现代人才测评技术及其应用研究

当前，随着社会主义市场经济建设的发展和现代企业制度改革的不断深化，企业之间的竞争已到达了白热化的地步，许多企业感觉到压力。一方面，外部环境不断发生变化，企业的经营策略需要随之不断调整；另一方面，企业内部不时出现的问题和矛盾又让管理者应接不暇。不少企业主经历了无数经营发展之痛后，开始认真地反思：到底什么是驱动中国企业成长的原动力？是资本、技术还是管理？最后发现，真正驱动企业持续成长与发展的是人力资源。罗伯特・卡普兰和戴维・诺顿潜心研究的平衡记分卡明确指出了员工的学习与成长是考核企业成败的基础性因素。而人才选拔、评估和培训发展在现代人力资源管理中的地位也越来越重要，人才测评技术作为了解人类自身特点的科学，未来将会有很大的发展空间。某美国人才测评机构的调查数据显示，公司内部提拔经理通常会使用两种方式，但其成功率却大相径庭。其中，采用传统的领导推荐方式的，其成功率仅为37%，而采用领导推荐加人才测评的方法，提拔的成功率可以达到78%。专业化的人才测评方法的准确性和有效性已得到越来越多的企业的认可。

现代人才测评技术的作用

具体说来，现代人才测评技术有三方面重要作用。

能够帮助企业全面掌握人力资源状况

企业人力资源管理的一项基础工作就是全面了解自身人力资源状况。传统的人事档案只能包括一些如性别、年龄、学历等简单信息，如果想全面反映员工的素质状况，仅有这些内容是远远不够的。这时我们可以通过人才测评方法对员工的能力水平、价值取向、性格特征等方面进行分析，从而为组织的正常运作提供新的管理决策依据。

能够帮助企业进行正确的人才选拔

传统的选拔方法通常是领导推荐，这种方法因推荐人的主观性，会导致出现人才不适应岗位工作的后果。而人才测评技术的应用，则可以使管理者客观全面地了解人才，进而做到人职匹配。这种方法得出的结论，无论对于外部人才招聘还是内部人员调整，都具有重要的参考价值。

能够帮助企业更好地实现人才的管理和使用

人才的管理与使用是人力资源管理的核心。为了更好地使用人才，首先必须了解人才，人才测评技术就是帮助管理者了解人才的。管理者根据人才的特点确定合适的方式来实现对人才的领导和激励，否则，一个优秀的员工也可能因为上司对自己的不了解而得不到恰当的提拔和使用。

主流测评技术介绍

现代人才测评技术在使用过程中具有一定的专业性，不同企业应当根据自身发展阶段、人员素质结构、场地设施条件等内容选择适合自己的测评方法，目前在实践中使用比较广泛而有效的测评技术主要有三种。

心理测试

所谓心理测试，是通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，推论和分析贯穿在人的行为活动中的心理特征的一种科学方法。国外心理学家的大量研究表明，人的智力因素只能在10%左右的程度上决定其工作成效，而其人格特质往往与其工作成效具有更加密切的关系。因此，企业经营者应更多地了解员工的人格特质，以帮助其实现预想中的工作成效。在具体实践中，心理测验由于操作比较简单、记分和解释比较客观以及测验结果反馈快捷等优点而受到人们的重视与欢迎，然而，它也具有开发周期长、测试标准化导致容易得不到受测者的真实回答等缺陷。目前较多使用的心理测验包括性格测验、动机测验、成就测验等。

使用心理测试应该注意的问题：

（1）必须由专业人员进行施测和解释。由于心理测试的编制都是依据一定的心理学原理和心理测量学的方法，因此只有接受过正规培训的专业人士才有可能正确地理解和使用心理测试。

（2）注意测试结果的公开程度。心理测试结果有可能涉及被试人员的隐私，因此这一结果只可以在直接参与人才测评的人员中进行公开，而不得对外散布。

（3）正确看待计算机心理测验。随着科学技术的日常发展，心理测试软件已经被编制出来并投入使用，这些软件虽然在一定程度上减轻了测评人员的工作强度，但其自动生成的结果解释往往比较粗略，在使用过程中要注意加以修正。

面试

面试可以说是人才测评中最重要也最常为人们使用的一种方法，这主要因为面试能够通过见面交谈方式获得对方的整体印象，这一效果是其他方式无法达到的。现代人才测评中的面试与传统面试的区别在于：前者通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，而后者比较主观随意。面试根据其实施的规范化程度，可分为自由化面试、结构化面试和半结构化面试，现代人才测评中经常采用的是结构化面试或半结构化面试。面试具有综合性强、了解内容全面、实施灵活等优点，但对面试官的要求比较高，同时面试效率比较低，比较耗时耗力，并且面试结果容易受到面试官的主观感受影响。

面试题目通常包含以下方面内容：

（1）背景性问题。这类问题主要针对被试人员的学习背景、家庭背景、工作经历等方面提出，一方面可以进一步确认被试人员所填简历的内容真实度和全面性，另一方面也可以了解被试人员的求职动机、心理成熟度等基本情况。

（2）知识性问题。这类问题主要考查被试人员在专业知识方面的掌握程度，以确定其是否能够胜任新岗位的专业要求。

（3）行为性问题。行为性问题即在对目标职位进行充分深入分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后通过询问被试人员在过去工作经历中与上述胜任特质相似的行为表现，来确定被试人员的胜任度。这类问题更加注重被试人员的实战经验，往往与面试目的更加接近。

（4）压力性问题。有些情况下，面试者会故意制造一种紧张气氛，给被试人员以一定压力，来观察被试人员在压力情境下的反应，从而体现对方的控制情绪能力和应变能力。事实上，承受压力能力的不同，的确会给人才的专业素质和技能水平的发挥带来一定的影响。

评价中心

评价中心是一种综合性的人才测评方法。评价中心技术综合应用了各种测评技术，其中也包括了前面介绍的心理测验、面试等方法，但其主要组成部分以及最突出的特点是它使用了情景模拟的方式对被试人员的特定行为进行观察和评价。

情景模拟技术，即模拟真实的工作场景，由应试者在模拟场景中自由表现才干、评估人员在一旁观察并根据测评要素进行评价的方法。主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等方法。这种方法与实际工作最为接近和直观，但对评价者的要求也很高，最重要的是善于观察，并从受测者的行为细节中看出其所具备的管理潜能，所以，情景模拟技术通常被应用于管理人员的选拔中。

组织测评实施的过程

上述方法尽管在人才的聘用和选拔方面能够取得比较明显的测试成效，但组织测评实施的过程也是十分重要的。具体说来，组织在实施人才测评之前，首先要制订详细的测评方案，也就是测评的计划，这是实施测评的指导性依据。测评方案主要包括测评的目标、手段、步骤和注意事项等内容，“凡事预则立，不预则废”，也就是说，不同的测评目的要应用不同的方法和手段，采取不同的步骤，并且要关注实施过程中可能发生的一些特殊情况，否则，就无法进行一次成功的人才测评。

其次，测评实施过程中也会受到一些因素的影响而造成测评结果有误差。例如：环境因素。测评环境应该是安静的、不受干扰的，以保持测试人员和被试人员都能够心平气和、情绪稳定，发挥正常水平，突然的人员闯入或是意外的电话铃声，都可能打断测评人员的思路，给测试结果带来影响。又如：测评人员的因素。测评人员的年龄、性别、衣着、言谈举止、语速、声音等都可能影响测评结果。特别是在评价中心技术方面，如果测评人员在宣读导语环节时声音过小或是表达不清楚，则会使部分被试人员不能正确理解测评的目的和任务要求，而测评人员如身着奇装异服或讲话时声音语调特殊，也会作为额外的刺激吸引被试人员的注意力，因此，测评过程中对测评人员的选择和要求是非常严格的，通常需要一些经验丰富、举止端庄、声音平和的人员来实现。此外，被试人员本身的因素也会带来一定的影响。这里主要指的是被试人员的心理和生理的一些变化。有些人会在测试中体现一种“测试焦虑”，也就是紧张或不愉快的情绪体验。一般来说，适度的焦虑会使人的兴奋度提高，注意力增强，反应速度加快，从而对测试结果产生积极的影响。但是，过高的焦虑则会使工作能力降低，注意力分散，思维变得狭窄、刻板，记忆中存储的东西提取不出来，这就是一种消极的影响了。生理方面，如被试人员发生疾病、过度疲劳、测试前一日失眠等情况，都会导致测评结果发生偏差。

测试结果解释和应用中需要注意的问题

对于测试结果的解释和应用，还应该注意以下问题：

对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较

来自不同测评工具的测评结果，由于其测量的内容不同、使用的尺度不同、常模的样本不同等，其分数不具有可比性，因此不能直接进行比较。值得注意的是，尽管两个测评工具中有相同的测评要素名称，但具体的内涵可能是有差异的，因此不能直接进行比较。

要使用通俗易懂的语言

测评是一种专业性较强的活动，在测评的结果中会涉及到许多特定的专业词汇，如常模、标准分数等，另外，测评中所使用的测评维度的含义与人们日常的理解也可能不同。由于当事人大多并不懂得测评的技术，不理解测评的专业词汇，因此在向当事人解释和报告测评结果时，一定要注意深入浅出，将专业化的词汇转化为通俗易懂的、当事人容易理解的语言。

要注意测评方法的适用范围和局限

任何一种测评方法都不是万能的。一种测评方法可以测出某些东西，但可能很难测出另外一些东西。而且，对人的测评还无法做到百分之百的准确，会存在一定的误差。

以上对现代人才测评的作用和主要方法进行了简单的介绍，由于人性是复杂多变的，在实际运用过程中，企业人力资源管理人员不应对书本上的内容教条地照搬照抄，而是应根据所在企业的文化理念进行适度改进、灵活运用。适合的才是最好的，相信经过科学测评的员工队伍一定能够迸发出强大的战斗力，助企业腾飞。（作者系内蒙古电力（集团）有限责任公司人力资源部教育培训处处长）