北工业职业技术学院、石家庄邮电职业技术学院等，主要了解企业就业岗位、岗位对人才能力的要求、注重的能力、应设置课程、对专业设置的了解程度、认为较重要的课程等，听取行业及同类院校对课程设置的建议，明确工作岗位群、确定典型工作任务。（二）调研结果分析调研结果显示，60%的在校生不了解课程体系的设置、30%的在校生不了解未来就业的主要工作岗位、60%的同学不了解工作岗位所需要的职业能力；50%的在校生对所开设课程兴趣不浓；40%的在校生对实习实训的内容不满意；毕业生的就业岗位中30%为仓储管理、20%为客户服务人员，15%为运输管理人员，毕业生认为重要的课程为仓储管理、客户关系管理、运输管理等；80%的毕业生认为应该加强在校期间的实践能力、70%的毕业生对课程设置较满意；对企业及同类院校的调研，明确了主要工作岗位为仓储管理、客户管理、运输配送管理、质量管理岗位。通过对调研问卷的分析，结合专业人才培养目标，了解了目前课程体系存在的主要问题，为基于工作过程的课程体系的构建，如课程的整合、课程间的有机衔接、课程的学时数、课程的内容安排、课程展开的形式、理论实践一体化的教学安排、实习实训的针对性等方面提供了依据。
三、构建高职医药物流管理专业工作过程系统化课程体系的流程
根据医药物流企业用人实际需求，结合调研结果及我国职业教育的政策方针，按照“确定工作岗位（群）———归纳岗位典型工作任务———确定行动领域———确定学习领域———确定学习情境”的工作流程，对高职医药物流管理专业工作过程系统化课程体系进行了开发，其开发流程如下：（一）确定工作岗位（群）通过企业实地走访及调研、听取企业专家意见，确定医药物流管理专业毕业生就业的主要工作岗位为：药品仓储管理岗位、药品运输管理岗位、药品配送管理岗位、信息管理岗位、药品质量管理岗位、客户服务管理岗位等。（二）归纳典型工作任务根据医药物流管理专业的主要工作岗位，进行工作岗位任务分析，归纳典型工作任务共50项，如下表1所示：表1（三）归纳行动领域、学习领域整合医药物流管理岗位的典型工作任务，进行行动领域归纳；再根据行动领域，进行学习领域转换，根据职业成长规律及认知规律递进重构行动领域并转换为课程。据此，确定学习领域共7项为：药品储存与养护、药品运输与配送、客户开发与维护、医药物流企业运营管理、供应链管理、物流信息技术应用、药品经营质量管理。（四）确定学习情境根据医药物流管理的职业特征及完整思维将学习领域分解为主题学习单元，进而转换为学习情境，如表3所示：
四、构建高职医药物流管理专业工作过程系统化的课程体系
根据以上对于医药物流管理专业工作岗位（群）的分析，归纳岗位典型工作任务，确定行动领域及学习领域，确定学习情境典型工作任务，按照工作过程系统化课程体系开发思路及流程，构建“一个平台、四个模块”的医药物流管理专业课程体系，其中，“一个平台”指公共基础与基本素质平台，“四个模块”指职业通用能力模块、职业专门能力模块、职业综合能力模块、专业先选拓展模块。
工作岗位分析范文第10篇
文章说，到2030年，逾20亿个工作岗位将消失。这不是充斥着厄运和悲观的预测，这是对全世界的警示。
全世界的工作岗位会被用光吗？当然不会。但我们面临的挑战是让有薪酬的工作岗位与需要完成的工作一致，以及培养未来工作所需要的技能。
预测未来的工作岗位需要对未来行业进行分析，并推测这些行业的工作会在哪些方面有别于目前的劳动力。工商管理、工程、会计、市场学及营销学都是未来所需要的技能，但相关的工作也会有所不同。
以下是几个能创造工作岗位的行业的例子：
个人快速交通系统：该系统有潜力成为全球有史以来最大的基础设施项目，耗资数万亿美元，并雇用数亿人。其所创造的工作岗位将包括站台设计师和建筑师、交通流分析师、指挥中心操作员以及建筑队伍。
大气水分收集：这是解决全球最令人烦恼的问题之一的新兴方案，水分收集需要系统设计师和净化监测人员等。
3D打印：该技术被高盛公司定义为注定会创造性地颠覆既有商业模式的技术之一。未来相关工作岗位包括材料专家、设计工程师以及3D打印器官的器官经纪商。当我们对工作岗位实现自动化，从而导致该岗位不复存在时，这并不意味着没工作可做了。我们正在解放人力资本，这些人力资本可以用于能够在成千上万个行业里创造大量新工作岗位的工作。
据西班牙《阿贝赛报》称，随着技术的发展，新职业不断涌现，旧职业也逐渐消失。CareerCast网站盘点了9种需求量不断下滑的职业，这些职业未来几年可能会趋向消失。
1 邮递员：随着互联网、电子邮件、社交网络和即时通信软件逐渐融入普通人的日常生活，邮递员的工作受到了越来越大的冲击。无论出于环保还是出于时效，大多数人都放弃了手写信件的传统。预计到2022年邮递员的岗位需求将会减少28%。
2 农民：在科技飞速发展的同时，很多与农业有关的工作都实现了机械化，而降低了对劳动力的需求。到2022年对农民的需求量将降低19%。
3 抄表员：随着能够远程抄表系统的普及，抄表员的需求量将减少19%。
4 旅行社经纪人：如今游客通过互联网就可以预定旅行行程，而无需亲自前往旅行社。预计到2022年旅行社经纪人的需求量将减少12%。
5 伐木工：在这个提倡节约用纸的社会中，伐木工的需求量自然不断减少，到2022年预计将降低12%。
6 空乘人员：航班和航线的减少严重影响到空中服务员的生计，预计中长期内此项工作的需求量将减少7%。
7 车床工人：制造业革命导致对车床工人的需求不断减少，未来数年需求量或将减少6%。
8 印刷工人：随着纸质媒体和纸质书籍愈发少人问津，对印刷工人的需求也将在中长期内减少5%。
9 公司财务会计：经济危机导致很多企业预算锐减，加之新技术的应用，预计到2022年对公司财务会计的需求量将减少4%。