我国中小企业人才招聘现状研究

[摘要]人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源,它体现着企业的实力,决定着企业的兴亡。本文通过分析中小企业人员招聘的现状,对我国中小企业招聘现状中存在的问题进行剖析并给出解决问题的对策,最后作出总结。

[关键词]中小企业 人才招聘 现状 研究

随着我国市场经济的发展,中小企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分,对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视,并且也对企业的兴衰起到决定性的作用。调查显示,目前,我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计1000万余家,占全国企业总数的99%,并提供了75%以上的城镇就业机会。改革开放、特别是加入WTO后,我国出台了《中小企业促进法》,中小企业的发展进入了黄金期,有力地支持了国民经济的持续快速发展。但在快速发展的过程中,中小企业在获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”,其中人才引进面临的困境尤为突出。所以了解我国中小企业人才招聘的现状,分析情况找出解决问题的办法是当务之急。

一、我国中小企业人才招聘现状

人才招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人,并从中选出适宜人员予以录用的过程。现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析。

1、忽视人力资源管理机构和人员的设置

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部,而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,没有配备专门的人力资源管理人员,有的企业即使设有人事部,其日常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等,其工作是被动的,静态的,以“事”为中心的传统人事管理模式,没有行使到人力资源管理应尽的职责。

2、对招聘工作不够重视

如今大学生的数量每年都在增加,而公司能提供的岗位远小于毕业生人数,以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作,而不去做长远的规划,只凭当前公司的需要去招聘,忽视了招聘对企业未来发展的重要性。人员招聘缺乏人力资源规划做指导,缺乏科学和系统的准备工作,这样的招聘往往会以失败而告终。

3、忽视对招聘渠道的选择

人才招聘的渠道多种多样,如现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选等等,每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性例如,技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场上进行招聘,专业技术人员可以进行校园招聘,中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查,大多数中小企业没有充分利用各种招聘渠道,只是凭经验和感觉对招聘渠道进行选择,这在无形之中就减少了人才选择的范围,造成了很大的局限性。

4、对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过:“‘适当’这两个字很要紧,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准,并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才,可能就会忽略70分的人才。有时候70分的人才更重视工作,更能以感恩的心全心全意地对待工作,能把工作完成得更好。对中小企业而言,70分的人才不仅更容易获得,而且花费的成本也更低,利用的效率也会更高,70分的人才更能和企业共同成长。但是,目前有相当一部分的中小企业偏好招聘名牌院校毕业的学生,认为好学校培养出来的学生素质和技术水平也会更高。但他们忽略了本企业需要的人才,对岗位缺乏正确的认识。

5、中小企业本身对人才的吸引力较弱

我国的中小企业论个数不比外国的少,但论强势,似乎总是牵强人意,企业孵化期长、生命周期短,往往处于市场的弱势。中小企业与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都处于劣势。而且大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大的优势,中小企业无法与之匹敌。所以在吸引优秀人才方面中小企业难以与大企业抗衡。

二、 改进中小企业人才招聘对策

通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题,解决这些问题应从以下几个方面入手:

1、树立正确的人力资源观念

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务,负责为其优化配备所需的人力,以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中去,正确认识人力资源管理,与传统的人事管理区别开来,强调以人为本,合理的开发与管理,激发人的潜能,达到企业和人的双赢。

2、正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称,是人才引进机制,是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色:招聘是实现人力资源充足供给的重要手段,是人力资源规划和人员甄选之间的桥梁,是组织形象的工程,是招聘最终将人和组织联系在一起的。

3、科学、合理的组织招聘工作

(1)做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上,制定人才需求计划,按照年度人才规划有的放矢的组织招聘工作。(2)编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础,避免信息失真造成不必要的招聘成本。(3)选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败,因为在招聘过程中,招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。所以选择合适的招聘人员的招聘团队至关重要。

4、掌握和运用科学的招聘方法及途径

招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引到本公司而采取的一种方式。尽管劳动力市场在扩张,但任何组织都只能从总体市场中的某个局部吸引潜在的员工。而求职者的规模和性质,很大程度上取决于组织传递招聘信息的形式。不同的招聘形式会带来不同的招聘效果,因此需结合实际工作,根据具体情况选择适当的招聘方法和途径。

5、应聘人员选拔的科学性

应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一,在选拔过程中,招聘人员应该客观、公平的进行工作,确保在应聘者中筛选出最适合的人员。中小企业招聘,要有一定的招聘技术,比如建立和充实企业的人才库,从内部挖掘人才,让与招聘岗位相关的在职员工参与招聘过程,提供对外有竞争性对内具有公平性的薪酬和福利。

6、建设人才社会化服务体系

政府推动中小企业人才服务体系建设,是快速突破中小企业人才瓶颈的有效途径。国内外实践都证明了这一点,比如:建设人才市场服务平台和人才信息系统;成立服务中心,提供培训服务;营造科技人才服务体系等。

三、结论

根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间,同时也面临各种危机与挑战,其中中小企业的人才招聘就是问题之一。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节,如何使人才更好的为企业服务,创造更大的价值,企业管理者任重而道远,需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结,找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

总之,在经济日益全球化的今天,人才是企业最宝贵的资源,能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍,决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业尤其要树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真对待招聘中的各个环节,提高招聘的有效性。只有这样,中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

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