人力资源管理中人才流失问题探讨

摘要：随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，为行业人才带来了极大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的人力资源争夺战愈演愈烈，外资保险公司开始与国内保险一起争夺地盘，已经成为国内保险业竞争中的一支主力军。本文从企业人才流失的个人、社会以及企业原因进行分析，指出了人才流失对企业带来的危害，探讨了控制人才流失率的具体措施。

关键词：人力资源管理人才流失保险企业人才流动

人是管理的资源，这种资源可以通过文化、社会资历和时间沉淀而显现和发挥，具有很强的再生性和可开发性。人力资源是企业战略发展中最为宝贵的资源，是企业培育核心竞争力的基石，现代企业的竞争实质就是人才的竞争。因此，作为企业人力资源管理的核心价值在于按企业的产业投向、市场需求，发展趋势选好人才、用好人才，激励人才为本企业也为其自身创造人文环境和物质财富。所以如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就从事保险行业人力资源管理中对人才流失原因，对企业造成的影响以及如何有效减少人才流失问题进行探讨。

一、 企业人才流失的原因

人才流失的原因大致分为个人原因、社会原因和企业原因三大类。

（一） 个人原因

个人方面的原因包括个人的特殊要求没有被满足，个人希望改善工作环境，家庭成员的工作地点，小孩子受教育的地点，以及年轻人想增加工作经验等等。

1、个人价值观不能得到实现，事业发展空间不能满足个人期望。

对于真正的人才而言，薪酬倒成为一个较次要的问题。但是追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题。人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追究求生活更舒适些，那就只有赚钱才能解决，当觉得自己所得与对公司的贡献不成比例，人就会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。其二，除薪酬外人们往往更关注自身长远发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用，他们会追求更高的职位和拓展自己的发展空间，实现自己的理想，因此一旦发现企业步调与个人的事业发展产生矛盾，感觉所在企业无法满足自己的需求时，迫使他们讯速寻找新的能够帮助实现自己理想的企业。

2、对工作本身兴趣不浓，人际关系不和谐。一般来说，个性开朗、随和的人适合从事团队活动，他们行动往往具有主动性和创造性，也容易与别人沟通，倘若能找到一份比较符合自己兴趣爱好的工作，那么就能充满热情地释放全部的工作能量，做出成绩。相反，莫名的抱怨与工作的无趣，再加上有些员工在企业内的人际关系紧张，得不到上级及同事的认可和支持，对企业产生不信任感，感觉前途渺茫，不能发挥自己的特长，最终产生想换工作环境的意念，选择跳槽。

（二） 社会原因

1、人才流动是一种不可逆转的趋势

随着经济和社会的不断发展和进步，人才流动是一种不可逆转的趋势，也是人类社会进步文明的标志，改革开放以来，中国经济高速发展，改革与开放向纵深两方面发展，人才市场的开放，使得人才流动加速，特别是中国加入WTO之后，外资企业与国内企业站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，从而使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放，开放的结果是越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态

2、信息资讯产业的发展为人才流动提供便利

现在的人才招聘可以说各显神通，各类人才市场，网络视频招聘比比皆是，为用人企业和招聘者大大减少招聘成本和时间。

（三） 企业原因

1、 主要领导者的用人思想观念

企业领导用人问题上存在着“主人与雇员”的思想观念。一朝天子一朝臣，由于这种观念的作祟，也就是形成了一种排外风气，主要岗位都由自己人把持，对于外来应聘者不论他有多大才和德，只能利用，不能重用，这种思想观念严重制约着企业的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。

2、管理制度不完善

企业内部管理混乱，任人唯亲，上司独断，偏听偏信，领导与员工之间沟通缺乏，公司内部人际关系不和谐，人事管理制度和福利制度不完善、合理，工作环境恶劣，这些日常的管理制度严重影响到人才的稳定。

二、 人才流失给企业造成的危害

由于上述各种原因造成的人才流失，给企业带来了直接和间接的危害。

（一）人力资源成本的损失

人力资源成本是指企为人才进行招幕选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程所支出费用的总和。

统计资料显示，企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需花两个月以上的时间，四个月的薪酬代价才能找到新的合格人选。此外还要附加3-6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。由于核心员工的离职，企业原先花费在该员工人事安置，选拔费用、培训费用等将付之东流，而再次招收新员工无形中增加了企业成本。频繁和不正常的员工流动使企业的生产经营等产生困难，企业的持续发展也得不到保障。

（二）挫伤员工士气，降低劳动效率

离职员工会向其他在职员工提示，还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇和获得更多的收益时，留在工作岗位上的人就会产生跳槽的念头，这些人就会日益思念新岗位带来的更大收益，从而影响到劳动生产率，使企业生产效益下降。

（三）企业客户资源等无形资产的流失

企业人才流失将带走包括客户资源，商业及技术机密在内的无形资产，对企业产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。

三、如何控制企业人才流失率

（一）重朔公司人力资源管理理念

不同的管理理念，导致不同的管理方式，不同的管理方式，也有不同的管理结果。

1、公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立“以人为本，科学发展、人才先行、快乐工作”的理念。不光是停留在口号层上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。

2、各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。

3、将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。

（二） 创新管理模式，规范人力资源运行机制。

1、创新用人机制。根据公司发展需求,注重人才储备,建立了人才信息储备库,将懂管理、懂技术、懂生产作为选拔的前提条件,将人品、学识、能力作为任用选拔的参考依据,破除重学历轻实践的用人观,将学历与生产实践有机融合,实现人力成本的增值,在企业内部营造一种“能者上,平者让,庸者下”的良好氛围。敢于大胆突破,将新老职工有机融合,给每一位有上进心、品才兼优的职工提供施展才华的平台,为其创造公平、平等的竞争环境。

2、强化劳动纪律和奖惩制度。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序,保证劳动合同得以履行,要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中,以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。严明的劳动纪律管理制度有利于推动劳资关系的良性发展,有利于塑造员工和企业的良好形象,有利于实现企业战略性发展,企业应把劳动纪律纳入规章制度,并加大执行力度。

3、完善激励机制。科学的绩效工资考核分配制度,能极大地鼓舞企业员工干事创业的士气。在创新绩效工资考核工作中,企业应积极探索先进的科学方法,将品质考核、绩效考核和创新考核有机地结合起来,建立一整套完善的、行之有效的、适合企业发展的绩效考核体系和流程体系,切实做到将才将用、专才专用、适才适用,充分体现同工同酬、多劳多得、按劳取酬、建立能上能下的管理机制。这可以有效地调动员工的劳动生产积极性,进而达到激励效果。

（三）重视人才培养，加强人才梯队建设，培养企业后备军。

1、人力资源开发与企业文化建设相结合。成功的企业文化是一种无形的资源,蕴含着企业管理者的经营理念、价值指向、行为方式和文化内涵,是在人力资源管理工作中经过长期培养起来的。人力资源开发是企业文化建设的重要组成部分,企业文化建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,为人力资源创造了良好的开发环境。企业将二者有效结合,可以从日常动作行为、语言行为和处事行为做起,培养一批诚信、忠诚、正直、文明的高素质员工。

2、抓好培训。企业竞争已进入“文化制胜”的时代,更新企业员工知识结构已成为企业战略发展必不可少的任务,为此企业应根据发展的需要和员工队伍的状况,加大培训投入力度,建立系统、科学、完善的培训制度,制定科学的培训规划,不断提高员工素质,使培训逐步走向制度化、目标化、长期化的健康轨道。

3、树立以人为本的管理理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争,而以人为本则要求企业注重员工的利益和需求,变控制为尊重,变管理为服务,变被动为主动,创建现代文明人力资源管理,从而留住和吸收更多优秀人才,使人才优势成为真正的竞争优势,进而确保企业战略发展目标的实现。

综上所述，人才流动是市场经济发展的必然结果，企业在人才流动中要避免不伤其筋骨，相反要借此增加自身和管理水平和团队凝聚力，才是最积极和最佳的做法。“科技以人为本，企业以人为本”的企业管理最为关健的就是人才的管理，人力资源是企业最大的资源，企业只有尊重优秀人才的个人发展的提高，充分发掘人的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现自我价值最大化的平台，才能以事业吸收人才，以企业美好的发展愿景凝聚人才。