企业文化研究范文

企业文化研究范文第1篇

【关键词】企业文化；概念；量化

1.背景介绍

谈起企业文化，它始终伴随在企业设立、经营甚至解散的过程中，而学者真正开始着手“企业文化”的研究源于美国。二十世纪八十年代伊始，美国甚至整个西欧经济都收到了日本强劲的经济复苏的威胁，日本企业的管理模式和成功经验不断冲击着美国企业的扩张和壮大，因此便诞生了不同学术界的工作者开始研究日本成功的奥秘。随着学术工作者研究的不断修复和深入，产生了“企业文化”研究的“四重奏”：威廉·大内的Z理论、奥得斯和帕斯尔的《日本经营管理艺术》、肯尼迪和迪尔的《企业文化》、沃特曼和彼得斯的《追求卓越》。随着《从A到A+》、《基于长青》著作受到热烈追捧，企业文化与经营绩效之间的相关性研究也得到学术界的重视。国家的发展和壮大得益于硬实力和软实力的综合发展，也同样适用于企业。

企业文化管理指的是将文化的因素引入企业管理过程中，换句话来说就是利用文化因素来管理企业，国内关于企业文化的研究并应用源于二十世纪八十年代，且在九十年代得到了快速发展。企业文化的研究包括四个大的方向，一是企业概念、要素等基础理论的深层探讨；二是企业文化与经营绩效和企业发展的实证研究；三是企业文化的量化研究；四是企业文化的评估研究。

2.企业文化的概念

企业文化的概念众说纷纭，百家争鸣的结果就是迄今为止，并没有得到一个一致的结论，有关学者统计显示到二十世纪企业文化的英语定义便有一百六十多种，当今已经产生了上万种。西方国家对于组织文化的定义分有两个不同的派别：一种基于本体意义，一种基于功能性意义，企业文化与组织文化之间既存在相同点，也存在异同点。企业文化具有狭义和广义之分，狭义的企业文化特指企业员工对企业价值理念的总和，包括责任心、态度、氛围、经营理念和价值理念等；广义的企业文化特指企业所有员工通过对企业物质或者环境的认同、改造和适应所产生的成果，包括固定资产、组织资源、无形资产、价值观、竞争理念、个人定位等。

国外学术界对于企业文化定义最具代表性的学者，例如霍恩斯、威廉？大内、沃特曼和彼得斯、肯尼迪和迪尔以及罗宾斯等。霍恩斯认为“企业文化是在工作团队中逐步形成的组织规范”；威廉认为“企业文化是进取、守势、灵活性，即确定活动意见和行为模式的价值观”；沃特曼和彼得斯认为“企业文化是员工为企业奉献过程中产生的高价值的成就感，这种成就感源于员工对生产、产品的热爱，提高服务质量的愿景，以及由于贡献所受到的认可和赞扬”；肯尼迪和迪尔认为“企业文化是一个企业所奉行的主要价值观，是一种意义深远的价值观、英雄任务标志的凝聚”。总结国外关于企业文化的定义，可以发现存在两个基本观点，一是企业文化的核心是价值观的共识；二是企业文化是以人为本的管理模式，强调了企业的建设和发展需要全体员工具有共同的使命感和责任感。

国内不同学者对企业文化定义也给出了中国特色的结论，中国企业文化研究会常务理事长张大中认为企业文化是一种创新型现代企业管理理论，企业要实现打入市场经济的步骤，渴望走出一条整体综合素质高速提升、效益提高，使经济协调发展的新路子，就必须深化和普及企业文化建设改革。管益忻认为企业文化是特定经济社会文化背景下的企业，在其生产经营的过程中不断发育并积累的具有独特意义的企业价值观、行为标准、企业氛围、传统等。陈春花认为企业文化是一种观念形势，是企业构建价值体系的基础，狭义上是一种基本精神和凝聚力，体现员工共有的价值理念和行为标准，广义上除了狭义具有的内容还包括企业所有成员的文化素养、建设文化的规章制度等。综合看来，国内学者都认为企业文化存在一些共同特征：企业文化是在生产经营实践过程中形成的价值理念、行为标准之和；企业文化的形成必须建立在特定的环境背景之下；企业文化实质而言是一种管理模式，目的是推动企业管理目标的实现。

3.企业文化的量化、评估

关于企业文化的量化和评估工作，虽然国内已经有不少研究成果，但是相对于国外学者的研究成熟度和深度而言仍有所欠缺。由于企业文化定义没有盖棺定论，所以关于企业文化的量化和评估也有不同的思路和方法，但归根究底都需要发现影响企业文化的要素，对要素进行量化并构建模型，最终形成对企业文化的评估，实现与经营绩效等效益衡量指标的实证分析。

肯尼迪和迪尔的《企业文化》指出影响企业文化的五要素是价值观、企业环境、英雄、仪式和文化网络，其中价值观是核心。以沙因为代表的定性研究工作者认为企业文化可以划分成物质层、支持性价值观、基本的潜意识假定三种层次。从事定量研究的奎恩教授提出了可用于企业文化量化的模型——竞争价值理论模型，模型中两个成对维度——灵活性和稳定性、关注内部和关注外部——的相互作用形成了四种类型的组织文化，层级型文化、市场型文化、活力型文化和宗族型文化。经过学者们在企业文化与组织氛围、企业文化与人力资源管理、企业文化与企业环境、企业文化与企业创新等方面的深入研究，主要提出了两种评估模式：维度结构和量化模型，例如最具代表性的是奎恩教授和卡梅隆教授的组织文化评价量表、丹尼森教授的企业文化量表、霍夫斯泰德教授的组织文化层次结构、査特曼教授的组织文化剖面图、罗伯教授和琼斯教授的双S立体模型、皮埃尔的组织文化测量和优化量表。

国内学者关于企业文化量化的研究主要包括郑伯壎的研究、北京大学光华管理学院的案例研究、清华大学经管学院的系统企业文化测评量表、中国企业文化测评中心构建的企业文化测评量表体系、中国企业家调查系统等。

4.企业文化与经营绩效的实证研究

美国密歇根大学丹尼森教授的“文化与有效性模型”被认为是文化特质理论的集大成者，丹尼森的文化与有效性模型的核心是理念和假设，而其维度中的主要要素例如任务、工作参与、一致性和适应性都围绕这两大核心，影响企业绩效，并成为组织文化的具体管理途径和表现。丹尼森用方法证明了企业成员的工作参与当前组织和未来的经济绩效的关系，他的组织文化模式是一种有效文化测量方法，清晰的表现了组织文化与绩效的关系。科特指出合理的企业文化可以帮助企业适应日新月异的市场环境，从而实现业绩的增长。除了企业文化与组织绩效的内部联系研究，国外学者也进行了许多实证研究，戈登对不同行业的组织文化的比较研究，梅斯特对十五个国家的十五个行业的统计发现企业文化与财务绩效显著相关。

国内的企业文化与经营绩效的研究侧重于实证，对于两者之间的内部研究相对欠缺。黄国隆分析了海峡两岸企业文化差异，并认为员工对企业文化认知的不同也会直接影响工作绩效。林国耀认为美国企业文化影响企业长期经营绩效，企业文化有利于业绩的提高。张旭等发现企业文化与经营绩效之间存在显著的正相关关系。中国作中国作为历史悠久、文化绵长的古文明国家之一，但是企业文化的研究却远远滞后于中国文化的探索，构建并发扬企业文化是企业谋求发展的重要线索。 [科]

【参考文献】

[1]何载福.企业文化建设实践与绩效研究[D].华中科技大学，2005.

企业文化研究范文第2篇

一、企业文化软实力的内涵

（一）“软实力”的提出

20世纪90年代初，哈佛大学教授约瑟夫・奈首创“软实力”（Soft Power）概念。一般认为，一个国家是存在两种实力，一种是硬实力，一种是软实力。硬实力通常是指国家的GDP、硬件设施等，而文化、制度、传媒等被称为软实力，软实力是相对于国内生产总值、城市基础设施等硬实力而言的，是指一个城市的文化、价值观念、社会制度等影响自身发展潜力和感召力的因素。这一概念的提出，明确了软实力的重要价值，将它提高到了与传统的“硬实力”同等甚至比其更为重要的位置――正如约瑟夫・奈所言，“硬实力和软实力同样重要，但是在信息时代，软实力正变得比以往更为突出”。围绕“软实力”的一系列研究，明示人们以一种新型、全面和平衡的发展路径，在提升各级主体综合实力问题上启迪着人们的新思维。

那么什么是软实力呢？“软实力”作为国家综合国力的重要组成部分，特指一个国家依靠政治制度的吸引力、文化价值的感召力和国民形象的亲和力等释放出来的无形影响力。它深刻地影响了人们对国际关系的看法。“软实力”主要包括以下几种内容：一是文化的吸引力和感染力。二是意识形态和政治价值观的吸引力。三是外交政策的道义和正当性。四是处理国家间关系时的亲和力。五是发展道路和制度模式的吸引力。六是对国际规范、国际标准和国际机制的导向、制定和控制能力。七是国际舆论对一国国际形象的赞赏和认可程度。

（二）“企业文化软实力”的概念

“软实力”这一概念的提出，最初是从国家的层面上说的，而国家软实力的一个重要方面就是文化软实力。所谓文化软实力，指一国基于文化而具有的凝聚力、生命力、创新力和传播力，以及由此而产生的号召力和影响力。随着文化软实力理论的进一步发展，学者们把文化软实力引申到企业的层面，提出了“企业软实力”，又因为对于一个企业来说，体现一个企业软实力的最主要方面是企业文化，因此可以说“企业软实力”又可以称为“企业文化软实力”。

企业软实力是相对于产品、财力、技术专利、机器设备等企业硬实力而言的，是指企业以直接诉诸心灵的方式，对外占领利益相关方的心灵，对内依靠运用员工心智能量以达到企业目标的能力，表现为企业的经营理念、行为规范、价值观和企业文化、创新能力、履行社会责任和环境责任的程度、员工的凝聚力、企业商誉、品牌号召力等形式。“企业文化软实力”则是企业所具有的基于其文化的软实力，或者说以企业文化为基础的企业软实力，是企业综合实力和核心竞争力的重要组成部分。一般来说，按照功能来划分企业文化的作用力，企业文化会产生导向力、控制力、激励力、辐射力和凝聚力等，这些力量正是软实力的诸形式。企业文化是企业文化软实力的基础。因此，打造企业文化软实力，要从企业文化抓起。

（三）“企业文化软实力”以企业文化为基础

企业文化，是企业在长期的生产、经营、管理过程中逐步积淀形成的共同的文化观念，是员工普遍认同并共同遵循的理念行为的总和，是企业和企业人共同的精神家园。对企业来说，短期经营靠制度，中期经营靠管理，长期经营靠文化，企业文化具有极为重要的意义。

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，是社会大文化下的亚文化，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，企业文化根植于民族文化，是以民族文化为基础的，企业文化是一个企业从创立、发展、壮大过程中形成的价值观、发展观、社会责任感、企业制度等的复合体。研究一个企业的企业文化，应该放到这个企业所在国家的民族文化的大背景下去研究。

一个企业具有符合自身特点的企业文化，企业的员工认同企业的文化，所以员工才知道什么是重要的，什么是可有可无的；什么是该做的，什么是不该做的；什么是可贵的，什么是要抛弃的。表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范。企业有了共同的价值观，才能够更好地统一广大职工的思想和意志，坚定理想信念；才能够进一步调动职工队伍的主动性和积极性，凝聚一切力量，焕发出创新的激情，保持奋发有为的精神状态。可见，以企业文化为基础的企业文化软实力对于企业具有深远的影响。

二、探析德国企业文化软实力

企业文化的热潮源于20世纪70年代末80年代初日本经济的崛起，二战后日本经济的发展速度令全世界震惊，它使美国在全球的经济地位受到前所未有的挑战，在这种背景下，美国的管理学专家开始致力于研究日本企业成功的原因。1981年美国加利福尼亚大学教授威廉・大内在其专著《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》中指出：美国企业文化是A型文化，日本企业文化是Z型文化，Z理论的核心是信任和微妙性，它们与生产效率紧密相关。从威廉・大内教授的分析可以看出：日本企业之所以经营管理得很成功，关键在于其独特的企业文化。放眼世界，各个国家的企业文化软实力各有特点，比较有代表性的企业文化软实力有德系、日系和美系企业文化软实力。我们选取其中比较有其中德系企业文化软实力作为研究借鉴的方面。德国企业文化软实力具有以下几个特点：

第一，德国社会文化对其企业文化的影响。德国文化相互尊重但不亲密，关注私人空间、注重创新、严谨等，这些社会文化的特点，造就了德国冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的企业文化，这与其国家文化传统是一脉相承的。不同的社会文化或是说民族文化造就了不同的企业文化。德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。

第二，德国企业文化强调以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源。在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策。不论是大众、戴姆勒-克莱斯勒、西门子还是高依托夫、路特等中小企业，职工参与企业决策是一种普遍现象。

第三，德国企业文化强调加强员工的责任感，注重创造和谐、合作的文化氛围。德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围，德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。例如，德国戴姆勒-奔驰公司与美国克莱斯勒公司合并后，为解决两国企业在文化上的差异和冲突，成立了专门委员会，制定了3年的工作计划，通过加强员工之间的联系与沟通，进行文化整合。

第四，德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本，追求产品质量完美、提供一流服务已成为企业员工的自觉行动。德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。特别是德国的制造业文化，则可归纳为六大行业文化，即专注精神、标准主义、精确主义、完美主义、秩序（程序）主义、厚实精神。这也是为什么“德国制造”在全世界赢得质量可靠、精益求精的印象的原因了。

第五，德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象。德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。德国企业非常注重实际，他们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。他们将企业文化建设融入企业管理，注重实际内容，不拘泥于具体形式，说得少而做得多。除此之外，德国企业还特别重视有效的形象宣传，那些在德国乃至世界各地树起的“奔驰”、“大众”、“西门子”等具有国际竞争力和时代气息的德国跨国集团的品牌标识，已经成（下转第页）（上接第页）为企业实力的象征。

三、德国企业文化软实力的借鉴意义

在国际市场上，德国制造和德国标准通常代表着高品质和高标准，诸如大众、西门子、阿迪达斯、戴姆勒等无一不在国际市场上拥有良好的口碑，德国产品是大众普遍认同的值得信赖的产品。德国企业的高质量产品与其企业文化软实力息息相关，对于我们来说，德国企业文化软实力具有很大的借鉴意义：

其一，企业文化软实力必须以民族文化为基础。文化是根植于历史之中、特别是植根于民族文化中的，不同特征的民族文化对人们的价值观、思想意识和行为方式会产生不同的影响，进而会影响到企业家的管理思维和管理方式，最终在企业文化中体现出来。优秀的现代企业，要学习民族文化、精通民族文化，发扬民族文化，有根的企业文化才是真正的企业文化，才能真正地发挥文化的影响力。

其二，确立“以人为本”的管理模式。现代企业文化的最大特点是基于对人的管理，强调以人为本，强调尊重人、关心人和信任人，为员工自我价值的实现创造条件。“以人为本”的企业文化能够使员工发自内心地形成强烈的使命感和持久的驱动力，主动用企业文化规范的道德、行为标准要求自己，成为员工自我激励的源泉。现代企业所倡导的这种先进的文化管理模式注重人的价值、利益、尊严和情感等非理性的文化因素，标志着企业管理思想的巨大进步，即由迫使员工被动服从到激发员工的内在动力，在企业管理过程中也将人的因素提到了中心地位，这与当下所倡导的人本主义精神是相吻合的。

其三，要加强公司现代企业制度建设。制度建设有助于提升企业文化软实力建设。正确企业文化指导下建立的企业制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。而企业制度建设和文化建设是互动互益的，在企业制度建设、文化建设良性互动过程中，制度得以科学完善，企业软实力得以提升。通过企业制度建设，促进企业文化发展，提升企业软实力，做大、做强企业。

其四，企业要提供优质的产品和服务，树立良好的企业形象。一个企业要树立自身的企业文化软实力，不能一味地追求利润，要提供优质的产品和服务，无论是生产的有形产品，还是（下转第页）（上接第页）提供无形服务，还要关注自身对社会的贡献。企业社会责任的良好履行不仅有利于企业树立优秀的企业形象，提高企业获取社会资源的能力，而且还能将企业所倡导的高标准的道德规范内化为员工的共同信仰、价值观、伦理标准和行为规范，不断提升企业文化软实力，最终实现企业的战略目标。

（下转第页）

（上接第页）

（作者单位为青岛黄岛发展有限公司人力资源部）

参考文献

[1] 戴维・S・兰德斯（美）.国富国穷[M].新华出版社.

[2] 威廉・大内（美）. Z理论――美国企业界如何迎接日本的挑战[M].中国社会科学出版社.

[3] 葛树荣.德国制造业文化的启示[J].企业文明.

企业文化研究范文第3篇

关键词:企业文化;基本模式;作用;中国特色

在市场竞争激烈的环境下,企业文化是企业生存根本,是推动企业可持续发展的动力。企业文化为企业带来了长期发展和创业的精神动力、价值追求,不仅满足的企业领导者的发展观,而且为普通职工带来了人生追求的目标,使得企业的整体价值观得以实现。

一、企业文化的基本模式研究

企业文化的构成,其基本公式为“制度文化+精神文化=物质文化”,而主体的企业文化则是指企业的精神文化,只有建立起精神文化才能建立起制度文化,最后才能形成企业物质文化的表象。企业文化模式的构建包括:企业经营哲学、企业精神、企业风气、团体意识、价值观念、企业目标、企业道德、企业风俗。这些方面的内容细化起来,可以细致到企业标志、厂容厂貌、产品特色、厂微、厂旗、厂服、文化传播网络。企业文化的基本模式是要以功能性的主体精神打造来推动企业的整体发展,而企业精神的形成对企业资源合理配置和经营哲学有着辅助的作用,所以在企业文化模式的提升过程中必须要考虑到企业的经营思想,将企业文化变成企业灵魂与活动的源泉。目前,企业文化的基本模式包括这样几种:(1)协同型:以友好协作为主体,创造企业非常友好的工作环境,强调组织凝聚力和团队士气,重视关心客户和员工,鼓励团队合作、参与和协商,是一种人性化的基本模式。(2)活力型:企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险,鼓励个体的主动性和自,这样的文化模式是较为创新的。(3)层级型:企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境,各级员工的工作行为活动都有章可循,关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性,基本属于一些大型集体化企业。(4)市场型:企业内部有一个竞争性十足的工作环境,关心声誉和成功,关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现,适应于随时参与竞争的企业公司,例如:招投标公司。

二、企业文化不不可替代的特殊作用

企业文化的构建为企业的发展目标做出了较为长远的目的性指引,在企业发展的过程中,如果没有一个长远的发展目标就会迷失方向,丧失信心,而企业文化正视企业发展现状,为企业所有的员工提供了指导性的生产经营目标。具体来讲:

1.企业文化为企业带来了有效的规章制度约束

企业文化主要是用简单有效的文化理念创造企业基本精神目标,这种目标性的指向必然会为企业的制度建设带来约束,任何有悖于企业文化的行为自然会受到所有员工的整体批评,这种自然而然的内部制度约束会形成极大的力量,为企业的制度建设创造有效空间。

2.企业文化为企业带来了道德规范约束

道德规范其实远比法律、法规有着更为强大的行为约束力,企业文化建立起来的道德约束不仅对职工进行的约束,同时也为企业本身带来了社会性的认同和信任。例如:同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。

3.企业文化为企业带来了凝聚力量

企业发展需要凝聚力,而凝聚力的培养就需要通过企业文化建设来实现,企业文团结友爱、相互信任的和睦企业文化自然就会强化企业的团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。工厂强调的“爱厂如家”;海尔集团企业强调的“我是海尔人”等都是企业凝聚力文化的价值表现。

三、具有中国特色的企业文化模式浅析

1.富于变化性的企业文化

富于变化的企业文化模式主要适用于处于发展阶段的小型企业,发展中的企业有着日新月异的变化形式,在如此多变的经营环境中也不应该忽视企业文化的建设,反之,更应该重视去文化建设,以求带动整体企业的发展,使得企业的生命力不断延续。在企业的初创时期,要设计“求生存,求发展”的企业文化,因为企业的发展规模不具备一定的竞争优势,所以这个阶段的企业文化要依靠生存,要避免亏损,以这样的文化理念来激发所有员工的工作热情,使其以发展的眼光去看待企业,逐渐累积资金,为企业的“迈步”做出贡献。在企业成长时期,要设计“制度建设”型的企业文化,因为这个阶段的企业正在发展壮大,但是也存在着一些管理隐患,假如它的文化不能够支撑它稳步进入成熟期,那么它很可能在这个阶段就会夭折,或者因为失去很多有利的机会而不能发展壮大。所以,建立制度管理机制是其发展的首要任务,整个制度文化的建设的都具有稳妥的特点,在稳中求发展。在企业成熟期的文化模式建立就要考虑多元化了,主要是要树立深层次的文化国际品牌,根据公司集团化、多元化、国际化发展的要求,在文化建设上实现国内品牌,进一步巩固和提高企业文化的渗透力、影响力,完善和升华公司企业文化体系,使企业内部价值观、理念、精神高度统一,员工行为更加规范,企业文化的外层、内层、核心高度统一,企业文化特质更加显著。重点加大企业文化的外部传播,通过品牌建设和推进,提高深航的国际知名度和美誉度,增强国际认同度,树立文化国际品牌。

2.儒家文化为基础的企业文化

中国传统文化是中华民族在数千年的历史中创造的震惊世界的灿烂文化,儒家思想则是其中重要的组成部分,儒家思想所蕴含的思维方式、价值取向、行为准则、文化内涵等,具有强烈的历史性、民族性,至今仍然影响着我们的生活,制约着人民的道德准则。所以说,儒家传统文化为现代企业文化建设提供了历史的借鉴和现实的渊源。儒家文化更适合打造中国特色、中国气派、中国风格的企业文化范式,儒家伦理中重视人的价值,能较好地调节社会关系、人际关系,调动人的积极性,对现代经济的发展起到了西方理性文化所起不到的作用。儒家文化建立的步骤包括:一是“人本主义”导向的生命价值观。二是“义重于利”的社会伦理观。三是“取法中庸”的人生实践准则。四是“和而不同”的群体伦理。五是“平均为上”的公平伦理。这些思想模式,主要是以行为准则和价值观念来约束企业管理,将员工的价值选择提升到现代企业发展需求之中,通过对儒家思想的改造和创新,实现传统与现代的结合。

3.融合性质的企业文化

企业文化的融合模式,主要是针对并购式的大型企业而言,企业之间的并购必然会带来企业文化的撞击,合理地将企业文化进行接纳、兼容、交互和共生是企业文化融合的重点。例如:联想收购了IBM PC部门,两个都有很强文化的企业间的跨国收购,注定了这场整合将异常艰难。IBM的公司历史比联想足足长80年,两者之间强势的中美文化的巨大差异自然不能同日而论。在联想,文化中有很浓的制造企业的因素,强调执行和服从,如在联想,开会迟到要被罚站,即使是高层会议也是如此,这一点对于尊重个人的IBM来说基本是不可能的。由此可见,企业文化的融合远远要比企业资产重组更为困难,所以在融化模式中,首先要分析并购公司的企业文化特点,以客观的眼光来审视对方文化。然后就是要找到双方文化的契合点,努力缓解文化冲突。最后,则要本着接纳吸收、兼容并蓄、交流互补、共存共赢的合理规则,在这种规则的指导下来进行文化融合。

总之,企业文化模式的研究首先要了解企业文化对企业发展的特殊作用,明确企业文化的基本模式,在新时展过程中,构建富于变化性的企业文化、融合性质的企业文化、儒家文化为基础的企业文化。

参考文献:

[1]叶明霞,陈定坤.企业并购过程中的文化整合[J].特区经济,2006,(3).

[2]乐思伟.从联想对IBM PC的收购看文化融合中的冲突与对策[J].广东外语外贸大学学报,2008,(1).

[3]黄河,吴能全.组织文化形成途径――我国中小型民营企业的跨案例研究[J].管理世界,2009,(S1).

企业文化研究范文第4篇

[关键词] 企业文化 中西企业文化 比较研究

企业文化是一种观念形态的价值观， 是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神， 包括一个企业独特的经营哲学、价值观念、道德观念、风俗习惯等。国际化经营的中西企业由此产生的文化差异引发出的文化冲突屡见不鲜。归纳起来，主要有以下几点：

一、 管理理念不同

西方企业管理以“法”为重心，强调对事不对人，以法律、合同和诉讼等手段来管理；中国的企业管理则以“情”为特质，建立在以家为本位的社会伦理秩序基础上，深受传统文化的中庸观念和君臣父子观念影响，注重和谐的人际关系。在欧洲人士看来，中国企业里高层与中、低层经理人员之间的权力距离，通常显著的大于西欧企业，中国企业的高层经理人员拥有比他们的西方同事更大和更广泛的权力，而中、低层经理人员得到的授权则远远小于西方的同等级人士。中国与西方，特别是中国与西欧企业间权力方面的差异，还体现在各级经理人员的薪酬等级结构上。在中国，高级经理人员的薪酬与初级经理人员薪酬之间的差距远远大于西欧企业。

二、 思维方式不同

西方企业文化重事实，重逻辑思维，重发现，追求精确，注重竞争，认为竞争发财； 中国文化重先验理性，重直觉，重感悟，重整体性，容许模糊性，注重和谐，认为和气生财。在逻辑特征方面，一般认为西方人士的特点是就事论事和象棋逻辑；中国人则是考虑全局和围棋逻辑。围棋逻辑重在构筑包围圈，尽可能多地扩展地盘；象棋逻辑则重在挑战主帅，“将军”制胜。因此，当中方人士在商务往来中没有开门见山，直入主题，明确提出自己的要求时，绝不意味着他不是正在想方设法迫使对方满足他的愿望。

此外，一般认为西方人士在思维方式上是团队取向，侧重事或物的方面，忠诚于原则和注重个人的；中国人则注重等级，侧重人的方面，因时因地制宜和注重整体的。

三、 沟通方式上的不同

一般认为，中国人的特点是注重人，注重等级，被动，间接委婉和学习式的；而西方人士则注重事，注重合作，主动直接公开和教导式的。

在西方人士看来，中国人在人际沟通方面尤其不习惯反问或追问，因为中国人首先担心由此让发言者误以为好像没有把事情说清楚，其次怕由于自己非常个人的提问而耽误或许已经听得一清二楚的其他在座者的时间。

在西方人士看来，中国人更不习惯所谓的“圆桌会议”。在他们看来，让一个中国人对别人刚刚发表的见解公开提出批评意见，几乎是不可能的。

四、心理的种族文化取向

这种民族心理是在一个民族长期的历史发展过程中， 在一系列共同的条件特别是共同的经济生活影响下形成的性格、情感、爱好、习惯等精神素质的总合。中国文化重和谐、同一， 西方文化强调个性、对立；中国文化重系统、综合， 西方文化强调个体、分析；中国文化重内倾， 西方文化强调外倾等。大家都认定自己的文化价值体系优越。

五、基本价值观不同

西方企业文化鼓励员工追求卓越的业绩， 鼓励员工创新和冒险，注重企业的发展壮大；中国传统企业文化谨小慎微，见好就收，不主张冒尖，使企业员工缺乏竞争意识，企业的经营也往往墨守成规，小富即安。

六、治理结构不同

中西方企业的制度安排不同。西方国家的企业的治理模式有两种：一种是英美等国实行的一元制，即“股东加竞争性资本市场”的治理模式；另一种是以德国和日本为代表的二元制，即“银行导向型”治理模式。中国企业实行德国、日本模式的二元制管理结构，股权高度集中，国有股比重仍然很大，不利于形成有效的公司治理结构。

七、判断效果的标准不同

西方企业文化注重用效果作为衡量的标准，中国企业文化则注重动机的好坏。对西方人而言，动机与出发点都在其次，重要的是效果；中国人更倾向于用一套道德或意识形态标准来看效果。

八、企业组织与员工关系方面的差异

在西方，相当一个时期以来，企业组织为员工实现自我提供舞台的功能，越来越受到强调。由下属变成同事和合作者，是当今企业组织和员工关系中的一项最基本与最重要的特征。与之相对应，员工亦被期待对自己的工作拥有高度的认同感。

欧洲的研究者通常认为，中国的企业未能真正为员工构筑成一种能够赢得认同感以恒久替代家庭结构的组织样式，也未能在富有深远历史传统的家庭组织之外，生长成一种与之平行的结构。企业更经常地仅仅被看作是一个赚钱谋生的场所。

企业组织与员工之间关系的特征，通常与企业经理人员的领导方式存在深刻的交互作用。中国与西方在企业组织与员工关系方面的差异，可以在一定程度上说明为什么中西企业员工对所谓“好的领导者”怀有相当不同的期待。

一般认为，中国的企业员工通常会期待“好的领导者”对他或她的工作提供明确的指导，对他或她的私人及家庭事务同样给予关照，同样期待从上级那里得到福利方面的职权及与“人”相关的标准的评价；与此相对，西方的企业员工通常会期待“好的领导者”能够令他或她独立自主、有权有责地处理其工作，并且不干涉他或她的私人事务，同时期待从上级那里得到业务方面的职权及与“业绩”相关的标准的评价。

总之，西方企业文化是在西方文化背景下产生的，注重逻辑思维和个人主义的一种企业文化；中国企业文化则是在中国文化背景下产生的，注重整体性和模糊性的一种企业文化。中西方企业文化各有积极和消极的方面，具有较强的互补性。随着各国经济联系与商务往来的不断加强，企业文化在国别之间的差距将会逐渐缩小。各种文化相互之间的深度融合，纵然难以形成汹涌澎湃之势，但是那些赋予生命力的文化，或者各个文化中那些富有生命力的成分，定会渐渐根植于异域，在世界范围内发扬光大。

参考文献：

［1］司千字．21世纪企业文化融合浅析［J］.经济师，2002（12）：19．

［2］海外收购是培育世界品牌的良策［N］.中国高新技术产业导报，2005-7-13（04）.

［3］理查德•D•刘易斯.文化的冲突与共融［M］.北京：新华出版社，2000.30．

［4］黄海峰．跨国文化管理与中国企业的国际化［J］.中华文化论坛，2004（4）：147.

［5］蒋志培.网络与电子商务法［M］.北京：法律出版社，2001，1.

［6］书缘工作室.电子商务法律［M］.北京：人民邮电出版社，2001，1.

［7］殷观新，张颖，胡静.电子商务法律热点［M］.广州：广东科技出版社.

［8］田文英，宋亚明，王晓燕.电子商务法概论［M］.西安：西安交通大学出版社，2000，1.

［9］李雅芳.我国电子商务立法现状•问题•对策［J］.

［10］李其.中西企业文化的差异与融合中国工商时报1999.11.11.

企业文化研究范文第5篇

关键词：企业文化；测评；竞争价值构架

中图分类号：G122 文献标识码：A 文章编号：1006-723X（2014）02-0115-05

企业文化是指企业员工所共有的价值体系。优秀的企业文化是一个企业核心竞争力的重要组成部分。企业要了解自身的管理发展状况，为企业未来的管理发展方向设立明确的目标，其中一个非常重要的任务就是分析本企业的文化基础。如何才能客观的认识本企业的企业文化建设状况，对企业文化进行测评是比较实际的办法。

一、奎因的竞争价值构架

竞争价值构架（Competing Values Framework）由美国学者奎因（Quinn）等人提出。竞争价值构架是建立在奎因对组织效率的研究基础上，并最终由卡梅隆（Cameron）和奎因在此基础上提出了组织文化评价量表QCAI（Organizational Cultural Assessment Instrument）。该模型在当前的企业文化测评实践中的认可度较高，被认为是一种实用和操作性很强的工具。

奎因总结了39个判断和决定组织效率的变量，并在此基础上对其进行了精简和整理，将整理后的变量分成两个维度。根据两个维度数值的高低大小，将一个平面分成四个象限，如图1所示。其中一个变量是组织结构的稳定性。这个变量的两端取值分别是：组织结构的灵活性和适应性；组织结构的稳定性和控制性。强调组织结构的灵活性和适应性的一边代表企业组织结构随时准备根据需要灵活调整，机动性和任意性比较强，这在一定程度上意味着较强的适应能力。而强调组织结构稳定性和控制性的一边代表企业注重严格的内部控制和管理，稳健守序。另外一个变量是组织经营的关注点。这个变量的两端取值分别是：注重内部管理和整合，关注外部竞争和差异性。因为企业的资源是有限的，所以企业经营过程中的关注点总会在内部和外部之间有所取舍。注重内部管理和整合的一边，内部管理严格，内控制度健全并有良好的执行力，以此提高经营的效率，应对竞争。关注外部竞争和差异性的一边，是竞争导向的企业，他的经营效率的提高源于激烈的市场竞争，外部竞争的态势决定内部管理的形态。

由两个变量组成了四象限图形，企业坐落在象限的不同位置，就代表了不同的企业文化。这四种企业文化分别被称为家族式（Clan）、目标导向式（Adhocracy）、等级森严式（Hierarchy）和市场导向式（Market）。

家族式企业文化顾名思义，企业就像员工的家庭，管理者和领导就像长辈和亲友。员工在工作中注重互助协作和团队精神，企业重视员工的成长、培养和长期的职业规划，帮助员工自我提升。企业文化的传承性较强，鼓励员工对企业各项事务的参与。同时企业要求员工对企业具有超乎一般契约关系的忠诚和奉献，希望保持内部意见的一致。在关注内部员工感受的同时也关注客户的感受。

目标导向式文化更关心企业在市场竞争中的位置，以及客户、同业、公众等对企业的评价。为了获得和保持企业的市场竞争力，获得广泛的认可，这类企业最关心员工开拓市场、研发创新的能力。目标导向式文化的企业把大部分资源投向新产品研发和管理的革新，企业鼓励各种创造性和探索未来的活动。企业的领导者致力于对企业甚至行业发展的前瞻性设计，并且坚信创新和改革是企业利润的来源。在目标导向式文化下的企业，工作氛围是充满创意的、敢于冒险的，员工随时准备迎接新变化和新的挑战并且把这种变化看作工作的常态。企业要求员工在工作中具有很高的灵活性，同时适应这种文化的员工难免有个人主义的倾向。

[JP2] 等级森严式文化用严密完备的制度体系维系企业的运行，同时制度的执行也相对严格。这类企业注重制度建设、流程设计和各种工作规范的制定。企业的领导者认为企业应该处于顺畅的运行状态，这种有秩序的状态是企业高效率的保障。领导者更注意自己的协调者和组织者的角色，同时希望员工能够遵循制度和规范，企业的各种资源在平稳有序的环境中得到合理的配置。 [JP]

市场导向式文化下的企业主要关注自身在市场中的地位和竞争力以及客户对自己的认可程度。企业的经营活动以市场营销为核心开展，高效率意味着市场份额和市场渗透能力。这类企业以各类市场业绩指标作为考核员工绩效和评价企业价值的标准，如市场占有率、利润、区域市场竞争力、客户满意度等。市场导向式文化的企业领导者大都是积极进取的竞争者，具有敏锐的市场嗅觉和强硬的手段，同时对员工的进取心和进攻性要求较高。

以上两个变量和四个象限就构成了竞争价值构架，研究表明在大多数的企业里，都会同时存在这四种文化，但是占主导地位的只有其中一种或两种文化。竞争价值构架作为量化的企业文化评估模型，就是要揭示具体某一企业的主导文化属于哪一种或几种。从而帮助我们了解该企业的企业文化的类型、特点以及组织实现高效率的条件。[FL）]

[JZ][JP3]（资料来源：金・S・卡梅隆，罗伯特・E・奎因著，谢晓龙译，组织文化诊断与变革，人民大学出版社，2006年10月。）[JP][KH*2]

[FL（2K2]

二、某商业银行企业文化测评问卷的构建

根据某商业银行总行企业文化部的要求，项目组先采用头脑风暴法，构建了企业文化观念维度。将该行需要测评的企业文化维度概括为：参与性（内部整合-灵活性）、一致性（内部整合-稳定性）、适应性（外部适应-灵活性）、使命（外部适应-稳定性）。其中参与性内容包括：愿意努力工作、晋升奖励公开透明、薪酬有吸引力、实现自我价值。一致性内容包括：认同核心价值观、同事相处融洽、部门合作没有扯皮现象、领导敬业、领导爱护下属、领导重视企业文化。适应性内容包括：产品热销、以客户为中心、科学决策、民主决策、定期培训。使命内容包括：严格合规、执行规程不受干扰、自觉落实规范、看好银行的发展。一共形成了19个问题。

评分采用倒置的李克特量表，即“非常不同意”计1分，“不同意”计2分，“不一定”计3分，“同意”计4分，“非常同意”计5分。

为了验证问卷的合理性，项目组在该行的某分行进行了预调研。由于银行工作时间调配困难，所以采用了便利抽样的方法，对员工进行了现场的问卷调查。最终回收133份有效问卷。

利用SPSS对问卷信度的进行分析，获得以下结果。

案例处理汇总

a.在此程序中基于所有变量的列表方式删除

Cronbach′s Alpha值为0.965，基于标准化项的 Cronbachs Alpha为0.969，两个系数值都超过90%，可见该问卷具有很高的内在一致性，所以可靠性较强。

对问卷进行SPSS效度分析，得到该表的KMO为0.907，因为KMO值越接近1表示越适合做因子分析，表示比较适合做因子分析。Sig.值为0.000小于显著水平0.05，因此拒绝原假设，说明变量之间存在相关关系，适合做因子分析。从公因子方差表中，看出因子分析的变量共同度非常高，表明变量中的大部分信息均能够被因子所提取，说明因子分析的结果是有效的。前两个因子为主因子。

三、对某商业银行的多个省一级

分行的企业文化测评

调查者于2013年8月，向某商业银行的五个省一级分行的管理层和非管理层员工发放了500份调查问卷，回收500份，回收率为100%；其中有效问卷489份，有效回收率97.8%。调查的部门几乎覆盖该单位所有部门：营运管理部、纪检监察部、工会、信息技术、安保部、房金部、信用卡部、投行经营部、办公室、公司业务部、财务会计部、电子银行部、人力资源部、个人金融部、风险管理部、总务部。通过对回收的有效问卷进行整理和统计。依照测评结果的强弱排序，这五个省一级分行的现实文化综合考虑依次是家族式文化、等级森严式文化、市场导向式文化和目标导向式文化。

得分最高的是家族式文化。

（1）该行关注内部整合。近几年各类股份制商业银行和外资银行纷纷进入金融市场，目前一二线城市的商业银行多达几十家。这些新兴的竞争对手不但占领了一部分市场份额，而且对员工队伍稳定造成一定威胁，甚至会出现以传统四大行3倍的薪酬挖人的现象。同时客户需求在近几年变化迅速，对新产品研发、加强服务等方面提出了更高的要求。该行已经明显感觉到外部环境的变化对企业提出新的要求，而适应外部，必须先整合内部管理，重视制度完善、企业文化建设等管理问题。

（2）该行各级分支机构强调领导率先垂范。该行的制度建设比较完善，无论是上级行下发的还是分支机构自己制定的制度、操作规范和工作流程都比较成熟，能够覆盖工作的各个方面。但是日常工作特别是前台的业务部门，还是需要管理层的支持。在座谈中，业务部门多次提到在会见大客户时，需要相应级别的领导的参与，以期给大客户留下重视客户的印象，促成合作。该行在1年前开始实行“成长导航计划”，从行长开始，每位相应级别的领导要作为几名新员工的导师，指导员工尽快适应新的工作，提升工作能力。

（3）该二级分行有很强的凝聚力，员工归属感较强。近几年新兴股份制商业银行较多，对员工队伍稳定具有一定干扰作用。但该行的员工离职率相对其它银行保持在较低水平。主要原因在于企业重视员工工作与生活上的需求。调查中员工普遍认为企业选拔机制较为公平、透明，为员工提供了成长空间。职代会能够成为员工行使权力，反映问题的渠道。另外该行还设立了各类社团，加强了内部联系，组织了多种活动，融洽了人与人之间的关系，进一步强化了员工的归属感。

得分最低的是目标导向式文化，这说明该行需要提高创新能力。商业银行的经营是在风险控制和金融创新的动态平衡中开展的。该行的风险控制意识很强，在调研中，各部门员工都强调合规文化。但是在新产品的研发和推广中，该行相对竞争对手有明显的劣势。比如信用卡业务开展缓慢，从业人员老化，平均年龄在40岁以上，无法适应市场需求。私人银行、投资银行业务中经常遇到新的客户需求，但各分行没有权限也没有能力创造新产品去满足客户。需求上报到总行，设计出新产品再授权分支机构，往往存在时滞，容易造成客户流失。

等级森严式得分较高，反映了我国现行的总分行制的商业银行治理方式的现状。分行开展工作依赖总行的指导，上级行下达了季度、年度指标后分行才知道下一步工作重点。制订制度、规范时，总行会听取基层的意见和建议，但不可能兼顾所有的意见。新产品创新建议要提交省行，经由省行做出判断后上报总行创新委员会，通过后做出新产品逐级下发。从发现新的客户需求，提出新产品创意到新产品，至少需要2个月时间。

得分最高的家族式文化与目标导向式文化间，相差0.94，差距较大，说明该行的企业文化有明显的强势文化，该文化具有一定主导性。

该行的理想文化，按强弱程度排列，依次是家族式文化、等级森严式文化、目标导向式文化、市场导向式文化。该顺序与现实文化不完全一致，说明员工希望在一定程度上改变当前的企业文化导向，期望在保持原有的强势文化――家族式文化的同时，适当增加经营的灵活性，以适应市场和人力资源的竞争。得分最高的家族式文化与得分最低的市场导向式文化间，相差0.66，理想文化的差距小于现实文化的差距。说明该行的理想文化偏向于均衡，有避免文化差距过大的趋势。

所有的理想文化得分都高于所有的现实文化得分，说明该行对当前的各类文化水平均不满意，期望加强各方面的文化。家族式文化期望提高0.095分，目标导向式文化期望提高0.52分，等级森严式文化期望提高0.065分，市场导向式文化期望提高0.31分。需要加强文化的强弱顺序是目标导向式文化、市场导向式文化、家族式文化和等级森严式文化。

四、该商业银行企业文化建设中

存在的问题

通过本次企业文化测评，项目组一致认为该商业银行银行经营理念领先、管理能力强大、发展成果丰硕、成长性优异，总体形势很好。在此前提下，就研究发现的主要矛盾和问题总结如下。

（1）现有文化中“稳健”有余，“创造”不足，不利于新战略实施。

（2）相比“客户导向”，“员工导向”严重不足，人本理念缺乏，不利于凝聚员工。

（3）支持“战略目标”的体制机制缺失，“部门银行”分割资源，降低效率，不利于综合化、集约化经营。

（4）服务文化覆盖面不够，中、后台部门“置身其外”，服务前台、服务一线能力不强。

（5）风险文化建设不平衡，审批部门存在重风险防控、轻业务发展的思想倾向，不利于业务拓展。

（6）集团文化概念不强，现行文化体系难以涵盖非银行业务子公司、海外分支机构，存在文化管理缺位。

（7）制度文化建设相对短板，建行核心价值理念尚未成为制度机制的灵魂，二者匹配度不高。

五、结论和建议

企业文化建设要兼顾两个平衡：一是员工关爱与业务发展的平衡。要树立以人为本的管理理念，深化人文关怀，使之融入制度机制，只有凝聚激励全体员工，才能为业务持续发展提供不竭的精神动力。二是业务发展与风险控制的平衡。全行应牢固树立“以客户为中心”的经营理念，坚持收益与风险的匹配与平衡，避免过度防范风险而制约客户服务和市场拓展，优化审批流程，提高市场应对效率，使风险管控与业务发展相平衡。

.（一）充实更新建行价值理念体系

适应开放改革的不断深化和该商业银行银行提出的“综合化、多功能、集约化”新的经营战略的要求，适时调整、丰富和充实企业文化要素体系，以更好地引领全行员工树立共同价值观，凝聚全行员工为实现战略愿景和发展目标而奋斗。从调查看，员工对发展理念、产品理念、营销理念、合规理念、社会责任理念、团队理念、学习理念等都提出了诉求。

.（二）制定并实施集团文化管理战略

该行设立了众多海外机构和控股子公司，总部对其管理的首要任务应该是价值观管理，这个基础工作做不好，海外机构和控股子公司的员工管理就跟不上，直接影响客户服务和业务发展。目前，走出国门的跨国集团公司，如海尔、联想、华为、中石油、中石化等都高度重视跨文化管理和集团文化建设。这是一项集团发展战略的基础工程，须引起顶层领导的高度重视。

[HTH]（三） 着力建设大服务文化和市场导向的文化[HT]

以推动服务型总行建设为突破口，转变全行思想观念，牢固树立“以客户为中心”的经营理念，明确把“内部服务”纳入服务文化建设范围，把“下一道工序”作为客户，“以客户为中心”作为一切工作的重要考核指标。因为该行的业界地位，以及部分分行所处地域的文化，大客户还是有很强的官本位价值观，所以为了迎合客户心理需求，类似相应级别领导出面支持业务人员工作，促成合作的行为还要继续。同时要增强员工的归属感和集体观念。建立总行服务分行、机关服务一线、后台服务前台的工作机制，推动制度机制变革，逐步由“部门银行”向“流程银行”转变。唯有如此，服务文化的领先优势才能转变为业绩领先优势。由于现有的企业文化强调一种自上而下的带动，管理层也要在各种场合以各种方式推广新的企业文化发展方向，着力培养更灵活，更面向市场的企业文化。

.（四）加强企业文化战略规划

企业文化是企业发展战略的重要组成部分，需要制定与发展目标、经营战略、营销策略相一致的企业文化――核心价值理念，以此指导分支机构将总行的愿景、使命、战略目标层层分解为具体的目标和任务，把总行的核心价值观、经营理念转化为分支机构的工作准则和行动指南，实现核心价值观“上下一体、全行一致”，提升文化软实力。

[HTH]（五）深化风险合规文化建设[HT]

调查评估显示，有的分支机构在业务发展与风险内控方面不够平衡，或过度强调风险，或忽视风险，这都不利于业务持续健康发展。深化风险合规文化建设，关键是全员树立风险与收益匹配的价值理念；内控管理要在全面覆盖的基础上注重精细化，特别是关键岗位和工作环节，要注重细节；要牢固树立合规理念，持续加强职业道德教育，强化制度约束与规范，使员工逐步养成依法经营、遵章守纪、规范操作的良好习惯。

.（六）重点强化制度文化建设

制度机制是核心价值理念“落地”的硬约束，基于核心价值理念的制度机制建设是培育优秀文化的重要保证。绩效考核体系是一切经营管理行为的“指挥棒”，操作流程是员工对制度最真切的日常体验。调查显示：这两个问题入围“十大最低值”，说明建行文化特别是核心价值观、经营理念还没有充分贯穿到制度、机制、流程之中，也就是说有些制度机制与倡导的核心价值理念还不能完全匹配。因此，应突出加强HR、业务、风险管理条线的制度文化建设，推进关键制度机制的改革创新，更好地适应建行发展战略的需要。[JP]

[HTH]（七）充分授权，激发分行在企业文化建设方面的积极性[HT]

由于该商业银行是国有大型商业银行，分支机构遍布全国各地。其所处区域的经济、社会、亚文化有很大差别。总行在授权方面要注意给分支机构相应的活动空间。分行可以在总行制订规章制度时积极提出建议和意见，为今后的工作争取更多的灵活性和权限。总行应鼓励分支机构在新产品的开发建议方面变得更加积极主动。总行应将各分支机构的企业文化建设的亮点和经验加以推广。

Research on Corporate Culture Assessment

WANG Ju

（Chinese Academy of Social Sciences， Graduate School， Beijing， 102488， China）

Abstract： This paper introduces the relevant theories of corporate culture assessment - frame CVF competition value and organizational culture type pictures， and then conducts a culture assessment on a commercial bank by methods of questionnaires and SPSS. Based on the analysis done and results obtained， the author describes the evaluation object′s present situation and existing problems. Finally aiming at the problems found out， the paper puts forward some suggestions for the culture construction of the enterprise.

企业文化研究范文第6篇

随着社会经济形势的不断变化，日本企业的文化也在逐渐发生改变。日式商务信函是日本企业常用的沟通联系方式。日本企业文化的变迁也给用于日本企业内外联络沟通的商务信函带来了许多影响。因此本文在研究了日本企业文化的变迁的基础之上，重点分析了日本企业文化对日式商务信函的影响。

关键词:

日本；企业文化；商务信函；影响

一、日本的企业文化特征及变迁

1971年世界管理学大师彼得•德鲁克在[从日式经营中学到什么]一文中总结到，日本企业经营的主要特征主要包括集体决定、终生雇佣和企业内部培训三个方面；根植于家族主义之上的日本企业文化，表现在日本企业管理的的方方面面。[集体决策]一度被认为是日本企经营特征之一。这种制度的来源是因为全体员工把企业当做[家]，一旦被吸收成为企业的一员，就会团结一致、全心全意地的为企业付出，不计报酬地为企业的生存发展献言建策；为了营造家的氛围，日本的大型企业免费为新员工提供单身公寓，为全体员工建造疗养院等福利设施；值得一提的是，广泛存在于日本企业的[终身雇佣制度]，也来源于日本企业的家族主义观念。在日本企业中，对于所招聘的应届毕业生由公司进行内部培训。即使现在日本公司的新人跳槽现象逐渐普遍起来，这种企业内部培训也仍然在进行。在这样的内部培训过程中，从企业理念的介绍，到成为一个社会人应有的心理准备，以及本公司的业务习惯，细节之处如商务信函的基本书写方法都会对新入职员工进行细致入微的实践指导。尽管这种实践培训的日期不长，通常在一个月到半年之间。但是通过这种公司内部培训，同期进入公司的这批人会逐渐成为一个团队，相互之间能够产生一种类似于古代科举的同门或同期的连带感，大大加深对公司的理解，提高工作的效率，这也是企业高层愿意进行内部培训的一个目的。在入职初年的培训中，企业会培训这些新员工关于商务实务方面的基础知识。例如，制作公司内部活动的策划书、给客户发商务信函等，这些基础工作由所属部门的直接上司来指导。在这养的实操过程中自然而然地学会与公司内外相关的沟通交流方式。同时，新入职员工也能学到许多公司内部使用的固定用语。每个日本企业都有一些内部通用的专门用语，这些专用语的存在有助于增强全体员工的团结意识，更方便于内部沟通，提高工作效率。日本经济自上世纪70年代到90年代前半期随着对外贸易的扩大与金融的自由化而不断发展，日本企业也通过不断的海外扩张实现了国际化。但是，随着泡沫经济的破灭和随之而来的[失去的20年]，现在日本企业的经营环境与之前已经大不相同，企业文化发生了巨大的变化，甚至日本企业主要特征之一的终身雇佣制也徒具形式。企业内部培训制度随着雇佣的不稳定与人才的频繁流动而逐渐向外包的趋势发展。因此，扎根于日本企业文化之上的日式商务信函也深受影响，其格式与表达方式在逐渐地发生着变化。

二、日式商务信函的特征及变化

日式商务信函包括公司内部的通告指示类文书以及和外部企业团体进行业务往来所使用的正式信函。与欧美语系相比，日语有简体敬体之分，而且具有语序自由、主语省略等特点，因此常常被认为暧昧难懂。但是商务社会中，为了便于交流，日语商务信函具有固定的格式以及措辞，使其变得简洁易懂。近年来，经济全球化、终身雇佣制崩溃等企业环境的变化给日企经营带来了巨大的影响，也使日企之间的商务信函在形式与内容方面发生了不少变化。

（一）主语省略对日式商务信函的影响

日语中的主语特别是第一人称主语常常会被省略。但是在商务信函中不是这样，为了便于划分双方的权利与义务，相关双方的关系往往需要特定下来。5W1H等要素更是必须要清晰明白的进行说明。因此，在信函的抬头与落款处，会一目了然地把信函的接收人与发出人标出来。有了这些格式方面的要求，那么在一份商务信函中，至少主格与对格是固定不变的，而且根据敬语使用及文脉关系，内外上下关系和权利义务的归属方会轻易地被划分出来。

（二）暧昧间接的表达方式

铃木孝夫认为欧美人之间的对话是双方意见与思想的直接碰撞，属于[网球型]；日本人之间的对话是[壁球型]的，对话双方的思想和意见不是直接地互相碰撞，而是像做壁球运动一样，通过在墙壁作为媒介间接地弹射给对方，因此日式的交流也是一种间接的交流。日式商务信函中同样保留了这种特征。不直接称呼姓名而是以职务来称呼对方，称自己的公司为[当社]等，日本人还是相对喜欢采用委婉而间接的表达方式。例如，在日语中经常会用到[させていただく]这种表达方式，这不单单是表达一种谦逊的语气，更多是根源于这种避免与对方直接碰撞的日式思维，而采用的[壁球型]的表达方式。

（三）逐条列举的广泛应用

在日式商务信函中，常常可以看到逐条列举式的书写方式。为什么在日式商务信函中会如此多地采用列举式书写方式呢？实际上也曾经出现过长篇大论的文章式的日式商务信函。但是人们很快对此进行了反思和改进，把长段落分为小段落，简洁地把意见地表达出来。对商务信函中并列关系的内容，采用逐条列举的方式，这样逐渐演变成了今天的日式商务信函的格式。根据吉川幸次郎的理论，日语的语序相对自由，句子中的词语是可以自由调序结合，因此在日式商务信函中仅仅通过单词和语句的罗列是可以表达清楚双方的意见和主张的。日语中往往习惯把要点放在句末，这与习惯把结论前置的欧美式商务信函有着巨大的差别。在注重时间与效率的职场，这是极其不可行的。因此日式商务文书也吸取了欧美的长处，在信函初始便写出结论，然后再以逐条列举的形式说明原因、背景、费用等。

三、日本企业文化与日式商务信函的联系

日本独特的企业文化所衍生出的业务往来方式、人际关系沟通的方法与世界其他国家有着较大的差别。在对日式商务信函特征的分析中可以发现，日本企业文化与商务交流方式是有联系的。从商务文书的特征变化中可以观测到日本经济社会的变化给日本企业的沟通方式带来的影响。中根千枝在「タテ社会の人間関係和「タテ社会の力学两本著作中提出这样的观点：以家族为中心的内外关系主导着日本社会，这种内外关系也同样存在于日本企业。在日本社会文化中，每一个家族或企业都被看成一个整体，[内与外]有着严格的区分。在商业交往中，各个公司、团体对于代表着自身的商务信函十分重视。信函发出方会根据与接受方不同层面的关系而采取特定的表达方法和文体格式。在日本公司内部也是如此。做出某项决议时，常常把盖有各个部门印章的文件在公司内部传阅。这时其实文件的具体内容如何已经并不重要，重要的是通过这样一种形式来告知全体员工，以便于企业上下思想意识与目标的统一。在日本商业社会中，企业内部流通的文件与向外部所发出的商务信函中所使用的表达和格式是完全不同的，这种不同可用[内与外]的理论来解释。在日本的公司内部，全体员工如同家人，对社长、课长等上司可以不加姓名和尊称，直接以[社长]、[课长]等职务称呼即可。在公司内称呼上司为[社長]、[課長]，就如同家庭内称呼父亲为[お父さん]一样。这就如同在面对家庭之外的人时，不可用敬语称呼自己的父亲一样。因此，家庭与社会之间的日常用语规律，也可以用[内与外]的理论来解释([家の言葉]金田一晴彦)。另一方面，称呼家庭之外的长辈就如同称呼公司的客户一样，需要使用敬语和尊称。称呼客户所属的公司或团体则要加上[様]，或以「貴社称之。将非人格的事物人格化也是日语的一个特征。

四、结论

以家族为中心的日本人际关系适用于日本的商业社会，[内与外]的社会学理论也同样支配着日本商务社会的沟通交流，这些是日本企业文化形成的基础。同时近年来，由于经营环境的变化导致日本企业的的终身雇佣制逐步解体，以及世界范围内IT技术快速发展特别是电子邮件的普及，日本企业间的商务文书也受到了影响，不仅格式与用语变得更加简洁明了，企业独自的特征也逐渐消失。社会的每个细微变化都会给日本的企业文化及用于日企间沟通的日式商务信函带来意味深长的变化，这是作为日本文化与日语研究者今后应该留意的方向。

作者：余小权 单位：南阳理工学院

参考文献

[1]《タテ社会の人間関係》中根千枝　講談社現代新書

[2]《ドラッカーさんが教えてくれた経営のウソとホント》坂井綱一郎日経ビジネス文庫

[3]《日本語上下》　金田一晴彦　岩波新書

[4]《仕事文の書き方》高橋照男　岩波新書

[5]《教養としての言語学》鈴木孝夫　岩波新書

企业文化研究范文第7篇

摘 要 真正做到以物质文化建设为基础，以精神文化为核心，以制度文化和行为文化为保证的企业文化。[1]以物质文化为切入点，抓对精神文化建设，分阶段来完善制度和行为文化，以保证文化建设形成系统全面的体系，然后根据文化的变动性而审视精神文化的时代性，做出微调或变更。结合现状对文化体系进行分析，制定出义利观、经营观、效益观、竞争观的价值理念，体现以职工为本以业务为中心的制度管理，归零学习服务规范等规范守则，从我做起，从CIS系统完善物质文化建设。如此企业文化体系展示出员工积极状态，达到公司愿景，完成企业使命。

关键词 价值理念 以人为本 服务规范 CIS系统

一、精神文化分析

战略管理是对其它学科的资源整合，是一项综合性的管理。[2]它的核心概念是愿景、使命和战略目标，它为企业提供正确而可行的发展方向和目标，所以精神文化建设这三个概念是不可或缺的，也即培育和实施企业文化建设的最终目的。企业需要制定战略发展规划，在完整的战略发展规划中明确定出愿景、使命和战略目标。企业精神的确定，审视原有核心价值观。本着遵循“诚信原则、社会和经济效益第一原则、以人为本原则和科学发展观原则”，需要涵盖“义利观、经营观、效益观、竞争观”等内容。[3]

二、制度文化分析

制度文化要重点突出两点：“以人为本，以业务为中心”。“以人为本”虽然是指单位职工和其家属，在此可以理解为“以职工为本”。它是“以业务为中心”的基础，只有员工有了这层保障，才能在正确的管理方式下考虑消费者及其家属的需求，才能站里于消费者的角度考虑问题，才能真正的使制度转化为制度文化。

在尊重“二八原理”的理论指导思想下，保证中层领导的原有收入状况，设置满意的奖金配比方案。增加和奖金配比方案的配套制度，即绩效管理和奖惩制度，把绩效考核结合奖惩，做出符合职工需求的企业科学绩效管理方案。结合马斯洛需求层次论或者斯金纳的期望理论为指导思想，完善员工基本需求并扩充激励机制条款。“以业务为中心”在制度文化层面的体现就是前台人员的工作细节入手，查看工作流程是否满足消费者需求，通过工作流程的审核完善管理制度，要给现实和潜在客户一个科学合理的接待制度。

三、行为文化分析

业务伦理道德是业务人员在为消费者进行服务中的技术、态度和个人修养的综合体现，同时也是企业整体形象的“折射”。[4]所以围绕消费者对员工做出行为规范也是必要的，达到整体的和谐发展。比如《管理人员语言行为服务规范》、《业务人员语言行为服务规范》、《后勤人员语言行为服务规范》和《专业技术人员语言行为服务规范》。这些都是企业发展所必需的，新入职员工人事部门的入职培训要有此课程的服务，如果版本时间过长，消费者要求早已发生变化了，应重新审定原有的《行为和服务规范》，紧跟消费需求动向，增设人事部门部分职能，执行由业务科室执行，人事部门负责汇总。

四、物质文化分析

物质文化是构成企业文化的基础，包括建筑特色、环境设施和仪器设备。[5]大楼布局合理，环境设施中亭廊阁画具有新加坡环境相似之处，亭廊符合古典建筑，阁画体现个人修为提高的观点。“以人为本，以业务为中心”在物质层面的表现尤为重要，要给职工一个舒适的工作空间、整洁的住宿空间和优雅的锻炼休闲场所，工作生活是否能满足基本生活需求，家属是否得到单位的关爱等，只有职工和其家属得到安全和基本需求后，他们才真正为消费者提供优质服务，对于消费者，需要提供给消费者及其家属一个宾馆式的、疗养式的休息空间，一流的物流服务场所和交通工具，休闲的财务结算场地，高效精准的业务中心提供给消费者。

五、企业常有状况及文化调整

很多单位停车场摩托车汽车乱放，环境的卫生方面，很多卫生死角，还有很多需要修缮的地方，通过制度文化中的绩效管理严加考核。考核结果必须结合奖惩条例，使员工朝向预期环境中来。CIS（corporate identify system ）是将企业或机构的经营理念与精神文化，运用行为活动、视觉设计等整体识别系统，传达给机构的关系者和团体，使其对机构产生一致的认同感。[6] 用CIS系统导入企业物质文化建设，制定CIS方案，仅仅用CIS导入物质文化即可，至于企业文化和CIS不是相同的概念。符合精神文化的表层设施的展现，有利于疏导制度文化和行为文化的贯彻和执行。

参考文献：

[1] 邹爱东.新时期医院文化建设的实践与成效[J].中国医院管理，2003（10）：61.

[2] 畅|生.兰州市第二人民医院战略管理研究[学位论文].甘肃：兰州大学，2006.

[3] 艾南极等.关于确立和培育医院价值观的思考[J].中国卫生经济，2006（25）：70.

[4] 余健儿.让医院文化在组织中根治[J].中国卫生经济，2001（11）：59.

[5] 陈健.新加坡医院文化特色及启示[J].中国医院管理杂志，2003（12）：760.

企业文化研究范文第8篇

本篇文章主要研究在文化管理之下的传媒企业文化内容的研究，我国的经济在不断发展，同样传媒企业也在不断地飞速发展，一直以来都是政府性质而出现的传媒企业，现今有了性质的转变，我国政策的转变，使得传统的媒体经营的模式有了全新的改变，并且为现代的媒体行业带来了全新的面貌，本文从中国传媒行业企业文化开始研究，包括文化概述以及文化特征等方面，探究文化管理影响之下的传媒企业的发展。我国传媒产业是在

关键词：

传媒企业；企业文化；管理理论；企业管理

现今互联网的发展越来越迅速，逐渐演变成互联网媒体的全面传播，经过改革开放以及互联网的广泛使用，随着受到影响的就是传媒行业，传媒市场逐渐朝着开放式、自由式的发展方向，并且传媒企业内部的文化建设也在不断地改革创新，传媒企业只有不断增强内部建设，并且加强企业内部的凝聚力，提高企业的竞争力，才能长久的发展下去。

一、中国传媒行业企业文化的兴起

由于国内传媒行业起步比较晚，所以企业制度和企业文化方面的建设都不完善，关于企业文化的研究内容现今也只是处在初级的阶段。我国传媒行业在创建的初期，主要受到计划体制的影响，当时的传媒行业没有完善并且独立的企业文化，在1979年后期，传媒企业进入改革的阶段，在企业管理方面逐渐实行企业化的管理的模式，并且逐渐发展起来。传媒企业对于传媒文化的本质内容、传媒企业的企业文化制度、以及传媒文化体系等内容，都有了全新的理解，现今传媒企业之间的竞争力逐渐增强，要想经久不衰的发展下去，必须要加强自身文化管理方面的内容，要不断的整理研究自身的资源优势和劣势，全面完善自身的传媒企业管理的模式，不断提高企业文化的发展速度。

二、中国传媒企业文化概述

传媒行业自身的组织文化和其他的行业都不相同，并且在中国不断壮大的背景之下，逐渐形成了丰富多彩的发展形态，从事传媒行业的人员，经过多年的努力和研究，逐渐研究出适合传媒企业的企业文化体制，逐渐形成了全面的传媒行业的行为规范准则，形成了全面的传媒企业创新的管理方式，以及传媒行业的文化管理方面的理论研究，这些研究的成果被传媒企业之间广泛传播，不仅能够表现出传媒行业之间的相同性质，还融合了企业之间的不同之处，同样的，中国的传媒行业在不同的经济环境之下，逐渐形成符合自身特质的企业文化的性质，并且国内外的传媒企业各具特色，我国的传媒企业只有不断研究符合自身特色的企业文化，才能解决一切困难。

三、中国传媒企业文化特征

拥有相同的认知能力，具有开拓创新的能力，并且能够保持相互的独立性，这三个方面是传媒企业的特征之处。其中，具有相同的认知能力，主要说明企业内部的人员能够不断地创新研究传媒文化，并且产生具有相同的价值观以及道德观念，并且对于文化管理内容都有着相同的见解。具有开拓创新的能力，主要表现在现今市场在不断地发展，并且文化潮流在不断地变换等，在这些变换的过程中，逐渐形成了一种开拓创新的能力，并且自身的传媒企业也在不断地发展起来。最后就是相互的独立性，主要表现在传媒企业在不断地发展中不断形成较高的人员素质，以及相互独立的人格，这就使得不同的传媒企业都会形成不同的团队，这些团队都有着不同的团队精神、不同的团队管理的方式，逐渐也就演变成了丰富多彩的传媒企业文化组织结构。

四、中国传媒企业文化的功能

传媒企业竞争中，企业文化管理内容占据了很重要的位置，并且传媒行业是主要的生产精神的产业，也是文化信息的产业，因此传媒文化产业的作用以及重要性逐渐的凸现出来。

1.加强传媒企业的凝聚力。传媒企业文化中比较重要的，就是要有相同的行业价值观念，相同的传媒行业规范，以及传媒从业人员之间对企业的目标内容和企业立场等，有着相同的意见，这些相同的意识不仅会增强传媒企业团队的凝聚力，还会增强传媒人员对企业的责任感，只有传媒企业文化在同一的理念之后，传媒人员才能逐渐对传媒行业产生自尊心，以及对传媒企业产生归属感，这样一来，科学有效的传媒企业文化中，只有人员的亦是相同，并且行动同一，效率才会不断地提高，才能逐渐的提升团队的凝聚力。

2.协调成员之间的意识。传媒人员受到不同的传媒文化的影响，会产生不同的企业荣誉感，传媒企业文化的创建，不仅能够使得企业人员拥有归属感，企业文化同样可以逐渐规范人员的行为，并且使得成员之间形成相同的价值观和责任感，所以企业文化的创建的初期，要把协调成员之间的意识放在重要的位置，并且要具有强烈的号召力量，才能引导员工逐渐实现企业的目标。

3.增强传媒企业的持续发展。传媒行业在不断地发展壮大，所以企业文化也要不断地进行创新研究，创新研究要结合自身的传媒企业发展的特点，并且企业文化传播的方式也在不断地改善，可以从人员调动、组织的调整以及人员的技术能力加强等几个方面进行改革创新，逐渐增强传媒企业的持续发展，才能不断的适应社会的发展。4.逐渐树立传媒企业形象。传媒企业要逐渐树立自身企业文化的形象，并且要结合自身企业发展的方向和目标，逐渐把传媒企业的价值观念融入社会环境之中，让更多的人了解并熟知传媒企业文化，要树立起传媒企业的形象，逐渐提升传媒行业自身的发展。

五、中国传媒企业文化管理

1.从用户的角度出发，创造个性化的文化管理观念。传媒企业要想长久的发展下去，离不了用户的支持，所以传媒企业在发展的过程中要从用户的角度出发，创造出个性化的文化管理理念，这就要求传媒企业要不断提高自身的策划水平，以及创新的管理水平，同样要塑造全新并具有独立特色的企业文化，才能不断的增加用户，从而提升企业的收益。从传媒的信息产品方面来说，信息产品要能够贴近用户的需求，并且要注重用户的参与程度，传统的方式就是现场的活动，短信的问候等方式，现今火热的互动方式就是微博和微信的参与方式，让用户加入活动才能让用户了解产品，才能及时的了解用户的真实想法。还有就是要从用户地受众角度来考虑，要能够极大程度的满足用户的所想所需，并且要能够公平公正的把握住新闻的真实程度。

2.以人为本，提高传媒人员的从业素质。传媒企业文化中提升从业人员的素质也是极其重要的，现今企业之间的竞争其实就是人才之间的竞争，传媒人员是传媒企业文化的传播者，同样也是传媒企业文化的制造者，所以对于传媒企业来说，要不断地招揽传媒人才，并且要对传媒人员进行积极地培训，逐渐提高传媒人员的自身素质，才能更好地服务于大众。企业文化中要为传媒人员营造一种家的氛围，并且要不断地提升企业文化中制度的完善，增强员工的幸福程度，才能对传媒企业产生依赖感和归属感。

3.多元化的企业文化战略。传统的传媒传播的方式的通过报纸和电视等方式，随着时代的进步，现在逐渐实行无纸化传播方式，也就是逐渐演变成网络传播，现今互联网在不断地发展，网络上有丰富的资源，所以传媒企业可以结合线上线下的模式，来不断地增强对产品的推广，要进行多元化的推广方式，但是也不同失去自身的传媒企业特色。

六、结语

本文主要研究在文化管理北京下的传媒企业文化的研究，本文首先从中国传媒行业企业文化的兴起来时入手，接着写了中国传媒企业文化的概述，以及中国传媒企业文化的特征，传媒企业的文化特征主要包括具有共同的认知、拓展创新精神以及相互的独立性特征，接着阐述了中国传媒企业文化的功能，以及阐述了中国传媒企业文化管理的内容，传媒企业要从用户的角度出发，塑造个性化的文化理念，并且要以人为本提高传媒从业人员的自身素质，要进行多元化企业文化战略等，传媒企业才能不断的长久发展。

作者：舒婷 单位：湖北九通电子音像出版社有限公司

参考文献：

[1]杨天.中国传媒行业企业文化变革研究[D].首都经济贸易大学,2009.

[2]康燕.中国传媒产业发展方向与策略选择[D].复旦大学,2010.

[3]李兵.文化传媒企业无形资产评估改进研究[D].安徽财经大学,2014.

[4]刘禹.基于知识资本的传媒企业核心竞争力评价研究[D].湖南大学,2013.

[5]文崇坚,帅锦平.传媒转型时期管理文化软实力构建[J].上海管理科学,2012,01:103-109.

企业文化研究范文第9篇

随着我国教育的发展和中职院校的招生扩大，导致了各个中职院校的激烈竞争。中职教育是为了向社会和企业提供更专业更优秀的人才，所以，在中职院校发展和竞争的过程中，都应该必须以中职校园文化和企业文化的对接作为出发点，加强中职院校校园文化的建设，以企业文化为依托、为基准，进而调整校园文化的构成。在当前时期，应该明确地理解中职校园文化对学生的发展、学校的发展以及更好地和企业文化对接的重大意义，探索校园文化和企业文化对接的有效途径。所以，本篇文章主要针对中职校园文化与企业文化多元对接的意义进行探讨，并提出有效的对接方式，促进中职校园文化的建设。

关键词：

校园文化；企业文化；多元对接

江苏省职业技术教育学会2015——2016年度职业教育立项课题XHZZ2015035职业学校校园文化与企业文化的融合的研究

随着职业院校教育改革的不断深入，针对校园文化和企业文化化多元对接的意义和方式一直以来都受到教育界的关注，比如关于中职院校得课程设置和企业岗位的对接、教材和职业标准的对接以及教学过程和生产过程的对接等等。这些形式和方式的对接，在一定程度上都推动了中职院校校园文化和教学质量的提高。一般来说，中职院校的办学宗旨是以就业为导向，面向市场进行人才的培养，所以，校园文化和企业文化多元对接的意义和方式都是重大的。

一、校园文化和企业文化多元对接的意义

（一）有利于实现中职院校的教育目标

中职院校办学必须以社会企业的需求为根本目标，所以，中职院校在办学的过程中，在文化的建设上应该融入市场、企业，并且和市场、企业时刻保持着密切的联系。这是中职院校发展过程中的重要内容之一，决定着中职院校的学生在踏入社会的时候能否更快和更好地融入企业中，适应企业文化。所以，校园文化和企业文化的对接更有利于学生提前掌握情况，调整自身的状态，迅速地融入企业当中，进而促进中职院校教学目标的实现。

（二）有利于促进毕业生“零距离”就业的需要

随着市场的发展和大学生的增多，当前社会的就业率面临着巨大的压力。导致就业率低的原因有很多，包括学生眼高手低、没有正确的就业择业观念；同时也包括学生不能胜任岗位。要想从根本上解决学生的就业率问题，就应该加强学生的社会适应能力和企业岗位适应能。因此，在校园的文化建设中，要围绕然企业的文化氛围进行展开，让学生在校学习期间就能够充分感受到企业的文化氛围，从而促使学生从“学生”到“员工”角色的快速转变，达到零距离就业需要。要想实现中职院校学生零距离就业的要求，不仅要在开设的课程、专业和企业相关，包括学生的价值理念也应该充分融入企业的价值理念，吸收企业的文化，从而让学生更早地对自己的职业生涯进行规划。

（三）有利于培养学生“三创”的需要

“三创”指的是“创业、创优、创新”。“三创”教学是职业教育提出的又一教学目标，能充分地培养学生的创新精神，进而培养更加优秀的人才。在中职校园文化和企业文化多元对接的过程中，通过企业文化的促进和规范，更加有利于学生“三创”精神的培养。比如在和企业接触的过程中，学生会充分地体会到职业道德意识、企业创新精神以及和同事之间的交际等等，受到企业文化的长期熏陶，再加上校园文化的升华和强调，将学生培养成企业需要的人才，进而激发学生的创新、创优、创业的信心，综合素质得到增强。

二、中职校园文化与企业文化多元多对接的方式

（一）在中职校园文化建设中引入企业文化要素

中职文化建设是中职院校发展的基础和载体，文化建设是多方面的，包括学校的管理制度、学生的综合素质、学校的建筑设计以及人文景观等等。在进行中职院校文化的建设过程中，应该有意识地引入企业文化的元素，比如加强学生的职业技能培训、职业道德培训，同时，利用和企业相一致的实训条件，有效地实现中职校园文化和企业文化的对接。除此之外，企业还可以将自身的一些操作设备和学校的操作设备合二为一，组建新型的合作工厂，为企业进行人才的订单式培养，比如当前的“美涂士”、“鸿昌化工”等企业也都和学校签订了订单式的人才培养计划，可以让学生在学习的过程中，全面了解企业的文化，清楚企业的工作流程，从而让中职院校的校园文化和企业文化实现对接，有利于校企双方合作共赢。

（二）把握校企文化建设的主体

在中职院校办校的过程中，逐渐地形成了校园文化，校园文化是整个学校要遵守的价值标准和信念。企业文化是企业发展的过程中形成的经营策略、经营宗旨、价值观念和道德准则。这两种文化在一定程度上都具有文化的共性，因此，在对接的过程中，既要实现两者的融合，也要恪守自身的主体职责。就学校和企业的文化建设主体来说，学生应该充分发挥自身的主观能动性，积极主动地探索与企业文化相融合的路径和方法，实现和企业文化的主动连接，充分吸收和学习企业文化，将其渗透到自己所学习的专业知识中，进而更加客观地感受和了解企业文化的需求，进而参与教材的调整中，向学校提出需要的设备配置和场地需求，从而将自身的企业文化主动与校园文化对接。

结语

总的来说，校园文化和企业文化的多元对接有利于中职院校的发展，所以，中职院校在发展的过程中，要主动积极地吸收社会和优秀企业中的文化，从而激活学校文化的活力，将企业文化融入到教学中，让学生全面地掌握企业的动态，提前熟悉企业的运作模式，进而使中职院校培养的学生更加符合社会、符合企业的需求。

作者：杨慧 单位：江苏淮安工业中等专业学校

参考文献：

[1]唐梨敏.与企业文化接轨建设独具特色的中职校园文化[J].成功（教育版）,2013,(6)

[2]王启民.构建与优秀企业文化融合对接的中职校园文化[J].广东教育（职教版）,2014,(4)

[3]张祥宏.中职校企文化对接融合的实践与探索[J].科技风,2015,(5)

企业文化研究范文第10篇

关键词： 企业文化； 企业文化建设； 现状； 问题； 对策

中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）（11-12）-0059-01

一、中国企业文化的建设现状及分析

（一）企业文化建设的含义

企业文化建设是指企业文化相关理念的形成、塑造、传播等过程。企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需求，又是实现企业管理现代化的重要支撑。

（二）企业文化建设的内容

企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层四个层次的文化建设。

（三）中国企业文化的建设现状

2001年中国加入WTO，标志着完全进入国际经济一体化的环境之中，我国也由计划经济快速过渡到市场经济，企业参与市场竞争进入到一个新的阶段，并呈现出日趋激烈的态势。随着改革开放的进一步深入，以及全球经济一体化的深刻影响，中国的企业必须走出“襁褓”，逐步壮大自身力量，参与国际市场的竞争，而加强企业文化建设，是提升企业核心竞争力的必由之路。数据显示，中国目前企业文化现状的综合评分为3.50分（采用5点计分法）。该得分总体上比较高，这与我国近几年来企业文化建设的大环境有必不可少的关系。但从整体来看，还是不尽人意。一方面，有的企业直接照抄照搬国内外知名公司的经验，缺乏创新观念，导致设计的企业文化不适应本企业实际。另一方面，我国的市场经济体制建设时间较短，部分企业受计划经济惰性影响，害怕变革、乃至抵制变革。另外，我国企业将企业文化中的精神层、物质层和制度层相互隔离开来，没有将文化与企业自身的生产力相结合，没有实在的产出，也没有变为切实可行的制度，缺乏必要的创新意识，导致职工思想、观念和行为不统一，企业文化建设流于形式。

二、我国企业文化建设存在的问题

（一）企业文化建设缺乏个性和创造力

1.缺乏个性。现在很多企业文化理念的形成，不是在生产经营实践中积淀起来的，或者是自下而上和自上而下互促互动的结果，而只是简单模仿的结果。有关资料显示，在我国的企业精神理念表述中，“团结”使用率超过41%，“开拓”超过20%，“进取”超过10%。还有一些企业在开展文化建设时，经常寻找参考模式，把一些成功企业的文化建设经验作为样板进行简单的模仿和复制。而所谓的个性，就是本企业独有的、具有本企业特色的、在长期的生产经营和实践活动中形成的独特文化。它凝聚着企业的发展史，是企业的个性表现。

2.缺乏创造力。企业文化是指它在社会整体文化环境的具体反映，也是企业自身发展的反映。事物不是一成不变的，而是处在不断地变化和发展当中。所以进行企业文化建设也要随着企业、社会自身的变化而不断做出调整，不断进行文化的创新。正所谓，创新是一切文化发展的本质特征，企业文化重在建设，贵在创新。可是很多企业不注重创新，因循守旧，导致企业的文化建设与企业自身发展、社会文化发展严重脱节，最终导致企业的倒闭。我们从中可以看出企业的倒闭有制度因素、人际关系和管理活动的影响。第一，制度因素。过去的制度规范曾使企业走向辉煌，起死回生。但制度往往随着时间的推移变得僵化，过去的成功模式反而会使公司走向失败。第二，人际关系的影响。良好的人际关系有助于企业形成团结一致和奋发向上的氛围，这是企业创新、活力的源泉。但是企业内部的不协调导致了企业关系的恶化，只注重个人利益，忽视了集体利益的思想严重阻碍了企业文化的建设。第三，管理活动的影响。企业的管理活动，如物质奖励等，如果领导者不能适度把握，就会成为创新的阻力，让员工没有激情，使企业缺乏创造力。

（二）企业文化建设缺乏实效性

企业文化建设与企业经营制度缺乏紧密联系，这使企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中。很多企业总结了大量的文词讲究的理念纲领，但并没有真正地去深入了解，企业的精神理念并没有得到信奉和实践，也没有在制度中得到实现和保证。我国有些企业家管理企业完全脱离企业制度的要求，最后的结果就是企业文化自我创新能力的丧失和企业的低效率，文化与制度发生了内耗。企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的。企业只是注重自己表面的修饰，而忽视了企业制度的正确建立。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度却成了一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。然而，当前我国企业的领导者往往在处理文化建设与企业制度之间的关系时方法不当，导致双方脱节。所以没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不切实际的。

三、我国企业文化与企业文化建设存在问题的对策与建议

（一）提高企业管理者对企业文化的认识

管理者，是企业运营的核心因素之一。企业的管理者必须加强自身的素质，提高自己的科学管理和决策能力，深化自己对企业文化的认识，从而能够正确地管理企业，使企业走上良性发展的道路。企业文化需要得到管理者的重视，一个优秀的企业也必将是由一个懂得企业文化的人去管理。因此，必须提高企业管理者对企业文化的认识，并深入研究和倡导，企业文化建设方能获得良性的发展。

（二）建设有本企业特色的企业文化，提高企业的创新能力。

在当今日新月异、快速变化的市场环境里，唯一不变的就是变化，所以一个企业要想更好地生存，就必须创新。企业应该结合自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化，提炼反映个性的企业精神，并且应根据企业的价值取向，发展独特的环境文化。企业文化的发展是一个动态的发展过程，文化建设应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化注入新鲜血液，不要盲目地模仿、复制，这样才能增强企业文化的活力，最大限度地发挥企业文化的推动作用。

（三）加强企业的基础保障措施

加强企业的基础性保障，从财力、物力给予支持，保证物质硬件条件的投入，同时强化队伍建设，保证人员能力和素质的提高，夯实组织基础，使企业能够更好地运行。加强经济的保障，降低企业的破产系数，保证其平稳地发展。

现阶段我国经济处速发展的过程中，市场已发生了重大变化，企业也面临着更大的挑战。企业家要注意把握好企业文化，把企业文化建设当做重中之重。企业要想生存发展就必须建立更科学、更系统、更完整的管理体系，唯如此才能保持企业又好又快健康持续发展。

参考文献：

[1]程全性.中小企业企业文化建设方面存在的问题及对策[J].冶金标准化与质量，2003.

[2][美]约翰.科特等， 曾中等译. 企业文化与经营绩效[M].华夏出版社， 2003.

[3]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2002.

[4]赵建平.企业文化――管理的灵魂[M].北京：中国石化出版社，2003.