员工制度管理范文

员工制度管理范文第1篇

一、员工录用制度：

根据实际业务需要，择优录用人才。凡具有初中以上文化程度或同等学历或有一定相关专业知识身体健康、五官端正、作风正派的青年均可应聘求职。

聘任程序：携带本人身份证、学历证明等相关证件(原件、复印件)填写《应聘登记表》和《个人简历》，面试(合格者) 岗前培训试工、试岗(一个月) 合格者正式录用，签订合同。

公司对所有员工都本着来去自由的双向选择方针，在全面期内员工辞职，须提前十天写出书面辞呈。经批准后，结清各部门手续，交回工作服，凭《手续结清证明》、原始收据到财务部领取保证金及工资。

新员工试用期间必须服从安排，不适应工作的可申请离职，试用期自动离职者，不发试用期工资。

二、考勤管理制度：

2、上班从换好工作服、整理好仪容以签到时间为准。

3、事假要提前一天申请，特殊原因也必须到岗请假，得到经理批准后才可离岗，违者按旷工论。

4、迟到：凡未按公司规定的时间上班者，无论任何理由均记迟到。旷工：未事先办理请假手续而无故缺勤以及假满未归者均算旷工，一年累计旷工两次的开除。病假：请病假需出具病假条及医院证明、病历，急诊可立即打电话，非急诊要提前请示。无医院证明或病历按旷工算。

5、上班时间若要外出须得到领班或经理同意。

三、福利制度：

1、员工工资遵循按劳分配原则，实行同工同酬、多劳多得，执行月工资。月工资根据不同部门、不同岗位、不同职务确定员工工资。

2、员工工资以现金形式按月支付。

3、根据需要，按不同工种向员工发放工作服等劳动保护用品。辞职或除名的员工对配发的工作服应上交公司，不缴回者按服装成本费用的全部在工资中扣除。

4、为鼓励发扬集体精神，不定期的搞各种文体活动来增强员工团队凝聚力。

5、为员工提供比较充足的学习时间，并进行定期培训，提高员工素质和业务水平。

四、安全制度：

1、员工必须服从领导，听从指挥，遵守劳动纪律，不得违章作业。

2、所有员工必须注意防火、防盗、防暴、防机械事故，若发现问题及时采取措施，防止事故发生，同时上报领导。

3、要认真检查设备，消除不安全隐患，确保顾客生命安全及公司财产安全。

4、发现形迹可疑或不法行为的人或事，要及时报告领导。

5、旅游区不得出现打架闹事行为，若发现此不良状况立即报告，并帮忙疏导围观群众。

6、若发生紧急事故，全体员工必须服从指挥，通力合作，发扬见义勇为、奋不顾身的精神，全力保护公司财产及顾客生命财产安全。

7、员工不得打架斗殴，不允许将社会不良青年带进工作场所及与之交往，要保护自身安全。

五、财产负责制度：

1、各部负责人，负责本部机械设备、物品等安全，对后勤部负责。如发现丢失或损坏，追究当事的责任或赔偿。

2、如有设备需维修时，由各部负责人及时报告主管领导，避免影响正常工作。

六、奖惩制度：

为提高服务质量，促进企业经济效益和企业行业竞争力，建立一支严格、负责、团结、奉献的高素质员工队伍，公司坚持奖惩分明，奖优罚劣，以思想教育为主，惩罚为辅的奖惩原则。

奖励：1、对保护公司财产和他人生命、财产安全挺身而出的，见义勇为的员工公司将给予奖励现金。

2、努力完成本职工作和公司交给的各项任务，成绩显著者，在工作岗位上作出重大贡献或对公司某岗位实现技术改革者公司将给予奖励现金。

3、在服务中创造优异成绩，如拾金不昧等，为公司赢得重大声誉及多次受到顾客表扬者公司将给予奖励现金。

4、发现事故苗头及时采取措施，防止事故发生的，公司将给予奖励现金。

惩罚、纪律处分：

1、上班不穿工作服者，一次罚5元;

3、工作时间干私事、影响公司形象的、仪容不整的、发现一次各罚5元;

4、上班时间擅离职守、聚堆闲聊，服务差、被顾客投诉的，上班时间吸烟、酗酒、的，和同事、顾客或其他人吵架、打架斗殴的，顶撞领导、不执行命令者，不服从管理、严重妨碍管理秩序的，一次罚50元;

5、严重违反各项制度，造成公司利益或形象损失的将被开除并扣工资与保证金。

七、卫生制度：

1、工作现场设施、设备、办公桌椅等由本室员工打扫，摆放整齐，保持干净卫生。

2、及时清理环境卫生，保持景点、道路清洁。

3、清洁员保持大厅、过道、楼梯、卫生间、门外等卫生区域的环境卫生。

4、餐厅餐具要及时刷洗消毒，客房各类物品摆放有序，人员要衣冠整洁，客房要保持清洁卫生，及时换洗床上用品。

八、交接班制度：有准确的时间观念，每班必须提前15分钟接收工作，整理仪容，进行接班准备。

1、收银员：整理好帐目，清点所有现金交与财务部指定的收款人员。

2、值班值宿人员清点本区设备、物品等，作好值班记录。

3、清洁工交班时必须保持各卫生区域干净整洁，未留有死角。

员工制度管理范文第2篇

[关键词]混合所有制；国有企业；用工制度；合规性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-02

0 引 言

h的十八届三中全会明确了要大力发展新的经济形式，促进我国社会经济转型发展，实现快速、稳健、可持续发展。具体而言，就是要“积极发展混合所有制经济”，允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济。这在为国企改革和民营经济发展进一步打开通道和“橱窗”的同时，也给国有企业管理，特别是用工管理方面带来了新的挑战。其中，企业用工制度合规性问题成为当前企业改革实践中的关键问题。同时，企业用工制度合规性问题也受到了理论界的广泛关注，一些学者对此进行了具体探讨和研究。已有研究主要在国有企业用工制度改革、企业薪酬管理等方面进行了分析，在企业用工制度合规性方面的具体研究相对较少，特别是在混合所有制背景下，针对石油企业用工制度合规性的研究还需进一步深入。

1 新经济体制下国有企业坚持合规用工的必要性

混合所有制背景下，在理论上进行石油企业用工合规性研究，在实践上坚持合规用工，对推进依法治企、规范企业管理，具有积极的促进作用。一是有利于规范石油企业用工管理，践行依法治企。新劳动合同法进一步强化了劳动者的权益，对企业用工管理方式、用工成本、用工模式等带来了全方位的影响。依法治企背景下，混合所有制使企业用工更加灵活的同时，也对企业用工制度的合规性要求更加严格。混合所有制背景下，石油企业用工制度将不再由企业单方面确定。二是有利于激发人力资源活力，为企业创造更大的效益。混合所有制背景下，国有企业用工管理制度更加多元化，但也因多种制度并存、交叉而存在着管理复杂、混乱的情况，不利于充分发挥多元化用工制度的积极作用。只有通过规范用工管理，使企业用工管理摆脱身份管理的桎梏，实现由身份管理向岗位管理的转变，才能更好地激发混合所有制背景下多元化用工制度，促进企业增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等，进而促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，最大程度激发企业人力资源活力。三是可以为石油企业用工制度改革提供具体思路。在混合所有制背景下，《劳动合同法》的制约进一步加强，粗放式的管理方式已经不适合当前的发展，企业用工管理制度不健全、不完善，对劳动合同和员工管理没有条理化、细则化，只能使企业在发展过程中承担更多、更大的责任，加重企业的负担。因此，企业应精细化操作流程，规范化用工制度；有计划用工，避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度；健全员工入职录用、离职等相关手续的管理；确保企业用工合法、合规。

2 混合所有制背景下国有企业强化用工制度合规性的发展思路

混合所有制背景下，石油企业用工制度将不再由企业单方面确定。《劳动合同法》明确了用人单位的职责、责任，特别是在用工方面要保障劳动者权益。可以说，新劳动法突出强调了企业制定规章的制度，将不再是企业管理者一方的事情，而是劳动者与用工方共同决定的事项，如果企业单方面决定是不具有法律效力的。在新的管理体制下，一项涉及劳动者切身利益的制度，要在内容方面、制定程序方面、成文公示环节等方面公开透明，才具有法律效力。石油企业要有效降低混合所有制背景下的企业用工法律风险，必须深入分析混合所有制对石油企业用工制度带来的新要求和新影响，并采取有效措施，不断增强石油企业用工制度合规性。

因此，企业要做到依法规格，坚持合规用工，要在法律法规学习和实践方面进行不断探索。首先应对石油企业用工情况及用工制度进行调查研究，分析石油企业用工制度存在的不足，分析产生问题的深层次原因，明确增强用工制度合规性的努力方向。同时，要深入认识混合所有制的概念及内涵，明确混合所有制背景下市场经济发展特点、对企业发展及用工的要求，探索石油企业如何建立用工制度，才能更加合法、合规。在此基础上，不断探索混合所有制背景下、新型员工关系状态下的员工管理模式。根据社会交换理论及心理契约理论，针对混合所有制背景下员工关系管理的时代特征，探索石油企业员工关系管理对策。总的来说，通过分析石油企业用工制度存在的具体问题，根据产生问题的具体原因，结合混合所有制和《劳动合同法》对企业用工制度的要求，探索新形势下石油企业用工制度合规性管理模式，根据其用工现状及员工关系管理实际，最终提出建立合规性用工制度的改革措施，全面确保企业用工制度的合规性。

3 国有企业强化用工制度合规性的具体措施

混合所有制背景下，企业应在《劳动合同法》的统一要求下，全面加强劳动制度的贯彻执行，认真落实依法用工理念，坚持以人为本，在招聘、使用、培训等各个环节，认真贯彻以人为本的思想，在促进员工队伍结构优化的同时，努力实现劳动效率持续提高。

一是要着力加强人力资源标准化建设。企业用工制度合规性体现在多方面，其中，人力资源管理标准化建设，既是用工制度合规性的一方面内容，又是用工合规的基本要素。为了不断优化劳动组织方式，相关人员要不断优化业务工作流程，既要实现人力资源招聘环节的依法合规，更要在人力资源使用和管理环节做到依法合规，这样才是全面的合规性。其中，在人力资源标准化方面，相关人员首先要设置规范化的组织机构，做到机构层次、结构层次清晰，体现标准化和规范化，同时要建立企业统一的岗位分类标准，对各个岗位的职责、人员要求，都要进行明确，编制岗位说明书，从而实现人岗匹配、人事相宜，做到标准统一。

二是要梳理岗位序列，逐步解决同工不同酬问题。在新形势下，无论是法律法规，还是社会的呼声，都要求强化同工同酬，为此，采取积极措施减少混岗作业，在各个岗位上明确岗位职责，明确岗位权责，明确考核要求和细则，尽可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列问题。当然，要实现这一步，相关人员要对企业岗位进行梳理，对各岗位的名称、责、权限进行明确界定，既要避免存在“三不管”区域，又要避免出现职责不清、交叉作业的情况。为此，相关人员需要从组织结构、岗位职责、业务流程等方面进行全面梳理，以尽快建立科学的岗位序列，明确不同岗位的工作职责和工作标准，实现“权、责、利”的科学统一。

三是要加强用工基础管理工作。在新的《劳动合同法》实施背景下，企业有关管理规定存在与新劳动法不相适应的方面，因此，相关人员应加紧修订和完善企业劳动用工管理制度，逐步建立规范化的用工机制，做到规范用工管理，这也是增强企业用工制度合规性的必然要求。企业可通过全面梳理相关规章制度，根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，进行员工的管理，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同，确保企业用工依法合规。

4 结 语

用工管理机制的建设直接关系着国有企业的发展，相关人员需要不断进行总结、完善。在以往，由于法律对用人单位规章制度制定程序的规定没有进行具体约束，存在弹性较大的问题，也导致了同一单位的不同岗位用工存在较大差异，不同用人单位之间用工存在较大差异性，在新的劳动合同法实施后，企业用工制度的建立已成为员工和企业双方的行为。因此，科学、完善的多元化用工格局将是必然的发展方向，也只有创建和谐、规范的用工管理，才能促进企业更好的发展。

主要参考文献

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员工制度管理范文第3篇

企业劳动用工制度现状

企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的培养和提高，进一步深化劳动用工制度改革，加快转变传统用工思路，从根本上改变企业用工方式。企业用工制度虽然经过了多年改革，从制度上建立了用工劳动合同制，确立了企业自主用工机制，但由于受客观条件和传统计划管理影响，一些企业的用工制度实际上仍有许多不尽人意的地方。主要存在机构臃肿、人员庞杂；工作及管理效能低；决策层多，上下级沟通不畅等。

企业劳动用工制度的原则

作为一个正常参与市场经济活动的企业应该坚持以下企业劳动用工的原则：

一、市场化道路原则。遵循良性的市场经济规律和符合企业实事求是的发展规律，建立和健全符合现代企业制度要求的用工制度，坚持以符合社会发展的市场化原则。

二、机制创新原则。创新是一个企业活力所在，用工制度的创新可以使企业员工更加有活力和生机，从企业实际出发，推动用工机制创新、管理创新。

三、坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定，保证改革方案依法规范的同时要保障劳动者的合法权益和福利待遇。

四、坚持政策连续性原则。劳动制度改革要与原有政策、规章制度相衔接，保持政策的连续性和稳定过度，防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。

五、统筹规划原则。统筹规划用工制度的进程，循序渐进的改革和创新，有条不紊的操作，维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。

企业劳动用工制度的改革

在现阶段，企业劳动用工制度的改革必须结合企业生产经营的环境、目标，要深入分析和研究企业内部人力资源的状况，在现代企业中开展企业劳动用工的改革和创新。

一、紧跟人才市场步伐

企业人力资源的发展是人才市场发展的软实力风向标，一个成熟健康的企业可以消化人才市场的劳动力，同时转化为企业需要的专业人才，所以企业要紧跟人才市场的步伐，根据企业的需要招聘优秀的人才，为企业注入有活力的新鲜血液，保证企业人才结构的多样性。同时企业也应该怀着开放的心态在自己内部搭建的平台上输出人才，鼓励和帮助那些有愿望自谋职业的员工，比如将业务分包给员工，这样企业可以开拓更多的业务，既是自己的员工也是自己的客户，这其实是个一举多得的办法。

二、科学改革为前提

科学改革为前提就是要求企业管理者，尤其是企业人力资源管理者要有科学发展观的眼界好思路，既要符合社会主义市场经济的发展规律，又要和企业自身发展的适应。在以人为本的大框架下，充分调动员工的积极性构建和谐的劳务关系，实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高，促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。与此同时要对企业人力资源状况做出合理的调查研究和完善的分析，以保证解决未来劳动关系的有据可依，亦可作为“合适的人用在合适的岗位上”的科学决策。

三、健全企业劳动合同制度

企业建立健全劳动合同管理制度具体从以下几个方面考虑：第一，企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。对于技术型人才和高管，企业考虑签订长期的劳动合同留住人才。二是完善对劳动合同期满人员的考核制度和办法，严格择优续签劳动合同，符合优胜劣汰的法则。三是要建立劳动合同履行的考核、监督制度和办法，从企业自身做出改革，要有履行合同的监督机制，比如让企业的劳动管理部门和企业工会定期对劳动合同的履行情况做出审定和处理，防止劳动纠纷的出现，以此来营造公正、和谐的劳务关系。四是要按照劳动定员标准，分层次编制计划年度劳动定员方案，对定岗定员实行全过程管理与控制，保持劳动定员水平先进合理，人力资源优化配置。五是要通过完善的福利待遇和奖金制度激励员工的积极性，薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。

四、从企业管理体制上改革

单靠企业内部劳动用工制度的改革来构建和谐的劳务关系还远远不够，还要随着市场的发展和企业经营现状，随着劳动力资源的配置和经营机制的转变，企业的管理体制要做相应的改革。一要对企业组织体系和管理机制中不适应的因素进行改革，这样可以使责权明晰，流程畅通，责任到人、到岗，避免出现领导层级过多，管理扯皮的现象出现，要按照精干、高效原则，从严掌握；二要树立人人平等的管理理念，凡企业使用的员工，取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异，实行同工同酬，享受同等福利待遇。

企业对劳动用工制度的改革和创新，都应从企业的实际出发，从对人才知识技能的需求出发，积极构建符合市场经济发展规律的劳动用工制度，正确认识和对待劳动力进入市场及企业问题，这是企业构建和谐劳务关系过程中值得深入研究和认真思考的课题。

员工制度管理范文第4篇

关键词 高校图书馆 用工制度 调查分析 实践路径

相关研究表明，在馆员、馆藏和馆舍三大要素中，图书馆服务发挥的作用，5%来自于馆舍，20%来自于馆藏，75%则来自于馆员口]。也就是说，作为知识和智力载体的馆员在图书馆生存和发展中起到至关重要的作用。高校图书馆用工制度直接关系到馆员的聘用，关系到整个馆员队伍的建设，对高校图书馆服务产生着深远的影响。近年来，伴随高校人事制度改革、图书馆内外信息环境的变化等原因，高校图书馆用工制度呈现多样化趋势。本文通过分析部分“985”高校图书馆的用工数据，揭示高校图书馆近年用工制度的变化，分析发生改变的原因，并探讨未来用工发展趋势及实践路径，以期为高校图书馆未来的人事制度改革提供借鉴参考。

1 高校图书馆用工制度现状

为了统计口径一致，以便更加准确、客观地揭示国内高校图书馆用工制度的现状，笔者选择2010 -2013四年中都填报了“高校图书馆事实数据库”的23家“985”高校图书馆进行调查，这些高校包括：北京大学、清华大学、武汉大学、山东大学、上海交通大学、复旦大学、浙江大学、华中科技大学、四川大学、中国科技大学、南京大学、西安交通大学、西北工业大学、大连理工大学、东南大学、厦门大学、中国海洋大学、重庆大学、电子科技大学、东北大学、同济大学、华东师范大学、中央民族大学。数据来源为数据库中“工作人员”栏目下的“在编人员”、“合同制员工”、“临时员工”和“学生工”四类。

从图1显示的23所“985”高校图书馆近年的用工情况可以看出：（1）总体看来，高校图书馆现有用工制度中，在编人员和学生工是当前用工的主力军，合同制员工和临时员工是非常重要的补充；（2）高校图书馆工作人员的总数近年呈上升趋势，已由2010年的5974名上升到2013年的6154名，其中，合同制员工和临时员工人数变化不大，而其中主力军在编人员数量从2010年的3630名降到了2013年的3361名，学生工则由2010年的1369人增加到了2013年的1760人。

仔细分析各馆数据，图1揭示的用工情况变化可以得到进一步的印证：

（1）图书馆用工总人数呈增加趋势。在23所图书馆中，有6所的总人数是处于上升趋势的，增幅较大的如：北京大学图书馆用工总人数从2010年的232人增加到2013年的353人；同样，复旦大学图书馆用工总人数从2010年的266人上升到2013年的365人。

（2）各馆在编人员数呈下降趋势。23所图书馆中，只有2所图书馆在编人员数呈微弱增加，21所呈现下降趋势，且有10所图书馆降幅超过8%。如，清华大学图书馆从2010年的150人减少到2013年的138人；武汉大学图书馆从2010年的332人下降到2013年的298人；浙江大学图书馆从2010年的218人减少到2013年的178人等。

（3）各馆合同制员工和临时员工使用情况复杂。23所图书馆中，各高校图书馆根据本校和本馆的实际选择了不同的用工制度。如：东北大学、四川大学、武汉大学3所图书馆近四年内都没有使用合同制员工，清华大学、西安交通大学、西北工业大学3所图书馆近四年都没有使用临时员工；大连理工大学图书馆2011年以来停用了原来使用的临时员工而改用了合同制员工，并逐渐增加合同制员工的人数；其他图书馆大多都采用合同制员工和临时员工并存的用工制度，但各自所占比例一般都在25%以内。较特别的，2012年浙江大学图书馆使用了170名临时员工，占总人数的31.65%，而西北工业大学图书馆合同制员工的人数一直都在40%以上。

（4）学生工人数增多是图书馆用工总数大幅增加的主要原因。除西北工业大学图书馆外，其他22所图书馆都使用了学生工，且大多数图书馆学生工人数都在增加，例如，北京大学图书馆从2010年的5人上升到2013年的121人；同样，复旦大学图书馆从2010年的10人上升到2013年的120人。其中，大连理工大学、中央民族大学、东北大学、南京大学等高校图书馆学生工总数均占到馆员总数的40%以上，南京大学图书馆占到了60%以上。其他图书馆大多变化不大。也有个别图书馆，因完成临时性任务，学生工人数出现波动情况，特别是厦门大学图书馆，从2010年的110人上升到2011年的181人，又减少到2013年的17人；又如，大连理工图书馆，从2010年的15人上升到2012年的128人，又减少到2013年的48人，因此也造成了图1显示学生工人数逐渐下降的趋势错觉。2高校图书馆近年来用工制度变化的原因

综合上文调查与分析，本文认为高校图书馆近年用工制度呈现如下特点：除个别高校图书馆外，受国家和学校大环境的影响，大多数高校图书馆的用工结构已经呈多元化趋势，由于业务内容的不断拓展，图书馆用工总数呈现上升趋势；作为主流的、从事核心业务的在编人员数量呈逐年下降趋势，在整个用工人数中所占的比例逐渐降低；包括学生工在内的其他用工人数在逐年增加。究其原因，主要有以下几个方面：

（1）信息技术对图书馆用工制度的影响：其一，信息技术的应用提升了图书馆的自动化程度，解放了生产力，减少了图书馆简单劳动用工的人数。包括自助复印、自助借还、RFID等在内的新技术将原来图书馆的一部分工作转移给了机器或者读者在机器帮助下自主完成，不但大大减少了工作人员的工作量，而且使图书馆对相关工作人员需求的数量也大大减少，并呈逐年递减趋势。其二，信息技术的应用也催生了图书馆新的需求，如移动互联网技术催生了移动图书馆相关管理工作人员的需求；数字化技术催生了图书馆对数字资源长期保存、数字资源的信息安全以及用户隐私安全、资源建设和服务的版权规避等的需求，要求图书馆引进和使用一些高层次人才，并根据工作需求的不同采用不同的用工制度。牛津大学出版社2011年的调查显示，美国图书馆近年来总人数也在下降，在过去的20年中，从事图书馆核心业务的人员总数减少了31%，虽然目前的下降速度正在放缓。

（2）国家事业单位人事制度改革对图书馆用工制度的影响：从2000年出台的《深化干部人事制度改革纲要》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，到2002年《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》和2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》，再到2011年中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的颁布，过去的十多年，国家层面正在大力推进事业单位改革。作为事业单位重要组成部分的高校首当其冲，尤其是近两年为了全面顺利完成国家事业单位改革规划而进行的“控编”和“缩编”措施，使得高校事业编制增加的人数正在大幅缩减，高校图书馆在编人员数量增幅减少或停止增加，而且随着老龄化社会的到来，各馆退休人数在增加，在编人员数量必然会减少。另外，由于各高校还制定了很多其他类型的用人制度，比如合同制、人事制、人才或劳务派遣制等，这也造成了“在编人数”的减少。

（3）图书馆自主用工需求对图书馆用工制度的影响：由于在编人员属事业编制人员，其招录一般都需要学校人事部门的引进和调配，图书馆通常只能被动接收，有时甚至成了安置剩余人员、照顾人员或学校引进人员家属的地方。即便是目前图书馆在选人聘用方面有了较大的自，但诸如名额、学校统一的学历学位要求等也成为图书馆招聘新员工无法逾越的门槛。为了完成一些临时性的工作任务，很多图书馆只能招录在编人员以外的合同制员工和临时员工等工作人员。而且，根据国家事业单位改革的相关政策，目前绝大多数高校对于在编人员虽已实施全员聘任管理，但聘任管理制不同于聘用管理制，聘任制下，高校与教师之间仍旧是干部管理体制下的人事管理关系，图书馆在人员管理方面尚不能完全自主。出于自主用工和管理用工的需求，很多图书馆某些岗位的工作甚至更愿意采用非事业编制的方式招录工作人员。

（4）相关法律对图书馆用工制度的影响：2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，同年国务院颁布了《劳动合同法实施条例》，进一步完善了劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，规范了高校人事用工行为，增加了用工成本，用工难度将会增强，用工风险也会加大。高校图书馆在使用非事业编的合同工、临时工等时要特别注意既要通过签订劳动合同方式合法用工，又要规避连续签订合同增加的用工成本，探索非事业编制工作人员的用工道路。在所调查的23所高校中，有的将临时员工全部转为合同制员工，有的取消了合同制员工和临时员工，有的则取消了合同制员工采用临时员工，有的实行不连续合同制员工制度等。

3 高校图书馆未来用工制度改革和调整的实践路径

3.1 高校图书馆用工的制度选择

毋庸置疑，目前高校图书馆多元化的用工制度已经形成，不但包括上述的在编人员、合同制人员、临时员工、学生工，还包括人事制、人才租赁等用工制度下的人员，每种人员均代表着一种制度选择。下面对这6种主要的用工制度选择进行说明。

（1）在编人员。目前，国家对于作为事业单位的高校仍采用编制管理，即便是按照2011年中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》进行改革之后，高校也依旧是“公益二类”的事业单位。高校图书馆的工作人员与学校其他部门人员一样，在同一个体系内实行编制管理。在编人员在编制管理下有两种身份：一种是“国家干部”，一种是“工人”，根据各自系列走职称和职务晋升，工资津贴等待遇一般与“身份”挂钩。高校图书馆在编人员的人事档案在高校人事管理部门，享受体制内人员应有的各项待遇。在编人员的招录和使用大多是通过毕业生选留、人员调动等正规途径获得。

（2）人事制人员。人事制是国家人事部1995年提出大力推行和建立的人事管理制度，人才交流机构接受用人单位或个人委托，相关人事业务，实现了人事关系管理与人员使用分离，变“单位人”为“社会人”，个人与用人单位之间聘用合同期满后若不能续签即与用人单位脱离关系。相当多的高校图书馆2000年以后就全面实施人事制，主要用于硕士及以下学历毕业生的选录。人事制在各高校的实施不尽相同：有些单位是一种人事的事业编制，人事关系在人才市场（或人才交流中心），除了根据需要临时签署合同外，工资待遇和其他福利与事业编制在编人员基本无异，用于人才引进以外所有的毕业生选留和人员调动等，但人员管理的退出机制更为灵活；有些单位的人事制则与之有较大的不同，不具有事业编制，不但用人待遇不同，且有严格续聘条件和续聘时间限制。

（3）人才租赁人员。人才租赁也称人才派遣或人才派送，是用人单位根据人才需求量，向人才租赁机构租赁，对所租赁的人才只负责使用和使用过程中的管理考核的一种新型的人力资源配置方式。在人才租赁用工制度下，租赁人员不与高校图书馆签订聘用合同，而是直接与租赁机构签订租赁合同，并由租赁机构工资、福利、代办养老医疗和工伤保险，但高校图书馆需要负责租赁人员使用及其使用过程中的管理考核。人才租赁用人制度和当前图书馆的业务外包制度紧密联系在一起，外包业务中需要对方派人在图书馆工作并需要对派出人员进行一定管理的都属于人才租赁。目前人才租赁已在各馆较为广泛地存在，人才租赁机构根据图书馆业务需要，派人完成图书借阅、参考咨询、相关技术服务等各种业务工作。人才租赁制，以租代养，因需定租，可以大大节约人力资源成本，避免人才流失的困扰，也能减少劳资、人事纠纷和招聘成本。

（4）合同制员工。劳动合同制员工主要是指经双方协商后被学校或学校内部单位聘用，由学校或学校内部单位支付报酬，签订劳动合同，提供劳动服务的事业编制外工作人员。高校图书馆内的合同制员工有校聘合同制和馆聘合同制两类，一般都有固定的劳务期限，为其建立聘任期间的工作档案。此类员工，高校一般不会负责其人事档案、户口关系等管理，但合同法约定的相关保险和待遇会得到保障。

（5）临时员工。临时员工一般是高校图书馆根据工作需要临时雇用的工作人员，工作任务完成后即解聘。临时员工一般没有固定的劳务期限，也不签署正式的劳务合同，临时员工待遇与合同制员工有一定的差距。但这两种用人制度比较灵活，图书馆对招录工作和管理使用有较大的自，是事业编制之外高校图书馆最重要的用工制度。

（6）学生工。学生工是高校图书馆通过勤工俭学、志愿者招聘等形式招聘的本校各种类型学生。学生工素质高，学科知识丰富和多元化且人力资源成本低，合理安排相关工作，可以发挥他们的专业优势，能够极大推动高校图书馆的工作，因此在国内外高校图书馆广泛存在。相关调查显示，美国大学图书馆学生工的数量平均占到工作人员总数的28.86%，我国台湾的大学生几乎人人都有在图书馆勤工助学或者做志愿者的经验。学生工使用的弊端就是学生因为上课等原因，工作时间比较零散，工作连续性较差，而且学生流动性较强，给图书馆管理带来一定的难度。

3.2 高校图书馆多元用工制度的实施策略

3.2.1 充分利用现代信息技术，节约人力资源

信息技术的发展可以提高图书馆的工作效率，也可以大大节约人力资源，这在图书馆用工需求增加而人员增加有限的情况下就显得非常有意义。利用最新的信息技术，让机器完成一些单调、重复、工作量大且科技含量较小的工作。比如，目前各馆借助自助文印和自助借还的机器让读者自己完成文印和图书借还任务，借助RFID技术实现图书的自动分拣和错架检查工作，借助于咨询机器人、电话语音系统和视频点播系统完成基本的参考咨询、导读和资源使用培训等。德国汉堡大学图书馆、日本大阪市立大学图书馆等图书搬运机器人以及其他高校图书馆的自动存取机器人，无需人工参与就可以完成图书的借还、分拣和上架等工作。现代信息技术的充分利用可以在一定程度上满足图书馆用工的需求，减少成本，缓解高校图书馆用工的压力。

3.2.2 评估高校图书馆的核心业务，分层次制定系统的用人制度

随着事业单位改革的全面推进，高校图书馆新增在编人员的数量会继续减少，甚至在相当长一段时间内止步不前。而随着学校扩招和高校图书馆事业发展，业务量大与工作人员短缺的矛盾短时间内还会增加，这势必造成非事业编制等其他类型用工人数将会越来越多。由于目前体制内的在编人员和体制外的其他人员在待遇、福利等方面有较大的不同，是否在编是高校图书馆吸引人才非常重要的因素，而且非事业编制的其他用工类型也各有优劣势，因此就需要对图书馆业务和图书馆工作人员进行综合评估，确定图书馆在当前及未来数字环境下的核心业务，根据图书馆业务长期发展的趋势建立分层次的用人制度：借助于事业编制吸引图书馆长期发展急需的高层次人才，通过项目聘任、岗位聘任、团队协作等形式聘任短期内急需完成的技术工作，借助人才租赁、合同制、外包等方式将非核心业务转给更有效率的人去做，借助临时工、勤工助学、志愿者等方式完成科技含量较小的碎片化的工作。

这里值得探讨的是，目前多元化的用工制度还有继续深入拓展的空间。比如，目前的人才租赁制度，所租赁的人才层次相对较低，从事的业务技术含量较小。事实上，如系统维护、信息安全、高质量的咨询讲座、数据分析等工作，要求人员的素质能力较高但任务又无需天天值守，也可以采用人才租赁的形式完成，人才租赁时间也可以从日常工作时间拓展到周末等更加灵活的业余时间。同样的还有目前的学生志愿者，其工作内容和工作深度也可以不断拓展。

3.2.3 健全用工制度中的后期配套管理制度

不管是事业编制的在编人员，还是非在编的人事制员工、合同制员工、临时员工和学生工等，都需要有完善的后期配套激励惩罚等管理制度。在编人员需要完善“德能绩勤效”的考核评估，激励他们将更多的智慧和热情用于各自的工作，提高工作实效，也要拓展相应的“出口”，对于那些工作态度不端正的在编人员也要有相应惩罚措施，乃至淘汰到“体制”之外。人事制事业编制人员的后期管理制度比较全面，主要是严格实施的问题。合同制员工借助合同对双方的权利义务进行了约定，退出机制较为完善，但是最大的弊端是合同制员工队伍的稳定性不足、员工归属感弱、积极性较差，若想保持队伍的稳定，后续管理制度就需要重视、关心和尊重合同制馆员，开设业务培训班提高业务能力及职业认同感，鼓励其自我培训，适当提高待遇，力所能及地提供平等的津贴和福利以及必要的晋升机会，对于工作努力、贡献突出且工作满一定年限的员工，有一定机制可以转变为事业编制等，使他们能够看到希望；对于临时员工和学生工，在提供工作岗位的时候需要尽可能与他们的专业、兴趣和特长相结合，弘扬志愿精神，满足其精神方面的需要；提高对图书馆的认同感和情感，吸引更多的人参与图书馆工作，并加强对他们的有序管理。

员工制度管理范文第5篇

摘 要 受计划经济和传统观念的影响，很多企业长期以来形成的传统用人模式对吸引和稳定高层次人才缺少竞争力，严重制约了企业的发展。企业在未来的发展中的改革方向是建立现代企业制度，并依照《劳动法》进一步深化企业劳动用工制度改革，建立企业新型的劳动用工制度。下面本文主要分析了企业建立多元化的用工制度的必要性，并在此基础上提出推动多元化用工制度顺利推行的可行性措施。

关键词 企业 多元化 用工制度 激励机制

近年来，随着社会主义市场经济的发展和现代企业制度的改革，企业的用工制度也必须要进行进一步的改革。从现阶段劳务者的多元化发展现状来看，企业的发展中要想充分调动广大员工的积极性和创造性，优化人才资源配置，促进企业健康发展，就必须要建立多元化的用工制度。

一、新形势下企业应建立多元化的用工制度

用工制度就是指一个企业或组织为有效合理地利用其人力资源而做出的相关规定。具体来说，用工制度就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动的规章制度规范。近年来，随着社会主义市场经济的发展，企业的发展也在不断的调整，而单纯的就企业员工队伍来说，其结构开始呈现出多元化的变化趋势，有的时候，企业会出现员工在同样的工种和岗位，却有不同的薪酬和福利，这种现状的存在不仅会影响企业工会工作的组织体制，同时也会影响企业工会工作的活动方式和运行机制，最终给企业的发展产生不利影响，阻碍企业的进步[1]。只有多元化的用工制度才能够与现阶段的企业多元化发展现状以及员工的多元化发展现状相一致，这也是企业更好的适应日益激烈的市场竞争的必然趋势。

企业采用多元化用工制度的动因主要表现为以下几个方面：一是，搞活用工机制。虽然近年来企业的改革在不断的进行，“铁饭碗”的观念也已经不复存在，但是很多企业单位的员工仍然缺乏必要的敬业精神和竞争意识，阻碍了企业的发展。采用多元化用工制度可以根据业务发展的需求，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，这样可以有效避免与传统用工制度的矛盾；二是，节约用人成本。一些企业在工资制度方面也进行了改革，但是由于长期使用工龄工资等方式，导致一些基础岗位职工的工资比社会同类人员工资要高的多。多元化用工制度以市场劳动力价格来规定工资，这养就可以有效解决这一问题；三是，提高营运效率。当前很多企业的职工存在劳动积极性不足的问题，企业核心竞争力低下，劳动效率低下，多元化用工将部分效益不明显，而如果将一些业务采用外包的形式进行处理不仅能够对有限的资源进行集中利用，将其投入到核心业务中去，同时还可以提高业务的专业化程度，从而促进企业核心竞争力和运营效率的提高[2]。

二、企业如何顺利推行多元化用工制度

（一）要形成知人善任，慧眼识英才的用工管理理念

人力资源是推动企业发展的主要动力，如果选人用人失当，则很容易导致工作中出现失误、效率低等问题，难以有效促进企业的快速发展。知人善用是人力资源管理者开展用工工作的一项基本业务素质，是必备的技能人力资源管理者要怀知人善任之心，掌握职工的成长成才规律，提高慧眼识英才的业务本领，不拘一格选好选准人才，并对其进行进一步培养和提拔。刘邦手下人才济济，归因于他知人善任，从善如流，忍辱团结多数，懂得用人管人的艺术，这是他最大的用人特点。在刘邦看来，每个人都有自己的长处和优点，要对他们进行合理的运用，只要是真才实学、能办实事的都是人才，可对其重用，从而吸引有才能的人为之服务。

（二）要形成从善如流，不拘一格用人才的用工管理理念

能不能慧眼独具识人才、不拘一格选人才、排除干扰用人才，关系这企业的转型跨越发展。不拘一格选人才，最根本的是选出德才兼备的人才。德才兼备、以德为先是选拔人才的首要标准。才为德之资，德为才之帅。一个领导干部，有才而无德，那么他的才就成了作恶的工具，最终将祸害人民；有德而无才，那他充其量只是个好人。在不拘一格用人才的用工理念下，要打破唯资历论，不囿于论资排辈，敢于选拔年轻有为的人才；要打破唯文凭论，敢于选拔真正有能力的人才；要经得起实践的检验，经得起民心的检验；另外，还必须有公开透明、严格规范的人才选拔机制[3]。刘邦身边有很多的人才，例如早期就追随他的肖何、曹参、樊啥等几位文武人才，以及在他事业达到鼎盛时期时，智慧超群，且极富政治远见的谋士张良、陈平，富有军事才能的武将韩信、灌婴、英布、王陵、周勃等，这是汉王朝能够统一并稳固统治全国的基础。

（三）要建立赏罚分明的激励机制

奖励和惩罚是企业激励员工的两种有效手段，其中奖励属于正向激励，而惩罚属于负向激励。在企业的用工制度管理中，必须要建立一个赏罚分明的激励机制，只有这样用人单位的管理者才能够更好的掌握员工的发展，并为员工提供一个具有动力且公平的工作环境。在制定激励机制的过程中，企业一方面要增加一些管理技巧，另一方面还要结合企业自身的特点，在操作中要注重时效性和公平性，从而使激励达到理想的效果[4]。

三、总结语

总的来说，新形势下，企业要想获得更好的发展，就必须要加速构建新型多元化的用工机制，并在此基础上全面推行聘用制和岗位合同管理制度，从而不断促进企业核心竞争力的提高。

参考文献：

[1] 陈剩勇，曾秋荷.国有企业“双轨制”用工制度改革：目标与策略[J].学术界，2012（1）：5-25，253-260.

[2] 黄雪军.企业劳务派遣用工制度存在的利弊与应对措施[J].商情，2013（46）：380.

[3] 张艳玲.试述如何做好劳务派遣用工管理[J].商品与质量：建筑与发展，2012（7）：228-229.

员工制度管理范文第6篇

关键词：知识型员工 差异化个性 管理 策略

一、知识型员工的个性特点

所谓个性，指个体在先天素质与后天环境的共同作用下形成和发展起来的有稳定倾向性的心理特征的集合。个性倾向性包括一个人的志向、兴趣、动机、信念、理想和价值观等心理成分。而对于知识型员工的个性特征，具有较强的自主意识、独立的价值观、流动意愿强等个性特征。表现在，知识型员工能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为普遍现象。

知识型员工按类型分为以下几类：第一，卫士型员工。此类人员只具有一般的研发专业技术知识和技能，并且是在人力资本市场上比较容易获得的研发人员，其专有性最低。第二，盟友型员工。此类研发人员虽然具有一般专业技术技能，但他们具有较强的专业管理技能，可以从事一定的技术性管理工作，其技术专有性相对前者较高。第三，工兵型员工。此类研发人员具有较强的专业技术知识和技能，但管理方面比较欠缺，他们适合从事技术攻关工作，对这类研发人员的能力要求更偏向于技术能力，此类研发人员的专有性程度又略高一点。第四，先锋型员工。此类研发人员既具有非常专业的研发专业知识和技能，又具有丰富的管理技能，他们构成企业的核心研发人员，高薪技术的企业绩效很大程度上取决于他们的表现，这类研发人员的专有性最强。

二、企业对知识型员工的管理要点

企业对知识型员工的管理就不能等同于生产线上的工人。知识型员工的共同特征是专业意识强，主体意识旺盛，不喜欢受约束，愿意自由自在地工作。他们大多自我要求较高、成就感较强，只要是自己愿意干并有能力干好的工作，不管报酬高低、待遇优劣、有没有人督促，都能尽力而为。由于知识劳动本身具有内隐性、复杂性、连续性、持久性等特点，没有上班与下班的严格界限，所以，对知识型员工的管理应以重视其自律成分为多，依靠行政命令而使其服从的成分应少，以充分尊重其自尊心和自律性取代详细严密的指示命令，巧妙地诱导其潜在的动力，使之结出丰硕之果。同时，管理者应该理解知识型员工的需要，了解其工作特点，关心其生活和健康，努力为他们创造一个能够潜心工作的良好环境和心理气候，这对知识型员工来说是最好的激励方式。

三、知识型员工的管理策略

1.弹性的工作策略

弹性工作制度是指在人力资源管理中，通过灵活调整工作时间、工作场所、工作内容、人力结构、员工数量等要素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同类型的人力资源需求的工作制度。弹性工作制包括弹性工时制、弹性工作场所制、弹性用工制等。

弹性工时制亦称灵活工时制或部分就业工时制，是指在非常规工时制度的基础上，根据企业对劳动力的实际需要情况来灵活安排职工工作时间的一种创新制度。与传统的固定工作时间制度相比，弹性工时制有着很显著的特点：一是弹性工时制可以减少缺勤率、迟到率。员工总是选择最适合自己的上班时间，按时上班再也不成为一种负担。二是弹性工时制可以提高员工的工作效率。弹性工时制可以使员工更好地根据个人的需要安排工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自，其结果是员工更可能将他们的工作调整到最具生产效率的时间内进行，同时也能更好地将工作时间同工作之外的其他活动安排协调起来。三是弹性工时制提高了员工的士气和工作满意度，减少了员工流失率。弹性工时制营造了以人为本的组织环境和家庭式的工作氛围，使员工能明显地感受到受重视、被尊重，从而觉得自己是组织中必不可少的成员，进而愿意与组织同甘苦、共命运。研究表明，适度采用弹性工时制的企业普遍减少了每单位产出的劳动时间，提高了工作效率和企业效益。

弹性工作场所制就是公司只给员工制定具体的工作目标和定期考核标准，并不给员工配备工作场所或要求员工必须在指定工作场所办公，或者只配备一定数量的办公室，供员工在需要时使用。弹性工作场所制比较常见的形式有在家办公、共享办公室（移动办公）和随叫随到等。弹性工作场所制与固定的工作场所相比，具有显著的优点。它给企业带来的优势在于：由于不用或少提供办公场所节省了办公费用；通过提供宽松的工作环境提高了员工的士气和工作满意度；员工可以节省交通时间，并可以更好地安排自己的工作环境和工作时间，让自己产生最佳的工作效果，从而提高工作效率。

弹性用工制和原有的固定用工制最大的差别在于，员工的劳动关系往往不属于本企业，或在工作内容、工作目标和工作量给定的基础上，员工和企业只建立短期的劳动关系。弹性用工制也有多种不同的实现形式，常见的有工作外包、员工制、合同工制度和临时工制度。与固定用工制相比，弹性用工制给企业带来的好处有以下几点：一是低服务成本。当企业需要新的、特殊的、自身不熟悉的服务时，可以将其外包给专业公司来做。如新型计算机网络系统的管理，企业可以外包给专业的计算机服务公司来维护，而不用花费大量时间和资金来建立、培养和管理自己的一支IT团队。二是高灵活性。当企业有对特定人才或技术的短期需求时，可以招募合同工或临时工，而不用考虑建立一支长期团队可能给企业带来的管理上和成本上的难题。三是利用外脑。

员工制度管理范文第7篇

关键词:人力资源管理;国有企业;劳动用工;改革

国有大中型企业的用工制度实际上长期处于从计划用工制度转向全面劳动合同制度过渡阶段,主要存在4种现象:管理机构臃肿,富余人员多;管理层次多,管理费用大;工作效率不高,管理效能低下;政策执行不严格、标准不统一,造成攀比现象严重,政策执行困难。《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后,国有大中型企业亟需进一步深化劳动用工制度改革,具体方法是要“明确一个目标,坚持五项原则,抓好六项工作”,加快转变传统用工思路,从根本上改变企业用工方式。

一、明确一个工作目标

树立以人为本的科学发展观,通过深化劳动用工制度改革,建立与社会主义市场经济和现代企业发展规律要求相适应的员工能进能出的用工机制,充分调动员工劳动积极性,发展和谐稳定的劳动关系,实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高,促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。

二、坚持五项基本原则

第一,坚持市场化原则。遵循市场经济规律和企业发展规律,建立符合现代企业制度要求的用工制度。第二,坚持创新原则。从企业实际出发,推动用工机制创新、管理创新。第三,坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定,改革方案依法规范。第四,坚持政策连续性原则。劳动制度改革与原有政策和国资国企改革规定相衔接,防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。第五,坚持稳妥推进原则。统筹规划,循序渐进,稳妥操作,维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。

三、重点做好六项工作

(一)健全内部规章制度,规范劳动合同管理

第一,依据《中华人民共和国劳动合同法》,企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同,依法确立劳动关系。通过签订、履行、变更、解除或终止劳动合同等方式,规范全体员工的劳动关系,建立以劳动合同为核心的劳动管理制度。第二,对长期旷工、自谋职业、国外定居、在册挂名、“两不找”、被依法追究刑事责任等各类人员进行集中清理,依法解除、终止劳动合同。第三,按照《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,完善集团公司各项劳动合同管理制度。

(二)打破身份界限,消除员工隔阂

树立以劳动合同管理为核心的用工管理理念,取消企业内部全民职工、集体职工以及干部、工人等身份界限,统称企业员工,凡企业使用的员工,取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异,实行同工同酬,享受同等福利待遇。

(三)加强规章制度建设,完善人力资源管控体系

第一,按照企业发展规划,制定中长期人力资源规划。第二,按照能进能出原则,建立完善员工招聘制度、员工考核制度、员工续聘制度、员工退出机制。第三,依据国家有关法律法规和本企业实际,建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度,规范奖惩办法,严肃劳动纪律,对违反企业规章制度和劳动纪律的职工,按规定予以处理。第四,按照劳动定员标准,分层次编制计划年度劳动定员方案,对定岗定员实行全过程管理与控制,保持劳动定员水平先进合理,人力资源优化配置。第五,以信息化建设为基础,改进人力资源管理模式,建立完善人力资源信息化管理系统,优化人力资源管理手段。

(四)开展公开竞争上岗,建立员工能上能下机制

加大员工内部竞争上岗工作力度,对富余人员较多、人员结构不合理的单位,根据岗位对员工素质的需求,采取多种形式,逐步实行公开竞争上岗。上岗员工与车间签订岗位合同书,未上岗员工从原车间剥离出来,进入内部劳动力市场进行岗位技能培训。对进入内部劳动力市场的员工,每年提供培训和转岗机会。建立在岗员工劳动绩效和技能水平年度考核制度,每年对在岗员工进行一次年度考核,考核结果作为留岗或离岗的依据。

(五)推行岗位准入制度,规范岗位用工标准

加大技术工人技能培训和职业技能鉴定工作力度,建立并完善技术工人初级工向中级工、中级工向高级工、高级工向技师高级技师逐级的晋升制度,形成合理的初、中、高技术工人梯形结构。鼓励员工参加职业资格培训,对部分技术工种岗位实行职业资格准入,逐步推行岗位准入制度。

(六)严格执行政策,加大宣传力度

劳动制度改革是一项复杂的系统工程,关系到企业改革、发展、稳定的大局和每个员工的切身利益,必须严格政策,严肃纪律,坚持以政策为依据,防止出现“乱开口子”和“自行其是”的现象,确保劳动制度改革的严肃性。同时,要加强舆论宣传工作,大力宣传劳动制度改革的重要意义、目标要求、政策措施,宣传劳动制度改革取得的成效,为推进改革营造良好的舆论氛围。要及时了解员工的思想状况,深入细致地做好思想工作,确保劳动制度改革顺利进行。

员工制度管理范文第8篇

关键词：心态 人力资源 心态分析

职工队伍的稳定是企业发展的根本保证，从广义上包括员工和农民合同工两部分（农民合同工以下简称合同工）。职工队伍的状况如何，综合实力如何，主要取决于稳定的职工队伍，如果没有稳定的职工队伍就没有战斗力和凝聚力，保持职工队伍的稳定是从事人力资源管理人员应该重视的管理问题，要解决这个问题涉及到许多方面和层次，在从事人力资源管理的工作中掌握了一些职工心态方面的情况，在此对职工心态进行分析。

1 掌握职工心态是工作责任

公司1973年组建以后，经历了四十年的发展历程，职工队伍进行了新老交替，1987年以送电第五分公司为试点单位，开始在施工一线使用大量的合同工作为施工生产上劳动力的补充队伍，合同工的招收主要从内蒙古敖汉旗选用，形成了至今为止仍在使用的用工管理渠道。由于员工的逐年退休减员，施工一线的劳动力量明显减弱，随着国家用工制度的改革和深化，公司各基层单位已经全面使用合同工，各基层单位虽然使用的时间不同、数量不同，在管理方式上大体相同，因此形成了公司员工和合同工并存的职工队伍状况。针对这个实际公司领导和各基层单位领导在职工队伍的管理和建设上已经面临着如何加强管理的实际问题。在队伍建设上公司领导考虑的是政策方面的问题，基层单位领导考虑的是实际管理的问题，要保持职工队伍的长期稳定离不开行政上的管理方法，也离不开思想政治工作的教育方法，对职工队伍建设这个问题必须引起高度重视，党政工团共同赋有政治责任和工作责任，从事人力资源管理工作的专职人员要承担两种责任，把它作为工作的重要组成部分和工作的切入点。

2 对员工心态的分析

所谓心态是指人们对事物发展的反应和理解，表现出不同的思想状态和观点，或者解释为心理上的认知程度和层次。由于电力系统长期处于国家在政策上的保护地位，形成了电力系统的企业员工在职业上的优越感，他们产生了一种观点就是在职业上不可动摇的地位，甚至认为做为国家电网的员工同社会上其他企业的员工有特殊的荣誉感，因此在心态上产生了一些曲解性的认识。随着国家用工制度的改革原有的电力基建系统以固定工为骨干的劳动力格局已经发生根本变化，合同工作为新生劳动力量的用工制度，已经成为电力基建系统新的劳动力使用格局。在这种形势下相当一部分的员工，在心态上产生了一些观点，认为员工是施工生产一线的管理层，合同工是施工生产一线的劳动层，虽然企业每年都从大专院校招收一批毕业生，从部队复员转业人员中招收数量不多的人员，这两部分的人力资源往往用在管理层面，这使部分员工在心态上产生了影响，在一些实际待遇上和利益上形成了差别，这种差别对职工队伍的稳定产生着一定的影响。不容置否，在现阶段短期内还不可能彻底消除员工与合同工的差别，只能是在用工制度进一步改革深化、逐步完善的前提下缩小这种差别，我们不能否认客观存在的现实，应当理智地面对企业在用工制度上的实际状况。从员工的心态角度讲，有许多的因素构成，有许多的影响角度，例如分配制度、福利待遇、社会保障等，这些必然会对员工在心态上产生影响。从现实国家政策上和企业实际利益上员工处于企业的主导地位，是企业职工队伍的主体，是企业施工生产经营的核心力量，他们忠诚企业、热爱企业，是企业的主人翁。特别是公司有着子袭父业的历史原因，他们对企业有着深厚的感情，形成了员工与企业命运息息相关的命运共同体关系，这是职工队伍稳定的基础因素。

3 对合同工的心态分析

改革开放以后，电力基建企业为了提高劳动生产率和经济效益对用工制度进行了实质性的改革，改变了长期以来实行单一固定工制度的体制，在电网建设智能发展的新时期，企业的领导已经清醒地认识到固定工制度所产生的弊端，它已经影响了企业劳动生产力的提高，由于企业在招收劳动人力资源渠道受到限制，劳动力已明显不能适应施工生产的实际需要。形成了公司现在的以固定工为骨干，以合同工和包工队为基本力量的弹性用工制度，这一用工制度的方向是正确的。

从公允的角度讲，合同工为企业的施工生产做出了应有的贡献，他们已经成为施工生产中不可缺少的基本力量，他们和员工一起完成了工程建设任务，在2008年南方抗冰抢险中，在一些国家电网重点工程建设中发挥了作用。施工的范围从最初的基础工序拓展到组塔工序和架线工序，由于送变电工程施工工期紧的特点，企业为了赶季节、争速度、保进度，经常需要调集大量的施工力量确保施工，这就需要拥有具有弹性的施工队伍才能适应，企业既需要以技术工人为骨干的员工，又需要合同工，既需分工作业也需要紧密配合。由于历史的原因和计划体制下统包统配的劳动制度的局限，企业在使用劳动力时没有主动权，存在着不合理的比例关系，强劳动力逐年减少，非生产人员在增多，职工队伍的整体一线施工能力明显减弱。使用合同工以后，改善了劳动力结构，企业有了使用劳动力的主动权，使劳动力结构适应了电力基建行业的需求，增强了企业的活力。

在肯定合同工具有吃苦耐劳精神和体质强壮特点的同时，我们必须对所存在的问题充分认识，归纳起来影响职工队伍整体水平的原因有以下几个方面，一是合同工技术和思想素质较差。送变电工程项目遍及省内外，有国网工程和省内工程，项目规模大、工艺先进、技术复杂、配套、改造、扩建、续建项目多，施工难度大，这就要求施工队伍要有较高的素质，由于合同工主要来源于敖汉旗农村地区，绝大多数人文化基础低、技术水平低，相当一部分人存在着雇佣思想和短期行为观念，这些问题必然给工程质量、工期、劳动生产率、施工成本、经济效益产生不良影响，从而影响企业的发展。二是合同工的流失问题，在公司有数量不多的合同工已经工作了二十多年，他们在施工生产中掌握了管理方法和施工技术，学到了一定的本领，由于受个人利益的驱使，有一部分优秀的人员就要跳槽到待遇更好的同行业单位，产生了合同工流失的问题。三是固定工的窝工问题。员工与合同工相结合的用工制度，就是要保持员工在企业中的主体地位，同时为了适应电力施工项目多、点多面广、战线长的施工需要就要扩大合同工的比例，由于现在的工程实行了项目经理制，某些项目经理喜欢使用大量的合同工，而少量使用固定工，这样一来加大了合同工的使用比例，因而造成了员工的窝工浪费。

4 掌握了解职工心态的方法

无论是企业的固定员工还是合同工，随着市场经济条件下经营管理方式和劳动用工制度的完善，都在心理上产生了一些变化，这就需要企业的政工干部做大量的思想政治工作，特别是在内容和方法上要切合实际，找准切入点。在用工制度和规章制度有机结合的前提下，充分发挥好员工和合同工的作用，引导好、保护好他们的积极性，发挥他们的潜力和创造力。

了解掌握职工心态的方法和办法，既要继承传统又要与时俱进，通过专题研讨会、访谈、问卷调查（用无记名方法），广泛听取他们的意见，知无不言，言无不尽，把真实的情况了解出来，知道他们的所思所想，知道他们的真正诉求，特别是要针对合同工的社会保险问题，依照政策逐步解决。从公司各基层单位目前的职工心态分析，主流是稳定的，他们愿意为企业的发展尽心尽力，尽职尽责，希望企业做大做强，经济效益越来越好。但是我们必须认识到，在员工和合同工队伍当中都存在着一些心态不平衡的倾向，特别是对分配制度的不尽合理意见较多，直接影响了他们的工作情绪和工作状态。我们特别要注意到已经在企业工作十年以上的合同工，他们的年龄已近中年，父母需要照顾，妻子需要家庭的温暖，使他们产生了想离开企业的想法。而有的农民合同工已经把自己的情感完全投入到企业之中，他们愿意克服一切困难继续留在企业，把它作为生活的依靠阵地，这就形成了合同工短期行为与长期愿望的心态，另一方面我们还要重视差别问题，尽最大努力创造条件缩小差别，在政治地位和报酬上一视同仁，特别是在劳动法和劳动合同法颁布实施以后，合同工的待遇问题已经上升到突出的地位，成为合同工队伍不稳定的主要原因，我们应该对这个问题高度重视，只有按劳动定额用工才能做到同工同酬，调动好员工与合同工的积极性，企业要加强对合同工队伍内部分配的监督，做到按劳分配，多劳多得，提高合同工的积极性，稳定合同工的心态，公司在合同工队伍的管理上已经积累了管理经验，而且采用了一些激励手段，对于保持合同工队伍的稳定起到了作用。

综上所述，从了解掌握职工心态的角度对员工和合同工的心态进行了分析，并就与此相关联的一些问题阐述了个人的观点，其根本目的是强调保持职工队伍稳定，必须要了解和掌握职工心态，特别是了解和掌握职工关心的核心问题，发现问题解决问题，出现矛盾，解决矛盾，正确处理好利益关系，形成职工队伍的战斗力、凝聚力、创造力，稳定的职工队伍是电网建设的生力军。

参考文献：

[1]关起彭.对当前职工心态及思想观念变化的探讨[J].胜利油田党校学报，2001（06）.

[2]当前国企职工思想状况及对策选择[J].武钢政工，1998（10）.

[3]崔永民.做好企业职工思想政治工作的意义及路径选择[J].新西部（理论版），2012（14）.

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员工制度管理范文第9篇

关键词：多种用工制；国有企业；青年；职业发展；调查

中图分类号：F241.21

文献标志码：A

文章编号：1673-291X（2012）31-0100-02

多种用工制度下国有企业青年由于职业身份不同，在职业利益与发展需求上存在较大差异，在此条件下如何做好国企青年工作，实现青年个人与企业的和谐发展，这是企业深化改革中必须面对的一个重大问题。为此，我们以上海电力公司为个案进行了调研，着重调查分析了该公司多种用工制度下青年员工的职业发展状况及其面临的问题，并提出了相关对策。本调查采用问卷与访谈调查相结合的方法，调查对象为上海电力公司18~35岁的全体青年员工。其中，全民编制的649人，占41.1%；制的341人，占21.6%；农电的80人，占5.1%；外聘的420人，占26.6%；集体编制的44人，占2.8%；其他的45人，占2.8%。共发放问卷1 800份，回收有效问卷1 635份，问卷回收率为90.8%。调查数据经SPSS16.0统计软件分析处理。

一、劳动时间与报酬

受访青年目前一周工作时间41~50小时的占60.8%，40小时以下的占29.2%。一周工作时间51~60小时、60小时以上的分别占7.1%和2.7%。反映出大多数青年周工作时间超过了法定的40小时，加班情况比较普遍。其中全民编制员工周工作时间相对最长，周工作时间60小时以上的占3.6%，高于农电员工的0.1%、外聘员工的1.7%和集体编制员工的2.4%，与制员工持平；而其周工作时间40小时及以下的占23.4%，低于制员工的30.7%、农电员工的36.6%、外聘员工的33.4%、集体编制员工的47.6%。

不同用工制青年对于职业收入的满意度存在较大差异。其中，集体编制员工、全民编制员工对薪酬待遇“很满意”的分别占18.2%、7.7%，高于制员工的3.5%、农电员工的1.3%、外聘员工的3.9%；集体、全民编制员工对薪酬待遇“很不满意”的分别占9.1%、8%，低于制员工的13.6%、农电员工的24.1%、外聘员工的11.6%。可见，农电员工对于薪酬待遇的满意度是最低的。而他们认为自己工作的付出和收入之间很不匹配的比例也最高，有13.9%的农电员工认为“我在工作上的付出和收入完全不匹配”，这一比例超过全民编制员工（占2.9%）、制员工（占3.5）、外聘员工（占6.3%）、集体编制员工（占2.3%）。访谈中农电员工、外聘员工等对于企业中存在的“同工不同酬”现象反应比较强烈。

二、工作压力与环境

有51.4%的青年感到工作压力“一般”。感到工作压力“非常大”、“比较大”“较小”、“基本没有”的分别占6.4%、26.7%、7.6%、4.5%。在各种职业压力因素中，缺乏工作经验（占43.7%）、“工作责任大、要求高”（占40.0%）、“职业身份不明确”（占24.5%）位列前三位。其中因“职业身份不明确”而感到压力和苦恼的以非全民编制青年为多。

调查发现，青年普遍对工作中的人际环境感到满意。对于同事关系满意度最高的是集体编制员工，达到88.7%。其余依次是制员工（86.7%）、全民编制员工（85.0%）、外聘员工（82.7%）、农电员工（81.2%）的82.7%，显示出青年工作的人际环境总体上和谐融洽。尽管如此，仍有一些青年因职业身份关系在工作中受到同事的歧视和排斥，尤其是在不同职业身份员工混杂的单位和部门，这一现象相对突出。超过四成（25.6%）的集体编制员工表示“在工作中，受到过同事的歧视和排斥”。另外，有三成多（31.4%）的青年反映在工作过程中，遇到过职业不公平问题。其中认为在“薪酬待遇”、“职务晋升”、“福利保障”、“培训机会”、“管理措施”、“权益保护”、“荣誉奖励”、“其他”方面存在不公平的分别占68.2%、44.8%、36.6%、22.4%、18.1%、17.8%、17.7%、4%。

三、职业素养与发展

青年为提高素质而继续学习的热情普遍较高。主动继续学习的青年中，全民编制的占84.4%、制的占77.3%、农电的占96.1%、外聘的占88.4%、集体编制的占76.7%。超过半数（53.7%）的青年对单位组织的职业培训与教育感到满意。但不同职业身份青年对此的满意程度有所差异。农电员工、外聘员工表示“不满意”的分别占17.6%、15.6%，高于全民编制员工的15.1%、制员工的11.9%、集体编制员工的8.9%。

在回答“如果你的潜力是100%，你认为目前大约发挥了多少”的问题时，认为发挥了25%、50%、75%、100%潜力的青年分别占15.9%、50.1%、30.6%、3.3%。即有超过六成半的青年认为自己发挥了不到50%的潜力。可见，不同用工制度下青年员工普遍感到自身的潜能尚未完全发挥，他们需要企业提供更多的机会、搭建更好的平台来施展抱负和才华。此外值得注意的是，多种用工制度下不少青年员工对自身的职业发展前景认识不清，满意度不高。受访青年中对个人发展前景表示“说不清”的占比最高，达到42.5%。表示“满意”的占40.1%，表示“不满意”的占17.3%。其中农电、外聘、制、全民编制以及集体制员工对个人发展前景表示“满意”的分别占32.5%、38.4%、38.6%、41%和59.1%；表示“不满意”的分别占33.7%、19.4%、15.3%、15.9%、6.8%。反映出农电员工对于自己的个人发展前景最担忧、最不满意。

四、职业认同与成就

在“我认同单位的目标”问题选项上，青年选择“完全符合”的占28.9%、“有点符合”的占38.9%、“说不清”的占25.8%、“不太符合”的占4.1%、“完全不符合”的占2.3%。其中，农电员工选择“完全符合”的比例最低仅为12.8%。在“我很乐意同别人聊我的工作”问题选项上，青年选择“完全符合”、“有点符合”、“说不清”、“不太符合”、“完全不符合”的分别占19.1%、36.2%、24.2%、16.3%、4.3%。其中，农电员工、全民编制员工、职员工、外聘员工、集体编制员工选择“完全符合”的比例依次是10.1%、19.3%、18.2%、21.4%、23.3%，农电员工仍为最低。数据说明，多种用工制度下青年员工薪酬待遇、福利保障、岗位晋升以及企业对青年的关心等方面的差异，会造成青年对企业和职业认同的不同态度。

在被问及“目前的工作是否让你有成就感”时，青年回答“非常有”的占1.8%、“有一些”的占29.9%、“不太有”的占26.1%、“完全没有”的占26.1%。还有33.9%的人回答“说不清”。“非常有”、“有一些”合计为“有”，即青年总体的1/3对目前工作“有”成就感。集体编制、全民编制、外聘、制、农电员工对目前工作“有”成就感的比例由高到低依次为38.6%、34.7%、31.6%、28.9%、19%。青年认为自身对工作的成就感主要来自“自身价值实现”（占50.8%）、“同事尊重和信任”（占41.4%）、“能力得到提高”（占35.8%）、“对社会有贡献”（占32.3%）、“家人满意”（占25.1%）、“收入高”（占18.4%）、“上级赏识”（占15%）、“社会认可”（占14.8%）、“熟人、朋友的认可”（占11%）。

五、结论与思考

总之，调查表明，多种用工制度下国有企业青年员工职业发展状况总体良好。他们积极上进、乐于进取，认同和关心企业的发展，对自己的职业有着较强的认同感和责任心。与此同时，他们在职业发展中也存在着一些值得关注和急需解决的问题：一是由于职业身份的差异，非全民制青年员工感到职业不公平的情况较为突出，农电、外聘员工等对企业中存在的同工不同酬、福利保障、岗位晋升、职业培训等方面的差别对待反应强烈。二是由于企业对青年员工日常生活关心和职业发展关注不够，造成青年对企业的信任感、归属感还不是很强。三是大多数青年员工的职业潜能未得到充分发挥，他们的工作成就感有待提高。部分青年对自身的职业定位和职业发展前景认识不清，这些将对企业的可持续发展造成不利影响。要解决上述问题，笔者认为需尽力做好以下几方面的工作：第一，改革与完善企业分配制度、人力资源管理和培养制度，充分调动不同用工制青年员工的工作积极性。要建立以岗位工资为主的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，真正把按身份分配转变为按劳分配，实现同工同酬，让职业身份处于不利地位的青年员工能够获得合情合理的报酬。同时要针对不同职业身份青年员工制定灵活多样的培养激励制度，指导他们制定个人职业发展规划，鼓励他们在学历、技能上进行深造，为他们在职称评定、技能鉴定、行业资格证书培训上提供充分的便利和机会，并在相关政策制定、措施落实方面尽量做到一视同仁，以切实维护弱势青年员工的合法权益。第二，坚持“以人为本”理念，及时了解和把握不同职业身份青年的思想学习、工作生活状况和需求，有针对性地开展多种用工制度下国企青年员工的思想政治工作。对于全民编制青年员工要引导他们认清国企改革的形势，正确处理个人与集体利益的关系，增强爱岗敬业意识，把握好自己未来的发展方向；对于非全民编制员工特别是农电员工、外聘员工等，要耐心细致地做好有关思想工作，引导他们理性正确地认识和对待不同用工制带来的职业发展差异，对他们的工作、生活等要予以更多的关心和照顾，及时帮助他们解决各种实际困难与问题，力求把企业的人性化管理落到实处。第三，积极营造和谐包容、创新进取的企业文化，使不同职业身份青年顺利融入企业，与企业同生存、共发展。要通过和谐包容、创新进取的企业文化，吸引青年、凝聚青年，为青年创造融洽向上的工作氛围，引导青年开拓进取、勇于创新，在为企业发展、社会进步努力奋斗的过程中实现自身的人生价值。与此同时，企业团组织、工会组织等要根据企业发展和企业文化建设目标，大力加强多种用工制青年员工的文化建设，通过广泛开展专题讨论、演讲比赛、文娱演出、体育活动等青年喜闻乐见的文体娱乐活动，充实多种用工制青年员工的精神世界，创建和倡导积极健康的企业青年文化，使广大青年在学习、娱乐、消遣、健身强体中增长知识，陶冶性情，净化心灵，养成健全的身心和高尚的人格品质，成为推动企业发展、建设和谐社会的重要有生力量。

参考文献：

[1] 王卫国.对多种用工形式下员工身份问题的探讨[J].江汉石油职工大学学报，2011，(1).

员工制度管理范文第10篇

现行的保险营销员制与员工制主要区别在于：前者，只是合同，没有社保等基本保障，也没有底薪可言，靠给保险公司卖保险提取佣金；后者，则是劳动合同，享受社保等基本保障，领取无责任底薪，按业绩提成。前者要缴纳个人所得税和营业税金及附加，而后者就无需缴纳营业税金。

近年来，保险公司或专业中介公司实行保险营销员员工制的尝试络绎不绝。记者粗略统计归纳，保险公司主要采取三种形式：对保险公司控股成立的地方性销售公司员工、对部分试点城市员工或对高素质绩优营销员实行员工制待遇；对于专业保险中介公司也采取两种形式：对旗下转正员工统一实行员工制或对高素质绩优营销员实行员工待遇。

2004年，由新华人寿控股的云南新华保险有限责任公司、重庆新华保险有限责任公司先后宣告成立，标志着国内首批专属保险公司问世。因为两家公司将1800多名保险人纳为正式员工，这在当时引起广泛关注，最终以失败告终。

而从重庆保监局随后的一份总结资料中看到，新华人寿试点失败的主要原因还是思路不清晰，只有专属保险销售的壳，将原来的模式打包装入，换汤不换药，导致成本增加，毫无制度优势可言。“主要还是成本和绩效没落实好。”一位曾经参与试点的业内人士透露，“尤其还选择了保险业相对落后的西部地区试点，对品牌的认知有限，员工的积极性难以体现。”

新华人寿试点失败具有很强的代表性：将销售人员纳入公司正式编制是稳定队伍、吸引高素质人才的可行之路，但不可避免地增加了经营成本，一刀切又可能带来效率低下的后果，最终将失败。所以由此观之，不论是保险公司，还是专业保险中介公司，将部分高素质绩优营销员纳入员工制的做法，虽保守但不失为明智之举。

早在2010年保监会了《关于改革完善保险营销员体制的意见（征求意见稿）》，为未来保险营销员转型的指明了大方向：转化为保险公司的销售员工，转化为保险中介公司的销售员工，转化为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工，注册为个人保险人。

而近来，保监会明确指出其将推动《保险销售从业人员监管办法》尽快出台实施，提出提高营销员准入门槛、逐步减少营销管理层级、逐步弱化上下线增员利益等想法，可以预见员工制在随后的保险营销体制改革中或可实施。

近年来保险营销员工制尝试一览

2004年，由新华人寿控股的云南新华保险有限责任公司、重庆新华保险有限责任公司将两家公司将1800多名保险人纳为正式员工。

2005年，太平洋寿险在浙江启用高端客户服务中心。其麾下18名用重金培训的高素质客户经理，成为浙江首批尝试采用员工制度的保险营销队伍。

2006年2月，恒安标准人寿保险公司开始推行“职员制”营销模式，让保险人成为公司的正式员工，把以前的合同改成了劳动合同。

2007年，北京明亚保险经纪公司是国内最大的以个人寿险业务为主的保险经纪公司，也是国内第一批试行员工制的保险经纪公司。

2008年，金盛保险个险营销渠道创新在上海率先试点，并以“员工制”理财顾问形式营销。

2010年，汇鑫联创保险销售服务有限公司，第一家实行员工制的保险销售服务公司。

2011年，菏泽诚惠保险有限公司推行“保险营销员员工制度”，对转正后正式员工实行“员工制”标准及待遇。