组织创新气氛对员工创新行为的影响

摘要：员工创新活动是组织创新的核心要素，组织创新气氛是影响员工创新行为的重要的环境因素之一，而组织创新气氛影响员工创新行为的机制是研究的重点，在分析组织创新气氛和创新行为相关理论的基础上，提出假设，认为员工目标取向对组织创新气氛和员工创新行为的关系有调节作用。同时，剖析现实背景，以计划行为理论为理论基础，提出另一假设，认为员工心理资本在组织创新气氛和员工创新行为的关系中起到中介作用。

关键词：组织创新气氛；创新行为；心理资本；目标取向

目前，中国提出建设创新型国家的新方向，社会经济结构正在经历着多重的、复合性的变化，整个社会的主导产业正由资源型、能耗型产业向知识型、智力型产业过渡。在复杂而充满竞争的环境中，创新是有效的变革方式，是组织生存和胜出的有效策略，员工创造力通常是创新的起点。在进入创新型经济时代，创新不再只是企业研发人员的任务，每个员工都可以成为出色的创新源。在现实中，大部分企业试图通过外在激励或强制性手段来刺激员工创新，如，强制要求员工提出合理化建议，并与奖金挂钩；要求员工在每月例会上人人发言，提出革新建议。在这种强压的情况下，员工可能会提出一些建议来完成任务，但效果却大打折扣。与企业各种自上而下的强迫式创新不同，本文主要研究员工的创新积极性如何能够在和外界刺激互动的情况下自觉的发挥出来。

1、个体创新行为与组织创新气氛

个体创新行为的研究已经非常丰富，大部分学者从个体创新行为的过程来给出定义，如，Scott和Bruce认为，员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成起始，经历创新个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新想法进行实践，建立创新原型(Prototype)或模型(Model)，最后形成商品化产品或服务的多个阶段。Zhou和George认为个人创新行为的表现程度，不应该单指创新想法的本身，应该包括创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案，如此才能确保创新的想法被有效的执行，个体创新是组织创新的起点。而Amabile则认为个体创新行为可以看作个体在工作上的一种方法，它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法。

个体创新的研究最初主要关注个体属性和认知过程与创造力的关系，到20世纪80年代，组织环境中的社会因素对员工创造力的影响开始受到重视。学者们认为环境和员工的主观因素的交互作用能够促进或阻碍个体的创造力，进而提出个体创新研究的交互模式，认为创新行为需要考虑个人属性、群体属性以及组织属性间的交互影响关系。此类的实证研究有，Oldham与Cumming研究了人格特征、任务复杂性与领导支持对员工创造性的交互作用；Zhou和George研究了工作不满足、组织承诺以及组织环境因素对员工创造性的交互作用。

组织创新气氛是影响员工创新行为的非常重要的组织环境因素之一，组织创新氛围包含两种意义，一种是客观的物理与社会环境，是独立于组织成员的认知与理解而存在的，另一种是员工对客观环境的感知，即心理环境，又有认知图式法和共享认知法两种定义方式，共享认知法把组织创新氛围定义成组织成员对组织政策、实践和程序等创新环境的共享认知，强调群体认知的一致性。认知图式法把组织创新氛围定义成个体关于创新性工作环境的结构性表征或认知图式，反映了个体对周围工作环境的意义建构。例如，Amabile认为，组织创新氛围是存在于具有创造性和革新性的组织中的创新行为产生的心理背景，是个体对影响创造性工作的组织内部环境的认知。本文采取认知图式法从主观角度对组织创新氛围进行定义，即组织创新氛围的实质是人们对组织环境的创新支持程度的感知。

员工如果感知到组织认可他们的工作，并提供创新的相关帮助时则更倾向于创新。大量实证研究也证明了组织创新气氛对创新行为的影响。例如，Scott和Bruce的研究结果表明，组织气氛中的创新支持对个人创新行为有显著正向的影响。Shalley等的研究显示员工若能得到主管鼓励及组织的支持，则员工在工作上会努力发挥创意且表现出较多的创新性。

假设1：组织创新气氛对员工创新行为有正向影响。

关于组织创新气氛对员工创新行为影响的机制，部分学者做出了研究，如刘云、石金涛认为个体激励偏好对其有调节效应，而心理授权在其关系中起到中介效应；顾远东、彭纪生认为创新自我效能感在其中起到中介作用；Michael等的研究表明时间压力对其有调节效应。但是，组织创新气氛对员工的创新行为的影响机制的研究还留有诸多空白。

2、变量引入及关系辨析

2.1　目标取向

近年来，源自教育心理学领域的目标取向(Goal Orientation)理论逐渐受到组织领域研究者的重视，目标取向的概念出现在20世纪80年代Dweck和他的同事有关小学生的研究中，Dweck在此研究中发现小学生有两种目标来指导他们的行为――发展能力及证明能力，并提出了目标取向的概念，认为其有两个维度：学习目标取向和绩效目标取向，目标取向的重要特征是其建立一个对情境解释和反映的思维框架，在这个框架下目标取向影响个体对待努力的态度以及个体对任务困难度和任务失败的反应。Dweck等早期的研究将目标取向定位为单一的线性结构，即，强的绩效取向或学习取向位于单一连续体的两个极端。Vandewalle，Button均对此观点提出质疑，认为学习目标取向与表现目标取向是两个不同的概念，它们不是互相对立的，个体可能在不同类型的目标取向上给予不同程度的偏好，比如一个人极有可能在改善其技能的同时争取较好的绩效表现。Vandewalle在前人研究的基础上将目标取向理论引入成人领域，认为目标取向应该有3个维度：学习目标取向，通过掌握新技能、熟悉新局势来提升自己的意愿；证明目标取向，证明自己能力并获取关于能力积极评价的意愿；回避目标取向，避免表现出自己能力差，并避免获得有关能力的负面评价。同时，开发了适用于工作场合的成人的测量工具，经验证是有效的。本文赞同Vandewalle对目标取向3个维度的划分。

社会心理学取向的研究者认为创新活动始于个体，个体的内在特征必然是这种行为的动力源，而环境因素通过个体的内在特征对个体的创新行为产生刺激与驱动作用。Amablie最先认为内部动机对创造性有利，而外部动机对创造性有害；随着研究的深入，Amabile对此进行了修正，她对内、外部动机的具体类型又进行了划分，内部动机可以划分为热衷性(从工作中获得乐趣)和挑战性(注重个人能力发挥，喜欢挑战、冒风险)两类，外部动机划分为外在性(关注他人评价和认可)和补偿性(注重金钱物质报酬、期望获得晋升)两类。Amabile提出“动机一工作循环匹配”理论，认为当个体在辨认问题或产生可能的解决方法时，如果更多地从内心投入工作、不被外部

因素转移注意力，会有助于他们产生更有创意的想法。Amabile的一系列研究为环境与个体创新的研究指引了新的方向，表明了动机是揭示环境因素作用机理的一个重要的变量。

成就动机理论被用来解释个体的目标取向现象，成就动机理论认为目标取向是一种激励性导向，它影响个体对于实现目标条件的理解和反应方式，包括内在动机和外在动机两种导向。内在动机由内在激励因素(由个人或工作本身所提供，例如个人兴趣、对努力和能力的态度，成就感及工作具有挑战性等)激发而产生，外在动机受到外在激励因素(来自于个人或工作以外，如他人的评价、公平的待遇等)激发而产生。学习取向个体的学习动机是内在的，Elliott的研究发现，学习导向的个体试图掌握完成挑战性任务所需的技能，而绩效证明取向和绩效回避取向个体的学习动机是外在的，个体主要关注他人对自己能力的评价。

过去大量文献都证明了暂时的、特殊情境的动机状态。然而，很多学者也承认，动机也可以像一个相对稳定的特质来运作，就目标取向而言，个体间存在相对稳定的差异。个体不同的目标取向会对其行为和绩效有深刻的影响，也会使个体形成截然不同的，用以处理和构建与别人信息交换的认知框架。在这个框架下，目标取向影响个体对周围情境的解释和反映。

员工的目标取向会影响他们的成就态度以及对于不确定情境的反应，会影响其对组织创新气氛的感知，而这种感知会影响个体创新行为的动机与行为发生。根据组织创新气氛的定义，其实质是员工对组织环境的创新支持程度的知觉，这些支持因素本质上属于工作环境中的外在激励因素。绩效证明取向和绩效回避取向的个体更容易受到外在环境的刺激，从而在工作中，表现出更多的创新行为；而学习取向的个体不太容易受到这些支持因素的影响，或许会因为这些因素的存在(比如说，分散其注意力)而降低其创新行为。因此，学习目标取向会弱化组织创新氛围与创新行为的关系，而绩效证明取向和绩效回避取向会强化这一关系。

假设2a：学习目标取向反向调节组织创新气氛与员工创新行为的关系；

假设2b：绩效证明取向正向调节组织创新气氛与员工创新行为的关系；

假设2c：绩效回避取向正向调节组织创新气氛与员工创新行为的关系。

2.2　心理资本

在经济转型的背景下，组织提供创新支持，以期建立一定的竞争优势，但却往往因为员工心理状态不佳，而影响其创造力的发挥和企业创新能力的提升。如何使得员工在高压力、高不确定性和复杂性的工作环境中发挥自己的创新才能至关重要。因此，在这一过程中需要引入员工积极的心理因素，主动自信、不畏风险、勇于创新和能容忍高度不确定性并敢于面对失败。

20世纪90年代心理学家Seligman发起积极心理运动，同时引入了积极心理的概念，基于Seligman的研究，Luthans和他的同事开始发展涵盖心理资本理论的积极组织行为学，并提出了积极组织行为学内容的标准：积极的、有理论和实证研究基础；可测量；似状态，可发展的；对工作绩效有积极的影响。2004年。Luthans等人指出符合此标准的心理资本的构成要素为自我效能感／自信、希望、乐观、恢复力，并经过几次修订，将心理资本定义为个体积极心理的发展状态，具有以下特征：拥有自信或自我效能感，在承担具有挑战性任务时能够做出必要的努力；乐观，对现在或未来的成功有积极的归因；充满希望，一直坚持目标，在必要时重新选择途径来获取胜利；非常坚强，能够自我恢复，在受挫或遇到困难时坚持、复原甚至取得成功。心理资本各要素是可测量的、可无限发展和能够管理的。

心理资本超出了人力资本和社会资本之上，能较强的预测个体工作绩效。Luthans等、我国仲理峰等的实证研究表明，员工的心理资本水平与其直接上级评价的绩效、工作满意度、组织承诺和组织公民行为显著正相关，而员工创新行为既是一种组织公民行为，又是提高工作绩效的一种行为方式，同时，创新行为的执行过程又充满了失败和不确定性，所以本研究认为员工的心理资本会对员工的创新行为产生正向的影响。

假设3：员工心理资本正向影响员工创新行为。

依据Ajzen提出的计划行为理论，个体的行为由其行为意图决定，而个体对某项行为的态度、主观规范和知觉行为控制3项因素共同决定其行为意图，行为态度、主观规范和知觉行为控制受到行为信念、规范信念和控制信念影响。知觉行为控制是计划行为理论中最受争议的一个概念，它是指个体感知到执行某特定行为容易或困难的程度，反映的是个体对促进或阻碍执行行为因素的知觉。知觉行为控制受到控制信念的影响，控制信念是指个体知觉到的可能促进和阻碍执行行为的因素。准确的知觉行为控制反映了实际控制条件的状况，因此它可作为实际控制条件的替代测量指标，直接预测行为发生的可能性。

近年的研究发现，知觉行为控制的测量项目分别负载在2个因素上，一个因素与完成行为能力的信心有关，另一个因素与行为控制有关。Ajzen认为前一因素反映的是自我效能感信念，后一因素反映的是控制信念，并曾将两因素分别命名为自我效能感和控制力。由于知觉行为控制和自我效能感的概念存在很多相似之处，许多研究用自我效能感代替知觉行为控制。

本文将组织创新氛围视为员工能够感知到的促进行为执行的因素，即为影响知觉行为控制的控制信念，将许多研究中用来替代知觉行为控制的自我效能感进行扩展，用员工心理资本来替代(心理资本是指员工表现出足够的信心、希望、乐观及能够自我恢复的状态)。组织创新气氛是员工感知到的组织对创新的支持程度，能够影响员工在实施创新过程中自信、乐观、希望状态及对待困难和失败的状态，也就是说，组织创新气氛能够影响员工的心理资本，进而影响员工的创新行为。类似的实证研究有：Avey的研究表明，员工的心理资本对环境的复杂性与员工解决问题的质量、数量有完全中介作用；Luthans等人的研究表明心理资本对组织支持气氛和员3131作绩效有完全中介作用。

假设4：组织创新气氛正向影响员工心理资本。

假设5：员工心理资本在组织创新氛围与员工创新行为的关系中起到中介作用。

依据上述分析，提出本文的研究框架(见图1)。

3、结语

本文研究组织创新氛围对员工创新行为的作用机制，考虑到作用机制的探索是为管理实践服务，本研究挖掘了对这一作用机制有影响的两大要素：员工心理资本及员工目标取向。员工的心理资本是可以管理和干预的，其作为职业生涯开发的重要内容。顺应了管理理论发展和转型期的现实诉求，Luthans等人还推出了将心理资本的干预浓缩在1～3小时的培训中的微观干预方法，并证实了这一方法的可行性；员工的目标取向也是可以通过教育和情境暗示改变的，从而在实践方面，为企业管理者实施有效的创新行为管理提供系统的思路与框架以作为参考。在理论方面，从个人与环境的交互视角来研究员工创造性是当前创造力研究领域的趋势，这种观点既承认个体的特质、状态对员工创造行为的影响，同时又强调个体之外因素的重要性。而对于环境因素――组织创新气氛，人们虽然知道组织创新气氛会影响员工的创新行为，但是并没有弄清楚其作用机制，本文提出心理资本的中介作用及目标取向的调节作用，希望能为解释员工创新行为产生的过程做出贡献。