人力资源培训探讨

摘要：当今社会，企业生存的环境变得更加复杂和多变，企业经历着前所未有激烈竞争和知识、组织、管理变革与创新的挑战和冲击，每一种挑战和冲击都对人力资源培训提出了新的需求。这些需求要求企业要以全球的视野、从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建企业的人力资源培训系统，也使企业的人力资源培训成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的领域。

关键词：培训；资源；过程

中图分类号： C975文献标识码： A

一、人力资源培训的含义

人力资源培训是指通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身的价值，增强员工的工作满意度及对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益。培训的重点在于通过有计划的学习和分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力，以便胜任现在和以后的工作。

二、人力资源培训在组织中的作用

1.人力资源培训可以让员工尽快进入角色

新员工在刚进入组织的一个过渡期内，将会依据自己对组织的感受和评价来选择自己如何进行表现，决定自己是要在组织谋发展还是将其作为跳板。所以，许多发展比较成功的组织会通过系统的定向培训，尽可能地消除新员工的担心及疑虑，让他们全面地了解工作环境、组织氛围及新工作所需要的知识和技能，促使新员工尽快进入角色。

2.提高员工工作绩效

通过对员工进行有效的培训，使员工的知识结构得到更新，工作技能明显提高，人际关系得到改善。

3.为组织造就人才

有效的培训会使员工的知识水平、技术能力和人际关系的处理能力都得到强化，从而使员工成为某一领域的专门人才。

4.改善员工工作态度，增强组织的稳定性

通过培训，员工可以提高自己胜任工作的能力，也可以帮助组织改变不良的管理实践，从而使员工对组织产生新的认识，在一定程度上改变了员工的工作态度，缓解了员工队伍的波动情绪。

5.有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感

通过培训，可以使组织中具有不同的价值观、信念及工作作风的员工和谐地统一起来，为了共同的目标而各尽其力。

6.促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力

组织发展的内在动力就在于组织的不断创新。员工的培训为组织发展提供了智力资源，使组织不断调整自己的战略，朝更高的目标迈进。

三、加强培训，提升员工整体素质

1.足额提取教育培训经费

按照《中华人民共和国职业教育法》的规定，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5％提取，实行专款专用，为搞好培训提供财力支持。

2.在企业中力推建立“学习型组织”

让组织中的人通过学习深切感到：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造学习的良好氛围，通过学习，能动的获取、运用生产和创新知识。目前，我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，员工的这些观念也要不断更新，要让大家逐步认识到企业在市场竞争中，要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力，提高员工综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性。

3.将培训的策略进行细化

注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度，指出培训的目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费，而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（结合主管和同事的评价），与培训前进行对照，检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后完成培训评估报告。

四、营造环境，谋求人才成长发展

为适应企业的发展，企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，挖掘企业内部市场，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才，为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会，建立正常的岗位流动制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才的能力，避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪，同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

要以真心待人，形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，体现出企业与领导的关心。在工作中，人们往往不单纯追求金钱的多少，还有社会和心理等方面的需求， 员工的心理是“工作不单要高薪，还要高兴”。企业要让员工明白，在生产和管理各个系统中，人人都是经营者，人人都可以创造效益的道理，只要尽责，就称得上人才。人是有思想的，在市场经济大潮中，影响人的思想波动客观因素很多，如社会因素（风尚、道德、治安），家庭因素（婚姻、恋爱、亲属、邻里关系），人体因素（疾病、健康）等等。企业关心职工，尽可能的解除员工的后顾之忧，创造一个完善、协和、展现才华的场所，员工就热爱企业，关心企业，这样就能够留住人才。

五、精心谋划，搞好职业生涯设计

要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径；以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点；企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要，并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上，因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划，将个人的发展计划纳入人力资源规划中。

坚持“以人为本”，树立“尽职尽责皆人才”的理念，指导员工制定个人职业发展计划，明确职业发展方向，结合自身个性特征和组织发展要求，调整自己的职业选择，通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合，既可以走技术发展通道，也可以走企业管理发展通道，每个人的职业发展通道不同，但不管哪个通道都会获得相应的报酬，都是自我价值的实现。

完善制度，建立有效激励机制

调动员工的工作积极性，最大限度地挖掘每个人的自身潜力，使员工能更好的为企业服务，一定的奖励与激励是必要的。

1.让员工进行适当轮岗

给予更富于挑战性的工作，这对其个人日后的职业发展很有好处，给员工适度的成就感，充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才观。但据实践来看，每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15％为好。

2.薪酬分配的激励

据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％～80％的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

参考文献：

[1]彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2005年12月第1版。

[2]徐芳，培训与开发理论及技术，复旦大学出版社，2006年l0月第1版。

[3]曹振杰等，人力资源培训与开发教程，人民邮电出版社，2006年10月第l版