高校人才派遣制度探析

摘 要：随着高校人事制度改革的推进，人才派遣制度作为一种新型用人方式被引入高校。高校实行人才派遣制度有利于构建现代人力资源管理模式，有利于促进人才的双向流动，有利于学校降低用人成本，规避用人风险。针对当前人才派遣因自身制度的不完善和传统观念制约其在高校发展的现状，提出了切实有效的解决方法。

关键词：高校；人才派遣；问题；对策

在国家不断加大力度深化高等学校人事制度改革的今天，人才派遣制度作为一种新型的用人方式已经被众多高校所关注，并被逐步引入。作为市场经济发展的产物，人才派遣制度改变了高校传统的人事管理工作模式，在高校与人才市场之间搭起一座沟通的桥梁，为高校建立灵活高效的用人机制，优化配置和合理开发高校人力资源起到了巨大的引领效应。但在实际运作过程中仍存在一些问题困扰着高校和派遣人才，为促使人才派遣制度在高校得以深入推广，分析并解决这些问题显得尤为必要。

人才派遣，又称人才租赁，是指人才派遣机构根据用人单位的个性化需求，把符合条件的人才派遣到用人单位，并负责所派人才的薪酬发放、社会保险代收代缴、劳动合同相关事宜、人事（劳动）关系争议处理等工作。人才派遣的基本结构是由三方当事人和两个契约合同组成。三方当事人分别为用人单位、人才派遣机构和被派遣人才。两个契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣协议”劳务合同和人才派遣机构与所派人才签订的劳动合同。即用人单位对人才拥有使用权，人才派遣机构对人才拥有所属权。由此可见，人才派遣制度实现了对人才属性的分解，把人才纳入社会资源进行统筹管理。对用人单位而言，“用人不养人”的优越性展露无疑。

一、高校实施人才派遣制度的意义

1.打破传统观念，构建现代人力资源管理模式

随着高校人事制度改革的不断深入，传统的高校人事管理模式已不能适应社会主义市场经济发展的要求，现代人力资源管理模式呼之欲出。人才派遣制度的出现，使人事部门可以抛开对人才的招聘、培训、退休等方方面面的管理，既能大幅度降低人事管理成本，又能从繁杂的日常性工作中解脱出来，把更多的精力投入到人力资源战略规划以及对现有人力资源的整合、开发中去，充分发挥人力资源部门的资源优势，实现高校人力资源管理效益最大化。

2.改善高校用人机制，促进人才双向流动

人才派遣制度为高校提供了灵活的用人机制，为人才进入高校开辟了新途径。通过人才派遣，高校可以在根据自身需要选择所需人才的同时，不必为人才的“出口”犯愁：如果学校认为被派遣人能够胜任岗位，表现突出，就可以考虑将其由“社会人”转为“单位人”；反之，学校则可以将其退回派遣机构。被派遣人同时拥有个人择业的自，可以向派遣机构提出更换工作单位的请求。另外，针对高校全员聘用过程中产生的富余人员，学校可通过人才派遣的方式，为其提供更大的就业空间。

人才派遣制度打破了高校封闭、单一的用人模式，为实现高校人力资源开发和合理配置提供了可行性参考。高校拥有了更加灵活的用人自的同时，社会人才资源也得到了优化配置和合理利用。

3.降低用人成本，规避用人风险

用人成本是高校在快速发展中要考虑的头等大事。通过人才派遣机构进入高校工作的派遣人才，因不与学校存在人事隶属关系，其退休后的工资待遇实行社会统筹，从长远看会大大降低高校的用人成本，缓解高校的经济压力。同时，因为高校与派遣人员之间不签订劳动合同，对派遣人员只用不管，仅仅是一种人才使用关系，自然可以规避与派遣人员间的人事纠纷及可能产生的法律风险。另外，高校在总体编制范围内，通过人才派遣方式进人，实行人、编分离，可有效降低用人风险，在很大程度上解决高校用人“能进不能出、能上不能下、干好干坏一个样”的问题。

二、现阶段高校人才派遣工作存在的问题

1.身份观念深重，制约人才派遣体制优越性的发挥

通过全员聘用制改革，国内大部分高校均已初步实现了对编制内人员由身份管理向岗位管理的转变。但在实际工作中，事业编制身份的影响力却有增无减，在高校实施人才派遣制度，又必然会导致事业编和非事业编两种身份人员的出现，无疑会进一步激化两种身份人员之间的矛盾，制约人才派遣制度在高校的发展。具体表现在两个方面，一是受传统用人观念的影响，高校编内员工一向以其事业编制的身份为荣，派遣人员若在同一个工作环境下，长期与事业编人员一同工作，极有可能会出现心理落差，缺乏稳定感和安全感，从而影响其工作积极性，严重者还会导致无法正常工作。二是高校对派遣人员存在身份歧视和待遇不公的现象也时有发生。具体体现在不把派遣人员视作自己的员工，在薪酬、培训、职称晋升、攻读学历学位等方面差别对待或不作考虑，用制度拉开派遣人员与编内人员间的距离。

2.配套设施不完善，派遣人才权益无法保障

人才派遣制度自上世纪90年代进入我国以来，以其灵活的用人方式得到广大企事业单位的欢迎，但直至今天国家对人才派遣这种新型的用人模式仍未出台较为完善的法律法规，人才派遣机构只能参照《劳动法》等相关法律解决问题。人才派遣行业规范严重缺失现象，直接造成各地人才派遣机构的良莠不齐。那些没有资质的派遣机构既无法为高校提供与岗位需求匹配的人才，又无法保障被派遣人员得到高质量的人事管理服务。同时，高校主管部门及高校自身对人才派遣也缺乏必要、合理的制度建设，使派遣人员在个人薪酬待遇、劳动保障、职业发展等方面无法得到有效保证和正向激励，不利于派遣人员充分发挥效能，达不到学校引入人才派遣制度的初衷。

3.应用范围窄，比例小，适用对象层次低

国内高校实施人才派遣的范围大多局限在管理、教学辅助及工勤技能岗位，且比例很小。导致这一现象产生的主要原因在于高校一般认为，自身肩负着为国家培养人才和进行高水平科学研究的职责，为此必须保证拥有一支素质高且稳定性强的师资队伍，人才派遣制度灵活多变的特点不适合高校主体人才的引进。同时，高校内部人员层次类别复杂，不适宜在短期内进行大范围的体制转换。

三、解决高校人才派遣面临问题的对策

1.积极主动转变观念，保证人才“进的来、用得好”

传统观念的转变是必须要做好的首要工作，关乎人才派遣制度在高校的生命力。转变观念的切入点主要在以下两个方面。其一，高校应加强对人才派遣制度的舆论宣传力度，将人才商品化理念深入人心，改变派遣人才就是高级临时工的错误看法，让派遣人才与编内职工都能正确认识到，他们之间的区别只在于人事管理模式的不同，而无身份的高低贵贱之分。消除不正确的面子、身份观念，引导人才派遣在高校健康长足发展。其二，高校管理者应深入了解人才派遣体制的内涵、运作流程及对高校发展的意义，明确人才派遣的本质是把人才作为一种资源，按照人才租赁市场的规律，进行合理、高效开发的手段。管理者只有端正思想，才能做到一视同仁，急派遣人员之所急，想派遣人员之所想，为派遣人员更快更好地融入单位、发挥作用做好各方面的管理服务工作。

2.审慎选择派遣机构，加快制度化建设步伐

高校的运行体制有别于企业，对派遣人员的管理有着其特定的要求。谨慎选择社会上规模大、有资质的人才派遣机构与之合作，是高校获取人才效益最大化的前提保障。有资质的大型人才派遣机构熟悉高校运作模式，能够为高校和派遣人员提供专业高效的服务。作为用人单位，高校也应加强与派遣机构的沟通交流，有条件的学校可以建立校内人才交流服务中心，在业务上保持与派遣机构的紧密联系，积极促成高校、派遣机构和派遣人员三方多赢的局面。

人才派遣“三方主体，两种契约”的机制特点，决定了对派遣人员必须实行“双轨制”管理，即派遣机构的劳动合同管理和用人单位的岗位使用管理。一方面政府和高校主管部门应加快制定人才派遣方面的政策法规，明确规定人才派遣的工作程序，建立有效的监督机制，切实维护高校和派遣人员的合法权益；另一方面高校应尽快制定和完善校内管理制度，规范派遣人员入校后的管理办法，建立科学公正的考核评价体系和引导激励机制，做到人尽其才。

3.审时度势，逐步扩大人才派遣岗位范围，提升用人层次水平

任何改革都会存在循序渐进的摸索过程，在高校推行人才派遣制度更是如此。随着人才派遣在我国的逐步成熟，当今人才市场环境和国家政策调控为高校大力推广人才派遣制度提供了契机。客观上随着人才派遣用工模式在国内的迅速发展，人才派遣机构所拥有的人才储备数量和质量都在不断提升，高校完全可以通过人才派遣的形式，引入高学历高职称人才充实到教师队伍中去。主观上受国家对事业单位编制控制的影响，进入高校事业编制的难度越来越大。面对高校这种高知群体集中的单位，越来越多的高知人才愿意通过人才派遣的方式进入高校，然后通过个人努力，争取转入正式编制，达到“曲线救国”的目的。作为用人单位的高校，完全可以在合理规划岗位设置的前提下，逐步拓宽人才派遣范围，吸纳博士或高级职称人才充实师资队伍，进一步深化高校人事制度改革。

四、结语

人才派遣制度作为高校用人体制改革中引人注目的一个亮点，已被众多高校所关注。它的引入为高校用人制度改革注入了新的活力，为合理配置人才资源营造出巨大空间。做好人才派遣工作有利于高校优化人员结构，以适应对不同层次、不同岗位人才的需求，为高校增强办学活力，提高办学效益提供强大的人力资本保障。

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基金项目：天津市哲学社会科学规划课题《高校内部岗位编制动态管理机制的研究》（编号：TJJX11-052）

作者简介：田罡（1980-），男，湖北人，天津科技大学人力资源处，科长，助理研究员。