直销企业的招聘攻略

主 持: 本刊记者 丁灵英

讨论嘉宾:厦门金日科技有限公司总经理 罗永亮

北京罗麦药业有限公司副总经理 马胜斌

著名直销实战专家 天雕

著名直销实战专家 邸长兴

受2008年全球金融危机的影响，无论是传统企业巨头，还是中小型企业，都不得不面临经济危机带来的经济衰退，而这些企业应对的统一行动则是裁员，一次次的裁员风波在2009年表现得更加严峻。此时，直销企业的业绩增长显得尤为可贵。2009年，除雅芳（中国）之外，安利、玫琳凯、康宝莱、宁波三生、宝健等直销企业不但不会裁员，反而会大量招聘人才。我们看到这些企业的人才招聘信息已经陆续公布。

然而，在直销企业给出的招聘信息中，大多都是一个模子印出来的，招聘条件和要求等都是拷贝其他公司相同职位的招聘要求，有的甚至根本没有对招聘职位的简单描述，职位要求也没有，难道自己的公司就没有一点特别的要求？再则，有的公司没有招聘信息，而是将一些过去在其他直销公司做过的直销高层人员召集起来，无论他们过去是做失败了，还是侥幸成功了，一概沿用他们的老教条，或是稍作修改，试问这样能成功吗？那么，直销企业在招聘的过程中，如何找到合适并优秀的人才？怎样才能赢在招聘这一环节？且看活跃于直销行业的专家们有什么高招妙计。

妙招一:

发现问题，对症下药。

主持人:目前，无论是外资直销企业还是内资直销企业，在人才招聘的过程中，比较突出的问题有哪些？

罗永亮:缺少专业的人力资源人才

除几家老牌企业外，大部分直销企业人力资源部门的力量都非常薄弱或形同虚设，即使有人力资源部门，负责人也基本对直销行业的人才结构不了解，没有形成一套规范的人才考核、需求、面试标准。真正需要招聘时，往往是仓促上阵，东拼西凑一些聘用条件，结果是吸引不了高素质的人才。所以我认为缺少专业的人力资源人才是最大的问题。

天雕:直销公司欠缺人力资源的建设

由于中国直销业一直在压力中成长，准确地说没有形成一个成熟的人才市场，由于多年行业歧视存在，许多“有身份”的大学毕业生根本没有将应聘直销公司放在他的就业目标之中，因为他们会误以为直销公司招聘就像保险公司在人才市场长期设摊一样是扩招保险员而不是员工。

再有是直销公司在人力资源的建设上是不够的，许多公司根本就没有人力资源部，殊不知直销是一个专业技术活，而直销公司与传统的商业类型公司大多数部门建制几乎没有区别，只是部门有些不同而已。所以最突出的问题就是:部分直销公司不知道要设置哪些部门或哪些部门是重要的，而哪些部门是不重要的。因为即使是人力资源专业的大学生到直销公司也很难把握它的要点，最少要经过一个时间段的熟悉。

马胜斌:“替罪羊”式的招聘

企业人才招聘的首要误区是在一个互相利益合作为驱动的前提下招聘的。之前有几家企业的老板和我交流的时候，他们和我说面试招聘高管时见面的第一句话就是:你有多大的团队啊？这些人一年能给我完成多少业绩啊？更有甚者连招聘都免了，直接找个网头来做兼职的操盘手，导致企业利益发生分歧的时候倒霉的是企业和老板自己！因为网头无论在公司做到多高级别的管理职位，他的本质永远都是站在其团队利益的基础上，是纯粹为自己团队服务的。

因此，企业在发展过程中战略规划不明确，没有明确的管理职责，管理内部为了推脱责任而设置了“替罪羊”式的招聘，应聘人员只是企业的一块招牌和傀儡，或者是几个网头凑在一起，干倒一家再来一家。这样下去，只是失败的对象不同而已，自己倒是换一家赚一家，损害的是整个行业的基本游戏规则，导致整个行业被社会的认同度下降。

邸长兴:企业和应聘者的南辕北辙

我认为近年来直销企业最突出的问题是:企业和应聘者之间的南辕北辙。直销企业特别是传统转型的直销企业被所谓的高级直销人才所欺骗或误导，使企业蒙受惨重损失，甚至崩盘倒闭。由于这些企业不了解直销，听信忽悠，所以根本没有招聘到理想的高级直销人才，只是招了一群没有真才实学，没有实战经验的伪人才，我称之为整天围着皇上转的“御林军”的人。这些人能说会道，就是不能打仗。比如从来没有做过国际直销，甚至连国门都还没有出过，一句外语都不会的人，却偏偏要操盘国际直销，这样的人怎么能够成功呢？还有一些所谓的直销高级人才，自己连直销员都没有做过，哪能体验直销员的酸甜苦辣？做出的事情和前线脱离。还有一些所谓的直销高级人才连企业管理一天都没有做过，只是当过网头就偏偏要管理一个直销企业，哪有成功的可能？一些不懂制度的人，偏偏要改造制度，也是令人哭笑不得。

妙招二:

广纳人才，提高行业公信力。

主持人:直销企业在招聘人才时，往往局限在直销领域的人才，不择手段地将其他直销公司的人才挖过来的现象时有发生。请分析一下这样做的弊端。

罗永亮:高素质人才短缺是直销行业的最大问题

由于直销行业一直被社会主流边缘化，所以很多高素质人才对进入直销行业心存疑虑，还由于行业本身要求的专业性，所以更导致了行业外优秀人才进入的困难，高素质人才短缺是直销行业的最大问题。行业圈子本来就很小，几个能拿得出手的职业经理人或市场拓展人才屈指可数，加上这个行业很大部分的业绩是依靠个人魅力和影响力产生的，所以就形成了“得某某人才得天下”之说，难免就出现了不惜手段挖“墙角”的现象，这种现象的弊端是:

1.某人在某公司的成功存在一定的偶然因素或其他“天时地利”环境因素，他换一个时间和环境不一定能再次成功，所以很多企业花了大价钱“挖”高手加盟，最后的结局是“劳民又伤财”，留下的是血的教训，甚至让老板发出“这个行业都是骗子”的感叹，而退出这个行业。

2.因为有“挖”的因素存在，让某些本来一般的人成了“奇货可居”的人才，过高炒作了其身价，加大了企业的营运成本，让企业不能承受。现在直销行业的薪酬水平应该是在中国同类水平的企业中排名靠前。

3.让很多骗子钻了空子。由于这个行业相对的信息封闭性，有些骗子就把自己包装成天才级的高手，到企业去拿着高薪，把一家企业做“黄”后，把责任全部推给老板或别人，然后继续去祸害另一家企业。

天雕:都是直销人才会有门派之争

其弊端是都是直销的人才会有门派之争，直销业不是一个单纯的行业，有许多老牌直销人是台湾人教出来的，有些是从安利类的公司出来的，也有是从海外来的，当然这些年也有本土的职业经理人产生，如果不了解其中门户关系就会出问题，有的直销人才只会启盘，行业中叫“操盘手”，我最反对这种称法，直销不是短期的“盘”，而是一个长期的商业模式。

邸长兴:这是各行业都普遍存在的问题

这是各行业都普遍存在地问题，只不过直销圈子太小，表现得更为突出和激烈罢了。一般来说，这些跳来跳去的“人才”给新企业带来的后患也是很大的。在物欲横流又人才贫乏的直销界，这种高层的人事离合可以与现代人的婚姻相比拟。没有恋爱的婚姻，短命是必然的。直销老板在人才贫乏的直销界由于急于求才从而为跳槽现象推波助澜。好像不是在找合作伙伴而是在找 “小蜜”。听说某人不错，先挖过来再说。各种承诺，高薪聘用，委以重任。殊不知，一旦上手，又大喊上当。正所谓:“铁打的磨盘，流水的兵，天下两条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是！” 在直销界，这种现象还会持续地发生下去。只是我们希望无论是企业老板还是职业经理人还是要谈谈恋爱再结婚比较好。

妙招三:

找准企业需求，定格人才方向。

主持人:现阶段，直销企业应该招聘什么样的人？也就是说，直销企业招入的员工应该具备什么条件和拥有什么样的风格、特质，去什么地方找这样的人？

罗永亮:企业本身的特点和需求决定人才招聘

如果是一家成熟的直销企业，我认为需要的是素质更高，具备更好的管理能力和创新意识的人才，这样的人才不一定要在行业内招聘，我认为应该要到行业外去挖掘，其实按照本行业的薪酬水平，同等条件下能吸引到更多优秀的行业外人才，只要有时间让他逐步熟悉本行业。

如果是一家新进入直销行业的企业，更需要的人才是本行业的专业人才，尤其是市场主管、运营主管、教育主管等必须从行业内挖掘，但最高管理层，我建议不一定要由本行业的专业人士担当，也许由一个有更高素质的管理层来担任或更好。

马胜斌:企业人才招聘的目的和动机决定了所需招聘人才的规格和范围

古语云:千军易得，一将难求！在当今金融危机的环境下，直销行业是少数的受影响较小的行业之一。正因为这种特性，直销行业反而得到了快速发展的机会，随着企业的发展壮大和业绩的增长，管理人员的队伍也势必将扩编扩大，如何保证企业的新招人员能给企业带来真正的利用价值和提供适合其生存的土壤，这是企业招聘工作中的核心。

就企业招聘而言:你招聘的初、中、高级别的管理人员所管理的范围和职责是不同的。有的企业习惯于初级岗位选用高级人才;有的企业喜欢高级岗位选用低级人才。对于前者:难以发挥出人才的优势，使人才难以发挥作用;对于后者，则会葬送企业的发展。我在一部电影里看到一句话说到:国防部的战术是由天才制定的，却是由蠢才来执行的，就是这个道理！

天雕:直销企业要设立最佳的价值愿景和目标

直销企业要明白先设立自己的价值愿景和做好目标设定，其次是要根据自己对人才的需求和企业成本，还有就是根据公司的产品、制度设定来寻找专业的人士进场，平时要对人才进行跟踪，如果有的人是你需要的但是他目前正在另一个公司的岗位上，你去挖来结果是费用肯定不低，对别的企业也是伤害。

常规业务部分:财务、物流、客服、行政，这部分与传统企业区别不大，但是都要参加直销业学习，了解直销企业的特性。

直销业务部分:人事、教育、市场、策划，这部分在直销市场寻找人，有时要注意一个职业经理人为了人多好办事，随意带几个小弟来做各部门经理，这是不可取的，每个部门的领导都很重要。

面试官应具备应有的素质。

主持人:一个优秀的直销企业面试官，应具备哪些素质和掌握哪些招聘技巧？

罗永亮:主要有四个方面的要求

1.首先必须是一个专业的人力资源管理人士;

2.全面了解掌握直销企业每个岗位的基本需求和特殊需求;

3.有良好的第一感觉识别人才的能力及对员工的考核考察能力;

4.建立一套适合企业的招聘流程。

天雕:了解直销业的法规、运作规律、企业的人才需求和人力资源知识

目前的企业大多是老板自己当面试官，有些企业采用竞争上岗的办法是开玩笑，会说一些的得分高一些，直销人都会说，得分当然高，但会说不一定有管理能力。

邸长兴:应当具备最基本的两种能力

一个优秀的面试官，应当具备三种能力，首先，他需要彻底了解老板和企业目前正在寻求的是什么样的人才，特别是要了解老板想要什么样的高级人才。第二，真正具有识别人才的慧眼。第三，企业面试官要有相当的权利给人才定待遇，看到人才，直接可以定工资、待遇，除非超标准太高需要请示，否则直接拍板，这样的面试官立刻就能抓住人才。否则，什么都请示，人才很可能被抢走了。

妙招五:

从过去的问题中总结经验。

主持人:在您的职业生涯中，遇到的最大招聘难题或者说困惑是什么？是否有办法可以解决呢？

罗永亮:我碰到的最大问题是直销人言行不一致

我碰到的最大问题是，这个行业的人才大部分是言行不一致，能力和薪酬要求不相称，在规定的薪酬标准下，招聘不到合适的人才。我的解决方法是:

1.不再强求招聘那些所谓的行业高手，其实这个行业的高手已经不高了，到企业只是破坏者而非建设者;

2.力求在传统行业中寻找高素质的人才培养;

3.从经销商团队挖掘素质高，有培训潜力的人才。

天雕:老板不配合人力资源部

老板自己决定了而不跟人力资源部门商量，许多老板的社会接触面是有限的，不要急于将人才到位，否则就会有问题，我在职业经理人的路上印象最深的就是去香港冠叶集团，吴总在深圳认识了我，让我去苏州面谈，到了苏州就定了去上海总部工作，任董事长助理，结果进去以后才发现已经有了一个操盘组合在里面，这两年我与他们的磨合是最辛苦的，之后我不得不调去香港公司工作，后来整个项目停了，我也离开了，当时的培训师张勇的组合层次还是不错的，再从外面硬向他们团队掺沙子，对他们和新来的人都是痛苦。

所以人事部门的事老板把关是很重要的，但是一定要让分管人力部门的主管拿意见，在《高效能人士的7个习惯》中有一个习惯是:合作增效。讲的就是有时多几方意见会更好，在人才的进场中一定要谨慎，不是增加一个办公桌那么简单的问题，一个新人的进场对老人的位置都是威胁，所以处理不当就会问题一大堆。

邸长兴:打着招聘员工的旗号招聘直销员

别打着招聘员工的旗号招聘直销员，或变相的销售人员。现在广为流行的企业招聘会，依我看，大部分都是花拳秀腿，很多企业打出来招聘员工，但实际上招收的还是拿提成的销售人员。

一些企业表面上是响应政府号召，实际则是变相公关，借以提高企业形象。然而，“屡应不聘”的现象盛行，还造成假象，不是我不招，而是没有合格的。如何解决？实在一点，如果你没有职位招聘就别去招聘会招摇撞骗，如果你去，你就实实在在地招聘。