公立医院绩效分配考核体系浅析

摘要：建立科学的绩效分配考核体系，不但能够充分发挥绩效分配改革的激励作用，而且能够强化分配激励与约束功能；建立以绩效分配考核为核心，质量持续改进为重心，提高病人满意度为主旨，科学量化绩效分配考核评价标准，合理拉开分配档次，有利于更好地发挥职工的积极性和创造性，是增强医院活力，提升医院社会效益和经济效益的重要途径。

关键词：绩效体系 分配改革 医院

一、确定绩效分配考评权重

按照手术科室、非手术科室、医技科室、门诊科室、急诊科室、麻醉科、职能科室7大系统，分别设计、制定要素评估指标体系（占分配权重的百分比，见表1）。指标体系分别由工作质量、服务效率、经济效率及重点监测四部分指标构成，比重及分值如下：

工作质量（占分配权重的40%）：核心制度落实情况、病例质量、护理质量、床位使用率、平均住院日、护理合格率、院内感染控制、医德医风与患者满意度、医疗安全、科研教学、医保政策执行度。

服务效率（占分配权重的30%）：完成床日、出院病人数、门诊量、手术工作量、危重病人救治数、微创手术例数等工作量指标。

经济效率（占分配权重的30%）：全成本核算成本控制、药品比例、门诊均次费用、住院均次费用等。

二、界定各系统绩效分配系数的构成

1、临床科室系数

按病人选择医生模式，分为三级医师制：三级医师、二级医师、一级医师的分配系数按2.0：1.4：1.0执行；护理人员分为三级制，按1.4：1.2：0.9执行；提取全科绩效的30%作为科主任管理费用基金用于科室考核发放。

2、医技科室系数

按科室或专业组服务模式，分为Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级医生，分配系数按2.0：1.4：1.0执行。

3、门诊系统系数

按照门诊病人选医生服务模式，按工作量，以病人满意度，病历质量、门诊费用劳动纪律、病人投诉情况考核计罚。

4、行政职能（后勤保障）科室系数

定岗定编、定职责、定质量，按360度考核、执行力考核、人均办公费用品消耗、工作满意度调查分别评价。参照病人选医生模式，定出Ⅳ级、Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级岗位分配系数，按2.0：1.65：1.3：1.0执行，体现管理出效率，科室间分出档次，工作人员拉开距离。

三、科学完善岗位绩效分配考核体系

1、医疗科室（见表2）

医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。

2、医技科室（见表3）

医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。

3、护理（见表4）

护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。

4、行政（后勤）（见表5）

行政（后勤）科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。

四、科学实施重点监测指标体系绩效考核

重点监测指标体系包括医疗安全、药品比例、抗菌素合理应用、平均住院日、均次费用、临床路径等，重点监测指标，不在绩效指标体系百分比内，根据相关部门监测结果直接在绩效工资中兑现奖惩。

医疗安全：执行月份考核、年终考核两部分，发生医疗安全事故，分清技术、责任，由患者服务部、医务部报表，按我院医疗事故处理办法，直接兑现。

药品比例指标：由医务部制定平均住院日指标并考核报表，每月占绩效工资总额的1%。每超标准1%，扣罚70元；缩短1%，奖励70元。

患者满意度、精神文明与环境卫生指标：患者满意度要求达到97%以上，发生患者投诉上访问题及卫生不达标问题，由行风办等相关部门报表，每月考核直接兑现到科室，到责任人，责任者酌情扣罚。如某三甲医院每发生一起患者投诉酌情扣罚100—500元，科室主任、护士长管理津贴扣罚10—100%。

医保政策、物价政策落实指标：经预防保健部、经济管理办公室考核报表，除将违规金额从科室收入中剔除外，按违规比例，酌情扣罚责任者100—300元，扣罚科室主任、护士长管理津贴扣罚10—100%。

特殊单项奖：对医院的工作及发展作出特别贡献，获得包括新技术、新项目、重大抢救成功奖、其他特殊贡献奖、科研、教学、论文奖。具体奖励办法根据医院具体实际情况由相关部门设置特殊单项奖励实施办法。

劳动纪律：设置考勤奖每人每400元，由人力资源部按实际考勤情况，病事假相关管理规定发放。

其他劳务性奖励：病案质检、医疗技术鉴定、下乡对口支援、援外人员等。

五、绩效分配考核体系要充分体现科学性

按照岗位性质的不同，分为医疗、护理、医技、行政、后勤五大类，然后根据各大类再细分不同的工作岗位。

（一）科学核定岗位绩效的分配比重

根据国家政策指导意见，依据地方政府文件规定，结合医院的实际情况以及医院员工的承受能力，确定医院绩效总额占薪酬总额的比重。设计时要体现医疗一线和管理一线岗位倾斜的原则，与管理要素、技术要素的高风险、高技术、高强度劳动和贡献大小相关联。一般情况下，绩效工资占医院总薪酬的比例为40%—60%，岗位绩效工资占总绩效工资的比例为30%—40%，岗位绩效采取岗位系数法，权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的绩效总额之间的比例参考数值。权重根据实际情况而变化。以某三甲医院核定岗位绩效工作分配比重为例（见表6）。

（二）科学确定岗位绩效考核分配系数

医院岗位绩效工资是通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。实际工作中临床科室岗位分配系数应考虑科室所处的医疗环境，包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率，系数存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。主要包括：科室风险、病种风险、设备风险、社会风险。