认知风格视角下团队成员结构对团队绩效影响研究综述

内容摘要：团队已逐渐成为动态环境下组织从事活动的基本工作单元，而影响团队绩效的因素一直是研究者关注的热点。近些年，随着研究的不断深入，有学者发现认知风格不仅是影响个体绩效的一个重要方面，同时在团体绩效的研究中也具有重要作用。本文拟通过从认知风格的角度将企业中团队的成员分为三种类型，着重研究这三种成员如何对团队绩效产生影响。

关键词：认知风格 团队成员结构 团队绩效

引言

从20世纪90年代起，以团队为主的工作方式开始日渐流行。在通用电气公司、美国电话电报公司、惠普公司等企业中，团队俨然已成为主要的运作形式。彼得·圣吉也曾在《第五项修炼》中指出团队是最重要的组织学习单位。Baker和Salas将团队认作是至少由2个或以上的，为了实现共同的目标，而相互作用的个体组成的群体。在这个群体中，成员有着共同的价值理念，互相信任，分享信息，共同成长。Lovelace，Shapiro&Weingart指出团队应该是由一群不同的人组成，通过彼此具有的不同的知识、技能以及看待问题的视角，可以不断增强团队的创新、决策能力。因此具有一定异质性的团队能够增加决策以及实施的效率和正确性，对团队绩效也有积极作用。

在团队当中，最终发挥作用的是人，因此团队绩效的高低通常与其内部成员的特征、行为方式等密切相关。目前，国内外对于团队成员的研究采用的主要方法之一就是人口特征学方法，着重强调团队成员的年龄、性别、种族、受教育程度以及在团队中工作时间长短等特征的不同而对团队绩效的影响，虽然这些特征的异质性会影响团队绩效，但是随着时间的发展，潜在的心理学上的特征比如团队成员的认知风格被认为能更好的作为影响团队绩效的指标。

认知风格是人们感知、思考、解决问题、学习以及与他人联系的方式，这种特有的模式能够帮助个体去感知、记忆以及解决问题，简言之，它反映了一个人处理各种信息的内在规律，是个体创新行为的初始阶段。认知风格的不同，通常会导致个体行为方式的差异。根据现有文献的研究，通常依据认知风格的不同，可以将团队成员分为：创新型、墨守成规型和专注细节型三种。之前虽然有少数文章对团队成员认知风格的异质性进行了研究，但只揭示了认知风格的异质性会产生较高水平的创新能力以及较低程度的满意度，对其与团队绩效之间的关系，并未作出阐述。因此，本文以团队成员认知风格的异质性为出发点，着重研究三种不同认知风格的成员在团队中所占比例的差异是否会对团队绩效产生影响，为提升企业团队绩效水平提供相应的建议。

认知风格的界定

（一）国外研究现状

Messick把认知风格表述为个人感知、记忆、解决问题和反思信息加工规律的独特模式。而另有学者认为认知风格是个体在获取、处理、维护以及使用信息知识解决问题时所表现出来的一致性与稳定性的特征。它所反映的并不是个体的某一个行为而是一种固定的模式，这种模式解释了个体在学习、与他人相处以及创新上的差异。

长久以来，认知风格被认作是代表员工创新能力的核心特征。在对认知风格的一般性研究中，柯顿依据认知活动中的基本态度倾向，将认知风格划分为了两种：适应型和创新型。适应型总是倾向于在原有的经验范式内进行修补和延伸；而创新型则倾向于打破旧的范式，尝试新的办法。虽然柯顿将原有的三种认知风格进行了归纳整合，但仍有学者坚持认为三种认知风格（创新型、默守陈规型、专注细节型）的存在。

（二） 国内研究现状

我国对认知方式的研究始于上世纪七十年代末，之后一批心理学工作者开始对认知方式进行一系列的实验研究和探索，并将许多研究成果收录于《认知方式-一个人格维度的实验研究》一书中。

我国著名心理学家张厚集等曾从信息加工和能力两方面阐述了认知风格的涵义。如果从认知是对信息的加工的角度进行分析，认知风格则是个体在对经验和信息进行组织和加工过程中所表现出来的个别差异，是指在感知、记忆和解决问题过程中经常采取的、倾向的、习惯化的态度和处理方式。如果从能力的角度进行分析，认知风格指的是头脑中的操作过程如何开展和进行，虽然彼此特点存在一定差异，但是却并没有明显的孰好孰坏的区别。

此外，我国另有学者指出认知风格本身并无好坏之分，它形成于人生的早期，通过个体自身的工作方式和决策活动体现出来。一般来说，人们倾向于选择适合自身认知风格的职业，而随后工作经历及模式又会强化他们的认知偏好，进而增强他们的相关职业技能。

认知风格与团队成员结构的关系

根据团队内成员构思的产生和实施行为的不同，通过对认知风格差异的理解，我们可以将团队内的员工分为三种类型：创新型、默守陈规型、专注细节型。

创新型的成员通常比较倾向于去发现问题、分析问题，并提出很多解决方案，他们往往会领导变革，提出一些新的主意、解决方法，而不是如何具体的去实施。具有创新型认知方式的员工，不受一般逻辑思维的束缚，逃脱传统思考模式，往往能够产生更有创新型的劳动成果。Scott和Bruce的实证研究发现，偏爱变化、坚持独创、相信直觉的认知方式往往能够独辟蹊径，与创新行为具有正向关系。Lowe和Taylor的研究也指出拥有创新型认知风格的个体往往比其他认知风格的个体更具有创造性，进而能对创新绩效做出较大贡献。

和创新型的成员相比，默守陈规型的成员更倾向于在团队内寻找共识，他们希望自己的观点能同其他成员以及团队的整体目标保持一致。在工作中，他们更加遵从组织以及团队所制定的一系列规章制度。

专注细节型的成员，他们的工作方式相对比较机械化、精确化，但同时也更认真，更可靠。通常，他们很难容忍错误，但也正因为如此，他们更能够使工作得到不断的改进并增加工作的效率。

团队成员结构同团队绩效的关系

对团队而言，成员之间的人际互动，例如沟通、分享、学习等对团队绩效的影响很大，所以团队的绩效不仅仅是一个结果，更是团队成员行为和能力的体现。因为团队是由人所构成的，所以不同认知风格的成员在团队中起到的作用也是有差异的，根据团队中不同认知风格成员所占比例的不同，也会导致最终团队绩效的不同。

Keller&Holland经过研究发现，创新型的员工通常和创新绩效正相关，但和团队的工作质量负相关。团队中创新型成员的首创能力能够为团队带来全新的思想并且为未来的发展指出新的方向，一方面他们对团队创新绩效的提升做出了巨大的贡献，但是另一方面他们在团队中对于工作质量的表现往往却并不理想，他们习惯性的突破规则的限制，大胆的革新，而产品和服务往往是高水平质量指标的产物，这些产物的品质通常要求要可靠，稳定，没有缺陷，以及满足顾客的标准。而这些需要员工严格遵守团队以及企业所制定出的一系列规章制度，严格按照产品规格进行生产，这和创新型成员的认知风格恰恰相反。

此外，在性格方面，创新型的成员较为自信，有独立的判断能力，敢于承担风险，但也正因为这些特质，当自己的意见不被他人所接受时，创新型的成员往往容易偏离团队，有时为了坚持自我，甚至会离开团队。所以创新型的成员过多往往不利于团队凝聚力的形成。而Forsyth曾指出，团队凝聚力是成员在团队中彼此关系维系的认同感，他能将个体不同的目标以及价值观整合统一起来，帮助团队共同成长。另有文献指出通常凝聚力高的团队绩效表现都较高。因此，从这方面来说，创新型的成员会导致团队内的绩效质量水平的降低。

默守陈规型的成员在团队中一方面能够加强团队中的创新能力，他们能够为创新提供一个良好的团队氛围并且使这些想法得到很好的实践，另一方面他们能够严格遵循团队中制定出的一些规章制度，高效的完成团队中下达的一系列任务，已有研究指出，这种认知风格的成员通常拥有较高的工作绩效，另外默守陈规型的成员在团队中总是倾向于同他人以及与团队整体保持一致，他们希望自己的观点能够被整个组织所接纳。因此，相对于创新型的成员而言，他们能不断地增加团队中的凝聚力，加强团队协作，推进知识共享，增加团队内成员的满意度，并且总能使团队处在一种和谐的氛围中。而这些都会促进团队绩效的提升。因此，本文认为团队中默守陈规型的成员越多越有利于团队绩效的提高。

已有研究指出专注细节型的成员通常和工作质量正相关，他们能够很好的满足顾客的需要，生产出一系列符合顾客要求的产品或服务，这源于对细节的过分关注，但是这种认知风格的成员往往也会导致过分的吹毛求疵，他们总是很精细，同时也很机械化，并且总是拒绝带有很强不确定性的事物，从某种程度上来说，对于团队创新绩效的提高是一种阻力。对于错误，他们总是感到无法忍受，力求达到精益求精，然而这种对于细节的过分专注，往往会导致工作的复杂化以及团队处理非常规性任务能力的下降，甚至会导致工作效率的降低。因为他们对于创新带有很大抵触情绪，往往会导致与创新型成员产生矛盾，因此，从某种意义上来说，对于工作某一方面的过分苛求容易导致专注细节型的员工与其他类型的员工相处的不融洽，阻碍团队凝聚力的产生，以及工作效率的显著降低。

启示

为了加强团队绩效，因此了解团队内成员的认知风格具有重要意义。由于不同认知风格的员工对于企业绩效的改进具有不同的效果，我们应该根据员工的认知风格的特性，促进人员和职位之间的匹配，更好的加强企业团队的建设和管理。

企业团队成员的不同认知风格可能会对团队的绩效产生一系列的影响。而且认知风格的不同，所产生的影响也会存在一些差异。传统的观点曾将墨守陈规型同专注细节型的成员两者归为一类，认为默守陈规型是创新型的对立面，这类认知风格会阻止创新想法的产生，进而阻止创新绩效的提高。但Brown & Eisenhardt通过大量研究发现，这类认知风格不但不会阻碍绩效的提高，反而会大大增加团队的共同信仰以及凝聚力和效能，并且在很大程度上减少团队冲突的产生，因此在实际的工作活动过程中，团队的管理者应积极发挥这类员工在团队中的作用。

团队凝聚力和交互记忆系统是组织的无形资产，他们是组织获取竞争优势和提升绩效的重要保证，因此，管理者不能忽略团队内部凝聚力和交互记忆系统的重要作用，凝聚力和交互记忆系统的建立与维护是管理者的重要工作。

参考文献：

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6.Bell， S. T. 2007. Deep-level composition variables and predictors of team performance a meta-analysis. Journal of Applied Psychology， 92： 595-615

作者简介：

郑华（1987-），南京师范大学商学院硕士研究生，研究方向：企业管理。