人力资源规划,让人员增减收放自如

【编者按】

凡事预则立，不预则废，人事管理也大抵如此。如果有了良好、务实的人力资源规划，企业招聘与裁员行为，便不仅仅是业务发展与成本控制的衍生品，而是一种更加游刃有余的人才队伍建设。站在这个角度来看人员进出管理，招聘便不再仅仅是装点门面，裁员不也仅仅是为了甩掉高昂用人成本的包袱，否则人员的增减都极其容易陷入泥沼，尤其是在外部环境发生急剧变化，需要大量人员进出的时候，良好的规划远胜过危机公关。科学的人员规划，你做好准备了吗？

冰火两重天，招人难，辞退更难

在2011年接近尾声的时候，在人才队伍建设上，我们看到了一些颇为吸引眼球的做法，比如2011年11月中旬，据多家国内媒体报道，位于珠海市斗门区的伟创力挂出横幅“大量招募35～50岁识字工人”，人员招聘标准被质疑跳水；再比如说11月以来，各大微博及论坛曝出美的集团正大规模裁员消息，比例约50%，使得公司人心惶惶。这两家企业在人员使用上可谓冰火两重天：一是一线工人尤其是技术工人遭遇“用工荒”，招人难；另一个却是企业为转型而进行的部分销售体系瘦身，减速运行以求平稳过冬，可谓家家有本难念的经。但是究其根本，这都是在人才队伍建设上缺乏规划酿的祸根，以至于在外部环境发生急剧变化时，人才招用和解聘矛盾凸显，甚至陷入信誉危机。

识字就能进五百强，伟创力年底再遭用工荒

伟创力集团成立于1969年，是一家总部设在新加坡，并在纳斯达克上市的跨国公司，是目前全球第二大电子合约制造服务商，世界500强企业之一，在中国代工界是仅次于富士康的企业。就是这样一家世界知名的公司，在2011年11月的中旬，却在各大网站挂出了“大量招募35～50岁识字工人”的招聘广告，并以传单的方式向附近村民发放，引起一片唏嘘之声。有人在质疑，伟创力的招聘标准在跳水？

因为在2008年以前的时候，进入伟创力门槛还是很高的，尤其是在学历和年龄方面，偏向于18到25岁的年轻人，而35岁以上的如果学历高的话就可以直接做高管，很少有当普工的。但是2008年金融危机时期，因为业务量减少就裁掉了很多员工。现在虽然形势好转，但这些外地的打工者却不再愿意回来，在他们看来，珠海这样的沿海城市生活成本越来越高，根本没办法在这里安家，倒不如就在家门口就业。因此这几年在生产线遇到附近村镇的大叔阿姨来做普通工，已经不足为奇了。

可以看出，伟创力也是退而求其次，不得已而为之。但是深究其后的原因，却值得思考。企业在扩张的时候便急速招人，遇到业务萎缩便急速瘦身，并没有把员工当成稀缺资源来培养，这在工人无限量供应的时候当然不成问题，但是一旦外部环境变化，生活成本上升和企业转型升级趋势来袭，就立即捉襟见肘。外界评论认为，用工荒并不是今天才出现的，伟创力一定也是突然接到大量订单，年底急缺员工而出此下策。试问，人才招聘搞突击战，能够解决长期的用工荒问题吗？代工企业的人才短期招聘和快速瘦身问题解决的出路又在哪里？

“美的”裁员，可以做得更美

就在伟创力为找不到足够合适的员工而发愁时，美的集团却在经受着瘦身的阵痛。据《新京报》报道，“美的集团从去年11月开始大裁员，制冷集团60多家各地销售公司裁员幅度在40%以上，总部约50%”。虽然其发言人称美的正在进行转型，没有外界传闻那么夸张，并没有“有组织”、“有量化目标”的裁员。但是美的为了应对家电行业的寒冬而进行的裁员瘦身是不争的事实，美的制冷家电集团公开表示要求销售体系压缩成本，且销售公司自负盈亏，总部不再进行补贴。

这一行动也确实让一些刚刚进入美的的大学毕业生真真切切的感受到了市场的寒流。美的在新一年的校园招聘时曾经承诺不会轻易裁减大学毕业生，而且与他们签订三年的劳动合同，但是由于市场突然紧缩，销售团队要进行转型和瘦身，一些部门要整体地拿掉，刚进入的毕业生也难独善其身，他们从年初时的佼佼者转眼成了失业人群。由于不知道这样的缩减计划到底要到什么程度，在职员工也开始惶惶不安。

年初招聘，年终裁员，虽然人才的招聘和录用要根据经营战略做出适当的调整，但是这样的行为不仅仅浪费了人力成本和投入，更是对于企业雇主形象的极大损害，尤其是像美的这样的知名企业。然而在2005年，美的有过同样的因为转型和调整而做出的裁员行动，只不过这次来得更加突然，虽然员工获得了应有的赔偿，但是确实不能称得上一种明智的举动，美的集团的瘦身计划，怎么才能够做得更美呢？

风物长宜放眼量，摒弃招、裁短视行为

这两家几乎发生在同一时期却又截然相反的人才招聘和裁减做法，虽然在短期内是合理的，但是从长远来看恐怕得不偿失。这两家公司均是在业务量发生短期增减时，迅速决定增加或裁减一线工人和销售人员。涉及的岗位不属于企业的核心岗位，能够快速招聘到合适的人选，似乎是没有必要养起来耗费成本。但是像伟创力这样的企业，在2008年遭遇经济危机裁员时，一定不会想到随后两年要应对的难题是普通工的招聘，人员队伍的增减，切不可草率为之。

中国众多中小企业现行的做法是，在业务量发生短期变化时，一些容易补充的岗位紧跟着业务量进行快速缩减，遇到业务扩张或者临时大量订单又迅速到劳动力市场招聘，人力资源招聘和裁减的计划完全是根据眼前或者半年内的业务量而定。这样的做法看似是节省了人力资源成本，不用养闲人，但现实中操作起来变得越来越难。且中国的社会环境对大规模裁员的字眼非常敏感，往往与“社会责任感不足”、“企业经营不善”等负面信息相关联，更加使一部分企业在面对市场寒流的时候，还要顶住舆论压力。

但是市场从来不相信眼泪，企业的人员增减计划如何才能够做到收放自如呢？

如何做好人力资源规划？

提前布局

企业在制订人员变动计划时，要根据发展战略而动。但是需要注意的是，这里的发展战略并非单纯的订单增减和业务量的变化，而且企业未来三到五年的发展计划，是战略扩张还是战略稳定，在什么样的业务领域需要增加什么样的部门和岗位，如果发生外部环境急剧变化时，企业的过冬措施是什么样的。如果人力资源增减计划是根据这个战略规划而定的，美的集团就不会步入年初招人、年底就瘦身的尴尬境地。伟创力也不会到了年底要急速用人的时候才匆忙招人，而应在第三季度预测到未来的订单变化量，提前做好员工招聘，未雨绸缪。

做好人力资源需求和供给计划

像伟创力这样的公司，年底临时接到大量订单绝非是2011年才遇到的事情，因此在做人员需求和供给变化的时候，一定要提前考虑好这个因素。这时候不妨使用经验法，依照前两到三年的人员缺口来预测最近一年的人员缺口。另外还可以利用马尔科夫分析法，来做好人员供给和需求的变化。比如说普通工人，可以根据2008年以来的员工晋升为组长的概率、员工离职的概率，预测这一年员工要离职或晋升的人数，进而得出剩余普通工人的供应量，在根据年底业务量的增加规模，共同估测未来的用工量，在下半年就开始提前为人员招聘做准备。

人员招聘要谋动而后定

提前做招聘当然要有更多的代价，针对用工荒，企业也可以采取一些做法来吸引员工。比如针对沿海地区生活成本高，可以通过投资兴建员工宿舍大楼，提供集体宿舍，免费提供中午正餐、下午点心等，来留住短时间到这里来打工的劳动者，解决他们的后顾之忧；通过提高年底的工资待遇来留住要回家过年的员工；等等。因此招聘不仅仅是招聘部门的事情，更是人力资源和行政后勤部共同考虑的事情，其他的配套设施要跟上。

岗位轮换，不养闲人

一旦出现业务缩减，企业的经营规模缩小的时候，养闲人是不明智的，但裁员是不是企业唯一的选择呢？答案是否定的，对于应届毕业生更是如此。很多应届毕业生其专业的门槛并没有那么高，如果能够及时地进行调岗，比如说由销售部门转到职能部门或者生产线，先进行了一两年的锻炼，如果在明后年业务重新回暖时，再重新竞聘。他们通过两年的学习，会更加了解企业，而且这样也更加有人情味，减少社会舆论压力。因此在部分部门或者岗位出现裁减的时候，合适的内部消化要优先于裁员，才能够给员工提供更多的选择，减少裁员引起的冲突和经济补偿。

引入第三方支持

在必要的时候，引入第三方机构的支撑也成为一个不错的选择。对于一线工人或者销售团队，其岗位需求的变动往往比较大，因此在这些岗位可以通过与一些短期人力资源外包公司合作，与他们提前进行沟通，通过短期租赁工来弥补人员短期增减，根据季节来调整人员队伍。