班级管理培训心得体会范文

班级管理培训心得体会范文第1篇

根据**年干部教育培训计划，县委党校于5月19日至6月20日举办了新任职领导干部培训班，培训班历时一个月，培训学员38名，已按计划完成了培训任务，现将培训情况通报如下：

一、培训班的总体情况

本期培训班是新一轮大规模培训干部工作开展以来举办的第一期科级干部培训班，总体上看，有三个特点：一是县委重视，计划周密。县委对这期培训班非常重视和关心，县委书记赵天杰同志亲自审阅了培训班的课程安排，并参加了培训班开班典礼，作了重要讲话，还亲自邀请澳洋科技董事长迟健为学员作了新型工业化专题讲座；县委常委、组织部部长柴占亮同志先后3次到班上看望学员，参与学员讨论交流。县委组织部和县委党校为办好这期培训班作了精心准备，教学方案、班级管理、后勤服务等工作都作了精心安排，强化了各项措施，落实了责任，整个办班计划周密详尽、切实有效。二是内容丰富，形式多样。县委党校按照“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”教学新布局的要求，在教学内容、教学方法、学员管理等方面进行了创新，特别是加大了外请“名师”力度，举办了多场高水平的专题讲座；首次开设了晚自习课，使学员的讨论交流真正落到了实处。培训的针对性、实效性明显增强，培训层次明显提高。三是学风扎实，成效明显。参加培训的大部分学员都能珍惜学习机会，严格要求自己，自觉遵守党校的各项规章制度，保持了良好的学习秩序和团结友爱的生活氛围。通过学习，夯实了理论基础，完善了知识结构，增强了责任意识，加强了党性修养，提高了工作能力，培训取得了良好的成效。

二、培训班课程设置情况

培训班的课程设置以十七大精神为主线，以中国特色社会主义理论体系为核心，主要开设了科学发展观、建设社会主义核心价值体系、构建社会主义和谐文化、加快推进以改善民生为重点的社会建设、国发32号文件、新型工业化与农业产业化、人才强国战略、提升领导影响力、国际国内形势讲座等课程，同时举办了《劳动合同法》、《物权法》、公文处理与写作、突发事件应急预案管理等专题讲座。

三、学习培训情况

此次培训重点突出，内容丰富，形式多样。培训以集中授课为主，自学为辅，并结合实际开展了心得体会交流、专题讨论和社会实践活动。根据新任职领导干部的特点，侧重于民主集中制、领导艺术、领导方法以及新型工业化等知识的强化学习。培训过程中还安排了军训、廉政警示教育和演讲比赛、篮球比赛等文体活动，组织学员赴吐鲁番、鄯善、哈密等地进行了为期5天的参观考察。培训班先后聘请了县内外12位领导干部和专家教授作专题讲座，开阔了学员的视野，丰富了教学内容，提升了培训层次，得到了学员的一致好评。

四、学员管理情况

为做好学员管理工作，县委组织部派专人跟踪管理培训班，不定期的进行考勤抽查，并直接参与培训班的各项活动；县委党校严格落实各项管理制度，确保了培训工作的有序进行和培训任务的顺利完成。培训结束时，县委党校对优秀班干部马斌、优秀学员李华、吴晓峰、柴世元、陈红五位同志进行了表彰奖励。

五、缺课学员补学要求

班级管理培训心得体会范文第2篇

教学管理中最重要的就是要树立“以人为本”的管理观念。我们要坚持从学生、教师的角度出发创新管理模式，提高管理效率。在管理的同时，我们还要注重尊重教师、学生的想法，激发他们参与管理的热情，使学校能有一个和谐的学习、生活环境。教师、学生是学校的主人，要激发他们的主人翁意识，使教师真正成为学校管理的主人，突出教师工作的灵活性、创造性、全能性的特点，打破束缚教师的功利主义和形式主义枷锁，形成宽松和谐、高度凝聚和富于创造的管理机制和活动空间。

一、注重提高教师的管理意识和能力

在一个学校中，每一名教师都应该是学校的管理者，为营造良好的学习氛围贡献自己的力量。这就需要我们管理者注重对教师的引导，使每一名教师都认识到自己不仅仅是教学工作者，更是学校的管理者。教师在教学的过程中直接与学生接触是管理学生的最好实施阶段，并且教学中对教室内的基本设施以及实验室的各种教学器材都可以实现直接的管理。提高教师的管理意识，就可以时时刻刻对我们的学生开展教育，达到时时刻刻育人的目的。为提高教师的管理水平，我们应定期开展管理会议，开展管理培训等，提高教师的管理能力。

二、营造和谐、宽松的校园氛围

学生的学习和教师的教学都离不开良好的校园环境的创设。笔者认为，作为一位学校的管理人员一定要注重良好校园氛围的营造。和谐的校园氛围首先需要的就是解放教师和学生的思想，使他们感受不到思想压力。只有这样，教师才能放开思想努力研究教学，学生才能高高兴兴地上学。其次，需要良好的教学设备。多媒体教室、设备齐全的实验室、良好的校园绿化等设施都是保证学校教学有序开展的保证。这些并不是我们教学的主体，但是为我们的教学提供着物质支持。只有做好这些后勤保障，我们的学校才是完整的，才能得到师生的喜爱。最后，班级学习环境的建设也是必不可少的。良好的校园环境是学校整体氛围的体现，而学生在正常的学习过程中，班级环境起着很大的影响作用。良好的班级氛围可以有效激发学生的学习兴趣，提高学生学习的积极性、主动性。因此，我们每一位校园管理者都应该注重班级环境的营造。学校领导要定期组织班主任开展班级管理的座谈会，在提高班主任营造班级氛围意识的同时，交流管理经验，提高在课堂纪律、班级布置、班风营造、主题班会等方面的管理水平。只有这样，学生才能乐于参与学校的学习，学生学习的积极性才能得到保障，我们的教学水平才能得到不断的提高。

三、健全制度，加强教师管理

为了课改的顺利开展，建立健全一些教学管理制度是十分必要的。教学管理有效，需要将教学计划、安排、要求认真地贯彻执行，也就是能够落实，不能落实就只能是一纸空文。促进落实的重要办法之一就是教学检查，这是因为教学检查有督促、反馈及指导的功能，所以它是推动落实的重要手段。如学校学期初有各种检查和讲评，每月有月进度、月计划的检查，期中有半学期工作的全面检查，期末有计划完成情况和质量成果的总结检查；从教学过程讲，有集体备课、教案、课堂教学、作业、辅导各教学环节的检查。为了保证检查的真实和全面，教务处应编制各种活动报表，收查作业、教案、听取汇报和听课、参加教学活动等各种数据，这也是教师年终考核的参考资料。在我校的教师管理中，我要求学科组长增加对每个任课教师预习提纲的检查，并将其列入教师日常量化考核管理中。定期召开课改经验或问题研讨会，校长主抓。在每个班级开设“预习航标”专栏，任课教师上课时，提前一天前把预习提纲通过小组长挂在专栏里，提前告知预习内容；在教师办公室里也开设了“课改园地”专栏，那里面有教师的课改心得体会、学生的课改心得体会、教师的周反思、优秀教师的预习提纲和导学案等；学校规定：每月进行一次“预习提纲”经验创新汇报会。以教研组为单位，教务主任和组长负责，在预习提纲方面阐述本组新的研究成果，会后进行教师示范课活动，组织评评委进行打分，成绩优异的给予年度教育局优秀教研组申报资格，并给教师一定的物质奖励。这样一来充分调动了教师的积极性 ，提高了预习提纲的深入研究，提高了课堂教学效果。

四、客观地进行教学评价

学生需要恰当的评价来提高学生的信心和摆正学习态度，同样教师也需要客观的评价来提高教学水平。在管理过程中，我校主要采取自评和他评的方式对教师开展教学评价。许多学校都是以他评为主，但仅仅是他评的话不仅不会使教师对自己的教学有正确的认识，而且还会影响到教师之间的关系，许多教师还会碍于面子，不愿评价同事。因此，我校在他评前先组织教师开展自评，自己分析自己的问题以及自己教学中的优点。在自评的过程中，教师不仅可以对自己的教学有全面的认识，而且能够使其他教师对自己有正确的认识，可以使其他教师在评价时更加全面。这样的评价过程，是一个交流、沟通的过程，是一个教学提高的过程，是每一个学校都必不可少的过程。

五、建立有效的奖励机制

良好的教学奖励机制可以有效提高教师教学的积极性，使每一名教师都能不断提高自己的教学能力，最终提高我们学校的整体教学水平。学校在设置奖励机制时首先要做到的就是要目的明确。针对奖励的群体，奖励的评选以及奖励的内容。学校的奖励机制应是推动教学水平发展，因此奖励机制应设置在教学一线。其次，奖励机制应侧重于学校教学中的弱项，激发教学水平差的教师提高教学水平，使学校的教学水平能够得到全面的发展。

总之，教学管理是一个需要全面考虑的工作。作为管理者，我们要对教育事业有足够的认识，管理不仅要靠一个完善的管理制度，还需要从情感方面开展，要解放学生、教师的思想，使全体师生都能参与管理，参与到学校的建设中来。我们的管理在追求“工作认认真真、一丝不苟”的同时，更追求“工作创新有效，和谐共处”的境界，以给我们的工作营造一个尊重人、信任人的环境。学校领导与教师交往，做教师的知心朋友；关心教师的生活，尽力提高教师的物质待遇；给予教师充分的信任，放手让教师发挥创新才能，让教师愉快地工作、学习和生活。只有这样，我们的学校才能成为一个温暖、幸福的大家庭。学生爱学、教师爱教，这就是我们的管理目标。

班级管理培训心得体会范文第3篇

关键词：新员工；培训；岗位

作者简介：马雨涛（1970-），女，河南巩义人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，高级工程师；杨桃（1985-），女，贵州贵阳人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，助理工程师。（贵州贵阳550002）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企员工的培养是企业开发新人力资源、加强员工队伍建设的重要过程和环节。贵州电网公司一直以高校毕业生选聘为主渠道，逐年补充适量新入企员工。随着电网建设的发展，每年新员工入企数量呈递增趋势，从2007年至今，每年新员工入企人数平均为600人左右。目前，从公司对新入企员工的岗前培训实际情况来看，无论是“师带徒”培养模式还是“轮岗实践”模式，在知识和技能培训上都存在明显不足，新入企员工的配置目标和培养方向不够清晰，培训内容不够饱满，策划组织也不全面。因此，为使新入企员工能尽快实现角色转变，快速胜任拟配置的工作岗位，对新入企员工分点深化阶段培训工作的研究与策划已成为当前一项重要任务。

一、新入企员工岗位培训现状与问题分析

1.新入企员工缺乏规范化的岗位培训

2010年之前，贵州电网公司新入企员工进入企业后，仅进行了全面集训的入职培训，并没有将新入企员工按照拟配置的岗位进行划分，集中、规范地针对各个配置岗位进行专业知识和技能的培训，新入企员工在完成了入职培训后，便被分配到各个岗位上工作，绝大部分新入企员工在一年的试用周期结束后，仍然处于岗位迷茫期，无法胜任所在岗位的工作。

2.传统的岗位培训实施效果欠佳

2010年之前，新入企员工可通过“师带徒”、轮岗实践、参加岗位培训班三种途径进行岗前学习，但这三种模式都存在弊端：

（1）“师带徒”的培训模式对于新入企员工而言，虽然能够学有所用，见效快，但是学徒的学习受师傅知识和技能的局限，受限于一家一派的经验，造成了学术交流的局限性，不利于学习水平的提高，同时，师徒之间密切的生活思想联系，也使徒弟难以突破师傅的思维和经验，有时不免还会有门户之见；且这种模式培养的人数毕竟有限，难以满足电网快速发展的人才需求。另外，这种模式下传授的知识和技能，没有统一的操作规范和技术标准，质量难以控制，教学水平的整体提高受到一定的限制。

（2）轮岗实践的培训模式虽然能够让新入企员工在较短的时间内了解所在岗位的工作流程，熟悉单位的各个部门的工作流程，找到其中的衔接点，增进部门之间的沟通和交流，但是每个员工都有其自身的特长和个性，企业的人力资源规划与开发都必须符合、顺应这个特点，而不能一味地追求全面发展，否则就是拔苗助长，不利于员工专业技术的发挥，还会造成管理混乱，难以实行准确的业绩考核，无法把控新入企员工的专业学习情况。

（3）参加岗位培训班的新入企员工是与该岗位的老员工甚至是技术骨干一起培训，虽然这种培训模式为新入企员工提供了沟通交流的平台，也使新入企员工得到一定的激励与鞭策，但是整个培训思路重在岗位业务能力的提升，并不适用于入企不久还没有熟悉企业和岗位的新人。

二、新入企员工岗位培训研究目标与意义

为适应贵州电网公司发展和大培训要求，建立公司系统新入企员工岗位培训的常态机制和培训体系，打造培训品牌，创建培训精品，树立培训标杆，推进电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，不断提高培训质量和培训效率，需在理论研讨和实践提升的基础上对新入企员工岗位培训模式进行系统、完整的研究和设计。

本课题的研究目标是根据贵州电网公司新入企员工岗位培训工作开展的实际情况，以推进新入企员工人才培养为出发点，以各岗位理论知识为基础，利用以实训基地现有设备为重点的指导性培训的研究，探讨如何最大程度发挥新入企员工分点深化阶段岗位培训效果，优化其培训行为、提高培训质量。逐步建立在全网范围内有效利用企业内训师队伍资源和实训基地进行整合教学的培训评价新模式。其研究目标及意义具体分为：

其一，全方位的培训，让新入企员工了解所在岗位的工作机制，熟悉工作流程，明确岗位工作的内容和职责，促使新入企员工具备一定岗位胜任能力，缩短新入企员工的成长周期。

其二，培训方向直接指向岗位，培训内容与岗位需求“零距离”，实现理论知识、技能实操的模块化教学，通过培训，促使新入企员工具有岗位执行能力。

其三，建立驱动力强、富有生机的互动式培训教学，搭建新老员工交流平台，使新入企员工更具有创新解决能力与沟通协调能力。

其四，引导新入企员工树立正确的价值观，积极、合理地进行职业生涯规划。

本课题的研究成果已成功应用于新员工岗位培训实践，成为贵州电网公司的一个培训品牌和标杆，并在全系统产生了积极的影响，新入企员工培训常态机制已经建立，对全网其他培训项目起到了较好的示范、借鉴与辐射作用，形成了标杆效应，提高了培训质量和效率，较好地推进了电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，对电网企业人才队伍建设和培养具有积极的重要意义。

三、新入企员工岗位培训研究特色与创新

该课题的研究与策划是在贵州电网公司新入企员工培训与评价管理“六统一”原则要求下，依照相应岗位胜任力模型、岗位培训标准和评价标准而制定的培训实施方案，具有自身特色与创新。

第一，新入企员工岗位培训模式的建立。本课题的研究，将培训全过程、全因素（全方位）、全员管理与监控的内涵渗透融入其中，对培训过程的规范性、有效性、动态性进行探讨研究，开创了“三全一持续”培训新模式，“三全”为全过程、全因素、全员管理与监控――“全过程管理”包括新入企员工岗位培训需求调查、设计策划、组织实施、评估改进各环节的工作质量管理；“全因素管理”包括培训目标、培训课程、授课质量、综合服务、管理手段、管理标准和学员学习、生活、活动，以及学员知识、技能、态度、行为、作风、纪律等可控因素的全方位管理，促进学员的全面发展和提升；“全员管理”包括培训管理人员、培训教师、培训学员、后勤服务人员等人员的管理。“一持续”是指新员工入职培训的“持续改进”，在动态调控、总结完善中，不断提升培训质量。

第二，将培训学员与企业的需求和满意度作为培训评估的基础，并尝试将学员培训后的个人成长及职业发展情况纳入其中，研究设计多层次、全方位的反馈评估体系，确保培训评价系统的良性循环运行。

第三，培训与评价相结合，培训成果得到实质性转化。针对电网企业对员工素质的要求，开发集群式的新入企员工技能职系培训课程体系，基于应用性，强调实践性，注重科学性，研究探讨岗位培训与考核考评体系的紧密结合，全面考核，成果转化，激发学员的学习兴趣，增强培训效果。

第四，建立健全培训管理流程与监控体系。构建了闭环的培训项目全过程管理流程与监控体系。即培训需求调查、项目设计与策划、项目组织实施、培训评估反馈四个环节。通过对四个环节的管理和控制，使各项管理指标有据可查，各环节工作质量可测可控，形成规范、有效、持续改进的培训过程，构建闭合、完整、合理的培训项目全过程质量管理流程。

四、新入企员工岗位培训流程建设

为切实做好新入企员工岗位模块培训，根据公司岗位胜任能力模型并结合实际情况，建立了新入企员工岗位模块培训工作流程，使培训更具针对性、系统性和规范性，其工作流程如图1所示。

分点深化阶段岗位专业和岗位模块的培训模式主要根据《贵州电网公司新入企员工管理规定》、《贵州电网公司作业员岗位胜任力模型》和技能职系作业员各岗位的培训标准，以公司组织各岗位内训师开发的培训课件、培训项目书和授课计划为依托，通过该岗位专业内训师进行有的放矢的理论授课和实操指导，帮助新入企员工掌握该岗位应具备的专门知识、相关知识、基本技能、专门技能及相关技能。分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训班采取全脱产学习方式，实行封闭式管理，采取授课、实训、辅导相结合的方法，按分阶段、分模块的方式进行培训。分阶段培训主要指培训分为理论阶段和实操阶段；按模块培训，主要分为知识模块、实操模块、个人辅导模块、测评模块和强化辅导模块。

知识模块：通过培训讲师授课让新员工掌握该岗位必备的法律法规、专业知识。

实操模块：在知识模块培训结束后开始。通过培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能。

个人辅导模块：培训中，个性化辅导贯穿全过程，其侧重于：知识模块阶段，针对每位学员的能力短板，提供个性化的辅导；实操模块培训阶段，辅导学员掌握各种仪器仪表的使用、掌握实操各项目的要求，促进培训效果转化。

测评模块：培训结束后，对其进行知识及技能测评，以检验培训效果是否得到有效转化。分点深化专业和岗位模块测评包括综合测评、心得体会评价、培训课程考试。综合测评：根据新入企员工分点深化专业和岗位模块培训期间的表现进行评分。心得体会评价：在培训结束前由学员撰写并提交心得体会，据此进行评价。培训课程考试：以知识部分的闭卷笔试和技能部分的实操考试为主，还可进行答辩测试。

强化辅导模块：除正常培训活动外，培训中还将穿插课后练习、课间辅导等。在此基础上要对员工的学习结果进行考评，考评的结果对应有关激励机制，以此激发员工学习的内生动力。同时，在培训实施及班级管理方面也基本形成了一套专门针对新员工分点深化阶段培训办班基本流程（如图2）：制定具体新入企员工岗位模块培训实施方案、手册安排该岗位内训师备课学员报道发放培训手册内训师理论授课理论复习考试内训师实操指导组织用人单位观摩交流实操考试培训交流总结培训成绩评议培训结业。

为了规范、加强新入企员工培训的建设和管理，贵州电网公司制定了《贵州电网公司新入企员工管理规定》。针对分点深化阶段的培训，为加强培训班学员日常管理，维持正常培训秩序，保障培训的顺利完成，制定了《新入企员工岗位模块培训班管理办法》。

五、研究成果

该课题目前已经应用于2010年贵州电网公司新入企员工分点深化阶段技能职系岗位专业和岗位模块培训，这次针对技能职系开展的培训是公司对新入企员工培养计划的一个创新型培训，培训实施主要由以下培训模块组成。

知识模块：提升该岗位员工的法律规程、专门知识及履行岗位职责等所需的相关知识。同时，使内训师对课程方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善，并编制出本岗位的教材。

实操模块：实训基地老师一对一指导式培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能，使该岗位员工掌握实操设备的使用，迅速掌握专业基本技能、专门技能和其他相关技能。同时，使内训师对实操方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善，并编制出本岗位标准化作业指导书。

个人辅导模块：贯穿全过程，开展专人个案辅导，帮助学员尽快胜任该岗位的相关工作，提供个性化辅导，帮助学员更好地改善和提升自己。

测评模块：学员培训结束后，将对其所学习的理论知识和实际操作进行测评，对学员在整个分点深化阶段岗位和专业模块的培训过程作出合理的监督和考评，加强培训的过程管理、强化培训效果，形成分点深化专业和岗位模块测评成绩。分点深化专业和岗位模块测评成绩＝综合测评成绩×30％＋培训课程考试成绩×60％＋心得体会评价成绩×10％。从2010年10月至今，已举办了15期岗位专业和岗位模块培训班，培训了配电线路运行与检修、继电保护、变电运行、变电检修、电费核算等17个岗位的新入企员工，共培训2824学时。从学员撰写的培训心得可以总结出培训取得了以下效果：一是认清自己现在的位置，看清自己将来所要走的路；二是明确自己的角色，了解企业最需要什么，以及怎样获得职业的成功；三是对未来的发展方向有了一个比较明确的了解，以便更好地做好本职岗位工作；四是人际关系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培训期间，内训师除了完成授课任务之外，还完成了该岗位的培训教材与评价题库的研发任务，共计完成了13个岗位的教材编写并出版，完成17个岗位评价题库开发，为新入企员工的评价工作奠定了基础。

2010年分点深化阶段岗位培训得到了用人单位、授课教师以及新入企员工三方的一致肯定，整个培训得到了三方的一致赞同，缩短了新入企员工岗位成长周期，有效地提升新入企员工的岗位胜任力，最大程度发挥了新入企员工培训的作用。

六、存在的问题及解决方案

分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训，是公司针对新入企员工培养模式的大胆创新，虽然已经根据培养方案顺利完成了培训，但通过几期培训班的举办，也发现了一些问题与不足，因此，必须及时地、系统地分析现存问题，并提出相应的解决措施及建议。

第一，学历教育与岗位培训结合难。学历教育是岗位培训的基础。在现实的工作中，没有一定的专业知识，就难以接受全面的岗位培训。由于各单位送培的新入企员工未按专业进行拟配置岗位，因此有不少新入企业员工缺乏必备的专业基础教育，或者绝大部分新入企员工的专业与现从事岗位专业不对口，内训师在进行授课时，无法把握授课的内容与深度，专业不对口的学员在培训期间，学习专业知识较其他学员吃力，给开展岗位培训带来很大难度，培训很难找到与所在岗位正常培训多层次知识结构的结合点，因此，部分学员情绪不高，参与度不够，培训效果欠佳。

解决措施：加强对新员工培养思路在基层单位的宣贯，以保证基层单位在对新入企员工进行拟配置岗位时尽量做到专业对口，同时积极与基层单位沟通，在开班前及时掌握送培学员专业学习的基本情况，以便内训师更好地把握授课内容，使培训更具针对性。

第二，学员易产生疲倦状态。每期培训班的培训时间平均在20天以上，学员与老师均采取封闭式的管理培训，期间无休息时间，学员长时间处于紧张的学习状态，易产生疲倦状态。

解决措施：针对学员产生疲倦状态的问题，建议重新调整培训时间安排，各个模块课程结束后，安排统一的复习时间，使学员能有充足的时间对已学的知识进行及时梳理。同时，也利于维持中心（学院）各培训部门工作正常开展。

第三，内训师的调派与实际工作相冲突。内训师在培训期间接受封闭式管理，长时间脱离生产岗位，也严重影响各个基层单位正常工作的开展。

解决措施：建议培训期间不对内训师进行封闭式管理，采取流动上课模式，尽量将同一内训师的不同课程统一安排，以保证内训师离岗时间不影响其本职工作。

第四，部分岗位的实操培训项目缺失或缺乏先进性。技能职系的培训重点在于实操技能培训，实操培训课程的设置很大程度上依赖于实操设备，但是在培训期间，很多岗位的内训师反映一些岗位的实操培训项目无法得到很好的开展，主要原因在于实操设备老化与欠缺，例如培训软件未装入生产管理系统（学习版）；而已经建好的中心（学院）实训变电站也存在一些缺陷，比如：实训变电站没有进行标准化建设，不能正常使用五防操作票系统等，这些都对实操培训的效果有所影响。

解决措施：根据不同岗位开展实操培训的情况，对于老化或欠缺的实操设备，应结合当前贵州电网生产的实际情况，更换或补充主流的实操设备，使实操设备的软、硬件环节都做到与生产现场高度一致，才能保证培训的实效性，对于新建好的实训场所，应组织生产单位技术骨干配合厂家开展设备调试工作，逐步完善其各项培训功能，并且做到与生产现场的高度一致性。

第五，内训师的授课水平以及个人综合素质有待提升。目前，17个岗位共计127名内训师担任了理论与实操的培训课程，从实际上课的情况来看，内训师的授课技巧普遍不高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，需要进一步提升内部讲师授课水平，加强对内训师的再培养，真正打造一支优秀的内训师队伍。

解决措施：对内训师培养是一个持续渐进的过程，目前正着手计划高级内训师提升培训班，通过聘请企业内部专家对内训师举办前沿科技讲座，不断充实内训师专业知识，同时搭建专、兼职教师沟通交流平台，促进内训师在授课技巧、课件制作等方面的提升。

七、总结

班级管理培训心得体会范文第4篇

关键词：高职高专院校；辅导员；培训；需求分析；培训评估

作者简介：杨扬（1981-），男，江苏南京人，上海出版印刷高等专科学校，助教。（上海 200093）

基金项目：本文系上海学校德育实践研究课题（项目编号：2010-D-064）的研究成果。

中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）04-0112-03

一、充分认识高校辅导员职业化培训的重要意义

现代人力资源管理中，培训是不可或缺的一环。在当前高校辅导员队伍的建设中，培训也已成为核心环节，具有重要意义。

1.职业化培训可以提高高校辅导员的思想政治理论素养

思想政治工作是高校辅导员工作的基础和核心。作为高校的思想政治工作者，高校辅导员必须全面引导和帮助学生，尤其侧重从思想政治教育的角度培养他们的成长。当前高校辅导员尽管都是党员，学历层次也较高，但是专业背景却包罗万象、五花八门，这导致高校辅导员思想政治理论素养参差不齐。因此，加强培训有助于使他们获得深厚的理论功底和过硬的思想政治素质。

2.职业化培训可以提升高校辅导员服务和管理学生的水平

当前，高校辅导员工作的中心不断由“日常事务”转向“专业事务”，因此，加强辅导员培训有利于帮助辅导员准确把握国家政策法规，快速适应高校学生管理理念的发展、思维的转换、方法的更新以及重心的转移，使学校学生管理工作在新形势、新任务面前不至于陷入知识恐慌，从而不断提高辅导员服务学生和管理学生的水平，[1]使高校辅导员更有效地服务和管理学生。

3.职业化培训可以强化高校辅导员角色的职业自我认同感

培训是现代人力资源管理的重要手段，它不仅是福利，更是高校辅导员职业发展的推动器，它能使辅导员对自身的工作职责和目标有更深刻的理解和认识。通过培训，辅导员可以开拓眼界，提高其自身素质和业务能力，真正认同和热爱辅导员岗位，增强其职业自信和自我认同感。

4.职业化培训是高校辅导员队伍职业化发展的必由之路

从管理学中的“庸人沉淀”理论来看，越是优秀的辅导员越是能够得到较快的提拔或转岗，这样使得优秀人才不断脱离辅导员队伍，而留在队伍里的越来越多的是平时表现一般的辅导员。因此，只有通过不断的有效培训，提高辅导员的素质和工作表现，强化他们的业务能力，才能改变“庸人沉淀”这种现象，促进高校辅导员队伍职业化、专业化发展。

二、当前高职高专院校辅导员职业化培训的现状分析

为了充分了解高校辅导员培训的现状，笔者以问卷调查的方式对上海7所高职高专院校辅导员的培训情况进行了抽样调查。调查问卷发放140份，收回有效问卷109份，有效回收率为77.9%。

1.辅导员培训的频率与机会情况

表1的数据显示，工作2年以下的辅导员有11人，其中有90.9%的辅导员参加过1次培训，有9.1%没有参加过培训。由于按照一般要求，高校辅导员上岗前必须参加岗前培训，因此90.9%的辅导员参加过的1次培训基本可被认为是岗前培训。工作2～3年的辅导员有27人，其中有11.1%的辅导员仅参加过1次培训，88.9%的辅导员参加过2～3次培训。工作3到5年的辅导员有43人，都参加过不止1次的培训。其中，参加过2～3次培训的有27.9%，参加过4～5次培训的有62.8%，参加过6次及以上培训的有9.3%。工作5年以上的辅导员有28人，其中参加过2～3次培训的有17.9%，参加过4～5次的有75.0%，参加过6次及以上的有25.0%。这反映出高校辅导员整体参加培训的频率普遍较低，平均1年1次左右。从表2和表3的数据来看，辅导员接受培训的频率远不能满足辅导员参加培训的需求。认为学校提供培训机会较少的辅导员有51.4%，认为一般的有37.6%。同时，有56.0%的辅导员认为非常需要参加培训，有24.8%的辅导员认为需要参加培训，仅有19.2%的辅导员表示不需要参加培训或者无所谓。

2.辅导员培训的类型与内容情况

高职高专院校辅导员培训的类型包括岗前培训、日常培训、专题培训以及职业化培训。辅导员岗前培训是指对新任辅导员进行思想政治教育基本理论、学生工作相关政策、心理健康教育及学生工作基本内容等方面的基础培训；辅导员日常培训是指对在岗辅导员进行思想政治教育、学生事务管理、学生工作相关政策等方面的强化培训；辅导员专题培训是指根据工作环境、条件的发展变化对在岗辅导员进行特定方向、特定领域的专门培训；辅导员职业化培训是指根据辅导员的自身兴趣爱好和专长对他们进行思想政治理论教育、职业生涯规划或者心理健康教育等某一方面的研修深化培训。据表4数据显示，85.3%的辅导员参加过日常培训；56.0%的辅导员参加过专题培训；仅有23.9%的辅导员参加过职业化培训。

辅导员培训的内容包括思想政治理论教育、心理健康教育、职业生涯规划指导、突发事件危机处理以及诸如奖助贷、就业推荐、党建、班级管理等一般性事务管理。据表5数据显示，84.4%的辅导员参加过一般事务性管理的培训；70.6%的辅导员参加过思想政治理论培训；仅有33.9%的辅导员和26.6%的辅导员分别参加过心理健康教育和职业发展指导培训。

3.辅导员培训的师资情况

辅导员培训成效的关键取决于师资力量。从目前的师资构成来看，培训师资主要有优秀辅导员、学工系统负责人、企业高管、职业培训师、政府官员、学者以及境外专家等等。从表6可以看出，在辅导员参加过的培训中，接受过优秀辅导员培训的比例最高，达到84.4%；接受过学工负责人培训的比例其次，达到81.7%；接受过境内相关学者培训的比例为79.8%；接受过政府官员培训的比例为65.1%；接受过职业培训师培训的比例为52.3%；接受过专家型辅导员培训的比例为30.3%；接受过境外相关专家培训的比例为20.2%。表7反映了高职高专院校辅导员对培训的师资需求。辅导员最期望的培训师资人选从高到低依次是专家型辅导员、境外相关专家、职业培训师、优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者和政府官员。很明显，培训师资现状与辅导员培训的师资需求期望存在一定差距。

4.辅导员培训的途径与方法情况

高职高专院校辅导员培训的途径主要包括校内培训、辅导员培训基地培训、专门机构培训、网上课堂以及境外培训等等。表8显示，有70.6%的辅导员参加过校内培训；有29.4%的辅导员参加过专门机构培训；有94.5%的辅导员参加过辅导员基地培训；24.8%的辅导员参加过网上课堂培训；仅有2.8%的辅导员去境外培训过。从表9来看，辅导员最期望的培训途径是境外培训，达到98.2%；辅导员期望参加专门机构培训的比例也较高，达到55.0%，显著高于辅导员参加专门培训机构培训的现状；网上课堂的期望比例也比现实高，达到38.5%；校内培训成为最不受辅导员期望的培训途径，比例仅为19.3%。

此外，表10显示了高职高专院校辅导员培训方法的现状：接受过课堂讲授方法的辅导员达98.2%；接受过研讨交流方法的为88.1%；接受过案例教学的为44.0%；接受过情景模拟和视听技术的辅导员分别仅为19.5%和12.8%。然而，据表11显示，辅导员期望的培训方法依次是：课堂讲授，比例为92.7%；案例分析，比例为88.9%；研讨交流，比例为76.1%；情景模拟，比例为67.9%；视听技术，比例为23.9%。

5.辅导员培训的评估情况

培训评估可以分为过程评估和事后评估。过程评估是对培训整个过程进行监督和管理，以期为了培训可以随时进行调整达到更好的培训效果。事后评估是通过对培训结果的总结和分析来评估培训的效果，以便为今后的培训提供决策参考。表12显示了目前高职高专院校辅导员培训评估的情况：接受过面谈或意见调查等评估形式的辅导员为47.7%；接受过培训心得体会总结等评估形式的为67.0%；接受过考试或测试等评估形式的为8.3%；接受过演讲汇报评估形式的为13.8%；接受过辅导员过程评估形式的为19.3%；没有接受过任何形式评估的占26.7%。

三、结论与相关建议

1.结论

第一，高职高专院校辅导员培训意愿强烈，但机会较少。超过80%的被调查辅导员认为自己需要参加培训，超过50%的被调查辅导员认为自己非常需要参加培训。然而，有超过半数的被调查辅导员认为学校提供的培训机会较少。从辅导员参加培训的统计情况来看，绝大多数辅导员平均1年仅为1次，频率较低，并且，随着工作资历的增加，只有极少数辅导员的培训机会有所增加。

第二，高职高专院校辅导员日常培训较多，职业化培训较少。在当前的高校辅导员聘用体制下，绝大多数辅导员是欠缺工作经验的应届生，并且专业背景千差万别，甚至不少辅导员的专业背景与学生工作极不相关，因此，高校辅导员队伍职业化建设只有通过职业化培训的途径来完成。然而，通过调查，目前辅导员培训多以日常培训为主，职业化培训较少，仅有23.9%的辅导员参加过，这对辅导员职业化道路的发展有很大影响。

第三，培训师资多元化，专家型辅导员最受青睐。当前高校辅导员培训师资呈现多元化状态，优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者以及政府官员是辅导员接受次数较多的培训师资。然而，从高职高专院校辅导员需求来看，他们更倾向于接受专家型辅导员、境外相关专家以及职业培训师的培训。从这一点可以看出，辅导员比较期望通过专门化的培训达成职业化道路。

第四，培训途径与方法较为单一，与需求存在差距。通过调查，辅导员有开拓眼界、国际比较、学习国外先进教育理念的强烈需求。此外，高职高专辅导员培训的方法也较为单一，主要集中在讲授和研讨的形式，对辅导员期望较高的案例分析和情景模拟的培训方式重视不够，有待加强。

第五，培训评估的意识较为淡薄，容易流于形式。培训评估是改进培训质量，提高培训效果的重要保证。但是，从调查来看，辅导员培训“重培训、轻评估”，培训评估意识不强的现象十分明显，有超过1/4的辅导员没有参加过任何形式的培训评估；仅有不足20%的辅导员接受过过程评估；事后评估中也以培训总结为主要形式，缺乏实质性客观评价内容，容易流于形式。

2.建议

加大培训经费投入力度，强化职业化培训理念。当前不少高职高专院校辅导员培训机会欠缺、培训质量不高，很大程度上是由于培训经费的不足。然而，正如松下幸之助所言：“培训很贵，不培训更贵”。尽管增加辅导员培训的机会确实需要提高辅导员培训经费，但是通过加大培训的力度不仅可以解决辅导员“庸人沉淀”、浪费人力资本的问题，更可以建立起一支高效率、高素质、职业化的辅导员队伍去更好地为学生服务、为学校服务。当然，在加大培训经费投入力度的同时，要强化职业化培训的理念，避免流于形式、走过场式的培训，从而造成培训资源的浪费。

加强培训需求分析，提高培训的针对性和有效性。通过调查发现，高职高专院校辅导员的培训现状，不管是从培训师资，还是从培训内容和培训方法来看，都与辅导员的培训需求存在一定差距。这种差距必然会影响辅导员职业化发展的道路，比如，有志于在心理健康教育方面有所建树的辅导员鲜有此方面的研修培训机会，却常获得事务性管理培训机会。因此，为使辅导员培训工作的开展更有成效，可通过建立培训需求模型（主要有三种：一是培训需求差距分析模型；二是胜任特征模型；三是前瞻性培训需求分析模型），[2]从三个层次做好辅导员培训需求分析，即学校需求、工作任务需求和辅导员自身需求。

建立科学的培训评估制度，确保再次培训的效果。辅导员培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个辅导员培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后辅导员培训活动的培训需求提供了重要信息。[3]教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》也提出，要“制订辅导员培训质量评估标准，建立质量评估制度”，[4]这足以说明辅导员培训评估的重要性。科学的辅导员培训评估制度可以分为以下几个步骤：分析培训需求、确立评估目标、收集评估数据、选择评估工具、建立评估模型、反馈评估结果。其中，最常用的培训评估模型是柯式模型，它包括四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次以及结果层次。[5]

综上所述，辅导员培训的成效如何直接关系到高职高专院校辅导员队伍职业化建设的成败。只有通过加大培训力度、强化职业化培训理念、加强培训需求分析、建立培训评估制度等一系列的措施，才能保证和提高辅导员培训的质量，从而促进高职高专院校辅导员队伍职业化、专业化的建设。

参考文献：

[1]程军.高校政治辅导员队伍现状与建设对策[J].西南交通大学学报(社会科学版),2006,(3):117-119.

[2]王丽梅,张宗坪.有效的员工培训:效率+效果――基于成本收益分析[J].科技管理研究,2010,(15):120-124.

[3]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[J].上海交通大学学报,

2007,(S1):88-97.

[4]教育部.2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划[EB/OL].www.moe.省略/edoas/website18/59/info24659.htm.