提高国企员工敬业度的策略探讨

相关研究表明，员工敬业度是影响员工工作效率的重要因素之一，而员工工作效率又将影响企业的整体效率，由此可见，员工敬业度水平是影响企业效率的重要内在因素。而我国国有企业对于员工的关注往往做得不够，更不了解该如何来提高其敬业度，进而提高企业效率。本文从五个方面入手提出提高国企员工敬业度的策略。

如何提高员工的工作效率直接关系到企业的整体效率问题，相关研究表明，员工敬业度低已经成为我国国有企业效率低下的极其重要的原因，员工敬业度已经引发越来越多的关注。对于企业而言，真正有价值的员工应该是那些对企业高度承诺的、有忠诚度的以及有创造力的员工。这样的员工不仅仅把工作视为完成被赋予的任务，更是全身心投入到企业和个人的事业当中。如果有才干的员工不能或不愿意充分发挥他们的才能，那么即使拥有强大的人才库，这个组织的前景也仍然不容乐观。许多企业已经意识到要取得成功，需要所有员工都积极投入齐心协力，只有当所有员工愿意并能够在组织中自由地发挥自己的才干时，企业才能不断地取得成功。对于国有企业的领导层而言，如何激发国有企业员工的工作激情已经成为提高组织绩效和改善企业业绩的重要手段之一。尤其是在当前经济低迷，国有企业绩效下滑的艰难时刻，如何提高员工敬业度，激发他们的创造性，提高其工作效率就显得更为重要。

一、工作方面

第一，设计科学的工作流程。

首先，要详细地研究公司目前的工作流程，看是否合理，是否可以使员工高效地开展工作。这项工作需要公司高层的大力支持，人力资源部、各部门的大力配合默契，及员工全情参与。其次，要把科学的工作流程推行并使之真正落地。许多公司不是没有制度，而是制度形同虚设未能推行落实，所以有了科学的、公司上下皆认可的工作流程后，还需要相关部门大力推进落实，并在实践中不断地加以完善，以期使各部门默契配合，各项工作高效运转，有效地提升员工及整个组织的工作效率，进而提升员工的敬业度。

第二，提供必要的工作支持。

要注重构建科学合理的工作环境，这种环境包括软环境与硬环境两方面。首先，需要为员工配备工作必须的资源，以确保员工工作的开展不会因为场所、设备、办公用品、信息、人力等问题而无法正常开展。其次，要注意营造良好的工作氛围，同时要解决好员工关心的问题，特别要关注员工的健康及心理方面，使员工在轻松愉快的工作环境中高效工作，提升其敬业度。

二、全面薪酬方面

第一，提供有吸引力的合理的薪酬制度。

首先，企业要确保自身薪资水平具有外部竞争力。这是企业吸引并留住人才的关键。许多研究都表明，薪酬留人很重要，这是诸如感情留人、事业留人等的基础。其次，要确保薪酬制度的内部公平性。这种公平性体现在两方面，一是薪酬结构的合理性，二是与自己的付出相比具有公平性，否则员工会感到不满，进而减少自己对工作的投入和对组织情感的投入，这无疑会影响到员工对组织及工作的敬业度。再次，要保障薪酬的激励作用。如利用绩效工资，使员工更加努力，更加敬业；利用股票、期权等方式，把组织利益与员工利益相挂钩，从而有效提高员工的工作积极性与对组织的敬业度。

第二，提供有竞争力的合理的福利制度。

这种合理性一是能够满足全体员工最基本的需求，二是能够为员工提供个性化的福利项目。组织可以考虑在为员工提供基本福利的同时，提供个性化的，可由员工自由选择的福利项目。如可以为离公司较远的员工提供班车服务，为有婴幼儿的员工提供弹性工作制等。

三、生活质量方面

在生活质量方面，组织相关部门要使员工的工作与生活保持适度平衡，十分平衡或不平衡都会影响到员工的工作状态，进而影响到敬业度。员工追求工作与生活的平衡是正常的、合理的，如果一个员工每在忙于工作没有自己私人的生活空间与时间，这样的员工可能会最终选择离职；而一味追求个人生活的舒适，对工作得过且过的员工则不是企业所希望的，所以工作与生活的平衡需要掌握一个度，适度的平衡才能使员工生活满意，工作卖力，极大地提高其敬业度。本研究也显示，工作与生活的过度平衡与安稳，会降低员工的敬业度，所以适度很重要。这就需要组织相关部门对员工的生活给予更多的关注，采取措施使其达到工作与生活的适度平衡。另外，承受过大的压力，也会降低员工的敬业度，所以不要使员工承受过多压力，或能够及时为其解压，如为员工开设免费的心理咨询热线等。使员工感觉到组织的关心，进而更加努力工作，提升对组织的忠诚度与敬业度。

四、人员方面

第一，要提升高层管理人员的综合素质。

高层管理人员很多也是组织的决策者，对组织的发展起着重要的作用，同时其个人的综合素质也极大地影响着组织的凝聚力。如果管理人员不能有效平衡组织与员工利益，不能得到大部分员工的信赖，这样的组织势必怨声载道，会影响员工的工作积极性及组织敬业度，久之会极大地削弱组织的竞争力。所以，有必要采取诸如培训等方式提升高层管理人员的综合素质。

第二，要尊重并重视员工。

许多员工愿意留任的理由很简单，那就是感觉自己被重视，感觉自己被需要，感觉自己是有价值的。但事实上，有些企业对员工最起码的尊重都谈不上，如有些企业在制定决策的过程中根本不会考虑员工的意见和建议，再如有些直接主管对下属简单粗暴，言语苛责，缺少最起码的尊重，极大地影响了员工的工作积极性。这种不尊重体现在国企内，最常见的就是凡事论资排辈，等级严重，这是对能力的不尊重，何谈敬业？所以，应该给予员工最起码的人格尊重，并对其付出，无论贡献大小皆给予重视与肯定，从而极大地提升其工作和组织敬业度。

第三，要特别关注特殊群体。

本研究结果表明，需要对国企中的一些特殊群体给予特别的关注，才能有效提升其敬业度。

一是关注工作5-10年的员工。

首先，要采取诸如培训等措施加强该群体的工作积极性，使之愿意留任。研究显示，该群体的员工在整体敬业度、工作努力程度及愿意留任方面，都不如其他群体意愿强，所以，要特别关注这部分人群。其次，创造机会使该群体员工与高层管理人员互动，增进相互沟通，以期提高对高层管理人员的信任度，因为研究表明，该群体员工对于高层管理人员更倾向于不那么信任。

二是重视30岁以下的员工，使之乐于宣传本公司。

研究显示，这个年龄段的员工认为自己的受重视度不够，进而影响到其组织敬业度，不那么乐于对外宣传本公司。所以相关的部门、高管或直接主管要给予这部分群体特殊的重视，如在工作中采纳该群体的建议，在决策时也积极邀请该群体员工参与进来，并通过高度重视与肯定其意见等措施，增强其组织敬业度与忠诚感，进而使乐于对外宣传本组织。

三是重视30-40岁的员工。

这个群体的国企员工也认为自己的被重视度不够。一般而言，在国企内，这个年龄段的员工，要么已经成为中高层管理人员，要么仍是普通职员，而中高层职位毕竟是少数，这样就造成多数这个年龄段的员工成就感不强，甚而感觉自己不够被重视，进而得过且过，工作积极性差，组织敬业度也差。所以，要采取一定的措施努力提升该群体的成就感，使之感觉自我价值有所实现，这样才会有效提升其敬业度。

四是使40-50岁的员工在工作与生活间达到适度平衡。

在国企中，这个年龄段的员工基本上工作稳定，生活也无大的变化了，处于一种十分平衡与稳定的状态，而正是这种状态影响到了其工作积极性与敬业度。所以，相关部门要关注这种状态，并介入采取诸如增加工作责任等相关措施使这种平衡保持在适度状态，进而刺激其工作积极性，提升敬业度。

五、其他方面

首先，要为员工提供培训机会，注重员工个人发展。虽然国企论资排辈现象严重，但不等于员工不重视个人发展，事实上在实践中多数选择打破国企“铁饭碗”而冒然“下海”的国企员工皆是因对个人发展的不满而采取的一种令人唏嘘的行为，这种现象在上个世纪的八九十年代盛行，到现在更是一种极其普遍的现象。所以，国企应该关注员工的个人发展，为员工设计职业生涯通道，使其能看到努力的希望，进而愿意留在组织中，并努力工作。其次，要制定合理的政策制度，尤其是绩效评估制度。

六、结语

本研究以我国国有企业员工为研究对象，试图分析提出提高国有企业的员工敬业度的策略，希望通过提高员工敬业度来提高企业整体效率。我国国企在国民经济中占有很大比重，以国有企业为研究主体，研究如何提高国有企业员工敬业度，对于改善国有企业效率低下局面。

（作者单位：安徽省无为县水产公司）