种业市场初创中小企业招聘现状分析

摘要：本文分析了种业市场中的中小企业人才招聘现状，对目前所遇到的困难及解决问题的方法进行了思考与探索。

关键词：种业 中小企业 招聘

自从2000年12月1日《中华人民共和国种子法》实施以来，向非国有资本开放的中国种业市场迎来了自己的春天，从此进入了飞速发展时期。但对国内初创公司来说，很多时候，能招到什么样的员工，并不由创业家的主观意愿决定。在国内，初创公司自身的有限资源和潜在的高风险，决定了其在招聘市场的弱势地位。对潜在员工的高要求和短期内带给员工的低回报，导致了初创公司在招聘中面临的诸多困境。这个问题对于种业领域的中小企业尤为突出。

一、种业中小企业招聘面临的问题

1.产业尚未成熟。在第三产业发展的如火如涂的今天，作为第二产业的农业，仍然徘徊在边缘地带，由于几千年“靠天吃饭”的传统，农业的现代化仍然还有很长的路要走。另外，由于我国人口众多，地形复杂，人均耕地面积在日趋萎缩，无法实现大规模机械化作业，这也成为农业现代化进程中的不利因素。种业属于生物技术的领域，尽管种业科研领域也是硕果累累，特别是袁隆平发明了超级稻之后，对于水稻的产量有了大幅提高。科研育种可以使用温室大棚，甚至冬季到海南进行“南繁”，加速作物生长周期。然而，种业在很大程度上仍然必须遵循作物生长的自然规律，与其他产业相比，市场容量与市场价值也是有限的，这就导致吸纳人才的先天不足。

2.社会偏见，导致人才供给不足。中华民族几千年的文明是农耕文明，农业文化的普及要超过其他任何行业。但中国有句俗话叫做“物以稀为贵”，大家更加向往能够有朝一日，走出山村，当城里人。时下各大新闻媒体，随处可见的“农民工”字眼也极大地刺激了人们的神经，农民工所遭受的各种各样不公正待遇，成为了农村家庭教育孩子的“新教材”。在这样一个大环境之下，在高考填报志愿时，农业院校对绝大多数学生来说，就不是那么特别有吸引力了。最终进入农业院校的学生除了怕分数不够达不到同一档次其他院校的学生，就是家庭经济不甚宽裕的农村孩子。这是第一次分流，在这次分流中，那些成绩特别优秀的孩子也就从此与农业绝缘了。

3.市场经济条件下，吸纳人才缺乏竞争优势。改革开放以来，市场经济蓬勃发展，物质基础决定精神文明，人们观念也发生着日新月异的变化，由原来的“一切向前看”变成了“一切向钱看”。大批外资企业的进入，高档的写字楼，优雅的办公环境，丰厚的薪资，人性化的管理，成为莘莘学子的梦想，“进外企”曾一度成为社会时尚的代名词。与之形成鲜明对比的是，种业的企业能够提供的只能是广茂的田野，一望无垠的庄稼地就是最好的办公环境，“绝天然无污染绿色环保办公室”，一年四季像农民一样辛勤劳作的无固定的工作时间，还有与农民兄弟经过无数次讨价还价之后，心里还满怀愧疚地换来的一叠薄薄的钞票。这样的境遇，使得不少满怀抱负，投身“三农”事业，报效祖国的有志青年黯然离去，也使得大学毕业时那些有点犹豫的同学毅然决然地转身他去。

4.企业的品牌知名度不够或缺乏吸引力。在中央电视台的黄金时间，大家耳熟能详的都是外资及国内大型知名企业的品牌，大家能记得住的种业领域甚至种业领域的品牌是少之有少。业内知名企业尚且如此，中小初创企业的境遇更是可想而知了。所以对于企业发展的前景大家不了解，也就无法单纯依靠品牌吸引到更多有价值的员工。

5.留人难，员工流动率过高。不少中小企业的人才都是“常来常往”，对于成熟人才来说，中小企业有个人时间和发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。如果是在原来成熟大企业待过的，对于企业规范管理有了依赖感，在中小企业就很难待得住。这样，中小企业空降兵不成功，刚毕业的学生也留不长，招聘工作进入了招了走、走了招的怪圈。

6.薪酬体系缺乏市场竞争力。由于对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统了解，有的职位给得过高，有的职位却给得很低，往往自认为合理的薪酬待遇，却对人才缺乏吸引力。

7.人力资源管理缺乏专业人士。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。

8.由于经费预算有限，无法在招聘工作上多做些投入。中小企业的重点往往是生存或者业务，很难把人力资源上升到战略合作伙伴的高度去考虑。由于资源有限，不可能设立专门的HR部门，或者雇用HR公司帮助筛选应聘者。如何有效地进行简历筛选和面试，找出有能力而又合适初创公司的应聘者，是摆在创业家面前的现实难题。

二、专家看法

1.给人才有发展的空间。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为，中小企业要想留住人才，如果不能给人才一个较高的短期现金收入的话，就要让员工能够看到远景预期。有的人才进入中小企业，有时候并不是冲着薪酬来的，而是冲着中小企业有发展前途来的。如果企业能逐步建立一个宽松的人才生态环境，让人才有用武之地，就能留住人才。企业用人要选对合适的人，有的优秀人才到了企业却不能适应，原因就是老板对他期望太高，不能容忍他有任何缺点。实际上往往一个优点特别突出的人，缺点也是特别突出的。因此老板用人要能够容纳别人的缺点，关键是发挥他的优点。

2.千方百计留住核心员工。北京大学光华管理学院副教授张志学认为，企业应该制定一套完善的企业制度和清晰的企业发展战略，从老板到每位员工都知道当年企业要做什么。前景广阔、目标明确，就有导向性、吸引力和凝聚性。俗话说“铁打的营盘流水的兵”，企业规范的制度和流程以及核心员工都是不能动摇的营盘，只要企业的营盘打造得像铁一样坚硬，即使一些非关键岗位的员工会自然流失，一般也不会影响企业的正常运营。要打造一个铁打的营盘，就需要在事先引进时双方充分沟通，明确工作职责、任职条件以及各自的期望与优势，以充分达成共识。

三、解决问题的办法

若想扭转种业中小企业的窘境，争取早日做大做强，不是一朝一夕的事，也不是单靠企业自身的力量能够解决的。依据专家的建议，加之实践的经验，作为企业自身而言，应该在三个方面下苦功。

1.提高管理者的认识。经营管理者提高觉悟，能够意识到招聘所面临的问题，不能单凭管人力资源的办事人员所能够解决的，需要领导的支持，其他部门的配合，真正把招聘当成一件重要的事来抓。这样才能确保做好人力资源规划，使人力资源部能够有充足的时间来做好人力资源需求预测，为招聘赢得更充裕的时间，不至于临时抱佛脚，避免临战招兵、临阵招兵之类的事情发生。

2.严把准入关。招聘专业人士从事人力资源管理工作，建立人才测评标准体系，切实招聘最合适的人员进来。招聘时建立招聘小组，让需求部门及公司主管都参与其中，发挥集体的智慧，避免受到各种人情关系的影响。招聘不适合工作岗位的员工进来，将会给公司带来无穷后患。

3.建立建全规章制度，切实提高执行力。种业许多中小企业规章制度残缺不全，即使有规定，也不能很好地执行，这跟创立初期主要以人治为主密切相关，往往是一把手说了算，无所谓制度不制度，特批的事项比比皆是。在这一点上，公司经营者要以身作则，提升自身素质，带头执行公司规章制度，并严格要求，把公司的各种规章制度落实到位。另外，要分配专业人士细化公司规章制度，尤其在《劳动合同法》出台以后，对企业的规章制度提出了更好的要求，提高公司制度的可操作性与可测量性，才能减少劳资纠纷，提升公司凝聚力，从而提升公司核心竞争力。

最后，希望种业的中小企业能够茁壮成长，种业市场能够繁荣兴旺，为农民带来丰收与吉祥，为祖国的粮食安全与经济稳定贡献一份力量。