公立医院绩效管理初探

【摘要】公立医院绩效管理是公立医院管理体系中至关重要的环节。文章分析了公立医院绩效管理存在的问题，并提出了具体的应对策略。

【关键词】医院管理，人力资源，绩效管理

绩效管理是公立医院管理体系中至关重要的环节，绩效考核对于提升员工工作效率与工作热忱有着至关重要的作用。然而，目前公立医院绩效考核面临着诸多困难，其绩效工资在具体的实施过程中主要存在以下几个方面的问题：

1、绩效管理体系不完整。目前国内公立医院几乎都没有设立专门的绩效管理部门，而能制定出一套完善的绩效体系或绩效工资制度的国立医院少之又少，这不便于公立医院绩效管理的执行，导致公立医院各科室各自为政，注重自己，忽视别人。各部门之间缺少合作与沟通，极大的影响公立医院战略目标的实现。即使有绩效工资制度的医院也是体系设计滞后，使得高、尖端人才的合法劳动收入无法体现其自身的劳动价值。

2、有效的绩效工资考核机制不健全。目前，医院以绩效工资替代奖金、津贴的现象普遍存在。一是现阶段，由于医院实行的仍然是职称等级工资制，管理层认为绩效工资管理只是对员工个人的绩效问题，缺乏对科室绩效的计划、考评、分析与改进和绩效管理制度，将绩效管理等同于单纯的奖励、奖金分配。二是基础薪酬比重过大，绩效薪酬部分过小，没有充分体现按劳、按贡献、按技术、按责任、按风险、按管理要素分配的原则，起不到工资应有的激励作用，导致绩效管理工作流于形式，从而使绩效管理失去了激励员工业绩，持续改进并最终实现医院目标的效用。

3、绩效考核人员管理认知不完善。公立医院在绩效考核推行过程中面临的首要难题是，绩效考核人员管理认知的不完善。正如现状分析所言，公立医院传统工资给付方式为基本工资加奖金形式，这就使绩效考核这种全新的形式无法第一时间被管理内部认知，从而造成绩效考核人员管理认知的不完善。这种不完善体现在绩效考核形式化、表面化，不但影响了绩效考核政策的落实，而且极易引起绩效考核的不公平、不科学、不可理现象产生。

4、绩效考核太注重经济指标，导致社会公益性工作被弱化。公立医院是政府举办的承担当地医疗保健、救灾防疫等任务的公益性事业单位，主要目的是提供社会医疗服务，而不是赚钱。公立医院绩效考核方案大部分都是以经济指标考核为基础，主要以科室或个人工作量指标量化来进行绩效分配。为创收，为了提高经济效益，医务人员通过开大处方、重复检查来提高科室或个人收入，长此以往就会损害患者利益，加大患者负担，违背了公立医院改革提高医疗质量、减轻病人负担的初衷，导致社会公益性工作被弱化。

5、绩效考核政策很难推行。与绩效考核推行的其他难点相比，绩效考核本身在公立医院中的推行也是难点所在。可以说，绩效考核拥有其重要的管理价值，然而如何推行，怎样推行却是公立医院无法忽视的难点所在。已经习惯了传统的工资模式，对全新的绩效考核标准是否能有效适应，合理应用，并严格遵守，是当前公立医院内部十分重视并且担忧的。绩效考核作为全新的工资衡量标准，若想要有效的科学化推行，克服推行难是当前重要课题。

6、绩效评价和绩效反馈的作用未能发挥。绩效管理中绩效考核是方法而不是目的，绩效管理最终目的是为了提高绩效。绩效考核是为了发现工作中存在的问题以便及时改进。目前很多开展绩效考核的医院在绩效考核结果出来后并没有很好的利用，没有通过深入分析来发现工作中的问题，也没有及时将发现的问题反馈给职工，以便他们来改进工作方式方法来提高工作绩效。

因此，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，是所有公立医院面临的共同问题。针对上述绩效工资实行过程中存在的主要问题，笔者提出了一些具体的应对策略。

1、设立绩效管理组织机构。在公立医院院长的领导下设立绩效管理委员会，会长由医院院长担任，各副院长、医务科科长、护理部主任、住院部各科室主任和护士长、财务科长、医技科室主任、后勤科长等中层领导列席委员。首先，由委员会制定一个初步方案；其次，在职工代表大会上讨论其优缺点，完善方案；最后，制定出一个合理科学的内部考核制度，并按不同岗位分类（着重于关键岗位，例：业务骨干等）。由此发挥出绩效管理的最大作用。

2、建立绩效考核管理运行机制。医院绩效管理与激励体系的构建和运行是医院实现自己的战略目标的重要步骤，合理的绩效考核与薪酬分配管理是一个单位选人、用人、留人的关键因素。如何通过合理的绩效考核实现薪酬激励效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定是人力资源管理的一个重要问题。因此，公立医院只有建立完善有效的绩效管理和激励体系，才能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。

3、提高绩效审核管理人员认知。绩效考核若想在公立医院中打下良好基础，首先应注重提高绩效考核管理人员认知。就目前众多政策推行经验而言，提高管理人员认知将为政策执行打下良好的执行基础，并能确保政策落实工作的有效开展。因此，对管理人员进行认知教育，并通过具体实例证明绩效考核的现实意义，对管理人员认知的培养有着至关重要的作用。培养好管理人员绩效考核的认知，其考核指标与考核政策的制定，将可以确保方向性的正确。

4、明确绩效工资分配原则。在分配制度改革中，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中共[2009]6号文件）文件精神，坚持按劳分配、效益优先、兼顾公平的分配原则。建立向风险高、责任大、技术能力强的关键岗位倾斜的分配机制。向重点学科、效率高的科室倾斜。建立百分比目标考核制度，从工作量、医疗质量、医德医风等多方面考核。坚持科室全成本核算的原则，突出考核科室直接成本，促进科室增收节支，提高医院整体经济效益。加强科室二次分配的指导与监督

5、提高员工整体认知，协助推行考核政策。推行绩效考核的另一重要基础是员工整体认知的培养，其可以有效促进绩效考核的整体落实，并令其成为推动员工服务质量的最终手段。在医院开展绩效考核的同时，对员工的认知教育与认知培养应同步进行，从而使绩效考核有良好的群众基础，确保绩效考核的有效开展。

6、要做好绩效评价和绩效反馈工作。绩效考核的目的不仅是为了发现问题，还要改正问题。在绩效考核完成以后，要对绩效考核结果进行深入分析和评价，发现影响绩效的问题何在，同时要及时反馈给被考核者，同时要协助被考核者认真分析影响绩效的问题及提高绩效的方法，并督促职工去改进。经过一轮轮的考核、评价、反馈、改进的过程，这样才真正能够促进职工绩效的提高，才真正能够提高医院的效率。

总之、科学合理的绩效管理工作对于推动医院和职工的发展有重要作用，应该积极稳妥、科学有序的应用和开展。