港口企业核心员工流失原因及对策分析

摘 要：企业要实现长期发展，就一定要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。然而人力资源是流动的资源，员工流失是不可避免的。随着近几年港口新扩建浪潮，港口企业间的竞争日趋激烈，核心员工的流失成为了企业日渐关注的焦点问题之一。如何正确分析核心员工的外流，并控制核心人才流失已经成为摆在港口企业面前的重要课题。本文试就影响港口核心员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策措施。

关键词：港口企业；核心员工；员工流失

港口是国民经济和社会发展的重要基础产业，是国民经济运行的命脉。近年来，随着港口新扩建规模不断扩大，相互之间的竞争日趋激烈，竞争的焦点逐渐从从资金、货源、基础设施等物化资源的竞争转为智力资源的竞争，也就是人才的竞争。一些领军型港口正面临着其核心员工大幅流失出走的问题，这些核心员工掌握着码头设备管理核心技术，并具有丰富实践经验，一旦脱离原企业，一定程度上将会严重影响整个港口的正常发展。正确分析人才外流的原因，制定控制人才流失的对策已经成为摆在港口企业面前的重要课题。

一、核心员工的界定和特征

核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物英国管理学家查尔斯.汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构成，他认为当今的组织是由核心员工、契约工作和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成，这三组人有不同的期望，接不同的管理，领不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。核心员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力，对整个企业发展的速度，效率，规模有着重大的影响。

核心员工与一般员工的区别主要表现在：核心员工具有人力资源的稀缺性和企业价值的创造性。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。他们的人数很少，但是作为企业参与市场竞争，保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各企业争夺的对象。

二、核心员工流失的原因

港口企业核心员工流失主要基于外部宏观环境、企业微观环境和个人偏好三个方面的原因：

（一）外部宏观环境

资讯行业的发展使同岗位、同行业的人群相互进行比较更为便捷，在同质化竞争的条件下，核心员工自然会逐利而往。特别是港口行业与一般行业不同，既具有专业的技术特点，又需要特定的管理方式。一些新建港口并没有接卸大型船舶的管理维护经验，而培养设备管理维护人才需要的周期又比较长，因此他们急需要一批技术水平高、现场管理经验丰富的人才来管理他们的设备组织生产运作，因此他们提供的薪酬福利条件要远远高于原有港口一般收入水平，并且还能够给予一定的职位和发展空间，使得一些核心人才外流的可能性大大增加。

（二）企业微观环境

美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%。完善的薪酬福利、晋升以及培训等激励制度对于保留员工是非常重要的。而在激励制度方面，恰恰是传统港口企业与新兴港口间最大的差距所在。新兴港口一般遵循现代企业制度建立，机制灵活、管理科学；而传统港口多为港务局转制而来，不但模式僵化，而且对员工缺乏培养管理的现代人力资源观念，企业缺乏中、长期的人力资源规划，一些技术型核心员工难免就会遭遇职位晋升瓶颈，离职也就在所难免。

（三）个人原因分析

易流失的核心员工大多处于30岁-40岁这一个职业生涯的黄金发展阶段，根据扩展的莫布雷模型指出，年龄和流动之间存在着反比关系，这个年龄阶段的员工精力旺盛，正是勇于接受挑战，实践人生价值的时期，如果企业难以给出适合他们发展的机会和空间，他们就会想方设法改变现状，最直接的办法就是"跳槽"。特别是与普通员工相比，核心员工往往对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成熟感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿，他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值的增值。

另外一些研究也指出，核心员工在企业中具有较强的独立性和自主性，这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，是较有主见有想法，不愿意被他们和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自企业的必要支持；表现在工作环境上，是要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，即倾向于一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束，这种不稳定心态成为了离职的潜在动因。

三、解决核心员工流失的措施

要解决企业核心员工流失问题，既需要在宏观管理上规范行业内人力资源价格，防止相互挖人拆台的恶性竞争，更需要企业增强人力资源规划的科学认识，在清晰企业战略目标的前提下，健全人力资源管理体系，完善薪酬、福利等激励机制。对企业而言，正常的人员流动是难以避免的，而要杜绝核心员工大量流失无疑是要从完善企业内控措施，促进人力资源规划与企业战略融合方面，加以根本解决。

（一）完善企业多元化激励方案

1、优化薪酬方案设计

重点解决核心员工在薪酬设计方面存在的问题，让薪酬达到薪酬公平性和激励核心员工的作用。可以通过设计宽带薪酬的方式，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，适合不同层次和不同岗位需要，从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。这样即使员工的职位没有晋升，在个人能力得到增强为企业做的贡献增大的条件下，薪酬仍然能够有所增长。

2、改善旧有的福利项目

采用"自助餐式的福利方案"，将等值福利项目按不同方式搭配，让员工自由选择，充分发挥福利的激励作用，为降低员工流失率做出贡献。在这一制度最大优点在于企业投入的成本相同，但是满足核心员工福利需要的同时，更满足了他们精神上的尊重需要。

3、突出特殊的培训需求

从现代人力资源开发的角度讲，针对员工的职业培训也属于福利措施的一种。针对现状组织开展一系列相关培训，如：ISO系列、现场管理、产品知识等技能培训。由此可以使员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，将核心员工个人目标与公司目标趋于一致，找到自我发展的空间和兴趣所在，提高核心员工的归属感。

（二）建立科学的绩效考评制度

要逐步建立起"以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留"的绩效考核体系，将企业的愿景、目标及战略分解到组织和个体，员工绩效考核内容由工作能力、工作绩效、工作态度三个方面构成，采用日常考核、月度考核、年度考核与任期届满考核相结合，定性与定量考核相结合的考核办法，运用360度绩效评价方法重点对管理和专业技术人员进行绩效评价，帮助其改善工作绩效，提高工作的满意度。

（三）制定员工职业生涯发展方案

职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。港口企业应注重员工职业规划工作，为核心员工提供一种多渠道职业发展路径，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致，使员工有明确的发展方向。除了管理发展阶梯外，还可以设立专门的技术发展阶梯，随着技术级别的升高，公司给予的回报和地位也会越高。这样不但可以解决组织结构扁平化带来的晋升机会减少的问题，而且更能够留住那些只想在专业技术研究上获得提升的技术型核心员工。

（四）营造和谐如家的企业文化

在企业内部构建和谐的企业文化，一方面有利于文化为管理工作，激发核心员工的积极性。另一方面，通过着力构建和谐的企业文化，优化核心员工的软环境，即可以用和谐的软环境来吸引和保留核心员工，也有利于企业建立自身独特的竞争优势与和谐的企业文化。首先，要培养核心员工的归属感，使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，激发出核心员工更大的工作热情；其次，要培养核心员工的成就感，企业越是给核心员工压担子，越是能调动核心员工的工作积极性，越是能激发核心员工的责任感。同时，企业要注意对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定，让核心员工从自己的工作中得到满足感。

（五）建立核心员工流失危机应对机制

1、建立企业核心员工人才储备库

要对一些重要岗位进行人才储备和核心员工梯队建设，一旦该职位发生人才流失，后备人才可以迅速的胜任该工作，降低了职位空缺或新进人员不熟悉工作而带来的损失。对于一些核心员工，要相应建立起"传、帮、带"制度，这项工作可纳入核心员工的绩效考核，以保证核心员工知识的"备份"，免他的突然离职而造成职位空白。

2、完善企业内部沟通机制

定期进行核心员工满意度调查，这样可以帮助公司发现并判断员工流失的趋势，从而赢得时间为留住核心员工采取相应的措施。

3、做好离职核心员工的沟通联系

核心员工的流失有时难以避免，即便真的出现这种状况，也不能翻脸无情，听之任之，应该真正了解员工流失的原因，做好离职面谈，为企业查漏补缺。有时由于核心员工尚未离开公司有一定的顾虑，他不会说出真实的情况，可以在员工离开后努力保持好良好关系，很多离职走的核心员工最终会选择回来，而且这些回头的员工将成为企业更忠诚的员工。

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作者简介：聂玉中(1969-)，男，河北秦皇岛人，厦门大学EMBA硕士研究生，河北秦皇岛港股份有限公司，主要从事企业人力资源管理研究。