组织学习能否影响组织创新

【摘要】处在剧烈变动的环境中，组织学习已经成为组织生存发展的必要条件，因此，对组织而言，比竞争对手更快速有效地学习适应快速变化的环境是组织保持竞争优势的最佳利器。

【关键词】组织学习；组织创新；知识吸收

近年来，组织学习已经被认为是企业取得竞争优势的关键因素。很多学者认为处在剧烈变动的环境中，组织学习已经成为组织生存发展的必要条件，因此对组织而言，比竞争对手更为快速有效的学习，成为应对当今快速变化的经济经营环境及维持竞争优势的最佳利器。国外也有学者认为组织学习可以促使组织创新成为持久竞争优势的来源，而源源不断的创新，才可能产生良好的组织绩效。随着管理、学术及研究领域对组织学习、组织创新及组织绩效的重视，国内外关于组织学习与组织创新的关系及对组织绩效产生的影响的相关研究也逐渐丰富起来。本文梳理了组织学习和组织创新的相关文献，对该领域相关的研究进行了一个系统的回顾。

（一）组织学习的概念与要素

学者对组织学习（Organizational Learning）的关注最早可追溯到March和Simon（1958）的研究，但是概念由Agryris和Schon（1978）正式提出，他们认为组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的‘实用理论’（Theories-in-use）（人们行为背后的假设，却常常不被意识到）而加以改正的过程”，Agryris也因此被誉为“组织学习”之父。后来，组织学习的概念、理论逐渐受到学术界和企业界的重视，学者们不断对组织学习的概念进行修正，对组织学习的定义、类型、内容、程序以及影响因素等内容进行了大量的研究。最引人瞩目的著作恐怕要数后来彼得·圣吉的畅销书《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。这本书被誉为21世纪的管理圣经，彼得·圣吉也因此被誉为学习型组织之父。在该书中，圣吉明确指出，从长远来看，你的组织唯一可持续的竞争优势，就是比对手更好更快的学习能力。这本书在全世界范围内被热烈追捧，并被哈佛管理评论评委最具影响力的管理类图书。可见，21世纪，学术界和企业界对组织学习是多么的重视。当然，组织学习和学习型组织是两个既有区别又有联系的概念，这一点在之后的章节中将详细讨论。

对于组织学习这个概念，不同学者从不同的视角来定义，这使得大家对组织学习的认识存在不同的理解。Huh和Ferrell（1997）根据组织学习的特性，分别从团队（Team）导向、系统（Systems）导向、学习（Learning）导向及记忆（Memory）导向等四个因素来衡量组织学习；Baker 和Sinkula（1999），从市场信息的角度出发，提出以对学习的承诺（Commitment to Learning），指组织将学习视为公司最主要的基本价值观、分享愿景（Shared Vision，指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享）及开放心智（Open—mindedness，指组织不能受限于仅以自己熟悉的方式去思考，能超越成规创意思考）等三个变量来衡量组织学习。Agryris（1994）等学者则将组织学习分成了三种形式：首先是单回路学习，也叫适应性学习，是在一个意识到或没意识到学习限制下的沿着一条路径的学习，这个限制反映了关于组织自身和其环境的假设；第二是双回路学习，又叫创造性学习，是沿着一个新路径的学习，这种学习要求能够离开原来选定的路径；第三是三回路学习，又叫再学习，指在进行组织学习时，对先前组织学习的过程和方式进行回顾，探求影响组织学习的因素，再提出有效的新程序，创造新环境，以促进组织学习。目前，西方实证研究领域对组织学习的操作性定义与衡量是由研究者依实际研究的具体情况来加以诠释的，在这些衡量方式中，公认以Baker和Sinkula（1999）所使用的量表对组织学习的内容的衡量最为完整与全面。后来的研究人员也通常使用这三种要素对组织学习进行测量。

另外，前面说到，学习型组织（Learning Organization）是与组织学习非常相近的概念，但是两者之间是有区别的。Ortenblad（2001）总结了组织学习与学习型组织的三个规范性的区别：第一，组织学习是一个过程或者一系列的活动，而学习型组织是组织的一种形式；第二，一些学者认为，学习是组织自发产生的行为，然而需要努力通过学习将组织发展成为学习型组织；第三，有关组织学习的文献是从学术探索中产生的，而关于学习型组织的文献则主要是从实践中产生的。圣吉的《第五项修炼》就是基于管理实践而提出的学习型组织概念。目前关于组织学习能力的研究大致有知识传播视角、适应环境视角、创新视角三种视角，而国内关于组织学习能力提升的途径主要集中在学习机制、信息技术、思维模式、学习渠道四方面。

（二）组织学习与创新的关系研究

Stata（1989）认为组织学习可引导组织创新，而且只有个人与组织的学习而引导出的创新才能成为组织中可持续性竞争优势的唯一来源；Kiernan（1993）认为，组织学习和组织创新这二者彼此之间的相关性会受到许多可变因素的影响，包括文化、氛围、领导能力、行政常规、资讯的获取、检索和分享，以及组织结构、系统和环境等；Holton（2000）认为，企业在激烈的竞争环境中，必须不断地学习改造与创新，才能够有机会在快速变动的环境中超越竞争对手，抢得先机并占有一席之地。因此企业学习在组织执行创新过程中扮演一个重要的角色。所以，组织学习势必成为组织创新的一个所需具备的条件，透过组织的学习，组织才能有创新的可能。并且，组织唯有不断地学习才能保持创造力来维持一定的竞争力，以致不容易被模仿。产品和服务都是短时间内可以复制的，然而生生不息的创造力却不是一朝一夕可以学会的，这是组织不可复制的核心竞争力。

Hurley和Huh（1998）以美国联邦政府研究和发展机构的雇员为研究对象，对组织学习、组织文化与创新的关系进行实证研究。通过该项研究，他们认为，组织学习机制的建立，能够提升组织内成员的创新能力，并有效激发出组织新的创造潜能。Mabey和SalamanH（1995）通过研究认为组织学习是组织维持创新的主要因素。Glynn（1996）则指出组织的学习能力不仅会影响到组织创新的初始阶段，而且会影响到创新的执行阶段。一个新理念的诞生并不困难，但是往往执行会比生成更困难。因为执行创新是对旧有习惯和行为模式的改变，这也许会和现有体制发生冲突甚至剧烈的冲撞，这需要很大的力量去保证创新得到合理的执行从而使组织创新可以落地变成组织实际的生产力。

在中国，毛建军等学者（2008）以394家中国企业为问卷调查对象，对组织学习能力与企业绩效之间的关系进行了实证研究。他们所采取的组织学习能力量表是在Goh和 Richard（1997）关于组织学习能力量表设计的基础上发展修改的（将组织学习能力要素分为明晰的目标和任务、领导承诺与授权、实验能力、知识共享能力、团队工作能力、预警能力和系统解决问题的能力等七个方面）。组织创新量表则采用台湾学者蔡启通（1997）编写的量表（从管理创新和技术创新两个方面衡量组织的创新能力）。其研究结果表明：组织学习能力对管理创新和技术创新产生显著的直接正面影响作用，并且在我国，组织学习能力对管理创新的影响大于技术创新的影响。

另外，谢洪明等学者（2005）则以我国华南地区企业等为调查对象，对组织学习是否以及如何通过组织创新影响组织的绩效进行实证研究。他们在前人研究的成果上，延续Baker（1999）的组织学习构面（将组织学习分为对学习的承诺、分享愿景、开放心智三个构面），引用创新理论的双核心构面（将组织创新氛围管理和技术创新两个构面），分别研究了组织学习的三个构面对组织创新的影响，并对调查的结果进行回归分析。研究结果表明，组织学习对管理创新和技术创新都有显著的直接影响。朱瑜等（2007）同样也以我国华南地区企业为调查对象，对组织学习、组织创新和企业核心能力之间的关系进行实证研究。他们以华南地区企业规模大于100人的企业为对象随机抽样，采用的组织学习问卷同样借鉴Baker的研究；组织创新问卷则借鉴Damanpour（1991）的研究（包括管理创新和技术创新两个因素）。研究结果同样表明，组织学习的三个方面都对组织创新有积极的正面影响。

还有蒋天颖等学者（2008）采用结构方程模型（SEM）方法，对浙江省制造型企业的进行实证分析，研究组织学习、知识获取、组织创新与组织绩效间的关系。他们也选择使用Baker的研究设计组织学习量表，组织创新量表则采用来自Chuang（2005）的研究（用产品创新、过程创新、结构创新来度量组织创新）。其实证研究结果表明，在制造业，组织学习对组织创新有积极的影响。曾德明等（2010）在前人研究的基础上，以我国125家制造企业为调查对象，运用多元回归分析与结构方程模式（SEM）方法对组织学习、组织创新与企业绩效的关系进行实证检验。他们所采取的组织学习量表同样参考Baker关于组织学习构面的研究；组织创新量表则借鉴了KimberlyEvanisko（2003），Hsu—Fang Hung等（2007）以及Khazanchi等（2007）的相关研究（将组织创新划分为组织结构创新、组织知识创新、组织文化创新和组织战略创新4个因素）。其分析结果同样表明制造业中组织学习对创新有积极的正向作用。陈斌等学者（2008）通过对武汉市商业银行组织学习、组织创新与组织绩效之间关系进行实证研究时，参考Baker的组织学习理论的构面和创新理论的双核心构面，分别研究了组织学习的三个构面对组织创新的影响。他们通过实证分析，结果显示出组织学习各因素学习认知、明确愿景与创意思考三个构面与组织创新的两个构面管理技术创新及规划创新均呈显着的正相关，相关程度上与其它研究者在其它行业所得结论是一致的。

魏泽龙等（2008）一些学者在研究组织学习与组织创新时，以March（1991）对学习的分类为基础，将组织学习分为探索型和应用型学习两个维度，将组织创新分为渐进创新和突变创新两个维度，研究组织学习对于组织创新的影响及二者之间的关系。研究结果表明，组织学习对于组织创新有积极的正相关关系。朱兵等（2010）在以182家企业为研究对象，通过来自企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。其研究同样从从探索型与利用型（应用型）组织学习两个维度进行分析，研究结果表明组织学习对组织的创新绩效有正向影响。缪小明等（2010）在研究组织冲突、组织学习与创新的互动影响中，在分析组织学习和创新的影响部分，参考了Agryris关于组织学习的理论，分析了单回路和双回路学习对于渐进性和突破性创新的影响。其研究结果表明，单回路学习主要对渐进性创新有积极影响，双回路学习主要对突破性创新有积极影响。

以上是国内外不同的学者从不同的角度对组织学习是否能够影响组织创新以及二者之间的路径关系所做的探索。然而，不同的研究最终都得出一个结论，组织学习的确是对组织创新是有积极意义的。组织学习对组织核心竞争力的培养和持续获得具有不可或缺的贡献。管理实践必须重视对组织学习能力的培养从而使组织获得持续创新的能力，让组织在日趋紧张的竞争环境中立于不败之地。

（三）知识吸收与创新

上述研究是国内外学者从组织学习与创新的关系的直接探索和研究出发所得出的结论，还有一些学者则从组织学习中的知识吸收与整合能力出发，研究其对于组织创新及创新绩效的影响。知识吸收和组织学习是两个息息相关的概念。对此领域的研究贡献最大的应属Cohen 和Lecinthal（1990）的研究。他们首先提出知识吸收能力的概念，把知识吸收能力界定为：“企业从环境中识别、消化和开发知识的能力”。他们通过不断的探索和研究，不断完善和发展这一概念，使得这一概念得到了广泛的讨论和应用，为后续的研究奠定了基础。在提出知识吸收能力这一概念后，Cohen和Lecinthal又将这一概念引入到组织实践中，并研究其对于组织运行的影响及同组织各方面的关系。通过研究，他们认为，吸收能力是影响组织创新能力的最重要的因素，吸收能力对企业创新绩效有预测作用。组织的吸收能力有利于丰富组织的知识资源，促进组织知识存量的增加，并为知识取得后的整合利用创造了条件。Mowery和Oxley（1995）在宏观层面上证明了，由于企业广泛地投资建构吸收能力，国家的创新力和生产力大为提升；与此类似，Liu和 White（1997）对中国29个制造行业中的145个企业的实证研究表明，企业创新能力源于对自身吸收能力和新知识来源进行投资的协同作用；Tsai（2001）从网络视角对组织的学习过程进行考察后发现，组织单元的吸收能力不仅正面、直接地影响其创新和绩效，吸收能力还与各单元的网络位置发生交互作用，间接影响其创新与绩效。

在Cohen和Lecinthal关于知识吸收与创新的研究的基础上，国内的学者也开始关注此领域的研究。简兆权等（2008）选取我国珠三角地区124家高科技企业作为实证研究对象，探讨知识吸收能力、知识整合、组织创新与组织绩效之间的关系。其研究结果表明，知识整合对于组织创新有显著的直接正向影响，而知识吸收能力则通过知识整合这个中介变量对组织创新产生积极的影响。阎海峰等（2009）以与在华跨国公司有互动关系的国内企业为研究对象，通过研究智力资本、吸收能力与组织创新关系得出其结论，即企业实际吸收能力对于企业的技术创新与管理创新均具有正面影响，但对技术创新的影响相比，企业的实际吸收能力更有利于管理创新。曹科岩等（2009）在借鉴了前人对吸收能力、知识整合与组织创新的研究的基础上，对组织中知识分享与组织创新的关系进行了研究。他们以我国华南地区95家高科技企业作为对象进行实证研究，研究结果表明，知识分享对组织创新有积极的正向影响，并通过组织创新进而影响组织绩效。

通过以上对国内外学者关于组织学习与组织创新关系的研究的回顾，可以看到国内外学者关于此领域的研究已经较为丰富，并且从不同的角度出发，探究了不同行业、不同地区之间的现象。这为后人在研究组织学习在组织中的应用及组织学习与组织创新关系的进一步发展中提供了理论依据和参考借鉴，也为后人的研究指明了方向。

参考文献

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