人力资源投资中的制度系统对策研究

摘要：当今大多数组织都已认识到人力资源的重要性，并力求通过对人力资源投资来增强组织的竞争力，但由于组织间对人才的争夺使人力资源具有极强的流动性，投资主体与客体间的信息不对称等原因，人力资源投资成为风险极大的投资活动。制度系统是组织人力资源投资风险规避的主要保障。本文从人力资源的制度系统入手，提出建立降低人力资源投资风险的有效管理制度策略。

关键词：人力资源　人力资源投资风险　制度系统　对策

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源投资是指用于获得组织所需的人力资源以及提高组织人力资源的质量，提高人的生产能力的投资。人力资源投资包括人力资源的招聘、定位、使用、升迁、培训、挽留这几个方面。其中每一环节均是人力资源的投资。在这些过程中，有很多不确定因素，像任何投资一样，人力资源投资也存在着风险。其中每一环节都可能带来人力资源投资的风险，招错人、用错人、培养错人、升迁错人、留错人都是隐藏的风险。人力资源投资风险是指人力资源投资结果可能未达到预期收益，通常表现为投资后形成人力资产载体一一职工的“跳槽问题”和工作消极的低效，也即投资后形成的人力资产流失或使用低效。

本文试图从制度系统来提出投资风险的避规对策。制度系统是组织人力资源投资风险规避的主要保障。“制度可以减少环境的不确定性，减少交易费用，保护产权，制度抑制着可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使人们的行为更可预见并由此促进着劳动分工和财富创造。”在提倡人性化管理的今天，组织的制度不只是约束人的行为的工具，更为重要的是，它为发挥人的积极性、主动性、能动性提供了制度保障。制度并不是一成不变的，它必须与当时的社会、文化环境相适应。人力资源投资制度主要包括：对象选择、内容选择、投资契约约束、契约执行、过程控制等方面。

1、投资对象选择――控制风险的源头

对任何组织而言，人才是对组织有用之人之才。对一个汽车制造公司来说，一个即使具有国际水平的农业专家，也不会是该公司的人才。因此，在人力资源投资对象选择中首先要考虑的是，其人是否能唯我所用，然后再考察，其人能否成才。对不能唯我所用之人进行投资，不但损失了投资成本，得不到预期的回报，甚至可能为竞争对手培养了人才，削弱了自身实力，而增强了竞争对手的实力。这对于组织来说，是组织人力资源投资最大的风险。那么究竟人才是否能唯我所用呢?一般观点认为取决于人的道德秉性。然而笔者通过调查研究发现，那些经过组织投资培养后“跳糟”的大多数人，并不是道德上有什么问题，而是组织不能提供满足他们偏好的条件。现今我国有些公司实力还未达到应有水平，却大力吸收和培训硕士、博士水平的人才，但是却没有提供能够让硕士、博士发挥作用的空间，结果是虽然给予很高的薪酬但最终未能把人才留住。

投资对象选择是组织对人力资源投资风险规避的源头，控制不了源头其它规避对策就难于实施，也即“用好人首先是选好人”，选择好人才是组织经营成功的第一步。因此，人力资源投资风险规避首先要尽力克服对象选择机制中的缺陷。

2、投资内容选择

组织人力资源投资内容不同，则承担风险不同。组织对人力资源培训投资可以分为通用技术投资和专用技术投资两种。

通用技术人力资源投资是指受投资的职工所获得的知识、技能在许多组织中都是同样适用、同样需要的。如对职工基本素质的培训，对基础理论与基础技术的研究与开发等。这类型的投资是为了达到较远期的战略利益，组织的投资风险较大，个人投资风险较小。很显然，获得通用性投资的所有者获得更多向组织外的寻租机会，从而提高了向组织讨价的能力。所以通用性技术人力资源投资，特别是通用性基础理论与基础技术的人力资源投资通常只有在大公司、国办大学和研究机构才进行。

专用技术是指仅仅对本组织适用，而对其他组织没有用，或者是用处极少的技术。专用技术人力资源投资由于投资形成的人力资产的专用性，限制了资产的可流动性，使人力资源紧紧地依附于组织，组织的投资风险较小而职工的投资风险较大。因此，大多数企业人力资源投资都集中于分散性专用技术投资。然而，过分注重专用技术投资而忽视通用性知识与技术投资，必然影响组织整体素质水平的提高，使组织创新和持续发展能力下降。

因此，组织在人力资源投资内容选择上应根据它对组织生存与发展的急需性、重要性、组织投资能力和形成资产的可控性四者间综合权衡，选择最佳的投资内容。

3、契约制约与契约缺陷风险

人力资源投资契约(合同)是组织与职工投资双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定。它界定了资产的所有权、使用权、收益权和惩罚权。一个完美的契约应明确规定投资者各方的收益和应承担的风险，要求满足风险共担、利益共享。人力资源投资契约可分为讨价还价的特殊契约和开价选择契约两种。讨价还价特殊契约一般用于招聘高级专门人才，通过双方的讨价还价来确定契约条款。开价选择契约常用于一般职工招聘、培训等方面，它是由组织设计制定的，供受聘人和受培训人选择。讨价还价特殊契约是由计划签约的双方在信息不对称下经过讨价还价所达成的契约，这种契约可以认为是达到或接近“纳什均衡”，一般说来在签约后双方处境不发生变化，并且契约确实有约束效应，那么双方能够遵守契约的规定。开价选择契约，是由一方开出契约的条款而由另一方按照条款选择是否同意签约。开价选择契约为加盟的投资者传递了两种信息，一是所需要的投资者的类型；二是投资的可能收益和应承担的责任与风险。契约是产权交易的收益分配的界定，产权交易只有达到满足双方满意的利益需求才能达成交易，并且交易双方都没有积极性去破坏契约。契约设计中常被忽视的问题是对契约执行的预期估计。

契约达成后，交易者要转移交易对象，从而实现产权的让渡。为了保证交易的正常进行，交易双方需要制定相应的制约机制和惩罚机制。契约是对未来行动的规定，所以契约设计必须考虑到立契双方在执行契约时期处境可能发生的变化。因为任一方是否执行契约不是取决于签订契约时的处境而是取决于执行契约时的处境，这也正是契约的缺陷。查尔斯。汉迪(charles・Handy)对过去的契约形式提出如下看法：“当人力己经成为一种资产时，潜在的契约(合同)必须变换形式。信任无疑需要一种互惠互利的意识。……一个可能解决方案是将雇员变为企业成员，也就是说，对于企业的骨干核心将雇佣合同转变为会员合同。”“信任需要一种互惠互利的意识”，也即是指现代组织别重视的心理契约。随着人类社会的不断进步，人们生活水平和教育程度的提高，人们的价值取向发生了深刻的变化，人们更加注重的是个人尊严、自我价值的实现，更加注重情感的归属，所以现代组织要转变传统的雇佣观念，要让组织的职工由雇员变为会员，让他们在组织中生活而不仅仅是在组织中工作，原因正如查尔斯・汉迪(Charles・Handy)所说：“将自己作为企业一员的人应该比那

些雇员更加对于企业的未来充满浓厚的兴趣。”这对于现代组织的人力资源管理具有十分重要的意义。

现代组织人力资源管理十分重视心理契约的作用。个人之所以加入一个组织，是因为组织能满足他的需要，满足了他某个方面的要求，可能让他衣食无忧，也可能给他提供了一个工作的平台，让他感觉到自己存在的价值和意义，也可能是寻找到了感情的归属。当一个人进入一个组织时，他其实与组织签立了两种契约，一种是写在纸上的，能够明确表明双方的权利、责任与义务，另外一种是写在心理的，也即所谓的心理契约或者是隐含契约。现代社会中知识资本成为最重要的资本，知识是一种稀缺资源，拥有知识、技术的职工将和组织的其他资本一样，是组织进行正常生产、经营活动的基础。传统的组织与职工的“雇佣与被雇佣”的关系将不复存在，不再是“劳动依赖资本”，而是成为同等重要，甚至会出现“资本依赖知识”的现象。21世纪，组织与职工之间的关系是一种合作共赢关系，而这在很大程度上依赖心理契约的作用。职工的期望在达到满足的条件下，会被职工看作是应该的，而一旦失信于职工，要想再恢复信任，其难度十分艰巨。职工很可能消极怠工，也可能降低工作的热情，对组织的承诺不再相信，组织对职工的承诺兑现不了比没有承诺会更可怕!组织对职工的许诺能否实现，其实是组织对职工的诚信问题。诚，真诚：信，守信。“诚”在《中庸》中说：至诚可参天地。“信”在《论语》中说：“人而无信，不知其可也!大车无轨，小车无轨，其何以行之哉?”，也就是无信不立。所以心理契约的实现十分重要，组织要重视心理契约的作用，充分了解每个职工心里所想，了解他们的心里期望是什么，然后创造尽可能的条件，使职工的心里契约能够得到履行，而不能遭到破裂和违背。这将是知识社会中组织留住人才的最根本措施之一。现代社会，在职工和企业的新型关系下，心理契约扮演着越来越重要的角色。

契约的严格执行是组织持续人力资源投资风险规避的重要保障。契约不仅是立约双方有法律保障的承诺，而且更为重要的是组织在契约中所规定的权利、义务和权力不属于某个领导，而属于组织中的全体职工。组织不执行契约中给与订约者利益的条款，伤害的不仅是订约者，而且失信于全体职工；组织不执行契约中应给与订约者处罚条款，既伤害全体职工利益，挫伤职工的积极性，同时为后来者树立违约的榜样。契约的严格执行和保持契约制度前后的一致性是组织持续人力资源投资风险规避的重要环节。

4、控制过程

对组织人力资源管理而言，控制过程可以分为三种类型，分别是事前控制、过程控制和事后控制。

4.1事前控制

主要指对人力资源投资项目与投资对象的选择。人力资源投资项目的选择包括对人力资源的招聘、使用、升迁、挽留等。如前所述，投资对象的选择机制是人力资源投资风险规避的源头，对以后的控制起着决定性作用，源头控制好了'就会减少后续阶段发生的许多问题。

4.2过程控制

这是控制过程中最为重要的一环。人力资源所处的外部环境、组织内部生态环境都在不断发生变化，而组织中的职工又存在着隐蔽道德风险，因此需要进行适时评价，监测周围环境的变化，进行适当的调整，因此过程控制尤其重要。过程控制着重强调对人力资源投资过程中每个环节的适时监控。组织人力资源投资的每一个环节都需要管理人员明确进展状况，对出现的一些不符合预期的现象分析原因，进行跟踪控制，及时调节，使每个环节按照预期的方向发展。否则，可能产生严重的后果。

4.3事后控制

对人力资源投资后出现的问题采取措施，把损失降到最低，评价人人力资源生态与人力资源投资风险力资源投资的绩效，总结经验，吸取教训，同时向有关人员反馈信息，并对存在的问题提出解决办法或意见，为以后提高人力资源投资的绩效创造条件。

参考文献

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