中小企业人才招聘方法研究

[提要] 现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，招聘作为企业吸纳人才的主要途径，科学的招聘方法不仅能为企业带来合适的人才，而且能够节约企业成本。本文分析我国中小企业人才招聘方法中存在的问题，结合实际提出解决对策。

关键词：中小企业；人才招聘；招聘方法

基金项目：青岛工学院2015年董事长基金资助项目（项目编号：2015JY009）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年10月16日

人才作为21世纪企业发展最主要的推动力量，在企业的市场竞争中扮演着重要的角色，他们可以提高企业的科技创新力和经济效益。人是企业的第一要素，没有人才就没有企业，及时储备人才是企业从小变大、从弱变强发展的关键。但是，现在我国仍然有许多中小企业并没有意识到这一点，还存在着对人才的招聘较为随意、方法单一、缺乏人力资源计划等问题。

一、人才招聘的定义及原则

人才招聘是指根据人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定素质和能力的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足组织的人力资源需求的过程。即组织根据自身的发展需要，通过一定的媒界向外界招聘信息，对前来应聘者进行一定的测试、考核及一定时期的试用，综合考虑各方面条件之后决定企业的选聘对象。其原则有：

1、平等竞争原则。在招聘过程中，企业对所有应聘者应一视同仁，让应聘者通过实力和潜能的对比，得以平等竞争，以“赛马不相马”的方式严格对应聘者们进行判定，最终选定企业所需要的人才。

2、全面原则。招聘时应对应聘者有一个全面的了解，从多方位了解应聘者的能力和特长，使招聘的人才适合企业岗位的需求。

3、双向选择原则。企业和应聘者根据自身的条件和要求自主进行选择，不能勉强和逼迫。在招聘中应该对应职务的需求正确选聘，不应该以自我意志去随意地改选，要考虑企业是否真正需要，创造条件增加企业魅力来吸引更多的人才。

4、效率优先原则。企业在招聘的过程中应该在保证质量的基础上，尽可能地节约招聘成本。即能保证企业用最少的雇佣成本雇佣适合岗位需要的最佳人选。

二、人才招聘的意义

1、为企业发展提供合适的员工。招聘是为企业吸收人才的主要方式，是企业正常经营管理、人力资源规划的需要，选拔优秀的员工，人尽其才，才尽其用，才能促进企业的发展。

2、减少企业人才流失。一个企业要想得到长期发展，就要减少人才的流失。影响企业人才流失的因素有很多种，招聘工作的好坏也是其中重要因素之一。人力资源部门认真做好招聘工作，对人才在企业的稳定成长有着重大的意义。

3、节约人力资源管理成本，增强企业竞争力。招聘是企业人力资源管理的开端，也是增强组织核心竞争力的主要手段，它直接影响到组织人力资源开发管理其他环节的开展。合理的招聘工作不仅可以帮助企业减少人力资源管理成本，也宣传了企业的文化内涵，凭着自身的信誉度吸引人才聚集，并促使企业人才在产品、创新、服务上不断寻求突破，提高企业知名度，为企业竞争力增添良好的前进动力。

三、中小企业人才招聘主要方法

1、内部招聘。内部招聘是指企业通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人员中选拔出合适的人员补充到空缺或新增加的工作岗位上的活动。内部招聘可以通过推荐法、布告法、档案法等来进行。

内部招聘的优势有四方面：一是成本低；二是对员工有很大的激励性；三是员工到新岗位上适应较快；四是招聘的准确性较高，离职率低。但它也有劣势，如容易因为竞争而造成内部的一些矛盾，也在一定程度上抵制了创新。

中小企业在初步发展阶段，出于对员工稳定性的培养，中层管理人员多数是通过内部招聘进行选拔的，甚至少数高层管理者也是从内部人员逐步培养出来的。这样确实在培养员工忠诚度上有一定的作用，但是由于内部员工固有的管理思想很难有大的改变，管理方法上也就缺乏创新。

2、外部招聘。外部招聘是指从企业外部吸引求职者来填补空缺职位的过程。外部招聘可以通过广告招聘、借助中介、校园招聘、网络招募和熟人推荐等方法来进行。

外部招聘的优势有四方面：一是可以树立企业的良好形象；二是可以招聘到一流人才；三是可以带来新思想和新方法；四是可以在企业内部培养危机意识。但外部招聘也有它的缺点，如成本较高；筛选过程复杂，难度大；新进来的员工适应角色较慢；在一定程度上影响了内部员工的积极性。

中小企业在进入稳定发展阶段之后，对员工的需求比较大，一般都会选择校园招聘或人才市场招聘，或者是熟人推荐中高层管理者。这些方法都会在一段时间内满足企业发展的需要，但招聘的成本偏高，缺乏对员工的职业生涯管理而使离职率偏高。

四、中小企业人才招聘方法存在的问题

1、招聘方法仍然比较单一。大多数中小企业在招聘方面没有固定的时间和频率，在任何的经营阶段中都可以加入新员工，招聘工作的繁多和重复就容易形成招聘方法的单一，而单一的招聘方法必然会引起一系列的问题，长期的外部招聘会出现难以招聘到长期空缺职位的理想人才，长期的内部招聘却易出现不公平的拉拢或者收买行为，最终选到的人可能并不具备相应的能力。

2、招聘方法不能结合企业自身需求。人才招聘的方法有很多种，比如校园招聘、网络招聘、猎头公司、内部推荐、内部晋升等。但是每一种招聘方法所招聘到的人才是有所不同的，针对不同需求应该选择不同的招聘方法。但是，很多中小企业没有充分利用各种招聘方法来满足自己对人才的需求，只是盲目地选择惯用的招聘方法，所以很难招聘到适合本企业发展的人才。

3、招聘方法的实施受到预算的限制。现在许多的中小企业，由于资金的缺乏不得不把招聘的成本一降再降，这样使得企业不得不选择那些成本比较低的招聘方法。而且在招聘方法的实施过程中会一再降低成本，使企业在招聘时给应聘者留下了不好的印象。

4、表皮型招聘形式普遍存在。表皮型招聘指只走流程、不以人力资源规划做指导、不以工作和人员相适应结合的表面式招聘。一些中小企业的招聘人员在招聘工作中完全忽视对求职者专业技能的测试，而只是凭着对求职者的简历和求职意向进行选择，或者只是为了完成公司下达的招聘任务。这种招聘的结果到最后只是公司人员的增加而已，并没有改善公司的人员配置，最终变成员工与公司的相互不适应，导致公司的人才流失。

五、中小企业完善人才招聘方法的对策

1、内部招聘和外部招聘相结合。每一种招聘方法都存在自身的缺点，内外部招聘方法共同实施，其各有的短处就能相互避免，优势也可以得到最大的提升。很多时候，不同的招聘方式可以招聘到不同类型的人才，这样可以更好地促进企业的发展。

2、根据岗位需求选择招聘方法。中小企业的招聘要学会变通，应该根据自身的需求来选择不同的招聘方法。在招聘初期就对工作进行分析，形成职位工作说明书和企业需求报告，并以此来选择科学的招聘方法，这样才能真正招聘到适合的人才。现代信息技术的发展也为招聘提供了更好的空间，比如企业需要拥有简单技能的劳动力可以通过招聘会和网络招聘来获得；需要高管或者拥有高级技能人才可以通过同行业挖掘、内部人员晋升或猎头公司来获得，以此来满足自身对不同人才的需求。正确应用招聘的方法会给公司带来意想不到的效果，也可以为企业降低人才招聘的成本。

3、减少招聘数量，提高招聘质量。中小企业在招聘过程中，可能由于人员变动或公司需求会在很短的时间内进行多次招聘，这样会因为招聘的预算控制而导致一些招聘方法无法正常进行，造成招聘质量下降。所以，建议中小企业在人才管理中维持现有人才的稳定性，降低公司招聘的频率，充分利用现有的预算达到高质量招聘工作的完成。

4、做好人力资源规划。人力资源规划是根据企业发展需要而做的各类人员需要补充的计划。中小企业表皮型招聘比较明显的原因是工作和职位的不对等，所以提前做好人力资源规划，不要过分注重是否招聘这个过程，而是去关注某个求职者是否能胜任此份工作，或者从哪些方面培养他更适合他，这样才能使企业的招聘效果得到最好的保障，获得招聘中的双赢。

六、中小企业人才招聘方法的趋势

1、网络招聘逐渐普及。21世纪，网络成为了人们生活必不可少的东西。人们利用网络可以做很多事情，而网络招聘也是其中之一。网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式应运而生，这些招聘受到了越来越多年轻人的关注。当然，企业也不能盲目地选择比较热门或流行的招聘方法或网络渠道，而应该根据人才的上网习惯和阅读特点等来选择合适的招聘渠道。而且因为网络招聘的速度快、成本低、效率高的优势，许多中小企业都通过网络来招聘信息、招聘人才。随着微营销的盛行，微博招聘、微信招聘也日益广泛，所以中小企业网络招聘会越来越普及。

2、校园招聘成为重点。高校毕业生富有热情、学习能力强、善于接受新事物、年轻有追求、可塑性强，这些优势使他们更容易接受公司的管理理念和文化。所以，校园招聘成为中小企业喜欢的重要招聘渠道，校招工作不仅可以招聘到一定数量专业对口的毕业生，而且可以用低成本宣传企业，提高企业的知名度。所以，校园招聘越来越受到中小企业雇主的青睐。

3、招聘的多元化成为必然。中小企业通过校园招聘吸引有工作热情、有无限潜力的毕业生；通过猎头公司吸引高级技术和管理人才；通过内部推荐招聘到快速适应企业的管理人才；通过人才招聘会现场招聘到基层销售人员。可以看出，不同的招聘方法会帮助中小企业招聘到不同的人才，中小企业对人才的多方面需求使多元化招聘的趋势也越来越明显。

主要参考文献：

[1]张培德，肖建安.现代人力资源开发与E时代[M].北京：中国书籍出版社.

[2]张卫星.人力资源管理[M].北京：北京工业大学出版社.

[3]百度文库.当前企业在人才招聘中存在的普遍问题[EB/OL].2015-04-17/2015-05-15.