网络组织中领导成员交换与知识型员工组织公民行为

摘要：构建领导成员交换关系（leader-member exchange， LMX）与组织公民行为（organizational citizenship behavior， OCB）模型，采用计算实验方法，研究网络组织中的领导成员交换、团队成员交换（Team-member exchange， TMX）与知识型员工组织公民行为。研究结果表明：LMX对组织产出、个体层面公民行为（OCB directed toward individual）的正向影响显著；在LMX交换质量较高条件下，个体层面公民行为OCBI和组织层面公民行为OCBO（OCB directed toward organization）随着员工效用增加而显著增加，但当LMX交换质量较低时变化不显著；TMX对组织产出有正向影响，对于TMX质量较高的员工而言，其OCBO行为随LMX质量的增加而快速得到改善。在分配规则方面，当领导面对高效用和高质量TMX两类员工时，应优先向具有高效用的成员分配LMX质量，而后再选择对具有高质量TMX的成员进行分配。

关键词： 领导-成员交换；团队-成员交换；组织公民行为；网络组织

中图分类号：F272 文献标识码： 文章编号：

Abstract：The purpose of this paper is to construct behavior model involved leader-member exchange （LMX）， organizational citizenship behaviors （OCB）， and team-member exchange （TMX） in network organization. We found that： the quality of LMX positively relates to organizational productivity and OCB directed toward individual （OCBI）； when having high-quality LMX， the speed of individual-level organizational citizenship behavior （OCBI） increases with the increased utility of employee （UE）， and that is the same with the organizational-level citizenship behavior （OCBO）； the quality of team member exchange （TMX） positively relates to organizational productivity. That means， the speed of OCBO with the quality of LMX is faster than in the low-quality TMX. Based on the UE to distribute LMX rather than on TMX quality， the increases of LMX quality have more effect on OCBI and OCBO.

Key words： leader-member exchange； team-member exchange； organizational citizenship behavior； network organization

知识型员工是指通过知识、信息的运用与创新，在工作中直接创造价值或增加附加价值的工作者[1]。与普通员工相比，知识型员工学历水平较高，更善于在工作中使用网络工具进行价值创造。同时其个性化需求和社交网络使用习惯的形成，也使得科层组织逐渐向网络组织转变[2]。

随着组织作为复杂系统的观点被普遍认可，从网络视角对知识型员工行为的研究受到关注[3]。但前人研究多集中于构建理论模型并提出研究假设，这种通过问卷收集数据检验假设的实证方法，在构建网络时存在较大缺陷。此外，前人研究大都是对组织公民行为相关问题的研究，难以提出关于组织结构与激励机制设计的建议。本文运用计算实验方法，在假设提出和模型构建的基础上，通过实验方法在复杂组织网络中模拟领导成员交换（Leader-member exchange， LMX）、团队成员交换（Team-member exchange， TMX）、员工效用等因素对组织公民行为（Organizational citizenship behavior， OCB）的影响。

1 理论与文献回顾

网络组织中的领导研究可以分为两大领域：“网络中的领导研究”（leadership in networks）和“领导网络研究”（leadership as networks）[4]。“网络中的领导研究”集中于社会学的社会资本、结构洞和关系嵌入性。“领导网络研究”则关注微观层面领导行为的心理概念，如领导素质、变革型和魅力型领导、LMX及共享式领导。以网络视角探讨LMX的研究主要集中于“领导网络研究”，学者大都认同组织是由复杂的个体关系所组成的一个社会网络体系，但大部分关于LMX的探讨仅仅只关注微观（如个体、对子或团队）或宏观层面（整个组织或组织文化）。House等[5]认为，这种微宏观层面的分割研究难以获得对组织行为的全面认识。人类的相互依赖及合作关系产生了大量的互惠制度，而互惠制度则是制度分析的微观基础。网络关系的存在需要同时从个体与网络层面对LMX机制进行探讨。然而，以网络视角探讨LMX作用机制的研究主要集中于正式关系，即使有少量研究探讨了组织中非正式关系对员工的影响，也仅局限与领导之间或与组织外的非正式关系[6]。

团队成员交换（Team-member exchange， TMX）是LMX理论在团队层面上的扩展[7]，与LMX关注的纵向领导成员关系不同，TMX强调团队成员之间的横向交换关系，即“个体成员对其在团队中和其他成员之间整体交换关系的感知”。TMX衡量了个体自觉自发地帮助团队其他成员、分享反馈意见，并从其他成员获得知识、帮助和欣赏的程度。具有高质量TMX的员工更愿意为团队目标的实现而努力，并获得团队的接纳、信任和支持等；而低质量TMX的员工则与团队成员缺乏信任、合作及社会性回报[8]。LMX与TMX具有相同的理论基础，前者基于互惠原则针对员工的积极领导行为；后者基于互惠原则的团队成员之间的积极互动[9]。因此在个体与领导/团队社会交换过程中，LMX与TMX具有相似的行为结果，即公民行为[10-11]。在网络组织中，现有关于LMX、TMX与组织公民行为的相关研究对以下两个问题关注不足：

第一，组织内知识型员工往往面临着二层关系：与领导间的交换关系、同事间的交换关系。根据互惠规范[12]，对于处于网络中的员工个体而言，LMX和TMX两种互动关系会对其随后采取的OCB有何影响，个体是否会做出具有差异性的回报行为呢？

第二，高质量LMX能够促使知识型员工产生OCB行为，但两者的关系机制往往不明晰，导致在不同研究中两者的相关性出现了较大幅度的差异[13-14]。Gouldner[12]认为，“好处”的价值取决于该好处是否满足了受惠方相应的需求。当领导的“示好”满足下属需求时，此时的LMX关系对下属而言是具有价值的，即高质量。可见，员工效用是LMX与OCB关系中的关键变量，那么高质量LMX是否会因为满足了员工效用，而引发回报行为呢？

2 模型构建

2.1模型描述

本文模型由4种要素组成：网络关系，组织，领导，员工。其中，组织以收益最大化为目标，领导和员工以效用最大化为目标。员工对领导的OCBI受到LMX的影响，员工对组织的OCBO受到TMX和LMX的双重影响。员工的工作绩效受LMX影响，而LMX受到领导投入以及组织网络结构的影响。

在模型描述中提出以下假设：

（1）企业中有1位领导和n-1位员工。领导与员工建立非科层制的交换关系，这种交换关系形成了网络，用n × n矩阵表示。员工基于这种网络关系对领导和组织进行回报，做出组织公民行为（OCB）。

（2）领导的时间是有限的，一部分用于与员工交换，一部分用于工作。领导对每个员工交换关系时间投入是不一样的，体现为网络的边权。根据边权的大小，将员工划分为圈内人和圈外人。

（3）员工在网络中具有两种关系，一种是与领导之间的LMX，一种是与其他员工社交网络的TMX。与领导之间的LMX能够激励员工对领导和组织两个层面做出公民行为，与其他员工的TMX能够使员工在组织层面做出公民行为。

（4）组织以产出最大化为目标，领导和员工以效用最大化为目标。组织的产出来自领导的产出和员工的产出。领导的效用来自OCBI、组织对其的激励，激励包括固定的收入以及绩效激励。员工的效用来自领导对其的LMX和员工之间的TMX，以及经济激励。

（5）个体层面组织公民行为（OCBI）受到LMX的影响，组织层面组织公民行为（OCBO）受到TMX和LMX的双重影响。

（6）知识型员工具有不同的个体需求，个体需求包括经济需求、社会需求、自我实现需求三个方面。在既定的LMX下，个体需求的满足对OCBI和OCBO有影响。

2.2 模型构建

2.2.1领导模型

2.2.2员工模型

Hooper等[15]发现组织中LMX因双方感知而呈现出两种不同关系，即高低质量的LMX关系。圈内员工能得到领导更多的信任和关照，还有可能享有特权；圈外员工和领导接触的时间较少，仅局限于正式的工作关系范围内。Ballinger等[16]认为，随着时间的推移和接触的增多，不断取得高绩效的成员，其LMX质量会得到改善。

3 实验设计

无论是作为管理主体领导者，还是作为管理客体的员工，都具有高度智能性、自主性、目的性以及对环境的自适应能力[17]。LMX对员工组织公民行为的影响是领导、员工、网络相互作用产生的涌现行为。本文基于Matlab7.1平台，采用计算实验方法来研究LMX对组织公民行为的影响，并探寻不同员工效用满足对这种影响的差异性。

首先，生成一个1000×1000的网络关系矩阵和1×1000的员工效用矩阵。网络关系矩阵中设定一个个体为领导，其余999位为员工。领导-员工的关系由二维表第一列的数值表示，其他网格的数字表示员工-员工之间的关系。令网络关系矩阵中的值符合U（0-10）的均匀分布，员工效用一维矩阵中员工效用值符合U（1-100）的均匀分布。

其次，计算相关指标。领导对每个员工的LMX反映了员工从领导那里获得的关系占所有员工从领导处获得关系的比例，用员工在网络关系矩阵第一列的数值除以所有员工第一列数值的总和来表示。同时，对于员工而言，还具有组织中团队成员网络对其带来的效用。每个员工的TMX，用员工在网络中的关系数与所有成员在网络中关系数之比来表示。

第三，根据员工UE、TMX的高低，降序分配LMX。并重新计算员工组织公民行为。

第四，每个网络模拟1000次，输出变量变化趋势散点图，探讨LMX、TMX、UE等变量对员工组织公民行为的影响。

4 实验分析

4.1 LMX对OCB的影响

随着LMX质量的改善，组织产出Y的散点呈现从左下方向右上方分布趋势（图1），表明LMX质量对组织产出有正向影响。当员工感知到的LMX质量越高，其越倾向于做出组织公民行为。这与国内外相关学者的研究结果一致。为了保持这种交换关系，基于互惠原则，下属不仅会努力完成任务，还会做出超过自己工作职责的行为[18]。由于LMX对组织产出有正向影响，故为了增加组织的产出，领导应该加强与员工之间的交换关系。

结论1：领导成员交换关系对组织产出有正向影响。

按照员工效用（UE）的高低进行分类，研究不同员工效用条件下LMX对OCBI的影响。发现同等质量的LMX条件下，相对于低UE（图3），高UE条件（图2）下的OCBI随LMX质量增大的速度也更快。具有较高UE的成员，其OCBI散点分布的较为集中，而较低UE的成员的OCBI则相对分散。通过高低UE的比较，认为员工效用对LMX与OCBI关系起到了调节作用。当员工效用高时，LMX对OCBI的正向关系得到增强，当效用低时，LMX与OCBI的正向影响较弱。这表明，对于效用较高的下属，高质量的LMX会换取高程度的OCBI。即为了增加OCBI，领导应更加关注具有高UE的员工，与其建立良好的领导-成员关系。

结论2：LMX质量对员工OCBI影响显著。在高员工效用条件下，OCBI随LMX质量提高而快速增加。

进一步，对不同质量LMX条件下，UE与OCBI之间的关系进行分析，发现在高质量LMX条件下（图4），OCBI随着UE的增加而显著增加，并且随着UE的变大，OCBI的增长趋势逐渐变缓，表明边际UE增加对OCBI的影响逐渐减弱。低质量LMX条件下，OCBI随着UE的增加而变化不显著（图略）。在高质量LMX情境下，UE影响着员工对LMX质量的感知，特别是针对处于同一上级领导下的不同员工。由于个体效用存在差异，即使对于同一“圈内”的员工，不同程度的效用也会使个体感知到不同强度的LMX。随着员工效用得到提升，同等强度的LMX就失去了之前的激励作用，该员工可能就会停止做出之前的公民行为。

结论3：高质量LMX条件下，员工OCBI随着UE增加而显著增加。低质量LMX条件下，OCBI随着UE增加变化不显著。

同时，探讨不同质量LMX条件下，UE对OCBO的影响。LMX质量较高时（图5），OCBO随UE增加呈上升趋势；LMX质量较低时，OCBO随UE的增加变化不显著（图略）。高质量LMX时，UE对OCBO影响的分布在图形的右下三角形区域。即当LMX质量较高时，对于UE分布在较高区间的成员，高程度与低程度OCBO都会发生，而对于UE分布在较低区间的成员，只存在较低的OCBO。在低LMX条件下，无论UE大小如何，OCBO的大小并无明显差异，表明具有较高需求的员工更倾向产生OCBO，而需求较低的员工可能不易做出大量的OCBO行为。不同程度效用的员工，需要不同强度的LMX以促使其做出OCBO，需求强烈的员工可能只需要感知到低质量的LMX，就会引发其公民行为。而对于效用高的员工，LMX的质量只有达到其心理水平的高度时，才有可能促使其产生OCBO行为。即较高的LMX条件下，那些具有较高UE的个体才有可能表现出较高的OCBO。

结论4：在高质量LMX条件下，员工OCBO行为随着员工效用增加而呈上升趋势。在低质量LMX条件下该变化不显著。

4.2 TMX对OCB的影响

研究发现TMX对组织产出有正向影响，TMX与Y的关系呈现出与图1类似的分布（图略）。TMX是员工在组织社交网络中地位的体现，高质量TMX可认为是在组织中具有非正式领袖地位。在高质量的TMX条件下，团队成员之间可以增强互助认可的程度，与组织产出提升密切相关。反之，在低质量TMX条件下，团队成员将减少协作性努力，进而抑制团队绩效的提升。这与Jordan等人的研究发现一致 [19]。

结论5：TMX质量对组织产出有正向影响。

按照TMX质量的不同，将研究对象划分为高质量TMX（图6）和低质量TMX（图7）两组，发现两种条件下的LMX对OCBO均有正向影响。对于具有高质量TMX的成员，随着LMX的增加，OCBO的增长速度比低TMX条件下更快。在既定的TMX水平下，那些具有较高LMX员工的OCBO从高到低都有分布，而那些较低LMX员工，其OCBO只是分布在更低的层面。对于较高TMX的员工，领导应给其更高水平的LMX，这样可能对组织层面的OCBO更有益。然而，并非所有具有高TMX的员工，在高LMX条件下都具有较好的OCBO，这是因为不同员工的效用不同，即LMX和TMX对不同员工组织公民行为产生的激励效果也就不同。

结论6：具有较高质量TMX的成员，OCBO行为随着LMX质量增加的增长速度高于低质量TMX的成员。

5 LMX分配规则的讨论

假设在短期，领导的领导成员交换总量不变，那么如何更合理的分配LMX资源成为提升OCB的关键。由于员工效用和TMX质量对公民行为都有正向影响，故分别基于员工效用和TMX质量重新分配LMX质量。

按照员工效用重新分配LMX后的散点图（图8），与重新分配前对比（图2和图3）。发现按照员工效用重新分配后，OCBI集中在较高的区域，即LMX的增加对OCBI的提升效果更好。可见UE高的员工可能并不是领导的“圈内人”，但这类员工期望有机会施展自身技能、学习新东西并使能力得到进一步的提升。

按照员工效用重新分配LMX后，探讨其对OCBO的影响（图9）。位于较高位置的散点代表UE高的员工。相对于重新分配前（图5），对于高UE员工，随着LMX增大，其OCBO也在逐渐增加。对于网络组织情境下的个体员工而言，员工效用的满足取决于个体从整体组织利益出发，以对组织的奉献程度来实现自我价值的追求。因此，对于效用较高的员工，OCBI不再能够满足自我价值的实现，因此其会做出直接对组织有利的公民行为。

基于TMX分配LMX，发现随着LMX的增加，OCBO和OCBI增长效果都不明显（图略）。TMX是员工在组织内社交网络的地位的体现，这种团队成员之间的网络关系与领导员工的网络关系并不一致，这两种关系促使其产生公民行为的机理也不同。TMX促使个体产生OCBO行为，而LMX却更有可能使个体产生OCBI。因此，基于TMX分配LMX后，员工的公民行为并没有因为LMX的增加而显著提升。因此，在LMX重新分配中，应首先基于UE从高到低分配LMX，而后选择那些具有较高TMX的员工进行分配。

结论7：基于UE分配LMX，LMX对OCBI和OCBO行为的影响效果都较明显。但基于TMX质量分配LMX时，LMX对OCBI和OCBO行为的影响效果不明显。

6 讨论与启示

本文构建LMX与组织公民行为研究模型，探讨网络组织中LMX、TMX与知识型员工的OCB。本文的研究贡献在于：考虑了网络组织中LMX和TMX两种关系类型，使用计算实验方法从个体和组织两个层面对OCB进行了研究，这些探索有助于理解新型网络组织中的管理问题。

本文的管理启示在于：第一，传统组织应向去中心化的网络组织转型，下移决策重心，划小责任主体，增强组织柔性。如海尔建立了2000多个“利益共同体”，这个责任主体拥有决策权、用人权、薪酬分配权，极大增加了企业内部的创新活力。第二，对于网络组织，可以借助社交网络平台优化领导与知识型员工之间的关系，设置相应的激励机制来鼓励领导投入适当的时间来与员工交流。第三，领导通过对较低效用员工的关心能够获得的更多个体层面OCB。在领导成员交换重新分配中，应基于员工效用从高到低优先分配领导成员交换，再选择那些具有较高团队成员交换的员工。

不同类型的OCB对组织影响不同，本研究没有对特定类型的OCB进行更深层次的讨论，如知识共享行为。因此，未来可关注不同类型网络组织中，LMX与特定OCB的关系。

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