质和构:组织的结构成员关系对组织性能的影响

摘 要：不同的组织成员具有怎样的结构关系才能形成一个高效创新的组织――这一经典的组织管理问题，在当前复杂和不确定的环境下需要重新思考，因为由组织结构决定组织成员的传统结构成员关系模式在复杂和不确定的环境下日益限制成员潜能的发挥和影响组织性能的改善。本文利用“质”和“构”等概念，先重点分析了组织的成员要素与成员间要素及其各自在组织中的分布特征，然后把结构和成员之间复杂的互动关系明确地区分为：同质异构、同质同构、异质异构、异质同构等四种基本要素配置类型，初步分析了每种类型对组织协调性和创新性的影响。最后说明了这种分析对组织研究的意义，以及未来研究值得注意的一些问题。

关键词：组织；创新；协调；异质同构；要素配置

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：10035192(2008)02-0001-07

Intramember Element and Intermember Element: The Effect of Combination of Relationships and Members on the Organizational Outcome

XI Youmin, GUO Shiyi

(School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China)

Abstract:The tradtional patern dealing with the relaitonship between organizational member and structure inhibit membes’ potential on the individual level and destroy the organziational capability on the collective level in the current enviroment characterized with change, complexity and uncertainty. For the end of ameliorating the relationship between member and structure in order to ultimately facilate the organizational capbaility, we develop an interactive and configuarion view of structuremember relationship’s influence on organizational capability. We define the concepts of Homogeneityheterogeneity, isomorphisomer in the organization. Based on these concepts, we provide four types of organziational configuration, and argue that the configuration of heterogeneity and isomorph is better for the organizational capability.

Key words:organization; innovation; coordination; heterogeneity and isomorphs; configuration

1 引言

组织和战略研究者认为竞争优势依赖于组织如何利用在结构和成员中存在的组织资源[1~3]，而如何处理组织的结构和成员的关系是解决这一问题的关键。长期以来组织和管理领域一直认为解决这一问题的基本思路应该是，战略决定结构，结构再决定成员，从而结构和成员的关系是一种结构决定成员的单向关系[4]，但由于环境充满变革以及个体的有限理性（bounded rationality）[5, 6]，战略的变动性增大，事先设计的结构已难以充分发挥成员潜能和支撑组织战略，尤其对复杂和不确定环境下日益知识化的工作任务，结构决定成员的模式往往带来组织整体性割裂(Organizational disintegration)[7, 8]、难以快速反应、决策因果链模糊（causal ambiguity）[9, 10]等诸多现代管理难题。

对这一问题，在管理和组织领域存在一个长期的研究传统。例如从20世纪30年代霍桑试验开始的人际关系学派强调对人的重新认识（相对科学管理中的经济人假说，强调人的社会和心理属性）；五六十年代以墨顿为首的哥伦比亚学派对理性层级组织结构无效率（falsifunction）的研究[11]；80年代文化管理对组织信任、规范、非正式关系等“软”因素的重视；90年代的流程再造和网络组织对组织结构的不断创新；以及当前正吸引大量研究者参与的社会资本和社会网络的研究热潮等等。

这些研究认为传统思路存在一些问题：组织成员的潜能被低估并有待深入开发；构成结构的正式关系、非正式关系、信任等要素对成员行为造成影响；不仅成员构成及成员行为受到组织结构的影响，而且成员本身可以通过发展成员间非正式要素（非正式关系、信任、规范等）也能反过来影响组织结构。这些研究和实践上的探索反映了当前组织和管理领域存在的新问题，这包括如何对不同的群体（组织、团队等）配置不同的成员，如何处理组织结构中正式部分和非正式部分的整合，如何处理结构和成员之间的关系，以及这些关系对组织产生什么样的影响。虽然当前的组织和管理领域从不同侧面对这些问题进行了探讨（如人际关系学派等对组织成员本质的重新认识；文化对组织中“软”因素的探讨；流程再造和网络组织对组织结构的反思等）；但还基本缺乏一个清晰的思路和具体的工具来系统分析这些问题。

本文试图从组织中质和构的视角，利用“异质同构”等概念对这一复杂问题进行界定和分析。首先对组织构成要素――组织成员以及成员间关系――进行分析，界定了组织的异质―同质，异构―同构等概念；在此基础上，提出两类要素在组织内形成的四种不同配置方式（configuration）；以及它们对组织协调性和创新性的影响；最后对这种研究思路的意义和未来研究方向进行了探讨。

2 组织要素

2.1 质和构：成员要素及成员间要素

现代组织理论认为组织包括目标、战略、技术、文化、人员等多种要素[12]，虽然它们对组织正常运转都不可缺少，但在复杂和不确定环境下成员以及成员间的关系相对组织其他要素具有更为重要和关键的作用[13, 14]。首先，成员（的体力和脑力劳动）是组织价值创造的基础，尤其是由组织成员创造和运用的知识越来越具有战略价值[15~18]；其次，成员与成员之间的结构关系，如正式的规章制度，非正式关系结构，成员间的信任水平等在组织价值创造中具有重要作用，尤其是在组织的合作与创新活动中，它们的积极作用往往是不可替代的[19]；第三，人员以及人员间的关系结构不仅仅是组织的一种资源，而且日益成为组织的一种战略投资，它们从根本上决定了组织其他资源价值（如资金、机器、品牌等）的实现。综合来说，高素质的成员以及和谐的成员间关系对其他资源具有乘数放大作用，将从根本上决定组织其他资源的价值[20, 21]，如再好的战略如果缺乏合适的人来有效地执行，其价值也会大打折扣。

成员和成员间的关系对组织具有重要影响，它们可以通过改变微观个体行为来影响组织整体[22, 23]。社会学和心理学对自我的研究为此提供了支持和解释，自我有实体自我（entitative self）和关系自我（relational self）两种理论[24]。实体自我认为个体是一个由多种属性构成的、能被明确区分的实体，个体的行为主要受这些属性的影响，属性的相似和差异使个体表现出行为的相同和不同，个体在不同情景中表现的行为一致性是由成员内在属性特征定的。与此不同，关系自我却认为个体嵌入在各种社会关系中，所以很难对个体进行明确区分，个体因此只有在具体关系中才能界定， 个体行为主要受个体间关系状况的影响，关系差异导致行为差异，关系相同导致行为相似。这类似于马克思所说的“人是各种社会关系的总和”。两种理论的区别和联系可以用图1、2示意。例如图1中自我和他人之间具有明确的区分，用实线封闭圆表示；图2中自我和他人之间存在交互部分（关系），用虚线开放圆表示，说明自我的界定依赖于同其他4人的关系。

基于两类组织要素的重要性，本文将深入分析如何通过改善它们的配置来改善组织效果。我们先对它们进行界定：成员要素（intramember elements）和成员间要素（intermember elements）。成员要素是指组织成员自身拥有的，对行为造成影响的，各种社会的、人口统计学的和心理学的属性，如年龄、性别、性格、价值观等；成员间要素是指无法被任何成员单独拥有、存在于成员之间、对相关成员行为造成影响的各种社会和心理要素，例如成员间的关系、信任、规范、共识、规则等。为了叙述简单，我们用“质”表示成员要素，用“构”表示成员间要素。质和构是组织维持竞争优势的关键要素，对其进行合理的配置不仅有助于解决复杂和不确定环境下组织的人力资源，结构和流程设计，战略实施等问题，还有助于解决结构和成员的互动、改善组织性能等当代管理难题。

2.2 同质和异质：组织的成员分布

质（成员要素）描述组织中影响成员行为的各种属性，成员的属性往往具有多样性，Jackson等在研究团队成员多样性时根据属性的可观察程度认为这些属性可以被区分为在社会学、人口统计学层面上易于观察的表层特征（surface attribute）和在心理层面上难以直接观察的深层特征（underlying attribute）[25]。对此更为详细和全面的综述文章可以参考文献［25~30］。对组织来说更重要的是，当不同成员在某一具体属性上变得相似或不同时，组织的这种成员属性分布将对组织整体上产生怎样的影响。如社会认同理论（social identity theory）(或社会分类、社会比较理论)认为基于个体属性（如年龄、性别等）产生的不同社会群体，其成员行为在群体内外是有差别的[22, 23]；还比如相似吸引理论认为具有相似性格或价值观的组织成员更容易进行合作[31]。

组织的成员在某个或某些属性上的相似称为同质（homogeneity），组织的成员在某个或某些属性上的差异称为异质（heterogeneity）。同质和异质表示了成员在组织中就某一或某些属性的分布。这种分布会对组织效果产生影响，如在性格和价值观上同质的组织对组织绩效具有正的影响，因为这些同质性增强了成员间的协调能力和凝聚力；但另一些同质性（例如教育背景、经历等）会抑制组织创新[26]。而Jehn等的研究发现团队人口统计学变量的异质性会有助于增强团队士气，而价值观方面的异质性却不利于成员的满意感和员工承诺等[32]。

影响成员同质化和异质化的原因很多，例如组织设计，时间，社会化，组织学习等，此外不同的管理措施和组织的独特事件也都可能改变组织的同质和异质程度。同质化趋势和异质化趋势在组织中往往共同存在，组织需要对其进行管理以改善它们对组织的影响。

2.3 同构和异构：组织的关系结构

如果说质（成员要素）是形成组织的材料，那么构（成员间要素）就是将这些材料组合起来的结构关系。可以通过两种方法将具有不同属性的组织成员联接成一个具有目的、秩序和功能的整体。一种方法是通过设计方式制定出正式角色系统，通过明确和“合法”的规则、角色、奖惩机制建立组织的正式框架体系；另一种方法是通过演化方式在互动中自然“培育”某种明确的或不太明确的私人关系、信任、规范等非正式网络系统，这种系统基于利益、认识、情感的互动和沟通同样能将个体粘结起来[33]。无论那种方法，本质上都是通过形成组织的某种“构”来把个体组织起来。构在组织中也具有多样性，本文重点分析组织研究中经常碰到的关系、信任、规范、共识等要素。

（1）关系。关系指存在于成员之间的各种正式和非正式联结（tie），如领导―下属、同事―同事的正式关系；朋友、亲戚、老战友、老同学等非正式关系。正式关系具有非人格化特征（depersonalized），即对正式关系来说，不管怎样相似或不同的两个成员（质），一旦某种正式关系被建立，其彼此的行为、责任等也就被确定，因此就正式关系而言，组织行为并不因成员的同质和异质而改变。与此不同，非正式关系却是人格化（personalized）的，即特定朋友、亲戚、老战友、老同学只在特定个体间存在，一旦形成它们的成员不在了，关系也就随之消失，就非正式关系而言，组织行为会因为组织的同质和异质而改变。大部分非正式关系是不可复制的，这种不可复制性有时候构成组织竞争优势的来源[3, 34~36]；（2）信任。信任和关系具有紧密的关系[37, 38]，信任往往基于某种关系产生，表示一种关系的内容或特征，但信任又不同于关系，体现了关系在时间方面的一种期权性质，即信任者（trustor）对被信任者（trustee）存在的一种有成本、收益和风险的未来期望，所以一方对另一方的信任往往就是一方对另一方的一个期权。信任的这种特征对研究组织结构尤其是结构的非正式特征具有重要意义[37~43]；（3）规范。这里的规范既包括有强制作用的正式规则，也包括非正式关系中的自愿遵守的规范。组织中规范的数量、正式程度、被遵守情况等往往表示了组织（或团队）发展的成熟情况，往往组织规范越正式化（formalization），组织规模越大和发展越成熟。规范是一种存在于组织（或团队）之间并被其成员共同遵守的非正式规则。规范能够增强成员行为的可预测性、减少交易成本和不确定性、提高群体凝聚力[44]；（4）共识。共识是指在认识层面上联结成员的构，包括共同的价值观（shared value）、语言、故事、文化象征符号等意义性的东西[45]。组织研究者认为在联结个体的各种要素中，共识是非常有效的要素，组织内许多冲突和不协调现象，往往是由于没有共识造成的。Weick等就认为在对外部环境的适应中，组织可以被看作一个解释系统，其对环境的不同解释以及对事件赋予的不同意义（sensemaking）都将影响组织行为[46，47]。

和组织存在同质―异质一样，成员间要素在组织中也有同构―异构性。同构―异构指组织就某一种或几种成员间要素具有相似或不同的特征，体现了成员间要素在组织中的分布情况，例如成员间的关系彼此相同（表示组织中关系类型的多样性），信任程度一样，遵守相同的规范等。如果说同质异质是从成员多样性的角度来分析成员分布对组织的影响，那么同构异构则是从结构多样性的角度来分析组织结构要素分布对组织的影响，重要的一点是这里的结构被看作组织的一种要素，体现为关系、信任、规范、共识等不同形式的成员间要素。每一种或几种成员间要素的分布差异体现了组织的不同结构形态。相同的组织成员在不同的结构形态下会表现出不同的组织效果，相同的结构形态在不同的组织成员中也会表现出不同的组织效果。这正是本文所要说明的核心问题：组织的结构和成员的不同配置产生不同的组织效果。

3 组织要素配置

根据前面的分析和组织内存在的同质―异质、同构―异构特征，组织的“质”“构”组合形成如图3所示的四种不同类型的组织要素配置方式[48, 49]，这反映了组织结构和成员之间关系的复杂性。图3中同质异构表示组织成员在某些方面（例如年龄、性别、教育程度、工作经历等）具有相似性；而成员彼此间的关系却具有较大的多样性，如成员间关系复杂、相互信任程度不同、没有统一的规范和共识等；异质异构是指不仅仅组织的关系结构比较复杂，而且成员之间的差异也比较大；同质同构则与此相反，有这种配置形态的群体，不仅仅成员相似的方面比较多，相似的程度比较大，而且成员间要素也往往更为简单和相似，组织具有更强的整合性；最后，异质同构表示成员在一个或多个属性方面表现出多样性，但这些不同的成员之间的关系结构具有较大的一致性，大家遵守共同的规范，在认识上比较统一，彼此相互信任，关系结构比较清晰等。

4 不同配置方式对组织的协调性和创新性的影响

在复杂和不确定环境下组织生存和发展不仅限于对效率的追求，更依赖组织同时具有创新性和协调性[50]，因为同时具有创新能力和协调能力的组织既能够充分利用已有的资金、知识、能力等资源，还能够产生新的知识、能力等资源[51~53]。如何同时让组织具有协调性和创新性同组织的要素配置紧密相关，不同要素配置类型对组织的这种能力具有不同影响。

“质”和“构”是分析组织成员和结构之间复杂关系的工具和基础，同质―异质、同构―异构这些特征形成特定组织独特的结构和成员关系，也是本文处理结构成员关系对组织性能影响基本思路，它们之间的作用关系如图4所示。下面具体分析不同类型是如何影响组织性能的。

（1）同质同构。Ghoshal认为创新主要依赖于不同信息、知识等资源的交换和组合[45]，而协调决定了组织在多大程度上把成员整合到一起。同质同构的结构成员关系表示成员分布比较均匀，彼此相似；同时成员间的关系分布也比较均匀，如成员关系清晰简单，遵守相同的规范，相互认同等。这种质构组合共同作用的结果可能是较好的协调性或整体性，但却缺乏活力与创新，总体呈现一团和气。在充满变革、复杂性和不确定的环境下，这种组织往往因为难以迅速反应而被竞争淘汰。

(2)同质异构。同质异构的组织可被比喻为一种“小人同而不和”的组织要素配置方式，即组织成员尽管在多个方面都可能是相似或相同的，但这种表面的雷同却可能因为彼此之间的角色冲突、缺乏互信、没有规范、没有共识、甚至党派斗争等不稳定的“异构”特征导致组织整体上是没有秩序的。这种配置形态的结果是：成员更追求个人利益而忽视整体目标，组织整体功能产生紊乱，既没有创新性也没有协调性，表现出一种混乱和散沙的状态。这种组织在现实中广泛存在。

（3）异质异构。组织内成员间关系分布的差异和不均衡使角色系统产生冲突,彼此缺乏互信、规范、共识，组织整体性遭到破坏，组织成员的协调能力较差。但同时成员彼此之间存在的差异却可能会因为信息、能力的多样性为组织创新在多方面带来可能性，从而增强组织创新能力。许多新组织往往在形成阶段呈现为这种状态，成员彼此差异较大，各种关系、信任、规范等还没有形成，此时组织具有较强的创新性，但在协调性方面还比较欠缺。

（4）异质同构。与其他几种结构成员关系不同，异质同构的组织在整体上和长远来看体现出协调性和创新性的综合与平衡。在复杂性和不确定的环境下，拥有这种要素配置方式的组织更加和谐和具有竞争能力，这类似于“君子和而不同”的状态，一方面不同成员带来的资源差异(如研发部门成员来自不同专业，各自的知识结构不同)为组织真正实现资源的交换与组合准备了必要的条件；另一方面成员间要素的同构性又保持了不同成员之间的稳定关系和组织的整合能力。这四种不同要素配置同组织性能之间的复杂关系如表1所示。

5 结论

本文认为在充满变革、复杂性和不确定的环境下，组织竞争优势不仅依赖对效率的追求，更依赖组织同时具有创新性和协调性。而组织实现这种追求的关键需要正确处理组织的结构和成员之间的关系，即有效地配置组织的成员要素与成员间关系要素形成有秩序的组织。传统上，结构决定成员的模式因为对成员能动性的压抑和对基于理性的正式结构的过度强调，在很大程度上难以支撑组织的战略实现与维持竞争优势。用异质同构等概念分析这一问题，实际上是从结构与成员的互动视角来重新看待这个问题。通过调整组织中的成员分布，以及成员间要素的分布来改变组织的要素配置方式，并通过不同方式对微观层个体行为的影响来改善组织的整体效果。本文分析的结论认为不同的质构组合将导致不同的组织效果，而“异质同构”的组织相对而言更具有优越性。这在一定意义上为解决当前组织的整体性割裂、难以快速反应、因果链不清晰等管理难题提供了一个可以尝试的出路。也进一步丰富了和谐管理理论在复杂和不确定的环境下通过理性设计和自主演化以及围绕和谐主题耦合这两种机制实现和谐发展的机理。

此外这种分析还为探索复杂和不确定环境下的组织结构形态提供了一种思路。新环境下组织日益变得扁平化、网络化、虚拟化，在这一背景下，团队，成员自主性，非正式关系等组织方式的影响变得突出，而正式结构、规则等这些传统组织方式的弊端日益凸显，但传统的组织设计理论和人力资源理论在处理这些问题的时候由于没有从根本上改变结构决定成员的模式而总感觉不够彻底，质和构的方法打破了这一过去的框架，从网络的角度（质类似于节点，构类似于网络中的边）为组织设计问题提供了一个尝试和探索。

但要全面和彻底地弄清楚结构成员关系对组织性能的影响路径，还至少需要在三个方面做出努力：（1）组织的要素配置形态是单纯的吗？即不同部门、层级之间的质构组合都是一样的吗？是否存在多层次的、局部和全局差异的问题？（2）文化、环境等情景变量是否对这种路径造成影响？（3）需要对同质―异质、同构―异构等变量进行测量，利用经验数据进一步验证本文所提出的假设，等等所有这些问题都有待进一步研究。

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