组织即兴的研究述评及展望

[摘要] 千变万化的环境因素需要组织针对变化情况作出快速反应，这种组织即兴能力的发挥有利于企业在复杂的市场环境中掌握先机。随着越来越多学者对组织即兴的探讨，使之成为学术界的研究热点。基于此，本文在查阅国内外组织即兴文献的基础上，系统总结了组织即兴的概念、测量、影响因素以及结果，并对组织即兴研究提出建议。

[关键词] 组织即兴；概念；测量；影响因素；展望

[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）04- 0045- 02

1 引 言

经济环境的不确定性、动荡性已成为其主要特征，企业要不断创新、不断变革才能应对复杂的市场竞争，组织实现创新与变革取决于以下两方面：①预先计划及安排；②面对突发变化的及时反应，现有组织理论过于强调计划与控制的弊端逐渐显现，以组织的“自发性”，“非预测性”为特征的新组织理论成为理论研究的新领域。

20世纪90年代，韦克等一批学者倡导和支持下的即兴理论研究，逐渐成为组织理论中一个新兴的研究领域。但国外现有研究整体处于理论建构的起步阶段，组织即兴的理论和实证研究数量不足、质量欠佳；国内即兴研究多是总结国外文献，自身的理论创新性较差，且理论的梳理较为零散，缺少现有理论成果的系统整理。本文以此为契机，系统总结了组织即兴相关理论。

2 组织即兴的相关研究

2.1 组织即兴概念

目前，关于组织即兴还未有一个准确统一的定义，学者试图根据自己的研究需要从不同角度定义组织即兴，国内学者多采用表格形式罗列现有国外研究，以比较不同定义间的异同。本文认为关于组织即兴的定义比较有代表性的观点有：①Weick（1993）认为组织即兴是指“创作与执行是紧密相连的、设计与生产是紧密相连的、创作者与解释者是紧密相连的”[1]；②Moorman（1998）等人则将组织即兴定义为“创作与执行在时间上的集中程度”，创作与执行的时间间隔与组织的即兴能力成反比[2]；③Cunha（1999）等认为， 组织即兴是指组织或它的成员利用可获得的物质的、感知的、情感的、社会的资源来实现的过程，是随着行动的开展而对行动的概念化[3]。

组织即兴可应用于组织创新、组织学习、组织交流、产品开发、组织管理等不同方面，由于其应用广泛，很难从某一角度定义组织即兴。但从上述定义我们不难看出组织即兴具有以下特点：①组织即兴基于组织层面，是组织或组织的成员为了组织、团体或是项目的共同利益而实施的组织行为；②组织即兴具有目的性，组织即兴通常是为解决突发事件，利用潜在机会，加速变革，推动创新，是基于组织或团体的利益而采取的行为，具有很强的目的性；③组织即兴具有即时性，这是组织即兴最显著的特征，是组织即兴区别于组织创新、组织适应、组织学习等行为的主要特征；④组织即兴行为需依赖组织资源，组织即兴的实现需要组织中物质资源、认知资源、情感资源及社会资源的等有形资源及无形资源的支持；⑤组织即兴不一定导致有利的结果，VEAR等认为，组织即兴研究一个错误的潜在假设就是组织即兴能产生有利的结果，将组织即兴定义为环境的灵活应用和解决突发事件的有效手段[4]。

2.2 组织即兴的测量

关于组织即兴的内涵学术界至今未给出统一的定义，组织即兴内涵的模糊性增加了对其进行测量的难度。总结现有文献，组织即兴的测量有以下方法：①Moorman等认为组织即兴可以通过定义行动的设计与执行之间的时间长短来测量，首次采用量表测量即兴行为。该量表过于依赖调查者对即兴的感知及即兴的时间维度，对即兴的测量并不全面；②Vera等[4]在Moorman量表的基础上，开发测量团队即兴的新量表——Likert量表，指出团队即兴的两个维度——自发性和创造性；③Leybourne等将即兴能力划分为不同层次，从个体及组织两个层次开发了新的量表；④Hmielesk等设计的量表主要用于测量个体即兴行为，该量表由个体评价量表中的工作行为与实际行为的一致程度，对于组织即兴的测量有借鉴意义；⑤Samra等开发新的组织即兴量表用以测量组织即兴对于开发新产品及市场收益的影响。

基于上述分析，我们得知国外学者针对组织即兴的测量已进入了探索研究，但国内文献仍处于空白阶段，目前较有代表性的是Moorman等开发的组织即兴量表以及Vera等开发的团队即兴量表。整体而言组织即兴的测量仍处在探索阶段，准确性和完备性需要大量的实证检验。

2.3 组织即兴的触发条件和影响因素

要准确地测量组织即兴，必须了解组织即兴的触发条件和影响因素，一些学者混淆组织即兴的触发条件及影响因素，以致在测量组织即兴并评估组织即兴的影响效果时出现偏差。在查阅相关文献的基础上，我们得知：

（1）组织即兴的触发条件表示组织即兴发生的可能性。当组织面临突发事件，需要即时采取行动，但组织没有预先计划好的行动方案，组织即兴行为即发生。按照Cunha等[3]的观点，组织即兴的触发条件包括：①突发重要事件。只有在复杂、动荡的环境中，组织才能面临未曾预料到的有意义的刺激，动荡的环境通常视为组织即兴发生的沃土。②立即行动。组织面对突发的重要事件，需即时作出反应，这是组织即兴发生的重要条件。③无既定的应对方案。如果组织遭遇重要事件，准备采取即时行动，预先制订的行动方案将大大降低组织即兴发生的可能性。上述3个条件共同构成组织即兴的发生。

（2）组织即兴的影响因素描述组织即兴的影响效果，侧重于对组织即兴的绩效研究。其影响因素涵盖组织的各个方面：①环境动荡性。环境动荡性会破坏组织现有能力的价值，因此，环境动荡性水平越高，组织即兴影响力越大。②信息传导机制。如果组织的信息传导不畅通，会降低组织对突发重要事件的感知能力，导致组织应对措施的低效率。③组织记忆。Anderson将组织记忆可以分成程序型组织记忆和事实型组织记忆，组织即兴的发生受程序型记忆的影响，组织即兴的程度受事实型记忆的影响。④组织结构。组织结构可以激发组织成员有关组织即兴的想法，为组织即兴的发生提供一个虚拟环境，提供一个组织即兴的空间。⑤领导风格。应急领导理论认为“集权型”领导更能迅速做出应对决策。⑥资源利用。充分的资源可以满足组织的行动需求，减少对组织成员行动的约束，增强组织成员的即兴能力。上述影响因素是本文对相关文献的总结，事实上组织即兴受多种因素的影响，研究角度不同，组织即兴的影响因素就不同。因此，组织即兴的影响因素研究还较为零散。

2.4 组织即兴的结果

以上列示的组织即兴的影响因素都将影响组织即兴的效果，本文比较赞同Cunha，et al.（1999）的观点，其指出了组织即兴的正面效果（变通、学习、提升动机、情感效益等）和负面效果（偏误学习、机会陷阱、过度依赖、执迷于即兴、增加焦虑等）。

（1）正面效果。①组织即兴能增加组织的灵活性，提高组织应对危机的能力，解决突发事件；②组织即兴推动组织的创新和变革。国外学者多研究组织即兴在新产品开发及组织变革中的作用；③组织即兴能促使组织加强学习并提升组织的认知能力。

（2）负面效果。①组织将即兴产生的知识经验应用到不同的情境中，可能产生学习偏见，达不到预期效果；②组织过度追求组织即兴，将产生机会陷阱，丧失潜在收益；③组织即兴一旦产生积极效果，组织将可能过度依赖组织即兴，不利于组织管理的实现；④组织面临突发的重要事件，增大组织成员的压力，使其产生焦虑感。Hatch指出频发的组织即兴行为导致组织成员的焦虑感及倦怠感。

3 结论及展望

组织即兴广泛存在于组织的各个领域，未来关于它的研究将更为深入。但我们也应看到，现有组织即兴研究仍处于框架构建阶段，多停留于规范性的理论研究，实证研究较少。学者在众多问题上仍未达成一致意见，我们应着力从以下方面深入研究组织即兴：

（1）完善组织即兴的概念内涵。现有组织即兴的定义多来源于艺术表演中的隐喻性表述，众多学者从不同角度定义组织即兴，尚未形成统一见解。国内研究多是翻译、借鉴、简单归纳总结国外文献，创新性及见解性差。

（2）探究组织即兴的发生原理及作用机制。现有研究尚未明确组织即兴的形成过程，仅从宏观上指出环境的动荡性、不确定性及模糊性，时间压力及突发事件是可能触发组织即兴的因素。同时，组织即兴的模糊性及难以测量性使得实证研究匮乏，关于组织即兴及其影响因素的作用机制多为案例研究。未来组织即兴量表的开发及测量工具的开发对于组织即兴发生原理及作用机制的研究至关重要。

（3）明确组织即兴与相关概念的作用机制。由于组织即兴与相关易混淆的概念边界不清，组织即兴与相关概念的作用机制不明，因此需进一步明确组织即兴与组织创新、组织变革、组织学习、组织记忆等概念的异同及作用机制，深入探讨组织即兴导致的结果，进一步引入实证研究检验组织即兴与相关概念的作用机制，而非仅仅停留在扎根理论的案例研究上。

主要参考文献

[1]Karl E Weick. The Collapse of Sensemaking in Organizations ： The Mann Gulch Disaster [J]. Administrative Science Quarterly， 1993，38（4）：628-652.

[2]C Moorman，A S Miner.The Convergence of Planning and Execution： Improvisation in New Product Development[J].The Journal of Marketing，1998，62（3）：1-20.

[3]M P Cunha，J V Cunha，R Kamoche. Organizational Improvisation：What，When，How，and Why[J].International Journal of Management Reviews，1999，1（3）：299-341.

[4]D Vera，M Crossan. Improvisation and Innovative Performance in Teams[J]. Organization Science，2005，16（3）：203-224.