中小企业招聘工作改进研究

【摘 要】招聘难，难招聘是当前很多企业面临的问题，总是觉得找不到合适的人，公司总是处于缺人状态，让很多企业的发展遇到障碍，甚至影响到正常的业务开展。中小公司中这种状况尤甚，让企业主们苦不堪言。

一、中小企业招聘现状

对中小企业的招聘实际进行调查之后发现中小企业的招聘工作具有十分鲜明的特点：

（一）招聘基础薄弱

大多数中小企业的招聘工作都不是由专门的人力资源部来计划执行的，许多都是直接由经理或部门主管直接进行面试，缺乏一定的专业性。这样进行招聘随意性很大，不能很好的为企业长期的发展服务。在招聘的时间和招聘成本方面，中小企业的投入也较少。许多企业都是什么时间缺人了什么时间进行招聘，甚至有的企业更是常年都在进行招聘，缺乏一定的规划。此外，许多的中小企业并没有根据自身的实际情况制定科学的人力资源规划和工作分析。这些都是招聘的基础，只有明确了岗位的职责和任职者的要求，在招聘时才能更好的进行筛选，选择适合企业的人才，提高企业招聘的有效性。

（二）招聘方式相对单一

大多数中小企业，由于企业规模较小，自身吸引力不足，无法参加重点院校的校园招聘，因此无法获得企业长期发展需要的重要人才，因此在招聘时就只能被迫选择非重点院校的校园招聘和传统媒体的方式进行招聘。并且大多数中小企业在招聘时也不会根据所需人员的不同而选择不同的招聘方式。这使得中小企业在招聘时十分被动。许多中小企业因为不重视投入，企业也在招聘高级管理人才时也不经常使用猎头招聘，这对企业的人力资源储备及其不利。

（三）面试专业性差

中小企业在招聘过程中通常存在一个严重的问题：面试专业性差。这主要体现在两个方面，一方面是面试队伍专业性不强，面试官素质不高；另一方面是面试的方法随意性大，面试问题不严谨。

应聘者到公司面试时，一方面通过了解公司的办公环境与员工工作状态对公司进行大概了解，另外一方面就主是通过与面试官的交谈来对公司进行深入的了解。因此，面试官不仅是要招到合适的人才，更要懂得通过自己来宣传企业的文化与价值观。但是，在许多中小企业，由于管理者的不够重视，因此面试官的专业素养并不是很高，甚至没有的面试团队，致使招聘结果存在偏差。

在面试之前，许多企业也并没有计划要选用怎样的面试方法：结构化面试？非结构化面试？还是半结构化面试？情景面试？无领导小组讨论？在实际面试中，许多企业只是采用面试的方法，这样容易因个人偏见产生不公平的结果。对于面试过程中所提的问题，面试人员容易重复提问，也会因为没有提前规划好而遗漏重要信息或者询问不相关的问题。

（四）人员流动率高

中小企业要想获得发展上的优势，对于专业技术的人才需求，越发的凸显出来。拥有一位或者一个优秀的人员团队，会给企业带来突飞猛进的增长，从而一些企为了增进自身的竞争力，会在用人薪酬和个人晋升空间方面，抛出更具吸引人才的橄榄枝。让一些优秀的人才，寻找属于更适合自己的位置。

当然，这样的人才竞争方式，不免会给一些在人员薪资待遇和员工个人发展空间狭窄的公司，带来一定的人才流失甚至是大面积的流失。使企业自身耗费财力物力培养出的人才，流失而去，这对中小企业来说，自身培养人才的环境相对较差，如果在出现这样的人才流失，致使企业仍需在短时间内反复的去培养人才，耗费更多的人力物力，从而给企业自身带来各方面的损失。

二、现状产生的可能原因

产生这些问题的原因主要集中在以下几个方面：

（一）招聘理念因素

许多中小企业的管理人员对于人力资源管理并不熟悉，并因缺乏重视，造成了“行政人事不分家”的局面。对于招聘工作更是缺乏科学的认识，认为招聘仅仅是招到人即可，只在乎人员的数量而不关心人员的质量，因此这也使得人力资源部门变的可有可无了，招聘工作无法顺利开展。

（二）招聘的工具和流程因素

招聘工具是企业人力资源部门在进行招聘使所要使用到的辅助工具，通过使用各种招聘可以对应聘者各方面的了解，从而提高招聘的有效性。常用的招聘工具主要有三种：①心理测验；②知识考试；③情景模拟测验。中小业进行招聘时很少使用这些工具，因此招聘的有效性不佳。

许多中小企业并没有合理的招聘流程，只是单纯的在人员出现空缺时进行招聘，很多企业更是认为招聘只要什么时候缺人就什么时候进行招聘，甚至许多中小企业常年都在进行招聘，但却总是招不到合适的人才。在招聘的整个过程中也是随意性很大，使得人力资源制度整体缺乏系统性和科学性。

（三）面试考官能力因素

由于中小企业对人力资源的不重视，因此它们的人力资源部门并不像大企业那样正规，而面试人员的素养与面试成功与否密切相关。中小企业许多都是由经理或管理人员直接进行面试的，虽然他们也有着丰富的人生经验和阅历，但是对于招聘的具体操作流程并不是十分清楚，很可能只是根据自己的意愿进行面试，自主性比较强，缺乏专业性。大多数中小企业的面试官在专业知识、经验、能力等很多方面都还有很大提升空间。

三、基本的改善途径

（一）树立正确的人力资源管理观念

树立正确的人力资源观念，需要坚持“以人为本”，把人力资源作为企业发展中最具活力和潜力的资源，高度重视人力资源开发工作。在实际工作当中，也要坚持把人力资源开发放在优先考虑的位置，坚持“人才优先投入”的原则，在人才引进上投入更多的时间和精力。

（二）招聘前做好充分的准备工作

1、做好人力资源规划

将企业经营战略和目标转化为人力需求，以企业整体的超前的和量化的角度分析和制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。

2、做好工作分析

发现并确定岗位准确的工作内容和任职要求，是工作分析要做的事情，更是招聘的基础和选择人员的标准。

3、提高面试的专业性与有效性

在招聘工作中，面试是一种最为常用的选拔方式，几乎所有的人员在选拔过程中都会用到面试。面试的成功与否与招聘是否有效有着紧密的联系，因此，提供面试人员的专业性，可以很好的改善招聘结果，提高用人的准确性。

4、选择合适的面试主考官

面试考官的选择很大程度上决定着面试的成败，因为面试官各方面的素质、知识、性格、经验以及工作能力等都会对面试的质量产生直接的影响。面试官应该不断提升自己的专业知识与素养，经常参加培训，提高自己的面试技能。面试官在面试时要看到应聘者身上的闪光点和优点，而不是去寻找应聘者的缺点。面试官要明白招聘不是要找最优秀的而是要找最合适的。

5、选择恰当的招聘方法

在任何一个招聘计划中，招聘方法的选择都是至关重要的。一般来说，企业获取优质人力资源的重要渠道主要有：内部获取、外部获取、校园招聘和网络招聘。不同人员的招聘也应选择不同的方法，合适的方法选择能很好的提升招聘的效果。

（三）招聘中最好严格的监控

不合格的候选人一定不能选择，把握基本标准不能放松。同时加强对面试人员和招聘管理人员的监控，把招聘的结果和满意度作为相关人员的绩效指标，用制度督促管理者更好的完成工作。

参考文献：

1、朱正亮，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报，2007，（3）

2、曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发，2003（09）