浅谈高校人才流失

摘要：人才资源是高校的第一资源，是高校最宝贵的财富，高校之间的竞争归根到底是人才的竞争。当前，高校人才主动流失、隐性流失较为严重，需要引起高度重视。如何吸引人才、防止人才流失是值得我们深入探讨的重要课题。文章对当前高校人才流失的现状和原因进行了分析，然后有针对性地提出了防止人才流失的策略。

关键词：人才；流失；影响；策略

一、高校人才流失的现状及特点

（一）高校流向海外

随着对外开放的深入，海外企业、高校因其优厚的条件、灵活的用人机制、舒适的工作和生活环境，令国内部分高校的少数人才奔向海外。

（二）一般高校流向上市公司、外资企业

大学生毕业留校或到高校工作一段时间后，边工作边读书，一旦获取硕士、博士学位，即“跳槽”到上市公司或外资企业“高就”。流失形式有多种，有的正式向高校提出解除劳动合同，有的不打任何招呼则一走了之。据有关资料显示，目前我国上市公司、外资企业中的高级技术人员、管理人员，90%来自高校，无疑高校是企业人才的培训基地。

（三）一般高校流向名牌高校

这些年，国家大力发展高等教育，扩大招生，高校发展速度骤然加快，加上灵活而富有吸引力的人才政策，加速了人才流动。由于历史的原因，高校之间的差距在逐渐拉大，名牌高校因其办学历史悠久，社会影响大，大师级、泰斗级人物多，教学、科研、生活环境好，工资福利待遇高，令许多人才向往。

（四）高职院校流向普通本科院校

随着高等教育的发展，一些新生本科院校和普通本科院校，为了申办新的专业或办出特色专业，需要引进教学、科研骨干，出于个人发展或其他原因，高职院校的一些教学、科研骨干流向本科院校。

（五）内地高校流向沿海高校

随着改革开放的不断深入，不管是人才还是外出劳工都流向广东、福建等经济发展相对起步较早的沿海地区。之后国家虽提出了一系列新的发展战略，如发展“上海-长三角”、开发西部、振兴东北老工业基地、促进中部崛起等，对人才流动起着指挥棒的作用，但仍阻挡不了人才奔向沿海的浪潮。

二、影响高校人才流失的因素

（一）国家政策

一是改革开放初期，国家设立经济特区，并给予了一系列鼓励发展的优惠政策，使得沿海地区经济迅速发展，人才“趋之若鹜”。沿海地区发展以后，国家为促进区域经济平衡发展，又提出了开发西部、中部，重振东北老工业基地的发展战略，并在地区投资、人才任用等方面提供了许多优惠政策，从而引起人才流动。

二是国家根据战略发展需要，实施了“211”工程，“865”工程等，对基础条件好、教学科研实力雄厚、办学特色鲜明、对国家发展至关重要的高校采取了大力扶持政策，吸引了海内外人才。

（二）经济因素

虽然国家采取了各种措施，但内地和西部经济发展水平、工作条件、生活待遇仍然跟不上沿海地区，使得人才向经济相对发达地区流动。

（三）自然条件

自然条件对人才流动也有较大影响。我国国土面积大，自然条件差异大，天气寒冷、干燥、风沙等影响了人们生活条件和质量，为了摆脱恶劣环境的影响，有条件的人才选择一些环境条件适宜的地方居住、就业。

（四）文化背景

文化背景对人的影响是潜在的、持久的。不同的文化氛围造就人们不同的思维方式和价值观，同时也形成不同的待人、用人理念，人们就会选择向适合自己发展的舞台流动。

（五）高校因素

主要有管理机制、高校文化、高校环境三个方面。在管理机制方面，由于高校的管理机制采取的是行政机关的管理体系，沿用了行政级别，但又非行政机关，存在着许多不完善不健全的地方，主要包括用人机制、激励机制、约束机制、培训机制及个人成长机制。

选用人才不当。如任人唯亲，甚至一些高校领导错误地认为“外来的和尚会念经”，当关键性岗位出现空缺时倾向于从外部招聘人才，使得人才该留的留不住，该流的流不动。再者是选用人才的失误，未聘用最适合岗位的人才，或是任用人才时没能人尽其才，这也是导致人才离开高校的原因之一。

分配方式落后。“平均主义”和“大锅饭”的现象在一部分高校中仍然存在，“不患寡而患不均”的思想也根深蒂固。员工收入分配的差距拉不开，分配方式单一，甚至还存在着干多干少差不多、技高技低差不多的弊端。这是阻碍人才积极性和创造性的发挥，影响人才对高校忠诚度的一个重要因素。

激励手段单一。目前我国大多数高校实行的是月薪制，其特点是固定工资、补贴、课时酬金，由于工资、酬金低，显然不能对高校的教师形成足够的激励。

约束机制不健全。没有建立科学考核制度，考核不能充分体现人才个体差异性。很多高校对员工考核只是停留在“德、能、勤、绩”几个方面打打勾，不能对员工做出客观公正的评价。

（六）自身因素

年龄。年龄或者说工作年限也是人才流失的重要因素。一般来说，年轻的、工作年限短的容易发生“跳槽”。新生代是在市场经济大潮中成长起来的，满脑子都是市场经济观念，没有老一辈那种对高校的强烈依附感，在他们的头脑中，没有“从一而终”的意识，合则留，不合就走，另谋高就。

专业特长。随着高等教育的迅速发展，新升本科院校、大学不断诞生，招生规模不断扩大，而拥有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验的双师型教师却供不应求，当一个人才所处的高校不能满足他的需要时，就容易发生流动。在北京、上海、武汉等高校集中区，高校人才流失率最高已经达到28%。

家庭。一般来说成了家的人才，因为家庭责任、社会责任、社会关系，不想流动，比较安心于当前高校。但是在市场经济趋向知识经济的过程中，基于个人经济紧迫感、个人成就感的考虑，面对企业和其他高校的优厚条件也会心动，于是人才也就流动、流失了。

三、高校防范人才流失的对策

虽然合理的人才流动有利于高校保持活力，但如果人才流失率过高，高校将蒙受重大损失，并且影响到高校工作的连续性。为此，高校必须采取有效措施和策略，稳定人才、留住人才、用好人才。

（一）确立人本思想

高校管理者必须要树立这样一种思想，即人才是高校最重要的资产，员工是值得信任的，是需要被尊重的，是需要参与工作决策的。当人得到充分信任时，其才能将得到较高水平的发挥，“士为知己者死”。很多高校管理者虽然强调以人为本，但实质上却没有人本管理的思想，没有从员工的角度思考问题，没有为员工着想，忽视沟通，缺乏民主。

（二）强化管理者素质

机制完善与否，执行情况如何，直接影响高校的发展。这对高校管理者的素质提出了极高的要求。强化高校管理者素质的主要途径有：

在工作中提升。高校对管理者可有意识、有计划地在工作安排方面进行特别处理，如在管理者中实行轮岗；或是安排一些特殊的工作，培养其处理特殊事务的能力。

安排集中学习。邀请一些管理学专家、学者、企业家到校讲座，全面提升管理者的理论修养。

专题培训。对管理者有重点地进行管理知识、业务知识培训。

加强管理者的自身修养。高校管理者必须树立“终身学习”的观念，不断加强道德、业务修养，提高自身综合素质。

（三）完善选人机制

选人机制与高校的战略目标相适应，要充分服务于高校的发展战略目标。

选人机制应充分考虑高校的专业建设发展需要和本高校的地位，“量身定做”选人机制，不要盲目地追求高学历、招收名牌大学的毕业生。

选人机制应明确各个岗位的专业要求及工作经验要求。

选人机制应考虑自身所处的地域环境、行业环境、人文环境和经济水平，招聘合符自身需要的人才。

（四）健全激励机制

薪酬激励。薪酬是留住人才的主要手段之一。高校应制定有效的报酬系统，增强高校的吸引力和凝聚力，调动和保护大多数员工的积极性。高校应根据自身实际，借鉴相关高校的先进经验，比照同地区同行业工资水平，制定切实的工资分配制度。要有利于拉开一般岗位与关键岗位员工的收入差距。教学一线、教学骨干、中层管理人员收入的提高对遏制人才的流失会起到重要作用。

事业激励。根据需求层次理论，“自我实现”的需求是最高层次的需求。每个人都希望在工作和事业中做出成就，在专业上有所建树。高校应建立一套使优秀人才能够脱颖而出的用人机制，让人才实现自我，最大限度地满足其成就、名声、荣誉及学术地位的需求。

情感激励。随着我国物质文明和精神文明程度的提高，高校员工对自身价值的认识和需求呈现出多元化、多层次、多变量的发展趋势。在人才的多元化需求中，精神需求不断增加，因而加强情感激励是必要的。在一定意义上讲，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才。

（五）建立绩效考核制度

绩效考核是奖励人才的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。高校要与员工签订岗位聘约，明确高校和员工的“责、权、利”关系，依据合同进行管理，按照岗位目标责任进行考核；建立人才评价机制，根据岗位特点和高校实际，制定岗位考核办法，并将考核结果与选人用人，职务升降，奖惩任免，辞职辞退等制度结合起来，以岗定责，易岗易薪，真正做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。高校应建立优胜劣汰制度并认真执行。对工作态度差、工作责任心不强的员工，解除其劳动合同或予以辞退；对中层管理人员考核不合格的可以聘为一般管理人员使用；对领导者考核不合格的可以降职降级使用；对考核优秀的，应该提拔重用。

（六）帮助规划职业生涯

教职员工的需要是多方面的，不仅仅需要薪酬，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。这就要求高校要帮助员工规划职业生涯，让员工看到自己的成长方向和成长的空间，不至于为自己目前所处的地位和未来的发展而感到迷茫，从而防止人才流失。高校要有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人的需要；对员工满足其自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，主要工作年限以及晋升比例等。要有计划地进行内部轮岗。对不适合本岗位的人员，及时做出调整。通过岗位的修正，让员工找到自己合适的岗位。这样，既给了员工充分的发展机会，激发其最大潜能，又能在高校内部形成良性循环，充满生机和活力。

（七）培育高校文化

“健康向上的高校文化是一个高校战无不胜的动力之源。”

培育归属感。高校必须建立健全劳动合同和社会保险这“两个利益机制”，使员工对高校在一定程度上形成“归属感”。同时，必须向员工讲清楚高校未来的发展思路和发展战略，让员工明白高校的发展方向，构筑共同的愿景。

确定核心价值观。高校文化分为三个层次，即物质层、制度层、核心层。其中核心层是最主要的。有了核心层，才会有制度层、物质层。一个只关心物质层和制度层的高校，其高校文化的建设必定要失败。

制度管人。高校制度是高校文化的重要内容之一，很多高校制定了各种各样的制度，但真正落实的较少，有的制度形同虚设，失去了制度存在的意义。高校必须认识到这一问题的严重性，在建立健全制度的同时，必须贯彻执行，确实做到制度管人。

人力资源管理是一门科学。不同高校人才流失原因各具差异，高校管理者要真正高度重视，不断强化自身素质，以人为本，加强管理机制建设，帮助员工规划职业生涯，培育具有高校特色的高校文化，努力培植良好的环境，防范人才流失。

参考文献：

1、罗伯特・马希,约翰・杰克逊.人力资源管理[M].电子工业出版社,2003.

2、斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社,2005.

3、赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001.

4、赵志敏.人力资源管理新趋势[M].商务印书馆,2002.

5、单宝.中国管理思想史[M].立信会计出版社,1997.

（作者单位：湖南工学院。作者为该单位纪委办、监察室主任）