创新激励稳员增效

晋江奥金针织服装有限公司全员持股的激励方案，引起了社会的广泛关注。从表面上看，无偿向全员增股纯粹是公司所有者一方的让利，数额也不算小，决策者确实要有足够的勇气和胆识。但更值得关注的是，该方案应对“用工荒”收到奇效，关键在于期股制度和全员持股计划巧妙结合。

其实，全员持股计划早在上个世纪初就在美国萌芽，我国前些年国有、集体企业改制过程中，各级政府也曾一度鼓励全员持股，甚至作为保留按劳分配公有制企业性质的一个举措。后因伴随股份分散带来决策不易纷争迭起，故转向鼓励经营层持大股。照此看来，奥金公司的全员持股做法本无太多新意。然而，从该方案的内容和实施办法来看，其股权激励工具虽属于期股性质，但又有别于经典期股的模式。

期股是一种特殊的股份，它通常由公司将一定数量股份预留给受益人（经营者）。期股属于股票期权的一种形式，两者均是发端于美国的员工激励制度创新。但由于期权在锁定期届满并实现预期经营业绩后，才可出售变现，且只有行权时的期权标的市价高于行权价格行权才有意义，故通常适用于股份可自由流通的上市公司，封闭式的有限公司难以实施。因此奥金公司作为完全由自然人持股，董事长丁明权绝对控股的民营企业（前身是港资企业），采用了期股性质的激励措施。但该方案又与经典的期股有所不同。

第一，授受对象不同。经典的期股方案一般仅授受给公司高级管理人员和技术骨干，最多扩及部门经理一级。奥金公司方案惠及全体员工，包括勤杂工，是一种“普惠制”，表明该公司对于企业内部所有员工，不分身份贵贱职务高低的普遍尊重。作为全国首例独具特色的全员持股方案，因社会关注而提升的企业知名度、美誉度的收益，更是巨大。

第二，固定分红比率。与流行的期股方案在锁定期内按照企业业绩尤其是利润水平挂钩分红不同，奥金的激励方案比照优先股股息的确定办法事先规定分红比率。从表面上看，似乎激励的成分、功效不大，其实不然。原因在于分红的基数是以各个岗位不同员工年度工资总额的一定比例确定的，已经大体反映了各人在企业中的相对位置、重要程度、贡献大小。在企业效益增长有所保证的前提下，该方案充分体现了企业的诚意，更能赢得人心。加上简单明了，操作方便，不生枝节，能够节省实施成本。当然，对于未来预期不确定性大的企业，似应另行考虑。

第三，提前确认股权。经了解，奥金公司兑现了第一期红利（优先股股息），而且一反经典期股方案的通行做法，很快向每个员工发放了股权证书，编制了公司股东名册。但是，公司章程未作修改，没有办理工商变更登记，实际上也没有立即修改章程和办理股权变更工商登记手续的合法依据及现实可能。因为自期股授受至锁定期届满期间，公司和期股授受对象之间只能形成契约关系，公司根据期股方案向特定对象授受期股后，仅有依约支付红利或者股息的义务，无需确认其股东身份。这样的后果是期股授受对象仅受合同法保护，不享有公司法上的权利。而公司发放股权证、制作股东名册后，期股授受对象就拥有依据公司法第33条所规定的对抗公司的权利。这有利于增强全体员工对于公司的认同感。

第四，股权处分自由。该方案第6条规定：“企业员工在获赠和获奖之后的五个年度之内，持股者只有参加分红权，没有转让权；持股满五个年度之后，可以按照原值在公司内部转让或由公司收购，也可以继续持股并参加分红。”奥金公司虽然没有明示期股激励部分占现有总股本的比例，具体也不是按照股本而是按照净资产比例确定首期期股数额，在一定程度上模糊了期股的性质，但记载在授受对象名下的期股在锁定期期满后的股权性质，还是可以确定的，而且期满后可以请求公司回购，也可以继续持有。甚至并不考虑期满跳槽、公司上市时该如何处理，其灵活性可见一斑。

目前，劳动密集型企业蓝领工人跳槽频繁，已严重影响到满负荷运行企业的正常生产秩序，而我国有限公司期股、期权激励尚无统一规则，因此，奥金的做法值得借鉴。