对高校高层次人才引进及管理工作的思考

摘要：我国高校现有的人才引进和管理制度存在一些问题，所以可以从优化高层次人才引进机制，提高高层次人才管理，完善高层次人才评价体系，提高高层次人才培养等方面的机制入手，提高高校人才引进和管理模式。

关键词：高层次人才 引进 管理 问题 措施

高校作为创新人才培养和高层次人才聚集的战略制高点，承担着科学研究、技术创新和文化发展、对促进现代化建设有重大意义的重任。高校教师，尤其是高层次人才，“不仅决定了高水平大学和学院的教学质量水平，也为国家在高科技领域的创新和发展做出了非常大的贡献，为我国在军事、科学等高端领域不断取得突破做出了巨大贡献。”合理引进高层次人才和科学的管理，对大学的发展具有重要的战略意义。

一、高校引进高层次人才的重要性

广大留学回国人员作为最宝贵的人力资源，为我国现代化建设事业发挥了重要的作用。据统计，教育部直属高校校长中有77%、中国社科院科学家的84%、75%的中国工程院院士、863首席科学家的80%都是留学回国人员。海外高层次人才在大学中发挥了不可替代的作用，对优化师资队伍的结构、加强学科建设，在教学质量提高、科研实力增强方面做出了不可限量的贡献。引进海外高层次人才，是加快实现大学跨时展的重要基础，均我国各项事业的发展做出了不可磨灭的巨大贡献。为了吸引和引进大量高层次人才，我国在引进高层次人才方面的政策不断完善，渠道不断拓展，加大力度吸引高层次人才。截至2010年年底，总共有63.2万的留学人员回国参加祖国建设。

二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因

1 形式简单，方式单一。高校引进高层次人才，一般只重视在国内招聘的宣传力度，招聘信息主要在学校的主页上，招聘会一般只参加国内的。上述方法的实施，海外人才是很难搜集、及时了解到相应的招聘信息，所以招聘效果不理想。在高层次人才的引进模式上，也仍然是不开放的，没有应用灵活的形式使高层次人才可以更好地为高校工作，而是一味地施行全日制模式，这对于高校在高层次人才引进方面具有很大的负面效应。

2 地理环境和办学条件的限制。高层次人才很难选择去经济欠发达地区，因为在经济欠发达地区，高校的教学环境、教师的生活水平很难和经济发达地区相比，在基础研究等方面，由于经济发展存在很大的差距，所以高层次人才更愿意选择留在沿海的大城市。因为这些城市可以为他们提供舒适的生活环境和高端的科研条件，加上高层次人才具有很多的选择，经济欠发达地区很难引进高层次人才，并且高层次人才的昂贵工资也不是他们经济发展水平可以承受支付的，加上人才的流动总是趋向于发达地区，所以经济欠发达地区很难有高层次人才。此外，还有很多因素是高层次人才不得不考虑的。所以，高层次人才很少有会选择去欠发达地区的。

3 缺乏稳定性。高层次人才通常具有强大的核心竞争力，学历、教学能力、科研能力等方面胜入一筹，大学之间的高度重视和对稀缺资源的竞争激烈，因而高层次人才面临更多的机遇和更多样化的就业选择，这在一定程度上影响引进高层次人才的稳定性。

4 对高层次人才的使用和管理机制不够完善。“引高层次人才”的宗旨，就是“使用”，一些高校在引进高层次人才时不惜花费大量的人力、物力和财力，但由于缺乏人才引进后的使用和管理及其他配套措施，高层次人才不能成为主角，很多管理者不合理使用甚至是弃用高层次人才，造成高层次人才的极大浪费。

5 对高层次人才的评价体系不够科学和完善。当前高校人才引进考核侧重于他们的水平和发表的论文等，是相对简单的，是不科学、不全面的。实际引进高层次人才的科研水平、教学能力、沟通能力等往往被忽视。

6 引进的高层次人才培养缺乏可持续性。许多高校无处不在“重引进，轻培训”的现象，片面重视引进人才高学历、高职称，造成后续培训的费用很高，导致高层次人才不能充分发挥其潜力，发展缺乏后劲，引进的优势开始逐渐淡出，甚至变成了劣势，使引进的高层次人才没有发挥其应有的作用。

三、提高高校人才引进和管理的措施

1 不断完善高层次人才引进制度。第一，明确目标人才。大学应该从自己的发展目标、现有的师资队伍建设（包括年龄结构、学历结构、职称结构等）、学科建设、教学和科研情况，确定需要引进的高层次人才的类型和数量，对人才市场信息和高层次人才的供给和需求展开广泛的调查，按照整体规划、突出重点、进行全面评估的原则，引进符合近期出台的学校实际工作人员及目标规划和长期规划，做到有计划，突出重点，有针对性，避免盲目。第二，创新型人才引进方式。高校应该有充分的自，打破常规引入迫切需要的顶尖人才，对顶尖人才实行最大限度的服务，提出服务承诺，在住房、就业、配偶、孩子上学和其他生活领域，最大限度地为他们提供方便。办学条件，学校的地理和区域经济发展水平，大学的主观和客观条件，决定你可以采取灵活的用人机制，即打破国籍、居住地、地区、身份、人与人之间的关系和其他阻碍人员流动的刚性制约因素，在不影响人与人之间的关系的前提下，“为所有的下属单位使用”的原则，灵活地引进高层次人才，如聘请客座教授、外部专家讲学指导学科建设等模式。

2 创新高层次人才管理方式方法。第一，坚持“集中使用，适时使用，使用得当，用尽其才”的用人机制，将引进的高层次人才安排到最能发挥其作用和专业技术的岗位上，不拘一格，大胆使用，并且为他们在各方面充分施展才华提供必要的保障。对引进的高层次人才实施跟踪和管理机制，奖励制度、薪酬制度、科研立项、职称、学术交流等采取灵活的政策和措施，给予一定的倾斜度，以激发他们的工作热情。邀请高层次人才参加学校发展规划、教学改革、科研等工作的改革，充分调动他们的积极性和创造性。第二，以人为本，完善人才服务机制。将优质高效的服务提供给人才，通过改善待遇，改善生活条件，优化工作环境，创造良好的氛围和其他措施来留住人才，建立尊重人才的校园环境，不断在制度环境方面进行改善。鼓励创新的政策环境，留住人才的生活环境。使他们既能不断创新工作，又可以安居乐业，提高稳定的团队凝聚力，鼓励广大教师特别是高层次人才的多出精细成果。

3 健全高层次人才评价体系。在聘期内明确岗位职责和引进人才的任务和目标，在引进人才聘期届满前进行测评。不断学习先进的人才成长和发展规律，打破将数量作为单一的量化考核的方法，探索建立表现为重点，包括思想道德素质、实践教学能力、自主研发能力、沟通技巧、团队合作精神等诸多元素构成一个综合的人才评价指标体系。为激活人才潜力，鼓励人才竞争，充分为人才的竞争发展提供机会。

4 提高高层次人才培养机制。高校应正确处理引进和培养人才的关系，建立和完善有效的人才培养长效机制，重点对学校的发展和课程发展目标，有针对性地进行个性化的高层次人才培养计划和系统的发展目标，不断提高教学人员的科研水平和业务水平，真正做到将高层次人才放在他们最拿手的领域，使他们不断取得突破，尽快成为本学科领域的领导者。

总之，大学引进高层次人才管理系统是一个长期的项目，我们应该正视当前高校人才引进和管理的问题和弊端，从而不断优化引进的高层次人才，提高高层次人才的管理，完善高层次人才评价体系、提高高层次人才培养等方面的机制，不断改进高校人才引进和管理，创建人才引进和管理的新局面，从而为促进高校全面、协调、可持续发展提供保障。

参考文献

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