员工流失开题报告范文
时间：2023-03-03 17:12:43
员工流失开题报告范文第1篇
.tty331 { display:none; }
摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。 思想汇报 /sixianghuibao/
关键词：人力资源 培训 开发 论文网
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/
1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/
(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。 毕业论文
(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。 毕业论文
(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。 作文 /zuowen/
1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题 论文
(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/
主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。 总结大全 /html/zongjie/
(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/
一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。 作文 /zuowen/
(3)培训机制不完善 毕业论文网
首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。 作文 /zuowen/
(4)培训师资不符合要求 论文
部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。 作文 /zuowen/
2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文
2.1更新观念，转变思想 论文网
煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。 总结大全 /html/zongjie/
2.2加大培训资金的投入 毕业论文
要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。 简历大全 /html/jianli/
2.3采取科学有效的培训技术和方法 论文网
员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。 思想汇报 /sixianghuibao/
(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。 论文
(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。 作文 /zuowen/
(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。 简历大全 /html/jianli/
(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。 思想汇报 /sixianghuibao/
2.4创建学习型组织 论文
从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。 总结大全 /html/zongjie/
参考文献： 毕业论文
[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997 论文
[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文
[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期 论文
[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文网
[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005 毕业论文网
[6]吴志华.《现代人力资源管理》.上海：中国纺织大学出版社，1996 论文网
[7]刘毅.《新时期形势下的国有企业培训工作探讨》.科技与管理，2005 简历大全 /html/jianli/
员工流失开题报告范文第2篇
关键词：酒店管理专业；人才流失
中图分类号：F265 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-01
一、课题研究现状
中国的酒店业自1991年以来，连续二十年开始保持高速增长，平均增长率为22.1%。到现在为止，以住宿和餐饮为经营项目的企业近320多万家，年收入超过元，约占GDP的5%。据国家统计局统计，2014年我国餐饮收入约为20542亿元，同比增长 13.8%，从业人员约2200万人。根据国家公安局登记的数据，2014 年我国的酒店行业数量已经超过3260万家，同比增长8.9%；其销售收入2025亿元，同比增长25.3%；实现营业利润1528亿元，同比增长30%（节选自国家统计网数据）。据世界旅游组织预测，中国将在2015年底成为世界最大的旅游接待国和第四大旅游客源国，以及世界上最大的国内旅游市场。
二、课题研究原因
对酒店的发展前景的意识不够随着中国加入WTO，世界著名品牌的酒店管理集团纷纷登陆到中国酒店业市场，例如香格里拉（香港上市公司香格里拉亚洲有限公司的品牌）、喜来登（Sheraton）等世界著名的酒店管理集团，他们通过其强大的实力的美德、以及一流的管理和品牌，还有对人才本土化策略的实施，来逐步立足于中国市场，逐步做大做强。随着这些集团的的经验及实力的扩充，他们也开始从中国本土招贤纳士、储备人才。例如在在中国的北方 地区，有两个城市的香格里拉酒店（长春和青岛）的总经理由中国人来任职，而副总经理由外国人来担任。这意味着，在经历了酒店对管理人员综合素质的要求转型之后，中国酒店业的现代 结构发生质的变化。酒店的管理层结构过去的中专职业学校毕业生为主，转变成了对高 等教育人才的迫切需求。据调查， “在酒店人力资源管理中，目前提高人才质量已经成为了最为迫切的问题，调查结果表明：“未接受过高校酒店管理专业教育的人员占当地酒店对外招聘总人数的72.3%以上”。 因此，当今的中国酒店需要高素质的人才，而事实上招收的大学生的留店率及晋升率明显过于偏低。这表明，当前大学生就业形势，与酒店行业的自身情况是存在联系的。由于目前，社会普遍存在“酒店是伺候人的工作”、“在酒店工作低人一等”的概念。 在大学生们受其影响的同时，大部分的学生家长也反对他们的孩子到酒店工作。因此一 但又机会的话，他们都会想方设法让自己的孩子离开酒店、去其他行业工作。
三、课题研究存在的问题
工资水平低 目前，相当多的大学毕业生和酒店员工中学的学生相比，中职生，工资水平几乎没有差异，使学生感到非常不均匀的，所以有机会，他们就必须要离开。而且很多酒店的 薪酬体系并不完善、酒店管理雇用学生采用对待“学徒”的形式，安排工作不仅缺乏灵 活性，但不具有挑战性。作为最大的福利的员工培训还提供较少，导致在酒店工作的许 多学生很快就失去了对其他行业。
四、课题研究目标、内容
在学校教育中注重培养学生对本行业的信心。培养学生正确的职业动机和职业心理。大学生应该来自基层建立，认识到工作的现 状后进入酒店。意识到不从服务员开始，就没有成功的管理层。在基层工作，为大学生的人才发展提供了有利条件。大学生要克服心理恐惧，有耐心，避免急于推动不安的情绪，树立文化从无到有的概念，从在校开始就注重工作作风，树立良好的工作态度。大学生还应树立起一个实事求是的概， 。不仅要考虑“我想做什么职业” ，“我愿意 做什么工作”，而且还要考虑“我能做什么职业”的思维方式，全面地审视自己。大学生要学会扬长避短，发挥自身优势，积极抓住成功的机会。确定适当的期望值，协调个人志愿者和酒店行业的需求之间的关系，让自己的情绪和行为得到合理的控制。从而才能得到业界的认可、顺利实现就业。以一个务实的精神参与工作，从工作的成果中找到乐趣。
五、课题研究措施
科学制定任职资格。任职资格是对工作的一项重要保证，酒店的适用性原则，使得酒店更加主动合理确定度比、确定大学生的招聘需求，使学生的招聘和酒店业的相“匹配”。避免“人才高消费”，从而充分调动学生的积极性。
六、课题研究步骤
1.课题研究准备阶段：2015年7月
学习工程理论知识，制定研究计划，撰写开题报告。
2.课题研究阶段：2015年8月――2016年8月
根据实际环境，实际状况，研究酒店管理专业大学生流失问题的原因，采取的办法及措施。总结经验，汇总研究分析材料。
3.课题研究总结阶段：2016年9月
撰写结题报告，完成课题论文研究，总结经验分析，推广课题研究经验。
七、课题研究结果
为了减少和防止大学生在酒店核心员工的流失，酒店管理必须应坚持以人为本的企管理念。坚持对相关人才的招聘，管理人员应尊重和鼓励员工，切实构建起“系统留人，事 业留人，感情留人“的对内模式。只有这样才能扭转不利局面，从而更好地建立大学生 和酒店单位相互信任。
同时，为了解决酒店管理专业的员工流失的问题，酒店管理专业的大学生爷必须树 立起正确的职业动机。从自我内心中建立了起一个从基层思想，发扬艰苦创业精神。高 等教育院校要更新教育模式，坚持理论与实践相结合的教育原则，培养高素质的酒店管 理人才。只有把“酒店、高校、大学生”这三个方面有机地结合起来，才能真正切实地 为酒店业的发展造福。在中国创造出一大批高素质酒店管理方面的技术及管理人员，从 而更好地促进酒店业的蓬勃发展，让中国旅游强国的目标早日实现。
参考文献：
[1]刘海龄.旅游职业学院酒店管理专业学生的职业认可度分析研究[J].职业学院学报，2009，11.
[2]毛兰.酒店管理专业心理压力和预期的研究[J].黑龙江教育出版社，2012，7.
[3]吴军.思考和对应用型本科院校酒店管理专业建设的探索――以江西蓝天学院为例[J].华中师范大学学报，2011，5.
[4]李立.酒店旅游高校沈雅文训练模式分析[DB].旅游论坛，2011，4.
[5]楚恒.宁波高职酒店管理的现状和发展的专业分析[J].职业技术教育的发展趋势2006，7.
员工流失开题报告范文第3篇
关键词： 高职院校 科研档案 档案管理
科研档案是高职院校科学研究工作中形成的真实的原始记载，具有长期保存、研究与参考的价值。随着我国职业教育事业快速发展，高职院校科研成果不断丰富，科研档案资源进一步增多，强化对其管理与利用，对维护高职院校科研工作秩序和促进科研项目进展有着重要意义。除此之外，科研档案对高职院校建设与发展有着深远意义，是评价高职院校一个阶段内发展情况、综合实力、学术水平的重要依据，是对各院系教师、各科研项目参与人员工作绩效、学术能力等进行审核的重要材料，因而做好科研档案管理工作，是维护好高职院校科研与管理秩序的重要基础。
1.高职院校科研档案管理工作现有问题
1.1档案管理基础薄弱。
目前，许多高职院校科研档案管理工作沿用普通高等专科学校档案管理制度与方法，缺乏实施细则与明确的档案管理目标，普遍按照申报、立项、开题、结题的程序建立、整理和归档科研档案。事实上，档案的收集是否齐全、内容是否翔实均未得到统一的审核与评定，同时，科研项目的核心技术内容往往得不到有效保护与保存。
1.2载体单一，格式混乱。
信息化技术快速发展，对高职院校科研档案管理工作产生了深刻影响，越来越多的高职院校配备了齐全的信息化设备，对档案管理工作的信息化改革奠定了坚实基础。但目前，我国高职院校科研档案管理工作的信息化水平普遍较低，纸质档案多于电子档案，且不论是纸质档案还是电子档案，规格不一、格式不完善的情况十分普遍，给今后科研档案开发与利用带来一定阻碍。就电子档案而言，虽然它不受时间和空间的限制，通过存储、复制、下载等方式就可加以利用，但格式不完整、不统一等问题将影响档案利用者的检索、下载与利用活动，可见强化科研档案管理的规范化与信息化建设势在必行。
2.高职院校科研档案管理改进策略
为提升高职院校科研档案管理工作成效，应采取以下改进策略：
2.1强化科研档案管理工作基础建设。
首先，不断完善科研档案管理制度，在上级主管单位、院系领导及档案部门负责人的指导下，对科研档案的收集、整理、录入、鉴定、保管、检索、编研、统计等工作流程、方法、目标和注意事项进行明确，并形成相应的规章制度，就以上科研档案管理工作环节的方方面面进行严格要求。对部级、省厅课题项目管理采取问责制，责任落实到人，使项目负责人和各级管理部门各司其职、各负其责。对各类重点课题进行中期检查和跟踪检查，保障课题高质量完成。
其次，采用课题组立卷归档制，对课题组科研档案的收集与归档工作程序进行规范，要求承担课题项目的部门对课题材料进行全面、系统、准确的收集和整理。档案内容具体包括科研准备阶段，有科研课题审批文件、任务书、开题报告、调研报告、方案论证和协议书等文件;研究实验阶段，各种载体的重要原始记录、实验报告、计算材料、专利申请的有关文件材料;总结鉴定验收阶段的工作总结、科研成果、论文、专著、技术鉴定材料、成果申报奖励及推广应用的经济效益和社会效益证明材料等。
2.2推进科研档案管理信息化、规范化建设。
目前我国高职院校科研档案管理工作偏重收藏，对其开发与利用不足，随着高职院校科研工作不断发展，科研档案资源的利用价值将进一步提高，随之强化科研档案管理的信息化、规范化建设势在必行。对此，高职院校档案管理部门首先要逐步推进信息化建设，逐步完善学校档案管理信息系统和数据库，逐步将纸质档案转化为电子档案，采取纸质档案与电子档案相结合的管理方式，为科研档案交流、共享、编研等工作奠定良好基础，使科研档案需求者及时、快捷、方便地查找和调用相应档案资料。其次，强化科研档案管理规范化建设，对各种载体的科研档案规格、内容、格式等进行统一，对不符合要求的科研档案进行修改和订正，归档前对档案资料内容和格式进行严格审查，确保科研档案格式规范，内容准确而翔实。
2.3创新科研档案管理思路。
首先，树立知识产权意识，强化对高职院校科研档案的知识产权保护，对科研项目的研究过程、知识产权的获取、知识产权的维护、知识产权的转让等过程进行详细记录，并将相关资料归档，为维护知识产权秩序，促进高职院校科研工作健康发展提供有力支持。
其次，树立保密意识，对科研档案的密级划分、适用范围、机密档案的归档与保存等工作环节详细规定，确保科研档案的保密性与完整性，保护高职院校科研成果不受非法侵犯，保证机密档案资源不流失、不损毁。
3.总结
做好科研档案管理工作对促进高职院校科研、办学事业健康发展有着重要意义，认真分析科研档案管理工作中的现有问题并采取针对性改进策略，是当前高职院校档案管理人员义不容辞的责任。对此，高职院校科研档案人员可从完善科研档案管理制度、强化科研档案信息化和规范化建设，以及创新科研档案管理思路等方面做起，全面推进高职院校科研档案管理工作发展。
参考文献：
[1]陈莉敏.高职院校科研档案的管理实践[J].职业技术教育，2008（29）：7-8.
[2]田园.高职院校科研档案管理的现状及对策[J].南阳师范学院学报，2010（4）：123-124.
[3]黄平，田敏，合春燕，等.档案评价在高职体育科研方法课程中的应用[J].课程教育研究，2013（4）：218-219.
[4]张露.浅析高职院校资源的开发利用[J].科技情报开发与经济，2013（3）：135-137.
员工流失开题报告范文第4篇
二十一世纪是竞争的时代，技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志，作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业，亦或是培训教育机构，掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而，随着人们思想观念的转变，一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移，个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防，使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。
当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。
随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。
我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。
二、技术型人才的定义
人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：
(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；
(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；
(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；
(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。
技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。
企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。
三、技术型人才的流失现状
人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。
“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。
知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。
四、技术型人才流失对企业所造成的影响
根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：
随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。
地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。
在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。
社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。
（一）消极影响
技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。
技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
企业对人力资源更替成本的模型
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
（二）积极影响
正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能
够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。
五、企业应对技术型人才流失的办法
（一）招聘阶段
招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。
（二）培训阶段
通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。
（三）正式工作阶段
1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。
人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。
3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。
4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。
（四）员工离职阶段
企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。
企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。
由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。
参考文献：
李业昆，企业人才流失状况的判定.[J].北京工商大学学报，2005年第6期
唐小宁，公司人才流失的原因分析及对策研究.[J].2009.6
刘相龙，所人才流失问题的研究，大连理工工商管理硕士论文.[D].2009.6
周群益，国有企业人才流失的原因分析及对策研究，中国科技教育·理论版，[J].2011年第5期
孟庆森，IT企业人才流动问题研究，北京工商大学硕士论文.[D].2007.5
吴月华，企业核心员工流失问题研究--BASES公司为例.[D].上海交通大学工商管理硕士论文，2008.6
谢晋宇，雇员流动管理.[M].南开大学出版社，2001
谢晋宇，企业人力资源开发与管理创新.[M].经济管理出版社，2011.4
王一江、孔繁敏等，现代企业中的人力资源管理.[M].上海人民出版社，1998
杨晓梅，IT企业人才流失风险管理研究.[D].大连理工大学硕士学位论文2006.6
李业昆，企业人力资源状态评价方法.[M].中国人力资源开发，2004.1
廖仲毛、平杰，国企如何打好人才保卫战.[J].工人日报企业周刊，2005.8
王杨，试析国有企业改制中的关键人才流失问题.[J].长春工业大学学报(社会科学版)，2008年3月
刘焱华，企业如何打好“人才牌”——国有施工企业人力资源开发利用面面观，施工企业管理.[J].2010年03期防止国有企业人才流失对策，商场现代化2007.10，中国期刊网
（作者单位：北京市西城区房屋管理局）
在学期间发表的学术论文与研究成果
王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.
致谢
本论文是在胡燕教授的悉心指导下完成的。在论文的实证研究及撰写过程中，胡燕老师渊博的学识、严谨的治学态度、忘我的敬业精神和高尚正直的品格深深地影响了我。胡老师一丝不苟的工作精神和开阔的研究思路为我的论文写作提供了坚实的保障。在日常生活中，胡老师更像我们的母亲，给了我无微不至的关怀，教导我积极进取，使我明白做事要先学做人的道理。
员工流失开题报告范文第5篇
[关键词]高职院校 科研档案管理
[中图分类号]G27 [文献标识码]A [文章编号]1006-5962(2012)03(a)-0128-01
高职院校科研档案，是指在教育教学研究及自然科学技术研究活动中形成的档案，包括具有保存价值的文字、图表、声音、图像等载体材料，记载和反映了科研活动的过程与结果，一定程度上代表着本院校的学术水平。但由于大部分高职院校发展历史短，且将大部分精力用于校园基础设施建设和提高教学水平和办学实力上，往往容易忽略科研档案的管理和规范，使得科研档案管理存在一些亟待解决的问题。
1 高职院校科研档案管理的意义和作用
科研档案与科研工作密不可分，相辅相成，能够互相促进。高职院校既是培养生产一线技能人才的场所，又承担着教学科研活动的重要任务。科研档案是教学、科研知识资源的存储载体，记录了高职院校历年来科研活动的过程与结果，具有必不可少的参考价值。与此同时，科研工作的不断发展也为科研档案提供着源源不断的信息，使得科研档案日益完善。
2 高职院校科研档案管理存在的问题
(1)科研人员意识淡薄，对科研档案管理的重要性认识不足。许多高职院校将大量的精力集中用于校园基础设施建设与提高教学质量和办学实力上，忽略了科研档案管理工作。部分科研人员不重视科学研究过程中档案资料的积累，而部分高职院校的科研管理部门也只重视课题的立项率、结题率，单纯地追求课题立项数量和获准经费，从而使得大量的科研档案严重流失和遗漏，一定程度上造成科学研究无记载或科研档案不完整。究其原因，还是因为科研人员重研究轻归档，对科研档案工作的重要性认识不足。
(2)高职院校科研档案管理制度不健全，职责不明确。目前，多数高职院校的科研档案管理制度，基本上都是根据《科学技术档案工作条例》、《普通高等学校档案管理办法》等法规，结合本院校实际制定的。但在实际操作过程中，科研档案管理制度大多落实不到位。不少高职院校的科研管理部门和档案部门之间缺乏沟通，科研管理部门只重视课题立项、获准经费及成果管理，不重视科研档案管理。另外也存在院校专门负责档案管理的部门又因为远离科学研究和管理一线的问题。
(3)高职院校科研档案缺乏完整性科研档案的归档意识淡薄导致一些科研人员不重视在研究过程中文件材料的形成与完整积累，造成了科研档案的不完整。当科学研究进行到一定阶段或课题结题以后，本应及时整理过程中形成的文字、图像、声音等材料，进而分门别类进行归档，可是当课题在申报或结题完成后，研究材料便被搁置起来，时间一长，或因为其他工作就会被完全忽略，甚至沦为一堆废纸，致使科研档案不完整。还有一些科研人员不了解科研档案的管理方法，归档不系统、不分类、不标注，有的缺开题报告，有的缺论证过程，有的缺调研报告，有的缺结题报告，造成了科研档案的遗漏，导致科研档案不完整。
3 如何加强高职院校的科研档案管理
(1)强化科研档案管理意识，提高科研档案管理人员的主动性和积极性。科研档案管理意识的强弱，事关科研档案管理人员工作的主动性和积极性，是科研档案得以完善的基础。因此，强化高职院校科研人员的档案管理意识尤为重要。高职院校负责档案管理的部门要经常向学校领导汇报科研档案管理工作，让科研档案管理档案意识深入人心，使大家认识到科研档案管理工作的重要性，形成人人重视科研档案、人人参与科研档案的良好氛围。
(2)完善科研档案管理制度，促进科研档案工作的规范化和制度化。科研档案管理应始终坚持做到及时、完整归档，避免因时间拖延导致的档案材料流失。与此同时，高职院校也应集中统一管理，明确从事科学研究的教师及科研管理人员在科研档案工作中的职责，建立行之有效的科研档案归档制度和模式。
(3)强化科研档案管理队伍建设科研档案管理工作的重要性，要求科研档案管理人员要有较为广博深厚的档案管理知识，如需掌握档案学概论、档案管理学、科技档案管理学等基础理论知识。除此之外，科研档案管理人员还要结合高职院校科研工作的实际情况，完全熟悉本校各级各类科研课题的基本情况，并不断扩展知识领域，优化知识结构和能力结构，掌握国内外先进的科研档案管理方法，增强科研档案工作服务能力。
(4)创新档案管理工作模式科研管理部门要与时俱进，创新科研档案管理模式，做到档案理论创新和机制创新。继续推进文书立卷的改革，普及和贯彻执行《归档文件整理规则》这一档案行业标准。还要加强科研档案的信息化、数字化建设，充分利用单位局域网设科研档案网站，努力实现科研档案管理的现代化，大胆引进和使用现代科技成果，增加科研档案管理工作的科技含量，提高科研档案的利用率。
科研档案是高职院校科研活动的真实记录，在科研工作中发挥着知识储备的作用。随着高职院校科研事业的不断深入和发展，科研档案的作用和地位越来越突出。因此，我们要不断地研究和分析科研档案管理中存在的问题，不断地探讨解决问题的途径，使科研档案能够更好地为高职院校的教学和科研服务。
参考文献
[1]邸家琴；信用档案管理工作刍议.兰台世界，2005.13.
[2]朱琨.在新形势下加强高校科研档案的科学化管理[J].黑龙江史志，2009，(18).
员工流失开题报告范文第6篇
1 民办高校科研档案管理现状
1.1 制度不健全：国家对于民办高校开展科研活动不重视，主要体现在申报省部级以上课题方面有种种限制，与公办学校相比，民办高校教师申请省部级、部级等课题处于劣势。因为职称的限制，青年教师根本就没有申报资格，只能依附于从高校退居二线的老教师，不能充分发挥自己的科研潜能。民办高校的教师中级职称以上的很少，科研队伍不健全。
1.2 科研兴趣淡薄，缺少积极性。为了做好教学工作，完成教学任务，教师基本无暇顾及科研，更谈不上开展科研。虽然一些教师意识到科研的重要性，但不知从何入手，或是由于科研经费等问题中途放弃，或是认为最后发表几篇论文，就取得了科研成果。再者，有些教师在科研上缺乏团队合作意识，对参与的科研项目积极性不高。有的青年教师存在偷懒心理，考博以后或者等到晋升职称需要的时候再做科研，眼前还没有把科研提到日程上来。高校中论资排辈的现象和观点普遍存在，与公办学校相比，独立学院青年教师申请省部级、部级等课题处于劣势。
1.3 科研档案意识不强。从政府和学校层面上说，由于历史和成长过程的原因，民办高校大多只重视招生人数、校园建设、规模扩大等硬件建设，普遍没有开展足够的科研活动。另外，和公办高校相比，政府对于民办高校科研工作不重视，没有提出硬性要求。很多申报的科研信息均将民办高校排除在外。在高层次的课题申报和方面，对于民办高校教师均有限制，导致了民办高校科研档案管理工作经验缺乏、较为落后的局面。近几年，许多民办高校开始重视科研工作，鼓励教职员工大力开展科学研究，但也没有充分认识到搞好科研档案建设与搞好科学研究工作的必然关系。再者，大部分教师认为参加科研目的是就是为了晋升职称，不注意资料的积累，甚至担心科研课题文件资料特别是技术成果泄密对自己造成损失，不愿上交或不主动上交给档案部门。
1.4 科研人才缺乏，科研档案无连续性。相对于公办高校来说，民办高校一般只能吸引刚毕业的年轻教师和年龄普遍在55岁之上的离退休老教师，以及从公办高校聘请的兼职教师。这就使得民办高校从一开始就在科研建设方面存在着严重的滞后：一方面离退休教师大多数都以授课为主，且在本专业的理论研究方面已经和当前前沿问题脱节，无法对年轻教师在科研方面进行“传、帮、带”；另一方面，兼职教师还要兼顾本单位的任务，在教学方面未能全身心投入到民办高校的教学工作中，科研方面更是贡献甚微。近几年，绝大多数民办高校已经大批引进具有硕士研究生以上学历的毕业生，以及少数博士生。但由于民办高校待遇相对较低，以及社会保障、住房等方面的担忧，导致高学历者心理失衡，一旦有机会找到更理想的工作，就会辞职。这就导致本应成为民办高校科研队伍的中坚阶层的人才流失，缺乏有层次的科研梯队，仅有一些校级厅级等级别较低的项目，省部级以上的项目少之又少，更有甚者，很多课题刚立项，主要参与人员就已离职，导致科研成果没有连续性。科研档案的不完整、不系统，影响其开发利用价值，反过来也影响了原本薄弱的民办高校科学研究工作的继续发展。
1.5 科研工作缺乏组织和制度保证，科研档案管理人员缺乏相应的专业知识。一方面，机构设置不完善。专门科研机构及科研管理机构是科研工作的组织保障。目前设有独立科研管理机构的民办高校很少，大都依附于教务处或者信息中心等一些校级的行政部门。学校的科研制度也不规范，比如，关于科研课题和经费的申请、科研考核制度、科研奖惩制度和科研档案管理等方面，基本缺乏明确的规定和管理。这些都制约了科研工作的进一步开展。另一方面，科研管理人员配备极少，大多数民办高校的科研干事都是兼职，主要工作还是教学，没有太多精力收集、整理归档材料。与档案工作相关内容的培训更是没有参与过，对档案工作管理意识不强，许多科研档案管理人员认为，科研档案管理就是把科研活动的资料收集起来，递交给学校综合档案室就行。无视法律规定，常常以复印件应付归档。我国《科学技术研究档案管理暂行规定》中明确规定：归档的科研材料必须是原件，根据需要可复印若干份。但是有些科研人员却将原件据为己有，以复印件交档案管理部门应付了事，容易给一些人造成舞弊的可乘之机。
1.6 科研经费投入不足。民办高校科研经费普遍不足。其主要原因：一是民办高校的科研工作没有纳入主管部门的统一管理，不像普通高校那样每年都有数量可观的科研经费下拨，实行专款专用，为科研工作的顺利进行提供较多的经费支持。二是民办高校经费来源主要靠收取学生学费，科研投入相对不足。三是自身对科研工作重要性认识不足。
1.7 科研材料收集不齐全，科研档案难以集中管理。由于民办高校师资较为紧张、教学任务繁重，有能力的教师即使挤出时间来从事科学研究，但缺少时间对科研过程形成的原始资料进行收集、整理和有序上交。有人认为科研档案的收集、归档是档案部门的事，与自己无关。因此，档案部门收集到的常是项目申请、立项表格、鉴定材料等一般性资料，而真正的科研原始记录材料很匮乏。由于学校知名度和科研水平不高，承接不到重要的科研项目，不少教师常会以个人身份参与强校、外单位的科研工作，这就构成本校科研项目的“流失”，导致本校科研档案的收集困难。
1.8 缺乏行之有效的管理手段和规章制度。由于民办高校科研档案管理工作一般起步较晚，再加上档案管理意识不强，管理手段和规章制度不健全，因此，档案部门经常难以收集到建档所必需的完整的原始资料，这就造成科研档案中一般性技术资料多、关键性技术资料少。由于科研档案的不完整、不系统，影响了它的开发利用价值，反过来也影响了原本薄弱的民办高校科学研究工作的继续发展。
2 民办高校科研档案建设的对策
增强师生员工的科研档案意识，提高对科研档案价值的认识。
2.1 学校方面。首先，重视科研档案管理工作，提高对科研档案管理的意识。民办高校要改变只重视课题项目立项数量和论文的数量，而忽视科研档案整理的局面。要对校领导到全校师生加强对科研档案的重要性的宣传。科研档案不仅是申请立项、研究课题、调研、总结研究成果、、结项等具体工作，也包括了科研成果的推广应用、总结、积累的过程。科研档案的整理也并不是单纯的某个部门或某个人的行为，而是所有做科研的师生在研究的同时，要有意识地积累科学研究的过程稿，包括调研材料、研究报告、应用证明等资料。这样才能使得科研档案起到应有的知识传承的作用。其次，要健全科研机构，制定完善的科研制度，加大对科研工作的奖惩力度。以黄河科技学院为例，从2008年本科评估开始，就专门设置科研处，并在二级学院设立科研干事，以方便科研工作的展开和科研档案的收集整理。2010年成立经济研究所、纳米研究所等九个研究所，由主管教学校长主抓。在制度方面，先后制定《黄河科技学院科研项目经费资助管理办法（试行）》和《黄河科技学院科研奖励办法（试行）》。最后，给予必要的设施支撑。科研档案的整理，并不是单纯地收集资料就行了。需要配备计算机、扫描仪、网站网络环境、储存载体等，才能够保证科研档案工作的顺利开展。
2.2 师生层面。首先，要转变思想，重视科研工作，正确认识科研和教学的关系。一方面，教学可以促进科研发展，在教学过程中能发现教学内容、教学手段、教学方法、教学管理等一系列问题，科研活动可以围绕这些问题有的放矢地开展研究活动；另一方面，科研活动能促进教学水平的提高，教师在科研活动中能接触到更多的新思想、新知识和新信息，并在教学活动中传播给学生，这有助于改进和丰富教学活动，提高教学水平。其次，在做科研的同时，要注意资料的收集。完善的科研档案为其他研究者提供有价值的参考，成为本领域前期的研究成果。其他科研工作者可以在不违反知识产权的前提下利用和借鉴这些成果，能够避免重复劳动，减少各方面的浪费。
2.3 业务层面。民办高校要配备与业务工作相适应的专兼职科研档案管理人员，同时要加强对全校师生宣传科研档案业务的培训和指导。要明确各类人员对科研档案收集的范围，以及其归档范围。
2.3.1 学校科研档案管理要综合管理的是科研的准备阶段、研究阶段、结项阶段、成果推广利用阶段的各类材料资料，但是，并不是所有的资料都要归档。主要包括上级科研部门关于科学研究课题的题目征集、课题的批准立项的文件、任务书、委托书、项目结项证书、获奖证书等，学校内部的科研规划、各类科研成果的统计报表、总结材料，学校组织承办或师生个人参加科研交流、学术会议的会议材料等。
2.3.2 科学研究的课题组或者要收集整理的包括：科研课题审批文件、任务书、委托书，开题报告，课题研究计划，经费预算，方案论证和协议书、合同等文件。另外，重要的是研究阶段中，各种载体的重要原始记录，实验报告，计算材料，专利申请的有关文件材料，设计文件、图纸，关键工艺文件，重要的来往技术文件，研究工作年度进展报告等。总结鉴定验收阶段、成果和奖励申报阶段中的工作总结，科研报告，论文，专著，技术鉴定材料，科研投资情况，经费决算材料、成果和奖励申报材料及审批材料，推广应用的经济效益和社会效益证明材料等。最后是项目的推广应用阶段，包括推广应用方案、总结，扩大生产的设计文件、工艺文件，转让合同，用户反馈意见以及专利证明等。对于这些较详细的资料要求装订成册，制成统一形式交给科研部门或档案部门存档，需特别注意的是归档材料的系统性、完整性和原始性，要以原件归档。
2.3.3 学校的科研档案管理人员将文书档案收集整理后，要设立案卷目录、全引目录等。要严格按照相关档案管理规章制度进行科研档案管理。由于文书档案存储有限，各类科研工作的文书档案收集整理分工完成后，就需要科研管理人员利用互联网和多媒体技术管理档案，记录科研信息。对于科研档案管理人员，要注意档案整理技术的学习，使用完善的检索工具。特别是需要专业的档案人员与科研人员密切配合，做好科研档案的收集、鉴别、归档、和保管。电子档案的建立更能使得科研档案整理工作信息化、网络化。以黄河科技学院为例，在学校网站中专设科学研究专栏，内设科研公告、科研信息、科研动态等子专栏，同时科研信息管理系统的建立更有利于个人科研信息的积累和查询。
员工流失开题报告范文第7篇
.gje332 { display:none; } 思想政治工作应用人本管理理论的思考 论文
企业思想政治工作能否与员工价值系统和企业目标系统有机结合，是思想政治工作是否有生命力，是否能够取得实效的重要检验。本文应用人本管理理论，在理清人本管理的误区的基础上，尝试把思想政治工作与员工价值系统和企业目标系统相结合，大力实施科学管理与文化管理相配套的管理机制，激励员工奋发向上，最大限度地调动员工主观能动性，在促进人的全面发展的同时，实现企业的又好又快发展，达到“企业靠人，企业为人，企业即人”的管理境界，使企业的可持续发展能力和竞争能力得到进一步提升。
一、要以尊重人为前提，树立符合企业实际的人本理念
近几年来，“以人为本”、“人本管理”成为热门话题，基于对人性的不同假设与认识，产生了不同的人本管理模式。一种较为普遍的看法是，所谓人本管理，指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足全体人员正当需要为出发点，开发人力资源，从而实现企业目标与员工的发展[1]。
1.走出对人本管理的认识困惑。以人为本，作为一种社会思潮和价值观念，古已有之。两千多年前的春秋时期，齐国著名政治家管仲最先提出了以人为本的概念，“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危”，孔子说“仁者爱人”，孟子的“民为贵，社稷次之，君为轻”，老子的“道法自然、天人合一”等辩证思想，都体现了以人为本的精神[2]。从管理理论发展历程来看，经历了古典管理、行为科学、管理科学到以人为中心的现代人力资源管理理论。从这些管理理论演变的脉络中，可清晰地看到，管理的重心从“以物为中心”转到“以人为中心”上来，并逐步提出人本管理的概念。 论文网
人本管理理论主要定位为“以物为本”的对立面，认为人是企业最重要的要素，要实行人性化的管理。在管理实践中，主要以关心人、理解人、满足人来调动积极性。在这种认识指导下的实践，又带给管理层新的困惑：一是利益上，企业重视利益调整的结果是让员工更加关注自己的利益；二是心理上，企业按劳付酬的结果是让员工产生按酬付劳的心理；三是员工主人翁精神的缺失，管理者都希望员工能与企业同呼吸共命运，但员工没有同企业并肩作战的责任或感觉。造成以上困惑的主要原因，是企业在满足员工利益的同时，忽略了员工思想的整合，忽略了员工价值观的塑造，忽略了思想意识的培养。一句话，是对人性缺乏深刻认识造成的。
2.准确把握人性。关于人性，自古以来有不同的见解，有不同的人性理论。人们试图找出一种人性论来解释人类的各种行为，揭示社会现象[3]。有理性人性论、经济人性论和伦理人性论等。理性人性论即人的本质是理性，是意志。“经济”人性论认为人性中有一种互通有无、互相交易的自营性，还有一种有意识的注重自利、追求个人利益的倾向，即自利。伦理人性论主要是指中国古代的“性有善恶论”，具体指“性善论”、“性恶论”和“性三品论”，是从伦理道德的角度提出的[4]。无论是理性人性说、经济人性说和“性善性恶说”，都是人们基于一定的理论基础上提出的，他们把人性归为理性、欲望，进行简单的假定预设，对人性进行简单的定义，脱离了人的社会性本质，陷入了唯心主义局本文由毕业论文网收集整理面[3]。马克思认为，人性是人类及个人在后天的社会实践和社会生活中逐渐形成的，不是天赋的、神赐的，也不是预先假定得来的，不是人性决定社会的发展变化，而是社会的发展变化决定人性的发展变化，人性是社会的、具体的、现实的[3]。马克思主义的人性观，吸取了以往一些学者的见解，克服了他们把人性归结为、理性和“绝对观念”一类的唯心主义局限，建立了唯物和辨证的人性论，是人的自然属性与社会属性的统一，并随着社会的发展而变化的，是一种全面的人性理论。 简历大全 /html/jianli/
科学发展观继承和发展了马克思主义的人性论。科学发展观的以人为本，就是从人性的维度提出的。以人为本的内涵就是同志在党的十七大报告中承诺的“尊重人民主体地位,发挥人民首创精神,保障人民各项权益,促进人的全面发展”。在这里同志把尊重人民主体地位放在首位。实践以人为本的内在要求就是同志在十一届全国人大三次会议政府工作报告上做出的庄严承诺“要让人民生活得更加幸福、更有尊严,让社会更加公正、更加和谐”。让人民生活得更有尊严首先必须尊重人。因此，我们认为：推行人本管理首先要以科学发展观为指导，从尊重人出发，把人的需求、人的发展、实现人的价值作为工作的重心、发展的目的。这样，人企和谐发展就有了保证。
3.确定企业的人本理念。如何尊重人呢，我们认为：尊重人首先要建立尊重人的理念，并从对人的价值、人的权利、人的自由这些基本的尊重入手，让尊重人的理念深深植根于企业各级管理者的脑海中。湖北某研究院提出了“五大管理”理念：倡导人才兴院、院兴人才的人才理念；倡导科学至上、学术自由的学术理念；倡导科研生产、齐头并进的科技理念；倡导专家治院、全员管理的管理理念；倡导终身学习、快乐工作的学习理念。在此基础上，该院致力于创造尊重人的管理环境，致力于员工需求的满足，又确立了“一切依靠员工，一切为了员工”的办院方针和“多找油气、多出人才”的企业使命，明确回答了发展依靠谁、发展为了谁，明确指出了该院的工作任务，不仅仅是实现油气主业快突破大发现，而是在实现油气主业大发展的过程中，同时实现人的发展，实现人与企业发展的“双赢”。这些观念的确立，有力促进了该院管理由重视技术开发向重视人力开发的转变，全院上下形成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”良好氛围。把“尊重”二字切实落实到了全院各项工作之中。理念的更新带来人才的兴旺。这几年该院不仅保证了现有人才的稳定，而且原来出走的员工纷纷要求回来。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
二、要以激励人为核心，促进员工在岗显能、迸发活力
推行人本管理，还要以科学的规章制度为保障。有人将二者对立起来，认为人本管理就是要求无为而治，有的企业在实际操作中甚至走入极端，简单挪用人性化管理方法来充当人本管理模式，排斥了科学管理的基础性作用，导致工作规范弱化，制度建设停滞不前，员工职业技能和敬业精神不强，企业不能达到管理和谐的目标。矫正人本管理中的偏差，要与规章制度建设环环相扣。建立健全规章制度，强化执行力，实施人性化操作，以规章制度克服人性中的一些弱点，克服员工的一些惰性因素，规范员工行为习惯，促进了员工整体素质的提升与企业的发展壮大。
员工流失开题报告范文第8篇
近年来，教育科研越来越成为促进中小学教师专业化发展和提高中小学办学水平及教育教学质量的重要途径。但如何把中小学教育科研工作做得扎实到位，却是近年来区域教育科研所面临的难点问题。下面以北京市海淀区为例，对中小学教育科研所的功能定位和服务模式做简要的分析。
一、中小学教育科研所的功能定位
根据研究可以看出，中小学教育科研所的主要功能体现在服务功能、引领功能，其中引领功能是通过服务功能来落实的。
1. 服务功能
第一，以提供数据分析的结果性建议或对新的教育现象提供科学合理的理论指导等方式，为教育行政部门的行政决策服务。区域中小学教育科研所自身肩负着以新的视角和新的理念发现新的教育现象，并对这些教育现象进行理论分析和理念指导的功能，同时也肩负着采集教育数据样本，对一些热点教育问题和教育现象进行数据统计和分析，为教育行政部门提供结果性建议的功能，这些功能，是教育行政决策的前提。比如海淀区教科所每年就小学六年间学生的成绩进行采样分析，为小学的减负和升学等方面的教育改革提供非常有效的建议，依据这样的建议，教育行政部门进行的相应改革也收到良好的效果。此外，校长领导力分析报告、中小学领导干部听评课分析等，都成为教育行政部门进行相应改革的有利依据。
第二，以学校自身需求为内容或以先进的教育理念和方法推广为目的，为学校的教育教学服务。这种服务采取自下而上和自上而下相结合的方式，自下而上是指学校需要什么就培训什么、研究什么，培训的内容全部来自于被培训者即一线管理者的需求，这让行动更为理性，在行动中加入研究。培训内容从日常工作内容入手，切入点小而具体。比如，开学初学校需要做计划，就以“如何做计划”为培训内容；临近期末，学校要做总结，就以“如何做总结”为培训内容；学期中，学校需要组织各类大型活动，就以“如何做活动策划”为培训内容，及时满足学校和干部的需求。自上而下是指培训者在确定培训内容后，要给予科学规范的系统培训，突出专业性。研究直接指向行动，学校的行动是在研究指导下的行动。
2. 引领功能
第一，把国家的教育方针、大力弘扬和倡导的重要内容，作为研究内容，引领学校践行落实。认真学习和研究党和国家出台的重要教育文件，捕捉教育改革信息，确立研究题目和方向，率领学校开展研究。如党的十报告指出：文化是民族的血脉，是人民的精神家园。要建设优秀传统文化传承体系，弘扬中华优秀传统文化。根据这样的精神，海淀区启动弘扬中华传统文化教育的项目，带领70多所实验学校开展研究，目的是把传承优秀传统文化、弘扬传统美德、丰富学生精神生活、增强文化整体实力等内容在中小学开展、落实。
第二，引进国外先进的教育理念和教育方法，进行本土化的改进和研究。欧美等国有一些较为先进的教育理念和具体实操方法，可以课题研究的形式，将之引入中国，带领学校开展实践性的探索和研究。如“中英项目”是海淀区与英国剑桥公司合作开展的一个项目，这一项目引进英国的学校发展评估标准，通过海淀区的实验学校自行制订学校发展计划、进行实施和评估，是使学校在现有的基础上进行改进和发展，增强学校凝聚力，提高学校管理水平和学校领导力的项目。这个项目运用英国学校制订计划、自我评估的方式指导实验学校进行尝试，通过这个项目，让学校了解如何做自评，明白学校自评最重要的目的是帮助自己了解学校的发展现状，而不能靠外部来了解自己，让学校掌握证据收集的一些办法，体会“真实”的重要性。这样的方法，不仅把国外一些先进的做法引入国内，也使这些做法有了本土化的改造，让它能为我所用，生根发芽。此外，还与瑞典、中国香港变异教学研究专家与教师开展海淀区变异教学课题的研究，这一项目，通过同课异构、研讨会、课题培训等形式，开展课题研究，使变异教学的理论在海淀区得以实践、推广和发展。
第三，对中小学教育中薄弱和需要改进的地方，通过科研的方式，进行有效的研究、改进和推广。比如网络的普及在现代是有目共睹的，开展网上英语学习，以社区化的系统框架搭建英语学习的平台，原来是区域英语学习上的空白，海淀区2013年完成“海e社区”学习平台总体结构和基本功能开发，以课题研究的形式，带领13所项目试验校，完成包含话题学习、课业学习、课外阅读、名师讲堂、娱乐学习以及生活学习6个一级模块，30个二级模块 ，覆盖文字、语音、歌曲、视频等多媒体资源，集合排序、选择、填空、跟读、情景对话等丰富体验方式。这种实体性的科研成果，是科研成果转化为生产力、学习力、教育力的一种完美体现。
二、中小学教育科研所的服务模式探索
引领功能是通过服务来落实的，下面就中小学教育科研所的服务模式进行归纳和梳理。
1. 群体课题研究的服务模式
群体课题是在一定时期内，多所学校围绕一个共同关注的核心问题开展合作研究的课题组织形式。这类课题一般会由区域教科所的专职科研人员做组织者和牵头人，由区域内多所不同类别、不同学段的学校参与组成，研究的内容多聚焦于教育热点问题或课题学校在当时、当地面临的具有共性的关键问题而开展。群体课题的选题主要分为两类，一种是引领性课题，一种是落实性课题。
第一，引领性课题。中小学教育教学中会经常出现新困难、新问题，这些困难和问题常常与教育行政部门和社会所关注的热点问题相一致。引领性课题一般就是针对这类问题而设立的，这类课题对学校的科研发展有一种导向作用，也会为一些科研基础较好，致力于科研的学校提供自我挑战、自我发展的平台。这类课题的设立，建议参与度要广，覆盖面要大，而且应该覆盖到不同类型和不同发展程度的学校。这类课题，重在先进理念的传播、意识的培养、途径的探索。
参与此类课题研究和培训的学校较多，但每次学校参与培训的人员不多，一般为1～2名。实验学校多，具体参与的人员少，会带来一些现实问题，比如，无法保证参与人员的长久性和稳定性，人员变动较大。造成这一现状的主要原因是：中小学中参与课题研究的人员多为一线教师，而教师的岗位每年都会有变化，比如有的教师调动或升职，特别是涉及班主任队伍的课题研究，有的教师由于不再担任班主任，就会脱离与班主任课题相关的研究，造成之前的研究很难延续和落实。此外，学校的主要领导对课题的认识和重视程度，也影响课题研究理念的推广和落实。
第二，落实性课题。这类课题是针对教师实际工作中具体的可操作的内容而设立的，也有根据学校的具体的需要解决的问题而设立的。这类群体课题，建议培训的学校少，培训人员不少。要达到这样的效果，就需要每所学校有一个团队参与培训与课题研究，保证所要传达的理念和方法被团队中绝大多数人接受和掌握，以利于推广和落实。如果参与的团队是学校的领导班子，就更能保证培训不会流于形式，培训的内容不会流失了。
2. 群体课题研究的培训模式
群体课题研究多采取集中培训与跟踪培训相结合的培训形式。集中培训多由项目的负责人从理论层面进行系统讲解，再结合学校的情况，进行集中点评和指导。
集中培训的特点是：第一，培训的内容很系统。比如“如何策划大型活动”会从策划的要素：目的、主题、立意、布局、结构、流程等方面做系统的辅导。第二，注意形式的变化。集中培训密度高，时间集中，注意形式的变化，提高培训效率。
跟踪培训的特点：第一，实行专家负责制。聘请6位离退休专家，对学校进行一对一跟踪指导。这类专家社会性事务少，认真负责，不浮躁，心平气和，指导及时，落实到位。第二，参与学校日常工作。结合“伴飞项目”坚持参加领导班子每周工作例会，了解学校的具体工作。阶段性的重点工作，及时进行有针对性的指导。第三，校园走访计划。项目组互相学习，充分利用学校的资源。
3. 个人立项课题集中管理的服务模式
海淀区针对不同人群，设立不同类型的课题，如校长委托、特级教师、年级课题、教师课题等，针对这类课题，区域教育科研所提供的是指导与管理服务。指导指统一对个人立项的课题进行“如何选题、如何撰写研究报告、如何进行课题的开题论证和课题研究的方法指导”等方面的培训，并对个人立项的课题开题报告、中期报告、结题报告等内容，由科研员做具体的指导和修改的一种服务。
同时，区教科所又出台《海淀区课题管理手册》《海淀区学校教科室人员工作职责》《海淀区课题联系人制度》等管理文件，设立课题管理平台，对这些课题进行统一的过程性和结果性的规范管理。
4. 专家指导模式
专家一般分为两种类型，一为所内专家，二为所外专家。所内专家，是指导区域教科所科研员的主力和基础。培养自己的专家队伍，是区域教科所的生命线。因为这批专家，既不同于学校教师，又不同于高校的专家，他们既了解中小学的现状问题，又具备一定的科研能力，是指导学校科研不可替代的力量。
定期举办科研方法讲座、培训等形式的集中学习，发挥所内专家的作用。还可借助区域教育网络、互联网、微信、飞信、信箱等信息技术，开辟多渠道的交流通道，充分利用所内专家资源为全区学校和教师答疑解惑。
所外专家，一般来自国内外高校、社会科研院所和公司科研团队等，所外专家与所内专家相比，具有很大的不稳定性，因此，可根据区域的实际情况，构建“所外专家库”。根据区域课题研究的不同内容、不同阶段，灵活更新和组建所外专家的指导机制。所外专家一般理论功底扎实、掌握学科的前沿动态，对提高区域科研的水平功不可没。一般在课题立项、研究过程中和研究成果的整理阶段聘请所外专家进行课题立意、选题、研究步骤、研究方法、技术线路以及进行问题的归因诊断和评估反馈等方面的指导。
所外专家指导多数采用专题讲座、集中座谈等方式进行，也可以针对某一课题，长期聘请某一专家进行跟踪指导。所外专家指导存在的一个误区就是其可能对区域内的情况在短期内全面而深刻地了解有困难，所以要扬长避短，要善于借助专家的科研规范、理论功底，将其转化为具体行动，才能收到较好的效果。
5. 交流展示平台的搭建
区域教育科所不是一个所的“单打独斗”，它是区域中小学教科研的凝聚核心、领导核心、专家核心。其主要方式就是带领学校团队进行合作研究，教科所以构建中小学科研管理体系，强调知识的积累、转化传播、交流共享、创造开发和应用评价，为广大学校彼此交流与分享各自的科研经验、研究成果等搭建平台，围绕课题研究流程管理为中心，辅之以科研队伍和科研机构的建设，营造研究氛围是区域教科所一项主要的服务功能。
交流平台的形式是多样的，如现场会交流、研讨会交流、读书交流等方式，还有网络方式的交流，特别是搭建网络交流平台，网络交流平台一方面传递区域科研的要求和信息，另一方面支持中小学从事科研的教师把研究的相关资料和成果上传，这样的平台可以集储存、处理、检索和交流为一体，既是区域科研资源库，又是区域科研管理库，有利于区域科研管理机构对区域中小学科研内容和科研方向的整体管理和把握。海淀区的中小学教师研修网和海淀区科研管理网，在一定程度上都起到这种作用。
现场会是集中宣传某一课题学校经验的一种会议形式，这种展示交流形式，是在课题理念的引领下，学校自主探索的基础上，总结提升学校的一些适合广泛推广的模式和途径，进行集中展示和宣传的方式。比如“高中人生规划课程实践研究”课题，就不同课题学校的研究情况，分阶段地在不同学校进行了“研究性学习模式的人生规划教育现场会”“学科渗透模式开展人生规划教育现场会”“活动课程模式开展人生规划教育现场会”等，意在固化这些模式，进行展示和推广，以达到落实和推进区域人生规划教育活动的目的。
以学期或学年为单位的教科研经验总结交流会，是区域教科研阶段性的总结科研成果、交流科研经验、奖励科研骨干、总结区域阶段性教科研工作、展望下阶段工作所举办的大会，这样的大会是区域科研成果的一个重要的交流展示平台。
定期编印不同研究项目或教科研刊物，是区域教科所能够提供的另一个重要的研究交流平台。它是学校与上级教育行政部门、校际间、教师间、教师与专家、家长间的交流渠道。
总之，区域中小学教科所的功能和服务模式应该是不断探索和创新的一个过程，要通过这个过程的丰富和完善，逐步构建起区域的科研文化，以文化的力量确保区域教育科研的可持续健康发展。
参考文献：
[1]苗露.教育科研促进教师专业化发展实施策略的研究[D].东北师范大学，2005.
员工流失开题报告范文第9篇
论文语种：中文
您的研究方向：工商管理
是否有数据处理要求：否
您的国家：中国
您的学校背景：普通大学
要求字数：5000附8分钟PPT
论文用途：mba毕业论文
是否需要盲审（博士或硕士生有这个需要）：否
补充要求和说明：开题报告
一、研究背景、目的及意义
（一）研究背景
自从1978年改革开放政策实施以来，在经济建设和社会发展方面，中国的成就举世瞩目。改革开放至今三十余年，中国已经不可抗拒的被卷入国际竞争的大环境，面临全球经济一体化的冲击，中国企业已经在较大范围内参与全球竞争。国际市场的理性化，企业竞争的愈加激烈，使得单纯物质力量能发挥的作用越来越少，企业文化的作用受到越来越多经营者和学者的重视。企业文化是企业管理的灵魂所在，体现了企业的经营哲学。通过企业文化，员工的精神得以凝聚，进而组成和推动企业实现其发展战略，维护企业的生存与发展。
二、国内外研究现状
三、本研究已取得的相关成果
四、研究内容（论文写作思路和初步提纲）
五、研究思路与方法
六、研究的重点、难点和创新点
附：参考文献
[1]刘志迎，试论企业文化冲突，价值中国，2007，102（11）：26-30、
[2]韦华伟，企业文化融入形象广告，企业文化杂志社，2007，65（8）：25-28、
[3]韩浩波，企业文化建设的冷思考，企业文化杂志社，2007,102（13）：15-18、
[4]蒋锡培，中国企业管理的根在哪，企业文化杂志社，2007，12（6）：22-24、
[5]张德著。组织行为学。北京：高等教育出版社，2008,21O、
[6]徐晓燕，和谐企业：以实现员工与企业共同成长为目标，中外企业文化，2007年第5期。
[8]郝殿华，不断推进企业文化建设，中外企业文化，2008年第6期。
[9]中国企业文化促进会。中国企业文化建设调查研究报告（2007-2008）。北京：中国经济出版社，2008、
[10]刘亚臣。管理学。北京：中国电力出版社，2008,265-266、
[11]申文青。论企业文化与制度创新。经济师。2005，3、
[12]王晰。塑造优秀企业文化。合作经济与科技。2010（2）：52、
[13]曾昊，陈春花，乐国林。组织文化研究脉络梳理与未来展望。外国经济与管理。2009，7。
[14]于天远，吴能全。组织文化的定义和研究方法综述。经济管理。2009，4。
[15]张磊楠，刘益，赵阳。组织文化刚性产生根源及影响机制研究。现代管理科学。2009，10。
[16]申文青。论企业文化与制度创新。经济师，2008。
[17]胡法。银行企业文化探析。中国金融家，2007，（2）：88-90
[18]刘振远。ZC公司企业文化的设计。山东大学硕士学位论文。2007:17-18、
[19]王启奎。HOS企业文化建设研究。西北大学硕士学位论文，2008、9-12
[20]王永新。新奥集团企业文化建设研究。首都经济贸易大学硕士学位论文。2008:7-8、
[21]杨强。D公司企业文化建设的研究。南昌大学硕士学位论文。2008:39-40、
[22]周建。企业文化与企业战略。见君远管理咨询网站。2009、12、
[23]智萍利。人力资源管理与企业文化建设。天一企业文化网。2009、12
[24]王成荣、周建波。企业文化学。经济管理出版社。2007年9月第二版。
[25]周可真、张薇。论管理哲学的产生极其学科性质。江海学刊，2010年1月。
[26]屈群萍。试论管理哲学视野中的文化管理。南方论刊。2008年第5期。
[27]斯蒂芬。罗宾斯、玛丽。库尔特。管理学。孙建敏、黄卫伟等译。中国人民大学出版社。2008年12月。
[28]彭新武。管理哲学的问题及其当代性。哲学动态。2007年第2期。
[29]李兰芬、王永明。论管理哲学的的学术视野及其功能。广西师范大学学报。2007年8月43卷第四期。
[30]阎秀敏。管理哲学在中国的研究思路评述。汕头大学学报。2009年第25卷第6期。
[31]李培挺。管理哲学何为？—评《论管理哲学的产生及其学科性质》。石家庄经济学院学报。2011年8月第34卷第4期。
[32]王成香。我国中小企业文化建设问题及对策研究。湖南商学院学报。2010年8月第17卷第4期。
[33]葛荣晋。中国管理哲学导论。中国人民大学出版社。2007年。
[34]稻盛和夫。经营者的人生六项精进。中外管理。2009年3月。
[35]稻盛和夫。活法。曹岫云译。东方出版社。2010年10月第二版。
[36]钟放。文化视角下的道生经营哲学与企业实践。东北师范大学博士学文论文。2008年。
[37]张邦松。改造日航：稻盛和夫的‘精神胜利法’。经济观察报。2010年8月。
[38]宋刚、王续琨、冯茹。管理哲学的学科体系构建及其发展对策。科学学与科学技术管。2008年8月。
[39]王育琨。稻盛和夫火线救日航。上海证券报。2010年1月。
[40]任远。企业文化建设过程中的问题与对策探讨。生产力研究。2009年第2期。
[41]中国企业家调查系统。企业家对社会责任的认识与评价——2007年企业经营者城战与发展专题报告。经济界。2007年。
[42]钟放。稻盛和夫经营哲学学习讨论会纪要。冯雅编。稻盛和夫经营哲学学习讨论会。东北财经大学。日本学论坛。2007年12月。
[43]孔东。管理哲学两个基本问题的思考。社会科学战线。2007年第1期。
[44]曹岫云。重振日航稻盛哲学的公开实验。中外管理。2010年3月。
[45]张冠男、杨洪兴。当代中国企业文化建设的哲学思考。
研究生开题报告（二）
题目：基于农业科技创新视角的吉林省农村金融发展研究
作者姓名：石**
学号：****
专业：会计学
导师姓名：杨**
1、1选题背景
2012年初，国务院总理主持召开国务院常务会议决定设立温州市金融综合改革试验区。温州国家金融综合改革试验区的建立，以期在地方金融组织体系、金融服务体系、民间资本市场体系、金融风险防范体系等方面先行试验。金融体制改革的浪潮不但在乡镇掀起，同时也蔓延到农村，农村的金融改革更是迫在眉睫，借着改革的春风和农业科技创新在全国的开展。农业科技创新所需的大量资金投入，但是农业科技创新项目的风险性和银行信贷的稳健性之间存在矛盾，常规性的金融服务又不能满足农业科技创新的要求和农业产业结构的调整。因此，发展农业科技，就要有与之发展相适应的农村金融体系的建立，就要求在金融机构、金融工具以及金融制度都要有所变革和创新。
吉林省是农业大省，农业发展取得了巨大的成就，为国家的粮食安全做出了巨大贡献。但是，吉林省农业发展还存在诸多问题，农业生产的效率比较低下，科技含量较低。改造传统农业、使之向现代农业转变，加速高新技术向农业的渗透，就需要不断的农业科技创新。在这一过程中，农村金融在农业科技创新中扮演了至关重要的角色。
吉林省农村金融由于长期以来的制度约束和定位异化，导致农村金融未能实现“三农”发展的目标，农村金融资源的流失，给农村社会发展带来了严重的负面影响。并且在金融市场上，基本侧重于信贷资金的借贷，农村保险发展举步维艰，证券、信托和租赁等领域的开发缺位严重，金融服务方式内容单一，尤其是边远乡镇金融服务缺失，农村资本市场发展相对滞后，对农业科技创新投入资金严重不足，极大地制约了农业及农业科技的发展。如何尽快改变这种不利局面，为农业科技创新提供更高质量的金融服务，同时更好地满足农村多样化、差异化的金融需求，扩大农村金融规模，是吉林省农村金融面临的重要课题，也是吉林省推进农业科技创新的重要举措。
1、2选题意义
本研究基于对国内外农村金融对农业科技创新的巨大推动作用，结合吉林省的农业科技创新实际现状的研究分析，对比、借鉴。对吉林省农村金融的滞后和金融体制、金融市场、金融工具、金融机构和农业经济发展、农业产业结构调整不匹配的问题进行深入研究，探索一条适合吉林省农业科技创新发展的农村金融改革的新道路。整合资源、优化资源配置、增强金融工具创新、拓宽金融渠道、完善金融制度、构建金融体系，一方面立足于并满足农村金融的需要，充分地做到金融支持科技创新，科技创新推动农村金融改革。另一方面，最大限度规避农村金融风险，提高农业科技创新转化为生产力的能力、盈利能力和竞争能力，从而提高吉林省作为农业大省的综合能力，让科技缔造生产力，让生产力转化成内生动力。
1、3研究内容
本研究基于经济学、金融学等相关学科的理论基础，以吉林省农村金融改革为契机，以农村金融支持农业科技创新为依托，大力推动农村金融体系的完善，促进吉林省的农业科技经济的发展，把科学技术转化成生产力，为吉林省农业发展出谋划策。本研究第一章是绪论，指出研究背景和研究意义，并对文章的创新点进行阐述。第二章，对发达国家农村金融创新进行研究，借鉴国外发达国家的农村金融改革的经验，并进行可行性分析。第三章，对吉林省农业科技、农村金融、农村科技融资的现状、特点、不足进行研究，找出现在吉林省存在问题和不足，对其进行分析和研究。第四章，对吉林省科技创新融资需求进行分析，对其特点，形成原因，形成的障碍进行深入的探讨。第五章，吉林省农业科技创新的金融体系的构建，找出农村金融和农业科技创新相结合的方式和所需的金融环境，构建多层次金融开发组织体系，建立农村金融市场体系。第六章，吉林省农村金融创新研究--基于支持农业科技创新，通过对农村金融制度、工具、机构改革创新的研究，找出适合吉林省的农村金融改革和创新的新模式，使农村金融创新和农村科技创新相结合，推动吉林农业大省的崛起和腾飞。第七章，吉林省农村金融发展研究对策，针对农业的发展和农业新的增长点的推进，提出恰当的可持续发展的对策，从而推动农村金融改革支持农村科技创新的发展和支持吉林省农业腾飞内在动力。
1、4文献综述
国内外针对农村金融的研究较多，相关文献很多，比较有代表性的主要有：
通过农村金融资源发展对农村产业化发展的支持和影响的角度，看农村金融创新发展对农业科技创新的推动作用，相关的理论支持：
1）白钦先教授（1988）曾经这样描述金融“金融是一种资源，是一种稀缺资源，是一国最基本的战略资源。”金融在社会发展中起到不可估量的推动作用，为经济的腾飞注入源源不断的动力和持续的活力，所以资金的流向就注定了一个行业一个企业的振兴和崛起。中国是农业大国，农业一直处于基础地位薄弱，城乡社会二元经济两极分化严重，资金匮乏等，所以农业科技创新没有这样稀缺的战略性资源的流入，就很难发展，壮大。因此农村金融创新改革问题变的尤为的重要和突出。
2）黄薇、于明霞（2007）认为，所谓农业产业化发展的金融支持，是指在政府部门宏观调控和严格监管的前提下，通过市场机制直接配置资源的作用，结合农业产业化过程中的具体特征，在保证金融机构自身最大利益的基础上，最大限度地满足农业产业化发展过程中对金融产品和金融服务的需求，从而实现金融产业和农业产业化自身的快速发展和两者之间的协调互动。在此过程中，保证自身利益最大化是基本前提，满足农业产业化资金需求是工作核心，目标就是要建立相应的金融支持体系和运行机制。
3）冉光和（2011）结合了世界各国的农村金融资源的发展状况和特点，大体把世界农村金融分成政策性金融、合作性金融及商业性金融，如美国、德国以政策性金融和合作性金融为主，日本以农村合作金融为主，孟加拉等发展中国家以小额信贷为主。各国通过政府补贴、发展农村金融机构、增加农业贷款和农业生产社会化等各种渠道，为农村融通资金，开展满足农业和农村发展以及农民所需的各种金融服务，为农业现代化提供了资金保障。这些发达国家的做法为我国的农村金融创新改革提供了宝贵经验。
4）徐希民、卞强善（2002）认为农业产业化在金融支持方面存在主体空位、角色错位；资金进城，暗渡陈仓；比较效益低，风险大等问题。陈华元、吴妙娟（2005）提出农业产业化融资途径包括正规金融和民间借贷，从供给的角度观察，这两条渠道都发挥一定的作用，但都还不能适应需求变化，存在总体数量不足和结构断层问题。
5）朱永德、张乐柱（2003）认为，农业产业化金融支持弱化的成因可以归结为农业银行已经将金融支持的重点转向盈利率较高的二三产业；农业发展银行作为政策性银行，支持重点不在农业产业化上；农村信用社由于自身的力量薄弱，加上商业化倾向趋显，没有发挥出应有的作用；民间金融不能成为农业产业化金融支持的重要力量；支持农业产业化切入点的错位等五个方面。
6）吴敬远等人（2001）认为应该通过支持农村合作经济组织建设、市场体系建设和支持农村应用新的科技成果三条途径来实现金融部门的信贷支持。蒋敏敏（2004）认为应该包括明确农村金融机构分工，抑制农村资金外流、加大对农业产业化的扶持力度、完善信贷风险防范体系和创造良好的农村金融外部环境四个方面。
7）林毅夫（2003）提倡构建农村资金导入回流机制，建立资金回流农村的导向激励和调控机制。综合运用利息补贴、税收、担保等经济手段，引导和促进商业金融、合作金融和其他社会资金流向农村。
8）毛英煌（2003）在文中指出农村金融中间业务创新，完善信息技术服务，拓展服务手段。尽快构建城乡通用的现代化支付结算系统，提高电子网络的应用效率，保障网络的稳定性。提高服务效率，做到准确、高效，及时。提高大额和小额支付覆盖面，疏通汇划渠道，发展个人支票和通存通兑业务，加大非现金支付结算工具在农村的推广力度。在农村积极开展票据贴现、项目融资、订单贷款、保函、信用证、信息咨询和投资理财等服务。
9）马晓河，姜长云（2006）提出支农信贷方式创新，改变贷款“申报过严、手续过繁、时间过长、审批权过分集中”的现状，下放贷款审批权限，减少贷款审批环节，提高贷款效率。对符合贷款条件者可通过农户贷款证、联保贷款、评优授信和开办“高端农户”贷款等方式提供不同层次、不同方式的资金支持。
第1章绪论
1、1研究背景和意义
1、2研究现状
1、3研究关键问题、创新点
第2章国内外农村金融比较研究
2、1先进国家农村金融、农业科技融资研究
2、2国内农村金融、农业科技融资研究
第3章吉林省农村金融及农业科技、农业科技融资现状分析
3、1吉林省农业科技现状
3、2吉林省农村金融现状
第4章吉林省科技创新融资需求分析
4、1吉林省科技创新融资需求分析现状特点
4、2吉林省科技创新融资需求分析缺口形成的原因
4、3吉林省科技创新融资需求分析缺口形成的障碍
第5章吉林省农业科技创新的金融体系构建
5、1农业科技创新需要的金融环境
5、2构建农村金融科技创新体系
第6章吉林省农村金融创新研究--基于支持农业科技创新
6、1农村金融工具创新研究--服务于农业科技创新
6、1、1保障型农村金融工具
6、1、2融资型农村金融工具
6、2农村金融制度创新研究--服务于农业科技创新
6、2、1信用风险规避制度
6、2、2利益补偿机制
6、2、3农业灾害保险制度
6、2、4农产品期货市场机制
6、3农村金融机构创新研究--服务于农业科技创新
第7章吉林省农村金融发展对策研究
7、1政策建议
结论
1、6本文的创新点
1、通过到相关部门搜集第一手的数据资料得到吉林省农业需求缺口的现状，通过对吉林省农村金融和农业科技创新融资的现状分析，得出吉林省农村金融中存在的问题，并找到其深层次的原因。
2、对适合吉林省金融机构、金融工具、金融制度改革结合农业科技创新提出具体的解决对策，使金融体系改革更加科学化、系统化、本土化，达到整合资源，配置资源，优化资源的目的。
3、吉林省农村金融改革如何推动农业科技创新，如何将农业科技创新转化成生产力，如何使生产力转化成经济效益。
1、7研究方法
1、文献调查法：参考相关文献资料和理论著作，通过多种途径获取关于农村金融创新的政策性和理论性资料。
2、比较分析法：通过对发达农业国家和国内不同地区、不同经济发展水平的农业科技、农村金融、农业科技融资情况进行比较，结合吉林省农村金融自身的特点，借鉴其模式，找出自身的不足和原因，从而推动农村金融、农业科技融资的发展。
1、8进度安排
2012、7-2012、9理论研究阶段根据课题的要求，撰写开题报告，
进行理论研究
2012、8-2012、9资料分析阶段根据调研所掌握的资料进行分类汇总
2012、10-2012、12论文撰写阶段在理论分析的基础上，初步撰写论文
2013、1-2013、3论文定稿阶段对论文进行修改、定稿
2013、4论文审查阶段将论文提交送审
2013、5论文答辩
[1]黄薇，于明霞。农业产业化金融支持弱化成因分析[J]、长春金融高等专科学校学报，2007，（2）。
[2]安增龙，姚增福，王乐玲。黑龙江农业产业化金融支持体系构建的理论研究[J]、时代金融，2007，（6）。
[3]刘希宋，王，赵德海。农业产业化的金融支持[J]、商业研究，2002，
[4]罗富民，朱建军。农业产业化发展的金融支持研究———理论阐释与个案分析[J]、农业经济，2007，（2）。
[5]朱冰。论金融对农业产业化的支持作用[J]、农金纵横，2003，（3）。
[6]洪艳。关于金融支持农业产业化经营的思考[J]、计划与市场，2000，（4）。
[7]盛亦工，潘峰，季文柱。农村金融机构支持农业产业化经营初探[J]、山东农业（农村经济版），2003，（1）。
[8]张蕊。农业产业化经营中的金融支持[J]、改革与发展，2003，（4）。
[9]蒋敏敏。金融支持农业产业化发展[J]、现代金融，2004，（5）。
[10]吴敬远，王孔宝，初锋。金融支持农业产业化的途径[J]、济南金融，2001
[11]徐希民，卞强善。农业产业化与金融支持[J]、农金纵横，2002，
[12]陈凌建；我国农村经济增长中的金融支持研究[D];湖南农业大学；2008年
[13]陈兴平；陈明根；；关于发展我国农地金融的思考[J];安徽农业科学；2007年04期
[14]林毅夫。金融改革和农村经济发展。北京大学中国经济研究中心工作论文。2003、6
[15]陆磊。农信社改革模式需要改革。财经。2006年1月
[16]牟少岩；农民职业分化的影响因素研究[D];山东农业大学；2008年
[17]马晓河，姜长云。加快农村金融体制改革的若干建议。中国宏观经济信息网。2006年12月
[18]马忠富。中国农村合作金融发展研究[M]、中国金融出版社。2001、
[19]毛英煌。建立农村金融服务体系的构想[J]、世界经理人周刊。2003（8）
[20]牛建宏万成金立新刘诗平李芳芳；“解渴”农村金融尚需破障[N];人民政协报；2009年
[21]农业部软科学委员会。农村金融与信贷政策。中国农业出版社。2001年版。
[22]齐日光韩志远夏冰；农村金融服务应与“三农”一体化[N];金融时报；2007年
[23]沈理明。朱敢。加快福建省农村金融体制改革的思考[J]、福建金融。2007（5）。
[24]邵兴忠。金广荣。商业银行中间业务。浙江大学出版社。2005年版
研究生开题报告（三）
（一）选题依据
1、教育离不开生活。教育与生活既有本质的区别，又有内在的联系。其本质的联系就体现在：教育与生活的互动，即教育具有生活意义，生活具有教育意义，生活教育与教育生活便从不同角度蕴涵着双重意义。因而，发挥生活的地理教育意义和地理一样的生活意义，对深化当前基础教育改革具有深远的意义，也是实现人的生命价值不可缺少的一个重要组成部分。所谓“生活地理教育”其基本的两个内涵是：一方面，为了学生的生活而进行地理教育，发挥地理教育的生活意义；另一方面，地理教育紧密联系学生的生活实际，发挥好生活对地理教育的意义。
2、我们所培养的学生不仅处在社会环境之中，也处在成长的重要阶段。他们将来无论从事什么工作，都不可避免地会面对现实生活，都要增强生存与生活的能力。而受教育的过程也正是学生思想意识、行为能力逐步由感性变为理性的重要阶段，由幼稚变为成熟关键阶段。基础地理教育应回到其本原的目的上去，即为了生活而进行地理教育。解决现实生活中的许多地理方面的问题，需要通过地理教育来获得解决问题的渠道，使人变得更睿智，在人与自然的关系中，能更好地了解自然，适应自然甚至改造自然。从而使人们的生活更美好。
3、地理新课程标准要求。国家教育部基础教育司颁布的《地理课程标准》指出：“地理课程要提供给学生与其生活和周围世界密切相关的地理知识，侧重基础性的地理知识和技能，增强学生的生存能力”。“学习对生活有用的地理”、“学习对学生终身发展有用的地理”是这次地理课程改革中最强调的理念之一，它表明地理课程将从纯粹的“科学世界”重新回到学生的“生活世界”。要实现这一理念，地理教学必须体现“生活化”，既教师在教学中必须把地理知识与生活实际紧密联系起来，通过各种途径让学生感知身边的地理事物和现象，激发学生的地理学习兴趣，体会地理的价值并为其成人、生活、就业做准备。
（二）选题意义及前景
1、凸显学科价值，丰富地理教学理论
地理学科具有科学的、文化的、生活的诸多价值。由于传统地理教学的弊病，使得原本非常生活化的地理离学生疏远了，以至于他们产生疑问：“地理学了究竟有什么用？”由是出现了，高考科目中有地理，中学就开设地理，高考取消地理后，中学也就停开地理，或者是地理学科在中学里很受歧视。为了争夺地理教育在中学教育中的一席之地，数百名专家集体象教育部呼吁，要求恢复地理为高考科目。因此，突出“对生活有用的地理”的学习，能够让学生感觉“生活中处处有地理，地理知识就在我们的身边”，从而对地地理学习建立一种需求感与内驱力。同时在生活化地理教学探讨和实践中，摸索出一条归为本位的地理教学方法，有助于形成让学生愿意学、学得好、有用处的地理教学体系。
2、激发学生学习地理的兴趣，培养学生创新意识和能力
地理生活化教学，将地理教学指向学生身边熟悉的生活，五彩缤纷的生活景观，多种多样的社会生活现象与问题，会引起学生的好奇感和探究心理，从而激发他们学习地理的兴趣，有利于学生主动学习。例如：当学校更换作息时间表的时候，我在课堂中问学生：“这个学期18点30分上晚自习，天已暗下来了，而现在为什么上半年19点30分上晚自习，天仍大亮？”由于是生活的问题，身边的问题，很能引发学生的兴趣，学生一般都能积极地参与到教育教学当中，积极思考，发挥学生在教育教学当中的主体地位。
在思考中发现问题，发现问题是一切创新活动的起点。取之于学生熟悉的生活和乡土的“有用”地理，能够培养学生观察社会和身边各种地理事物的习惯和能力，从而培养学生善于观察、发现问题的能力。地理生活化教学为培养学生的创新意识找到了深厚的生活和实践基础。良好的思维习惯和能力是创新能力的核心。地理生活化教学扎根于现实生活，以事实为根据，以实践的需要进行思维。这必将培养学生根据事物各自特性选择相应的思维方式和方法。做到实践和思维的统一。思维里面最可贵的是创新思维和批判性思维，学生创新思维的培养需要为学生创设各种情境。地理生活化教学蕴涵在学生的生活当中，对学生熟悉的地理事物进行挖掘便于给学生创设一种自由、宽松、平等、民主的氛围，激发学生创新思维，鼓励学生批判性思维，使学生形成良好的创新品质。
3、增强学生的生活能力
有些学生缺乏生活技能，地理教学可以结合生活实际，进行有关地理技能的操练，有效地帮助学生应对生活中的困难，解决生活中的问题，增强生活能力，提高对未来生活的适应能力，更大程度地满足生存的需要。
4、促进教师更加注重积累生活化的教学素材
以往的教学过程中，教师过分注重“两教”，教材和教参，认为课本上涉及到的理论和知识点，就想方设法让学生去记住，过分看重学生记住哪些知识点，记住多少知识点，往往忽视了学生学习的目的，忽视了教育的本源。教育是为了生活，服务于生活，地理学是与生活紧密联系的学科，涉及到人们的日常生活、学习、工作各个方面。联系生活现象学习地理，有利于培养理论联系实际的学风，有利于促进教师形成参考课本、高于课本教学理念，教师结合生活中的地理问题，积累地理教学素材，让学生看得到、摸得着、愿意学、能进步。教师只有积累了丰富的生活化的教学素材，才能将此灵活运用到课堂上，让学生容易接受，便于理解。
（三）国内外研究现状
国外中学生活化地理教学现状
19xx年的《地理教育国际》列举了地理教育在发展个人知识与理解力面的作用与贡献：
（1）认识位置和地方，以便在地理架构下审视国内外的事件，理解空间的相互关系，形成对各种事件的独特认识与看法。
（2）认识地球上的主要自然系统，以便理解各生态系统内和彼此之间的相互作用，按自然系统的整体性规律利用自然。
（3）认识地球上的主要社会经济系统，以便对地方有所认识，包括：认识自然条件对人文活动的影响，理解按照不同的文化观念；；技术水平、经济水平和政治制度创建环境不同途径。
（4）认识地球上不同的人种和社会，以鉴赏人类丰富的文化。
（5）认识作为日常活动空间的本区和国家结构及运动及运行方式，以便广泛地参与社会生活、社会管理。
（6）认识全球相互依存的挑战和机会，以便参与广泛的国际会作和国际交流。
从上述的内容我们可以看出认识地球的重要性，而地理科入为一个综合科学来说是一个良好的平台，里面强调先从自身的环境开始，扩展到到世界。
通过地理学习，学生可以获得诸如野外考察技能、地理观察调查技能、阅读和分析地理信息技能以及读图用图技能，这些技能不仅对人们日常衣食住行和休闲娱乐有用，而且对日后从事社会经济活动大有帮助。由此可知地理能和生活的关系其实是十份密切的，我们从学会这些技能的同时，对发展我们个人的综合分析问题能力，有助正确审视人口、环境和资源问题。
员工流失开题报告范文第10篇
一、*年上半年工作基本情况
（一）招生就业二个市场日趋成熟
1.招生计划得到充分落实。20*年，普通高职计划招生1200人，实际落实计划1265人。其中省外165人，“五年制高职100人，省内对口250人，省内为认真落实招生计划工作，学校上半年坚持“重心下移，商业化运作”的招生宣传工作方针，统招750人。成人实际落实计划400人。与去年相比，增加20%以上，成招计划下降33%。
认真组织招生宣传。对口招生方面，4月中旬，学校招生就业办公室组织了近20名教职工分赴全省80个市县进行对口招生宣传。统招方面，组织了一支由20名教职工和20多名在校生“招生宣传志愿者”组织的招生宣传队伍进行招生宣传；省外招生宣传通过校园网有序开展。
2.就业指导工作成效充分显现。春季学期学校就业指导工作人员先后前往江浙粤一带考察了18家用人单位，组织了8次校内专场招聘会，7批近180名毕业生被用人单位录用，截止5月底，*届高职毕业生就业率已达73.1%。在做好高职生就业指导工作的同时，学校就业指导部门悉心为集团公司转岗人员安置做了大量的工作，上半年共联系了如海螺、奇瑞、美的、奥克斯等30余家用人单位,联系就业岗位200多个，在转岗人员中反响大。
（二）教学与教科研工作改革日渐深入
1、教学任务圆满完成。20*年春季学期共开设课程130门，截止目前，已完成理论课时12000，实训课时10500的教学任务。
2、期中教学检查求真务实。*年春季学期，学校加强了各教学场所的现场值班、教学常规和教学秩序的检查，基本上杜绝了教师的迟到、早退现象，教学秩序比较稳定。
3、教科研、教改工作循序渐进。两个省级教学研究项目本学期正式进行了开题，6个校级重点课题结题工作已完成，*年春季学期教研课题申报工作已完成。在时间紧、要求高的情况下完成了工业会计、市场营销、工程测量和矿业工程与设备等四个专业的申报工作。
4、新学院召开首次教学工作扩大会议。在会议上，教学部门分析了春季学期教学工作的得失，与会人员就下一步如何作好教学工作、提高教学质量畅所欲言，献计献策，取得了一些很有建设性的意见，大家表示要把教学工作的上台阶作为新学院树立形象的重要推动力。
（三）培训、鉴定紧锣密鼓
1、培训任务如期完成。举办了集团公司县干学习16大和十六届三中全会精神研讨班以及第十二期中青年干部培训班；举办了由283名职工参加的为期4个月第一期关破转岗人员培训班；开办了会计电算化管理员培训班、铜材综合技能培训班、鑫达钛业岗前技能培训班等技能培训、中级化验工技能培训班；举行了“鑫达钛业杯CCTV第五届‘希望之星’英语风采大赛铜陵分赛区选拔赛”，共有1395名选手参加初赛，最后选拔出30名选手到合肥参加安徽省决赛。截至6月初培训办班18期2006人次。已完成半年培训2000人次的计划任务。
2、技能鉴定规模稳步上升。20*年，教培中心重点围绕有色集团公司“千人培训计划”，扎实开展转移培训职工的职业技能鉴定工作。上半年，开展了公司内部共10个工种708人、公司外部其他单位379人、高职学生213人的技能鉴定。6月底将完成1300人的鉴定任务。鉴定总人数和工种数比去年同期均有较大幅度上升。
（四）成功申办新学院
根据集团公司职业教育发展的需要，对照集团公司行政工作要点，教育培训中心20*年年初开始着手开展东、西校区分设及新学院申报工作。3月初，集团公司成立申报“安徽工业职业技术学院”筹备工作领导小组。在公司筹备领导小组的领导下，教培中心组织专门机构，配备精兵强将，夜以继日地奋战，经过一个多月时间的筹备，学院申报相继通过了4月11-12日和4月27日安徽省教育厅的专家考察组和省高校设置评审委员会全体委员会议的评审。6月7日，申报的“安徽工业职业技术学院”获安徽省政府省长办公会议通过。至此，铜陵职业技术学院东、西校区分设与新学院申报工作取得了圆满成功。
（五）基本建设跨越式发展
20*年，学校基本建设工作步入快速发展的良性轨道。学生生活区一期工程12509㎡建筑进入室内装修和安装阶段，二期工程5001㎡的3#学生宿舍楼进入主体施工阶段，学生生活区室外工程进入实质性施工阶段；12000㎡新教学楼项目获集团公司批准立项。目前，新教学楼工程进入桩基础施工、主体工程招标阶段。至此，近30000㎡建设工程全面展开。
20*年学校工程维修任务较重。为改善干部培训、剑桥少儿英语培训的教学环境，学校决定对2000㎡的老教学楼进行全面维修，维修费用估算需要30万元。现维修工程已启动。
（六）学生管理制度化、规范化，校园文化生活丰富多彩
学生管理以学籍管理为抓手，以学风建设为重心，全面加强学生的校纪校规教育。上半年，学校坚持对班级上课、晚自习出勤情况进行督察统计，通过严格检查严肃处理学生违纪现象，有力地整顿了学风。本学期上课出勤率、迟到、早退现象有很大好转（出勤率94.3%,自习率79.6％）。
学校通过加强专业教育中的人文素质教育渗透、开办铜都讲坛、举办经济·文化·人系列报告会等增设和丰富第一课堂教学内容；通过开展兴趣小组、网页制作、技能竞赛、社会实践活动等丰富第二课堂；同时举办了篮球联赛、广播操比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛、足球比赛共百余场。校园文化建设扎实有效。
（七）党建、思想政治工作卓有成效
*年，学校的改革发展任务很重，事业费减供之后，落实资产经营责任制的压力很大。如何进一步加强思想政治工作，调动广大职工的积极性和创造性，真抓实干，将各项工作落到实处；如何正确处理好改革、发展、稳定三者关系，将职工的利益实现好，维护好，发展好，是学校班子首先要解决的问题，*年上半年，学校党建、思想政治生活着重从四个方面做了工作：
1、以凝心聚力调动积极性为目的，加强思想政治工作，开展形势任务教育。引导广大教职员工进一步解放思想、转变观念，深化认识，谋求发展；引导教职工正确处理当前利益与长远利益的关系，积极投身于学校的改革发展
中去，爱岗敬业，安心工作；调动和激发教职工的积极性和创造性，抓好开源节流和创收增效，努力实现收支平衡。
2、以围绕提高师生员工素质和校园文明程度为目标，不断深化学校文明创建活动。注重文明建设与学校新一轮改革和发展相结合，与学校的中心工作和改革、发展、稳定大局相结合，在凝心聚力、振奋精神、增强学校综合竞争力方面发挥更大的作用。
3、以展示学校良好形象为内涵，促进学校新一轮发展。积极开展“三个代表”重要思想、三中全会精神及学校新一轮改革发展的学习、研讨。
4、以加强治安综合治理为抓手，维护学校稳定和校园的安宁。*年，学校将继续强化内部安全防范和治安管理，全面落实治安综合治理目标考核责任制，为实现全年方针目标创造一个良好的治安环境。
二、目前存在的困难
总结半年来的工作，教育培训中心真抓实干，保持了改革、发展前进的步伐，各方面工作取得了较大的成绩。然而，也必须清醒的看到，我们工作中仍然存在一些突出的困难和问题。
1、办学的硬件基础薄弱。现有的硬件设施不能满足办学发展的需要，现有的教学仪器设备与教育厅关于高职院校建设的有关规定相比尚有很大差距。
2、资金短缺十分严重。20*年是教培中心实行资产经营制的第一年。尽管近两年我们办学的创收增长幅度较大，但由于历史欠帐过多，基本建设任务重，承担着繁重的教育培训任务，还面临着高职院校、培训基地等很多资质的办学评估，学校发展需要的建设资金缺口巨大。
3、人才流失尚未得到有效遏制，教职工队伍结构性矛盾依然存在，人员综合素质偏低。近几年，学校流失了不少高学历人才，致使人力资源成本过高，职工培训的成果不断被抵消；至今尚未出台有效措施稳定和吸引人才；行管工勤人员过多；双证制教师缺乏；与高等职业技术学院建设的要求相比，教职工队伍人员素质偏低、结构性矛盾比较突出。面临“安徽工业职业技术学院”的正式挂牌，学校教职工队伍的结构性矛盾必须解决。
4、办学特色不明显。从上半年的就业情况看，我校始终引为自豪的、重视培养实践技能和强调提高动手能力的教育教学方式培养出来的学生，与市场需求的高等职业技术人才技术蓝领相比，还有很大差距，这给我们的教学带来了新课题，如何在教学中真正实现“以就业为导向，以能力为本位”是摆在我们面前的一大难题。生、教学等各方面工作，最终影响学生的培养和学校的持续发展。
三、*年工作展望
*年，学校以人才市场需求为导向，以培养合格的高等职业技术人才为目标，全面深化内部改革，加快发展步伐，实现组织、流程、岗位再造，促进文化再造；加快基本建设步伐，建成学生生活区和教学区，加强产学研合作，搭建产业化办学平台；不断提高学历教育和培训教育的教学质量，尽快形成鲜明的办学特色；学历教育规模折合成全日制在校生超过2000人，培训教育规模超过5000人次,学校全年实现可使用的学杂费收入1200万元。