公立医院激励体制的构思

目前，考核的方法有很多种，常用的考核方法有目标管理法、等级评估法、关键绩效指标法、小组评价法、平衡计分卡法、360度法等[1]，但大多数绩效考评方法都来源于现代企业管理理论，对于公立医院这种强调公益的事业单位与企业的逐利本质本身就有性质上的巨大差异，更何况每种绩效的考核方法都有一定的局限性。比如，关键绩效指标法是没有绩效考核的框架体系的，而且关键指标是由上而下层次分解的，很容易导致设置不科学，而平衡计分卡虽然较为全面，但操作时工作量极大，其中一些很好的指标体系由于难以量化而不能真正地落实。这些问题和矛盾最终导致不能很好地反映医务人员工作的成绩和不足，往往缺乏客观性和公正性，挫伤了广大卫技人员的工作积极性，同时引发了管理者和基层的矛盾，降低了医务人员绩效评价的激励作用。

1各系列协调困难，激励措施简单

医院的职工人数众多，而从医院的人员构成来讲，根据其工作内容、工作方式、工作方法、工作要求以及工作标准的不同，可以把医院的职工分为专业技术人员、管理人员、工勤人员3类。从职称评审的部门来说，也有卫生系列、教学系列、自然科学研究系列等不同的主管部门。单从专业技术人员中又可以分为医、药、护、技等专业，从医学的角度讲，内、外、妇、儿的工作特点和工作要求也完全不同。而想要出台一套绩效考核指标体系和相同的绩效考核方法对医院如此多的部门进行绩效管理，笔者认为难以反映不同类型工作岗位的特点、要求和贡献水平，难以体现“效率优先”的分配原则，显得简单。

2实施岗位绩效工资制度的对策与建议

2.1从职工的客观需求出发，激发其积极性提高收入，满足其合理的物质需求医务工作者首先作为一个普通个体，在目前的社会现状下生存，必须要满足其一系列的起码的需求。也只有满足了这些需求，才可能激发他们不断付出，起到激励的作用。最近几年，医务人员的收入已经有了很大的提高，但其工作强度、工作时间以及其劳动力价值与社会其他行业人员相比，收入水平仍然不高。因此，进一步加大卫生的投入、改善医务人员的生活待遇是当务之急。“以人为本”，满足其合理的精神需求医院集中了受教育程度较高的精英群体，对这样的群体，管理必须遵循“以人为本”的理念。医务人员比较注重自己的尊严和自我价值的实现，因此，医院要注重对医务人员物质以外的激励，即精神激励，充分了解医务人员的个人需求和职业发展，为其提供富有挑战性的发展机会，让医务人员清楚地看到自己在医院中的发展前途。

2.2从岗位设置的结构优化入手，保证激励效果岗位设置要合理岗位设置的关键就是要做好对不同系列岗位的分析，通过岗位分析，有利于医院的管理者和广大医务人员明确自己的岗位职责和任务标准，为岗位绩效考核提供客观的评价标准。在岗位设置中，要特别注意专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位之间不同的岗位工作要求和特点，注意不同系列岗位之间的工作差异性，不能搞“一刀切”，即使是同一系列工作岗位内部的不同岗位，也要充分考虑和尊重岗位所涉及的不同学科的特点。

2.3设置结构要优化在合理设置岗位的基础上，要优化岗位设置的结构，具体要包括：（1）优化专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的比例结构。要精简非专业技术岗位的人员，管理岗位一般不超过医院岗位总数的10%，而总务后勤应该坚持后勤社会化的原则，逐步减少比例。（2）优化各类岗位的层间结构。在不违背上级部门要求的前提下，根据医院现有的情况，优化各岗位间高、中、初级岗位的比例结构。各层级中的最高级别要严格控制，要让岗位设置对医院的发展起推动和引导作用。（3）优化专业技术岗位的学科结构。岗位设置时，既要优先考虑重点专学科、优势专学科的岗位数，尤其是高级职务岗位数，又要兼顾普通专学科。在岗位数量上适当倾斜，与学科建设发展、队伍结构调整挂钩。绩效考核管理构建的原则完善的绩效管理的体系应该包括科学、全面的绩效考核指标体系，公开、公正的考核评价程序和方法，健全的绩效考核反馈和持续改进的制度。考核必须坚持实事求是、注重实绩的原则，批评和自我批评的原则，民主公开、客观公正的原则，全面考核、奖惩挂钩的原则[2]。而在现阶段新医改的背景下，还要遵循公益惠民的原则。医院要坚持非营利性与公益性质，要坚持“社会效益第一”原则，整合资源，优化流程，降低财务性绩效指标在整个考核体系中的权重，增加惠民服务类指标和医疗质量、技术水平的质量性指标的权重。绩效考核的“指挥棒”要倡导医院向群众提供便民、廉价、安全、有效的医疗保健服务，努力提高公立医院公共服务效能和公众满意度。

3构建绩效考核指标体系

医院应该按照各个不同的系列和层次，构建以业绩为核心，同时由医德、能力、知识等要素组成的考核标准与评价体系。在绩效考核时，要实现3个转变：一是由重视目标管理向注重过程管理转变；二是由注重年度一次考核向注重日常持续改进转变；三是由单纯的数量评价向注重质量评价转变。在绩效考核指标体系构建时，一方面要用医疗工作量、科研工作量等量化指标来评价专业技术人员的工作量，另一方面也要用医疗质量、技术水平进步等定性指标来反映专业技术人员的工作质量。而相对于量化指标来讲，定性指标往往由于缺乏客观标准，实际操作中往往容易受到考评者个人好恶等主观因素的影响而带有一定的误差，但这些定性指标恰恰是能够改善医院内涵水平的重要方面。因此，医院在设计整个绩效考核体系时，必须综合采用各种绩效评价方法，更加全面、辩证地加以克服，以便更好地反映出被评价者的实际贡献状况。完善绩效考核反馈与持续改进制度医院绩效形成是一个组织管理的过程，不同层面的绩效表现都有其独特的主客观因素造成，能否达到战略目标要求，还必须经过绩效管理过程。这种以辨别、调整、修正绩效为外在特征，而以计划、评价、监控、反馈循环为内在规律的绩效管理对于医院绩效形成具有至关重要的作用[3]。因此，医院在进行绩效考核奖惩落实和兑现的过程中，必须广泛吸收广大医务人员的意见和建议，让其能够充分参与其中，要及时、有效地反馈绩效考核结果，并接受来自各方面的监督和咨询。

作者：程之红 蒋平 任飞