员工考核评语范文
时间：2023-03-11 20:44:14
员工考核评语范文第1篇
勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
xx同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真[，！]学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为2011年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。
工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，严格遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务，对自己也对上级负责。
办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在XX年X月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。
工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作
该员工生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。
良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样
员工考核评语范文第2篇
年终考核评语精选篇：
1.该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。
2.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
3.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。
4.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。
5.眼光长远、具有极佳的口才。
6.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。
7.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
8.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
9.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
10.该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。
年终考核评语优秀篇：
1.该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!
2.格外出色、善于社交、观察能力强。
3.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上
4.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。
5.为人随和、模范员工。
6.该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
7.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
8.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xx的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
9.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评
10.工作态度端正，业绩比较突出。
11.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
12.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
13.工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。
14.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
15.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
16.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。
17.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
18.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。
19.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。
20.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
21.在投递刊物的工作中，诚信敬业，主动热情的为雇主负责，为用户服务，精心细致，科学筹划，从而保证每期刊物都能及时准确的送达到用户的手中，由于讲究信誉，认真踏实，严格履行协议，受到了雇主和用户的信任、尊重和好评。
22.通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和、善待他人、仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生、不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会、他人、家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。
23.该同志工作认真负责，责任心强，能按时高质量地完成本职工作，能主动协助其他同事，带领新同事迅速适应新岗位;在日常生活中，能与其他同事团结互爱，互助进取;积极参加中心组织的各项文体活动，在同事中树立了较高的威信。希望新的一年再接再厉，工作迈上新台阶。
年终考核评语经典篇：
1、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。
2、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
3、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。
4、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
5、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
6、工作态度端正，业绩比较突出。
7、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
8、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
9、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
10、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
11、20xx全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。
12、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
13、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!
员工考核评语范文第3篇
2.良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评
6.工作态度端正,业绩比较突出
7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益
8.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
9.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐
10.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作
11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用
12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、观察能力强。
14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上
15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。
16.为人随和、模范员工。
17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。
18.眼光长远、具有极佳的口才。
19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。
同志在中，服从工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员法》，严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。其主要表现在：
一、认真学习党的路线、方针、政策及法律法规知识，努力提高自己的业务工作能力，严格要求自己，勤于工作，团结同志，遵章守纪。
二、抓好工作。以党建带动团建，促进基层团组织建设，做好团员推优入党工作。
三、认真作好文字资料处理工作，注重信息的收集、整理及上报，搞好后勤保障。
四、协助所包村开展好支部专项教育活动。
五、积极完成党委、政府安排的其他工作。
员工考核评语范文第4篇
内容摘要:现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。模糊综合评价法是一种定性与定量相结合且互相补充的方法,在一定程度上可以消除评价主体的主观性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。
关键词:知识型员工 绩效考核 模糊综合评价法
知识型员工是企业价值的主要创造者,他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。而在现代企业管理中,由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。
运用模糊综合评价法考核的必要性
(一)模糊性
“知识型员工”这一概念是由彼得•德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”(彼德•德鲁克,2001)。他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。知识型员工常被人们称之为“最难管理的人”,主要是由于其绩效考核具有模糊性。
1.知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。Davenport认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥,甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。知识型员工具有很强的自主性。自主性的特征决定了知识型员工在工作中表现出较强的独立性。因此有关工作进程的控制、工作方法的选择等一般喜欢由自己决定。而许多现代企业所采用的绩效指标无外乎是经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列因素。在考核指标中,任务绩效仅从经营指标去衡量,而周边绩效所采用的考核指标多为描述性的,而非行为性的描述。评价时多依赖考核者的主观感受,缺乏客观标准。显然,这样的绩效指标考核体系不太适合知识型员工。知识型员工工作的自主性使得其绩效考核指标设置具有不确定性。
2.知识型员工工作过程具有模糊性。知识型员工一般受教育程度比较高,具备应用知识、创造知识的能力。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,知识和产品的更新。DRUCKER认为,持续的创造是知识型员工的工作、任务和责任的一部分。知识型员工创造性的工作性质,决定了其需要身心自由。而工作的规范化和标准化会妨碍这种自由,不利于创造性的发挥。因此,固定的劳动规则基本不存在,没有固定的流程和步骤,工作过程具有模糊性。
3.知识型员工劳动成果具有无形性。知识型员工的劳动成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量,而对这种复杂劳动工作成果的质量往往依赖很多因素,如同事、团队的协作完成等。那么如何进行公正、合理地量化考核,是知识型员工绩效考核必须面对的一个重要问题。同时,知识型员工的劳动更多地表现为一种思维过程,人们无法从表面现象准确地判断知识型员工是否在努力工作、以及工作的效率与效果如何,其劳动成果具有无形性。NOMIKOS认为,劳动成果的无形性主要体现在两个方面:一是劳动的结果可能完全无形,例如一个想法、一个建议或在实验室试管里获得的进步;二是结果有形但价值无形,例如研究报告、出版物等。知识型员工无形的劳动成果使得其绩效考核具有模糊性。
(二)综合评价
综合评价指的是对一个涉及多个因素或多个指标的事物进行评价时,必须根据所有的因素或指标做出全面综合的评价,而不能只从某一方面去评价(陈共荣、凌志雄、曾峻,2004)。
在现代人力资源管理中,一般根据定量标准的规范性、以及影响考核对象工作绩效的多种因素的同一性和兼容性,对知识型员工进行定量考核。定量考核的重点是追求绩效考核的精确性。而对知识型员工而言,精确的工作绩效考核结果具有片面性,考核结果的误差较大。因此,经典数学的严密逻辑及精确数字往往很难产生可信度较高的考核结果。
由于知识型员工能力、态度、知识的方面的差异性较强,凝聚在劳动中的复杂程度比较模糊。此时,数学模糊理论的提出为绩效考核提供了理论依据。随着模糊数学的发展,员工绩效考核的结果更为可信。所谓模糊综合评价法是指在模糊环境下,考虑多种因素的影响,根据给出的评价标准和具体的评价值,经过模糊变换后对事务做出的评价方法(R.Lowen,1988)。模糊综合评价是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法,其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定,而是以一个模糊集合来表示。
现代企业知识型员工绩效考核指标体系构建
根据现代企业的发展要求,绩效不仅包括工作结果(工作成果),而且包括达成工作结果过程中的关键行为。结合知识型员工的特点及其工作性质的特性,知识型员工绩效考核体系的建立可从任务绩效、周边绩效、支持绩效着手。任务绩效的二级指标包括工作数量、工作质量、工作时限、工作改进、团队提升、部门业绩等;周边绩效的二级指标包括协助意愿、响应程度、时间管理、信息反馈、服务质量;支持绩效的二级指标包括专业技能、沟通能力、适应能力、计划能力、执行能力、解决问题能力等。
(一)建立期望行为式绩效考核标准
期望行为式标准指的是以最理想的期望要求与行为要求为最高等级,逐级而下直到以最不理想的行为要求为最低等级,从而制订出相应的指标标准的方法。在每个等级中都有相应的反映该指标状况的定性描述或定量数值要求标准,便于将考核对象的各项指标情况与标准比照,按其与某级标准的符合程度定级记分。笔者根据相关的调查与研究对S公司薪酬管理岗位知识型员工任务绩效的期望行为式标准做出了如下构想(因篇幅有限,详细标准未列出),见表1。
(二)建立模糊综合评价法模型
由于对知识型员工的绩效考核是一种模糊的概念,很难进行精确评价,因此最好采用模糊综合评判法。具体做法如下:
建立评语集。在表1所示的指标体系中,定义主因素层指标集为确定评语集U={u1,u2……un},定义子因素层指标集Uj={Uj1, Uj2……Ujn}。
确立评价评语集。在此将各指标的评语分为n个等级,以衡量被评价项目在该指标上的表现及由此可能引起的相关风险大小,设评价所确立的等级集合的评语集为V={v1,v2……vn}。
确立指标权重。指标权重的确定可采用层次分析法和专家调查法。综合考虑各方法的利弊后,本文采用层次分析法,求出主因素层指标集u,相应的权重集为A=(A1, A2……An),(0≤ai≤1),对应因子v1,v2……vn。
建立子因素评价集vi={vi1,vi2……vin}。
子因素的权重分配:对应因子vi1,vi2……vin,权重为ai1;ai2……ain,0≤aij≤1。
建立评价矩阵Rij={rij1,rij2……rijn}。
求综合评价矩阵Bi=Ai•Bi。
求总评价矩阵B=B1……Bn。
求系统评价矩阵C=A•B=(b1,b2……bn)。
确定评价等级。
应用案例
根据以上评价的数学模型,现以S公司薪酬管理岗位知识型员工任务绩效期望行为的绩效考评为例来说明对某人绩效的模糊评价。
确定评语集为{优秀,称职,基本称职,不称职}。
确定因素评价集为{绩效}。
确定子因素集={工作数量,工作质量,工作时限,工作改进,团队提升,部门业绩};评价因素权重确定是在明确岗位责任的前提下,根据不同岗位的要求,按各因素的重要程度分别赋于相应权重为:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。
建立并求一级评价矩阵。假定考核专家组10人,对某知识型员工工作数量的投票结果是6个认为优秀,4个认为良好,0个认为基本称职,0个认为不称职,那么根据投票结果计算各因素隶属度即rij值为0.6,0.4,0,0。工作质量的rij值为0,0.1,0.6,0.3;工作时限的rij值为0.1,0.2,0.5,0.2;工作改进的rij值为0.4,0.6,0,0;团队提升的rij值为0.2,0.3,0.3,0.2;部门业绩的rij值为0.5,0.5,0,0。
Bi= Ai•Ri=(0.405,0.345,0.24,0.11)
Bi=(0.405,0.345,0.24,0.11)表示S公司薪酬管理岗位某知识型员工任务绩效评价相对于评语集中优秀的隶属度为0.405,称职的隶属度为0.345,基本称职的隶属度为0.24,不称职的隶属度为0.11,但要最终求得S公司薪酬管理岗位某知识型员工任务绩效评价到底属于哪一等次,还需引入要素分配集。
建立并求二级评价矩阵。首先确定任务绩效结构评语(优秀,称职,基本称职,不称职)四个评语所对应的百分区间,再取中值构成转化矩阵进行量化。优秀的百分区间为90-100,称职的百分区间为80-90,基本称职的百分区间为60-80,不称职的百分区间为60以下。四个评语所对应的百分区间的组中值依次分别为95,85,70,30。
建立并求二级评价矩阵B,计算得B=87.9。因此可确定某知识型员工任务绩效评价等级为良好。
依此方法算出任务绩效、周边绩效的二级评价矩阵值。再根据一级评价各因素隶属度和一级评价各因素的二级矩阵值算出某知识型员工的绩效考核总分。最后,依据评判等级分数,确定某知识型员工绩效等级。
结论
综上,本文在分析现代企业知识型员工绩效考核指标体系建立的基础上,建立了模糊综合评价模型,将该方法成功地应用于知识型员工绩效考核。应用过程表明,该方法是一种定性与定量有机结合并相互补充的系统分析法,在理论上具有科学性、合理性和有效性,在实践上具有实践性和操作性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。
参考文献:
1.郑耀州.知识员工的报酬管理[M].机械工业出版社,2006
2.彼德•德鲁克.德鲁克管理思想全书[M].九州出版社,2001
3.Davenport T H,Robert J T,Susan C.The mysterious art andscience of knowledge-worker performance[J].Sloan Manage- mentReview,2002
4.Drucker P F.Knowledge-worker productivity:the biggest challenge[J].California Management Review,1999
5.Nomikos G E.Managing knowledge worker for productivity[J].National Productivity Review,1989
6.陈共荣,凌志雄,曾峻.企业效绩的模糊综合评价法[J].财经问题研究,2004(9)
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员工考核评语范文第5篇
关键词：薪酬分配KPI模糊综合评价法量化薪酬结构
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-242-02
一、引言
薪酬如何分配一直是整个社会最为关心的问题之一。在一个企业中，薪酬分配是否合理，不仅影响到员工的个体行为，而且还会影响企业的工作绩效。所以，在一个企业的改革进程中，建立一套完整的薪酬分配体系，是一个企业最核心、最敏感的问题。
建立完善的薪酬分配体系，最根本的目的就是为了激发员工工作的积极性，从而提高企业的工作绩效，进一步传递和强化企业文化，推动企业向更高层次发展。另一方面，合理的薪酬分配体系也是企业吸引和留住人才的一种管理方法和手段。马斯洛的需求层次理论说明，人们在只有满足了低层次的需求之后，才会去追求更高层次的要求。美国行为学家赫茨伯格的双因素理论也指出，保健因素只能消除人们的不满，只有激励因素才能够给人们以满足感。所以，如何在不同的人中建立合理的薪酬分配方案，从而达到有效激励的目的，成为一个企业首先面临的难题。
在建立薪酬分配方案时，本文主要利用KPI(关键绩效指标)绩效考核技术，确定出各个部门内部员工的业绩衡量指标。然后将指标的实现分成各个环节和评价因素，进而对每一个员工在各个评价因素下进行打分。再利用模糊综合评价法进行加权，确定出每一个员工的最后得分。依据最终结果，对薪酬进行分配。从而可以建立起一个公平、公正并且富有激励性的薪酬体系。
二、薪酬分配体系的现状分析及存在的问题
1、薪酬分配体系的现状。薪酬分配体系是否合理既是高级管理者最为关注的问题，也是每一位员工谈论最多的问题。目前，由于全球的竞争，据调查社会公众对企业的薪酬分配情况的不满意度高达96.5％，认为国有垄断行业的工资差距最大的占73.5％，而部分国有企业也由于人为原因扩大内部收入分配差距，颇受企业低收入员工群体的关注，员工对薪酬分配过程中的公开、公平、公正，以及控制收入分配差距等要求日益强烈。为了迎接挑战，美国公司采用可变的薪酬分配来代替传统的薪酬分配体系，即该种可变的薪酬分配能够表达出公司的经营重点并强化对于高度竞争环境中取得成功极为关键的各种行为，从而将其作为满足员工对薪酬合理分配的一种有效方法。黄力在他的文中指出企业的薪酬分配体系改革尚未完善，国企的薪酬分配调控体系仍需规范，垄断行为及国有企业在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平等方面存在非市场的“政治”因素，严重阻碍了员工工作的积极性，从而影响了企业的经济效益。
综上所述，薪酬分配体系的合理化是进一步提高企业员工积极性、创造性的需要。完善的分配体系不仅能为员工设计美好的薪酬愿景，而且也为员工提供了平等的通道，可以引导员工向更高的薪酬层次迈进。
2、薪酬分配体系存在的主要问题。
(1)奖励措施不健全，评定制度太随意。每个企业都会在年终为高中层管理者分发一定的奖励，但在确立奖励标准时缺乏明确的奖励措施，使高中层管理者无法根据自己的工作业绩判断和计算自己应该得到的奖励，也不能明确判断企业给予的奖励是不是与自己的劳动付出相符合，没有从根本上对高中层管理者起到激励作用。同时企业也没有根据员工的工作业绩进行分类奖励，对于普通员工没有制定满足他们需求的奖励措施。因此，企业在评定奖励时会颇费周折，不仅不能满足各层管理者和员工们的需求，而且不能激发员工工作的积极性。
(2)薪酬分配的计量方法不够清晰明了。目前，大部分企业一般都会根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来划分员工的等级，企业就会根据等级确定薪酬分配的计量方法。这些计量方法都是定性的分析，只是从员工某个方面或某几个方面来评判员工工作业绩的好坏，没有综合考核员工各个方面的表现，更没有把这些表现定，量化。同时有时考评者还主要凭直觉、印象、随意的观察以及平时简单的成绩记录对被考评者的工作情况做出评定，这不仅容易造成评定上的失误，而且会引起员工的反感和对抗。
(3)薪酬分配体系缺乏动态化。企业所处的环境是不断变化的，其内部管理也是时刻变化的，员工的工作业绩和工作能力也不是一成不变的，现在有一部分企业对于员工考核指标在很长一段时间是不变的，即对员工的薪酬分配也是固定的，不能实现员工的收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。同时还有一部分企业的薪酬结构的分配很不合理，即薪酬分配的浮动部分比例过于大，缺乏科学的、合理的分层分类的薪酬结构和比例，造成各单位自成体系，使薪酬激励的效果大大降低。由此可知这不仅不能提高员工的工作效率，更不能最大限度的挖掘员工自身的潜力。
三、薪酬分配模型的建立与应用
1、KPI技术确立评价指标。KPI(关键绩效指标)是指把把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，是用于考核或被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系，对企业的战略目标具有增值作用。通过关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者就可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。
KPI的建立，需要遵循SMART原则，即具体明确的(Specific)、可衡量的(Measurable)、切实可行的(Realistic)、行为导向的(Attainable)、时间、资源有限制的(Time and resource constrained)@。根据以上原则，在一个企业中，建立总公司的KPI，然后设立分公司的KPI，部门的KPI，员工的KPI。本文主要是建立员工的KPI，进行绩效考核，从而可以确定出更好的薪酬分配方案。具体的评价指标主要从德、能、勤、绩来考核。德就是员工的工作态度和职业道德、能主要是员工从事工作的能力、勤就是员工的积极性和工作中的精神、绩是指员工的工作效率及效果。
2、模糊综合评价法的应用。
(1)模糊综合评价法简介。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。
(2)模糊综合评价法模型应用的理论模型。首先就是要确定出评判因素集x=(x1，x1，…，xm)，出现的评语集为Y(y1，y2…yn)。设R是x×Y
是x×Y上的一个模糊关系，A是评判因素x上的权重，B是评判结果，是评语集Y上的迷糊子集。则B=A×R。在整个过程中将构建评价矩阵，通过评价矩阵来确定最终的评语集权重。通过专家对成员在评语集下的各个评判因素进行打分，最后进行加权组合，得出每一个员工最终的评价分值。从而可以根据分值所占比例的多少进行恰当的进行薪酬分配。
3、模糊综合评价法的应用实例。依据KPI确定的指标，对一个企业中的员工从德、能、勤、绩四个方面来进行考核。即因素集合x(德，能，绩，勤)。评语集可以设定为优秀，称职，不称职。即Y=(优秀，称职，不称职)。利用随机抽样法，组成一个有各个方面的代表人物，一般来说为100人，让每个人对每位员工的德、能、绩、勤分别在评语集中进行选择，最终确定每一位员工的评价权重。如其中一位员工的评判因素分别为A=(0.6，0.3，0.1)，A能=(0.3，0.4，0.3)，A绩=(O.5，0.3，0.2)，A勤=(0.4，0.3，0.3)。这样就可以给出x×Y上的模糊子集R。
现在来求模糊子集A。在模糊综合评价方法中，A是指评判因素x上的权重。它是在各个评语集的基础上，所确立的德、能、绩、勤的评价权重。通过调查发现，在优秀这一评语集上，德占了30％，能占30％，绩占20％，勤占20％。于是可以得出：
A=(0.3 0.3 0.2 0.2)
在求得了A和R后，就可以依据前面提到的评判模型给出最后的综合评判结果：
因为0.45+0.33+0.22=1，所以不需要进行归一化处理，如果结果不是1，则还需要进行归一化处理。最终得到的结果
B=(0.45 0.33 0.22)
这就是最后的综合评判结果。由此结果可以看出，在运用模糊综合评价法进行评判时，专家对员工在优秀、称职、不称职三个方面进行评判的比重分别为45％，33％，22％。这与现实中存在的现象也是相符的，所以这个模型对于绩效考核是适用的。
给出了评判因素的权重和评语集的权重后，通过专家打分法，对每一个员工在评价因素和评语集的交点处进行打分。采用百分制的形式，可以用下面的表格来进行标示：
例如，某一员工的得分情况如上图表所示，在第二栏，总和=90×0.3×0.45=12.15，第三栏，总和=80×0.3×0.33+80×0.2 x0.33+75×0.2×0.33=18.15。该员工最后的总得分是12.15+18.15=30.3。按照这样的方法，以此将每一个员工的得分情况全部求出来，并进行归一化处理，然后求出每一个员工占得比例，按照这个比例来对员工进行薪酬的分配。
综上所述，运用KPI技术和综合模糊评价法不仅可以很直观的反映员工各方面的表现，而且能把员工的各种表现定量化，从而有助于企业对员工有一个很明确的判定，也有利于员工明确自己的工作业绩如何。可以进一步激发员工的积极性，促进企业的发展。总之量化的指标可以使薪酬分配体系对员工更具有说服力了。
四、结束语
薪酬分配体系的合理化对员工的工作业绩的测评具有非常重要的意义，是企业吸引人才、留住人才的一个重要手段，也是促进企业发展必不可少的。本文正是针对现阶段社会上在薪酬分配方面存在的问题。运用现代企业经常用到的KPI绩效考核技术，通过将定性化的问题进行量化。综合的运用了模糊综合评价法和德尔菲法来进行定量定性结合，找到了一种解决薪酬分配问题的好方案。不过在运用这种方法时，需要很多的专家进行多次的打分和定性的主观判断。所以在运用这种方法的时候，会出现晕轮效应，成见效应，近因效应等误差。这些都需要企业在薪酬分配的过程中，不断的进行改善，最终建立起一整套完整的薪酬分配方案。
注释：
①周斌.现代薪酬管理[M].西南财经大学出版社，2006
②周达.管理技巧[J].企业薪酬分配中的误区与对策，2008
③高山平.民营企业的薪酬现状分析及对策[J].经济研究导刊，2009
④Robert M.Hayward.Theodore A.Prto The new compensauondiscussion an analysis[EB／OL].www.省略.2010
⑤黄历.关于规范和完善企业薪酬分配的探讨[J].科技创新导报，2010
⑥Marthahunt executive compensation，www，xinchou，com，cn，2009
⑦余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社，2010
⑧姜定维.KPI关键绩效指引成功[M].北京大学出版社,2008
员工考核评语范文第6篇
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者，可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;
4.决定对员工的奖励与惩罚;
员工考核评语范文第7篇
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
员工考核评语范文第8篇
关键词:加权模糊逻辑推理;模糊综合评判;汽车4S企业;绩效考核;综合评价
中图分类号:TP18文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)22-6375-03
Application Research of Fuzzy Logic on Performance Evaluation in After-sales Service Department of Automotive 4S Enterprise
LU Yun1, WANG Xue-ming2
(1.College of Humanities, Guizhou University, Guiyang 550025, China; 2.College of Computer Science and Information,Guizhou University, Guiyang 550025, China)
Abstract: This paper synthetically evaluated the SA’s professional level in after sale service department of the automotive 4S enterprise by representative 13 indices.Because of the existence of fuzzy indices,this paper employed fuzzy comprehensive evaluation and weighted fuzzy logic inference,and put forward a evaluation method based on fuzzy logic for SA’s performance appraisal,which make the evaluation of personnel’s professional level more scientific,comprehensive and fair.
Key words: weighted fuzzy logic inference; fuzzy comprehensive evaluation; automotive 4S enterprises; performance appraisal; comprehensive evaluation
售后服务是一个汽车4S企业经营和实现可持续发展的一个重要环节,良好的售后服务是4S企业实现利润的最前线,售后工作的质量会直接影响到该品牌销售的情况。对于4S企业来说,“售货在于售后”应该是永远的宗旨,只有售前就秉承这样的理念,才能给消费者以始终的信任感,进而提升品牌的形象。正是由于售后服务对于4S企业不可替代的重要性,售后服务的绩效考核工作就成为了汽车4S企业工作的重中之重。
如何对售后服务人员的工作进行优化管理,以获取更高的效率和客户满意度呢?普通的考核方法存在很多问题,例如,指标集中常常会出现一些模糊词或程度副词,如“客户是否满意”、“工作努力程度”等等,令考核者很难给出精确的评分。
本文提出了一个用于汽车售后服务部门绩效考核的综合评价方法,一方面运用模糊综合评判法的优势对模糊指标进行定量化,帮助考核者减轻考核过程中评分时的困扰,尤其是在考评指标特征不突出的情形下;另一方面加入了加权模糊逻辑推理,便于售后服务部门收集和分析员工的历史业绩。
1 理论基础
1.1 特尔斐法
采用问卷调查和咨询的方式,对贵阳某4S企业售后服务部门绩效考核方案的制定专家进行了调查.调查过程严格遵守特尔斐法,是专家们在互不见面的情况下对某一项指标的重要性程度进行“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”几个等级的评价,然后将评价问卷整理并通过公式1、公式2求出各指标的权重值平均值和权重值与权重值平均数的偏差。再将权重值平均值反馈给专家,接着进行第二轮意见咨询,以确定专家们对这个权重值平均值同意和不同意的程度。
每一指标权重值的平均数:
M(Wi)=1/n∑Wij (1)
其中,M为权重值的平均数;i为第i项指标;Wi为第i项指标的权重值;M(Wi)为第i项指标权重值的平均数。Wij为第j个专家对第i项指标给出的权重值。
每一专家给出的权重值与权重值平均数的偏差:
ij= Wij -M(Wi)(2)
其中,ij表示与权重值平均数的偏差。[4]
1.2 加权模糊推理法
在加权模糊逻辑推理法中,将每一推理规则表示成下列子句形式:
1)Pi(i=1,2,…,n)是前提,是一个模糊量。对每个Pi都赋一个“真度”T(Pi),0≤T(Pi)≤1,表示该前提为“真”的可信度。
2)Wi表示各前提的重要性即权值,Wi≥0,且Wi-1(i=1,2,…,n)。
3)*为普通乘号,表示“推出”,CF为规则的可信因子,表示该规则为真的可信度,0≤CF≤1,P为结论,是一个模糊量。
应用规则进行推理,结果是推出结论P为真的可信度即真度T(P),
T(P)=CF*[Wi* T(Pi)](3)
若存在多条规则推出相同结论,则表示成:
利用公式1分别计算出各条规则所推结论的真度为Ti(P)(i=1,2,…,m)。[3,7-8]
2 建立模糊评价模型
2.1 确定设置评价指标的原则
1) 评价指标应能够体现售后服务部门绩效考评的任务、目的和要求;
2) 定量指标与定性指标相结合。对于那些能够通过统计或计算的指标,应尽可能采取定量方法得出精确、肯定的分析,而对那些难以定量表示的指标,则应作较详细的定性说明,以便对考核作出全面客观的评价。
3) 过程评价与结果评价相结合。过程评价主要是指对各项考核指标的评价。企业售后服务是由一系列活动所组成的过程,且服务过程与结果的关系是复杂的,所以,在评价后期,可结合评价结果,通过逆向评判法,对过程评价做适当补充。
2.2 评价指标的内容
售后服务工作具有相当的复杂性,在对贵阳某4S企业进行一系列访谈后了解到,售后服务项目主要包含:1) 新车交车后续业务;2) 装饰接待;3) 维修接待:①检查、保养,②故障维修,③维修交车成果展示;4) 保险服务:①车保办理,②续保班里,③定损,④理赔;5) 业务技能培训及考核;6) 其它:①预约、②回访、③客户档案信息管理、④投诉处理。
根据上述服务项目,选取了该部门前台SA(Service Advisor服务顾问)的绩效考核作为评价模型,如图1。
“财务层面”及“内部学习”均为定量考核内容。其中,“财务层面”可通过计算得出达成率(每月制定的工作目标完成百分率)。其中,“当月台次”及“当月产值”这两项指标是每月由企业根据前月情况制定出下月目标台次及产值。考核中,不及目标的按百分比计算;超过目标的,每台次在目标基础上增加千分之一个点。“当月台次”占“财务层面”总分的30%(“财务层面”总分以1计算,“当月台次”即为0.3),若该月目标台次是200台/人,则每台次占“财务层面”总分的1.5‰(即0.0015)。若员工A的当月完成台次为250台,超出目标的50台按每台次2.5‰计算,并加在基础满分上,即员工A当月台次考核分数为0.425。
内部学习的考核指标分为技能培训考勤和最终的培训考试成绩。若当月培训10次,全勤得分为0.4,缺席1次扣除0.04分;培训考试成绩以100分计,得满分者“技能考核”指标即得0.60分,成绩为90分者,“技能考核”指标即得0.54分,以此类推。
客户层面和内部流程的考核是本文的主要内容。客户层面主要以客户满意度为衡量标准。客户满意度是模糊量,内部工作完成情况亦难以量化,因此需要对该两项进行模糊推理。
2.3 评价因素集及权重系数的确定
根据上面的考核内容,我们采用特尔斐法,设计了调查表格,对该4S企业推荐的专家进行了咨询调查,将表格数据统计并计算得出每一指标的权重值。见表1:
表1 售后服务部前台SA绩效考核评价指标体系
2.4 评语集的建立
一般来说,便于能在评语集中选取一个中间等级,评语等级数m取奇数较为合理,m取3稍显粗略,m取7、9又过于繁琐,因此我们选取m=5,得到评语集{优,良,中,差,劣}。
2.5 综合评价
2.5.1 财务层面
某月公司制定的目标台次为200台/人,目标产值为30万/人,目标装饰产值为2.5万/人,则SA甲“财务层面”工作完成情况如表2。
2.5.2 客户层面
根据客户对SA服务的满意度情况来进行指标可信度的统计。例如,SA甲在新车交车服务后请客户进行满意度调查,对其服务进行优、良、中、差、劣五个等级的评价,月末对SA甲的个考核指标分别进行统计得出:“新车交车后续”P1满意度为“优”的占总数的78%,“良”为14%,“中”为5%,“差”为3%,“劣”为0%。即T优(P1)=0.78,T良(P1)=0.14,T中(P1)=0.05,T差(P1)=0.03,T劣(P1)=0。其余指标及其评语等级可信度见表3。
根据公式3,SA甲客户满意度(P)各指标评分计算如下:
T优(P)=CF*[W1* T优(P1)+…+ W5* T优(P5)] =1*(0.15*0.78+0.20*0.89+0.20*0.36+0.15*0.55+0.30*0.37)=0.5605
T良(P)= CF*[W1* T良(P1)+…+ W5* T良(P5)] =1*(0.15*0.14+0.20*0.07+0.20*0.42+0.15*0.40+0.30*0.31)=0.2720
以下计算省略:T中(P)=0.0800,T差(P)=0.0495,T劣(P)=0.0380
根据各评语等级,设定评分段及组中值如表4所示。
满意度(P)得分:0.5605*0.95+0.2720*0.85+0.0800*0.75+0.0495*0.65+0.0380*0.30=0.8673
故“客户层面”得分:0.8673*0.40=0.3469
2.5.3 内部流程
“内部流程”指标及其评语等级可信度见表5所示。
根据公式3,SA甲“内部流程”(P')各指标评分计算如下:
T优(P')=CF*[ W1' *T优(P1')+…+ W5'* T优(P5')] =1*(0.30*0.87+0.70*0.65)=0.716
以下计算省略:T良(P')=0.116,T中(P')=0.075,T差(P')=0.044,T劣(P')=0.049.
根据表4,计算出“内部流程”(P')得分:0.20*(0.716*0.95+0.116*0.85+0.075*0.75+0.044*0.65+0.049*0.30)=0.1757
2.5.4 内部学习
SA甲“内部学习”情况如表6所示。
“业务技能培训”得分:0.40*3/4=0.30
“技能考核”得分:0.60*(79+91+92+87)/4/100=0.5235
因此,SA甲该月绩效考核总分为:
0.3045+0.3469+0.1757+0.0524=0.8795
经检验和对比,该考核结果能真实和科学地反映员工的工作情况。
3 结论
随着汽车4S企业的不断发展,售后服务工作也日趋繁杂,如何更加科学、公正地考核员工的业务水平,尤其是如何处理考核指标中模糊因素的问题逐渐引起了管理人员的关注。本文通过特尔斐法对行业相关专家进行调查,得到了13个考核指标的权重,通过加权模糊推理法对选取指标进行计算,得到各评语等级真度,从而得到各员工绩效考核分数。本文采取了基于加权模糊逻辑推理的综合评价方法,考虑了所有因素的影响,并保留了单因素评价的全部信息,其评价科学、全面、公正,能定量显示出每位员工所得的实际评价分数,有利于员工之间的良性竞争,互相取长补短,不断提高公司整体业务水平。下一步研究将针对评语等级最终处理的有效性进行改善,使评价结果更加合理。
参考文献:
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员工考核评语范文第9篇
关键词：高校辅导员；绩效考核；指标体系；评价模型
中图分类号：G642.46文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）07-0282-03
教育部公布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出，各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。那么，如何建立和完善辅导员绩效考核体系和评估工作是高校加强辅导员队伍建设与管理需解决的一项课题。一套有效的考核体系和评估方案可体现高校对辅导员管理工作效率的优越性，还可有力地推进高校辅导员队伍的职业化、专业化发展。鉴于此，本文试图通过构建辅导员绩效考核指标体系，对辅导员绩效考核采用模糊数学评价方法进行探讨，旨在使绩效考核能更加公正、客观而又接近实际情况，确保考核全面性、真实性和准确性。
一、高校辅导员绩效考核内涵与考核原则
辅导员绩效考核作为学校评价体系的重要组成部分，是指在正确的教育价值观指导下，根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系，按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价[1]。它是判断辅导员工作优劣的指标之一，也是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素” [2]，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。
对于高校，科学而准确的绩效考核能对辅导员的合理使用、培养、调整、晋级、分配以及是否续聘等提供客观依据，从而规范和强化每位辅导员的职责行为。因此，辅导员绩效考核应遵循以下原则。
1．职能部门考核与学生参评相结合原则。高校辅导员绩效考核不能以传统的职能部门考核为主，传统的考核相关部门多为学工部、党团、院系等，由于辅导员工作的特殊性，走在学生管理工作第一线，其管理效果直接通过学生反映出来，学生是最有发言权的群体。因此，学生应成为重要的考核评价主体，结合相关职能部门的主管与同事等一起对辅导员工作考核才体现考核的科学合理性、客观公正性与真实性。
2.可行性与可操作性相结合原则。辅导员绩效考核的内容和方法应尽量明确，避免“走过场”，考核评价的可行性与指标标准的可操作性密不可分，在制定具体内容考核指标时，应结合辅导员实际工作开展来制定相应的指标，以便于管理部门、专家和考核者打分，体现考核标准的直观化和可操作性。
3．系统性与动态性相结合原则。辅导员绩效考核应是一个完整的系统，既要有学生参评，也要职能主管部门考核，还要有行业协会的评价及辅导员自我评价，才能体现考核结果的客观性、全面性、系统性。同时应随学生服务和考核标准的变化而变化，建立考核标准时应以“以人为本”的理念，从学生的实际需要出发，以学生满意为最终的服务目标。
4．定性与定量分析相结合原则。高校辅导员绩效考核涉及内容颇多，只有通过量化的手段才能达到完善的地步，而且需要不断修正和完善考核指标。针对辅导员绩效考核内容的特殊性，有定性分析还不够，应做到定性分析与定量分析相结合，并且尽量将定性分析的内容进行科学量化 [3]，量化时可结合模糊评价法、Fuzzy 数序CV指标法或Fuzzy AHP层次分析法等做定量分析。
二、高校辅导员绩效考核指标体系的构建
高校辅导员是高校学生工作队伍的主力军，是大学生思想政治教育工作第一线的组织者、执行者和实践者。因此，在辅导员绩效考核指标设计中要广泛搜集信息，并要考虑到德、能、勤、绩等综合因素，然后经过详细论证构建指标体系。指标体系一旦制定，就应相对稳定，不能随意改动。基于考核内涵和考核原则，根据辅导员岗位职责要求，分别从六个方面构建出高校辅导员绩效考核指标体系，指标体系设一级指标6个和二级指标18个（见表1），力求使评价指标体系包含各个评价角度，做到考核内容简洁明了[4]。
三、高校辅导员绩效考核模糊评价模型
模糊综合评价方法是一种基于模糊数学的综合评标方法，主要是运用模糊集合变换原理，根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，在各个评价因素、评价等级标准和权重值的基础上，用模糊数学构造模糊评判矩阵，并对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价，然后对各被评价对象确定所属等级。其步骤如下：
1．确定高校辅导员绩效考核评价因素论域集合。设高校辅导员绩效考核评价一级指标要素集为U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一级指标考核因素；设高校辅导员绩效考核评价二级指标要素集为Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二级指标考核因素。
表2 考核等级组中值
2．确定高校辅导员绩效考核评价等级论域。设高校辅导员绩效考核评价的等级论域为V = （v1，v2，…，vm），vj表示评价标准，j = 1，2，…，m。高校辅导员考核的最终评价结论应根据实际情况确定。根据中国的习惯和人们的日常做法，我们取百分制的形式，确定各等级所对应的百分区间，取组中值构成转化矩阵进行量化（见表2），再根据每个辅导员考核评价值的大小进行比较。本文设定为四个等级，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（优，良，中，差）。根据表2得各等级评语的分值为V = （95，85，70，30）。
3．确定辅导员考核因素间权重分配。根据各考核指标因素的重要程度，运用层次分析法（AHP）或Deilph法来确定各考核指标相应的权重集合。根据第一步假设，在U和Uk上分别引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），称为一级指标和二级指标因素的权重或权数分配集，其中，si表示第i个因素的权重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。
4.建立模糊评判隶属矩阵。考核评价要素和评价等级之间的关系，即从Uk到V的模糊关系，用模糊评判矩阵R来表述如下：
R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m
r21 r22 …r2m
rn1 rn2 …rnm
其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示从因素ui着眼，对辅导员考核能被评为vj的隶属度。
5．模糊矩阵的运算。首先，对二级评判向量进行量化，转化为一个具体的数值，即对各二级指标因素层Uki的评判矩阵Rk作模糊矩阵运算，得到一级指标因素层Uk对于评语集V的隶属向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，对R进行模糊矩阵运算，得到目标层指标U对于评语集V的隶属向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分别表示目标层指标U对于评语v1，v2，…，vn的隶属度，各隶属度加总之和为1，若不为1，需作归一化处理[5]。
6．分析评价结果。根据评语集V中各元素的评价值组成的矩阵，与已给出的权重相乘得出模糊矩阵综合评价结果V的具体分值[6]，即可得到辅导员绩效考核总评价得分值。
四、实证分析
我们仅以专家组对某高校辅导员A的考核为例来说明其综合评价情况。上页表1是10人组成的专家组成员对辅导员A的绩效考核情况。我们应用Deilph法请专家对考核的各级指标的权重进行了分析后，对各指标权重设置如下：
一级指标权重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二级指标的权重分别为：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，
0.4，0.2）。
专家组考核对于评语集R的模糊评判矩阵为：
0.52 0.27 0.17 0.04
0.54 0.26 0.165 0.035
0.62 0.2 0.12 0.06
0.43 0.37 0.17 0.03
0.45 0.4 0.10.05
0.42 0.28 0.18 0.12
其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0
0.5 0.3 0.2 0
0.4 0.3 0.2 0.1
B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），该结果表示在辅导员绩效考评中，有52%的专家认为该辅导员职业素质为优秀，27%的专家认为良好，17%的专家认为中等，还有4%的专家认为差。还可将相应的二级指标评估等级给出一定的分数，则职业素质得分F1为：
F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45
同理可得：
B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86
B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1
B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1
B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25
B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9
根据模糊矩阵运算公式，得到目标层U对于评语集V的隶属向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），经计算并将其归一化处理后，得到专家组考核评价值为F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即辅导员A的综合考评得分为85.045分。
计算结果说明该校辅导员A的绩效考核模糊评价处于良好以上水平。同理，根据此方法可得出其他辅导员的得分，并进行比较作出排序，同时加以分析可判断该校辅导员整体工作情况和水平，以便更好地提出改进措施。
根据分析计量结果，在辅导员绩效考核特色创新工作中的得分为79.9分，比其他考核指标都要低，说明该辅导员在前五项指标考核中处于良好状态，而在创新工作、特色工作和专业化工作上还处于一般中等水平，即在辅导员绩效考核中对辅导员个人的创新能力培养是关键因素，也反映出了目前辅导员工作仅仅处于传达指令式的完成任务，在创新理念、方法、手段和业绩上还有待于提高，这也充分证明了辅导员需要创新来突出工作特色。因此，在辅导员工作中要善于发掘新的方法，找出工作中的亮点，并加以创新，形成具有一定特色和影响力的工作项目和机制。
五、结论及建议
高校辅导员绩效考核是一项重要工作，本文构建了辅导员绩效考核指标体系，建立了模糊评价模型，评价了辅导员绩效综合情况，评价结果与该高校辅导员目前实际情况基本相一致。该评价方法的优越性首先体现在可以减少主观因素，能够将定性指标进行定量研究，进而能对被考评者做出一个公正、科学的评价；其次是模型运算和评估具有可操作性，利用目前统计软件或编程可更方便更快捷地进行计算。同时，高校还可结合自身的实际情况，对指标因素集或权重级可进行适度调整，使考评结果能更好的体现学校的评估目标。在综合考评过程中，专家组成员应适当多一些，还应该结合学生测评一起进行综合评价，因为人数越多越能体现测评的公正性、公开性、真实性和全面性，因而也更科学、更可靠，这样也可调动辅导员的工作热情和积极性，也有利于提高辅导员整体素质，确保高校辅导员队伍建设健康发展。
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员工考核评语范文第10篇
关键词：知识型员工；模糊综合评价；绩效；指标体系
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）36-0111-03
引言
在目前市场经济激烈竞争的条件下，一个企业的成功离不开人才，而这些人才中尤其是知识型人才，即知识型员工，它们是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心能力。知识型员工是指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”（美国管理学家彼得・德鲁克）。在今天知识型员工的概念已扩展到那些在创造财富的主要依靠脑力劳动的员工，他们是运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值。在以往的人力资源管理体系中，普遍的员工考核方法缺乏针对知识型员工的绩效评估，长此以往将严重损害员工的工作积极性与主动性，进而损害企业的整体利益。因此，本文从一般情况下，企业所有者对知识型员工的基本要求出发，建立了一套评价知识型员工绩效的二级指标体系，然后构建了知识型员工绩效的模糊综合评价模型，运用模糊综合评价方法对知识型员工的绩效进行定量评价。
一、企业知识型员工绩效考核的指标体系
知识型员工在企业发展中处于核心主导地位，他们的表现深刻地影响着企业的绩效。知识型员工具有较强的独立性和自主性，并且是受薪阶层，其具有易变动性；知识型员工在其岗位中依靠自己的知识推动技术的进步、产品创新，它应有良好的职业心态，积极的工作态度，比较严密的思维能力以及一流的工作能力。本文从系统分析的角度，全程考虑了知识型员工的整个工作系统 （包含企业内部系统与企业外部系统），以对企业的贡献为导向（这一贡献可以抽象为价值贡献），以环境分析为手段，以企业知识理论为理论基础，从影响员工绩效的工作众多因素中抽象出来，主要包括德、能、勤、绩四个方面，并从这四个方面出发，引入绩效考核指标，构造出知识型员工绩效评估体系，运用层次分析法，构造了绩效影响因素的层次结构，并确定了绩效指标的权重；综合这些及根据建立评价指标体系是要符合指标与评价目标的一致性、同体系内指标的相对独立性的原则，并按照可测性、完备性和可行性的原则对企业知识型员工绩效评估的指标体系进行了设计。这套指标体系（如表1所示）：
表1 企业知识型员工绩效评估的指标体系
续表
二、企业知识型员工绩效评估的模糊综合评价模型的构建
企业知识型员工绩效评估的指标体系是定性指标和定量指标的结合，在此我们用模糊数学原理中的模糊综合评价方法进行定量描述和评价，这样不仅弥补了企业知识型员工绩效评估中众多难以量化的绩效评估要素导致的评价员工绩效的模糊性，而且还提高了企业知识型员工绩效评估的准确性。企业知识型员工绩效评估的模糊综合评价模型如下：
1.建立评价对象的因素集。
U = （ U1，U2，U2，U4）
U为各评价因素组成的集合，即U=（品德，能力，智力，绩效）。每个一级指标下设若干二级指标（见表1）。
2.建立评语级。评语是对评价对象优劣程度的定性描述，评语级对各个层次指标都是一致的。在这里我们的评语共分五级，即对企业知识型员工绩效评估的评语集表达为:V=（优秀、良好、中等、称职、不称职）。
3.确定指标权重。本文采用层次分析法（AHP）来确定指标的权重。依据AHP法的原理，对层次分析模型采用两两重要性强度判断比较，构造判断矩阵，用和法计算各因素的相对权重，对各个矩阵求出最大特征根Kmax，计算一致性指标C.I.及一致性比例C.R.，对于每个矩阵都有C.R.
W1=（w11，w12，w13）；W2=（w21，w22，w23 ，w24，w25，）；W3=（w31，w32，w33，w34，w35，w36）；W4 =（w41，w42，w43，w44）
4.进行模糊综合评价。（1）建立第二级评价（隶属度）矩阵一般用统计调查法或德尔斐法对某企业知识型员工绩效评估指标体系中的各二级评价指标隶属于各评语等级进行综合考察，考察结果用评价（隶属度）矩阵：Ri=rijk （i=1，2，3，4；j=1，2，，，li；k=1，2，，，4）表示。例如，对评价指标集U1中的各指标进行单指标评价，得出单指标评价矩阵：R1= （rljk）3*3，（j=1，2，3；k=1，2，3），这里rljk表示V1j对第k个评语的隶属度。可见评价矩阵Ri（i=1，2，3，4）为模糊映射U ― V所形成的模糊矩阵。（2）进行模糊综合评价。若设置了多级指标，则最终评价结果需进行多级模糊综合评价，从最底层开始，逐步上移而得出。本文设置的是一套二级指标体系，因此最终评价结果需要进行二级模糊综合评价。具体评价采用的模糊算子法为：若A和B是n×m和m×l的模糊矩阵，则它们的乘积C=A・B为n×l阵，其元素为:
Cij=（aik∧bik），（i=1，2，…，n；j=1，2，…I）
其中，符号“∨”和“∧”的含意定义为:a∨b= max（a，b），a∧b= min（a，b）。
首先，计算第Ui（i=1，2，3，4，）个指标的综合评价矩阵Bi（i=1，2，3），即Bi =Wi ・ Ri （i=1，2，3，4）然后，对第一级指标作综合评价（即总的绩效U）。其中U的评价（隶属）矩阵为:B=（B1，B2，B3，B4，B5）T。权重向量为W1×5，作综合评价，得到U的综合评价矩阵A=W・B。
三、模糊综合评价法在企业知识型员工绩效考核中的应用
下面是对宁夏某企业知识型员工绩效进行评价。其具体步骤如下：
1.指标值的确定。根据上面的企业知识型员工绩效评估指标体系我们可以得出，一级指标：U={U1，U2，U3，U4}；二级指标：U1={U11，U12，U13}，U2={U21，U22，U23，U24，U25}，U3={U31，U32，U33，U34，U35，U36}，U4={U41，U42，U43，U44，U45，U46}。
2.确定评语集及相应标准（如表2所示）：
表2 评语集及相应分值
3.我们聘请了十位专家组成专家组，通过对企业知识型员工绩效评估内容进行打分，并经过处理得到各级只得的权重（如下页表3所示）。
4.采用模糊评价方法进行评价，我们得到一级指标综合评价，结果如下：
A1=[0.4，0.4，0.2]；A2=[0.1，0.2，0.15，0.3，0.25]；A3=[0.15，
0.2，0.15，0.2，0.15，0.15]；A4=[0.3，0.3，0.2，0.2]；
B1=A1・R1=[0.4，0.4，0.2]・0.2 0.2 0.3 0.2 0.10.3 0.3 0.2 0.1 0.10.2 0.3 0.3 0.1 0.1
即B1=[0.240，0.260，0.260，0.140，0.100]
同理可得：B2=A2・R2=[0.220，0.265，0.245，0.170，0.100]；B3=A3・R3=[0.235，0.255，0.260，0.150，0.100]；B4=A4・R4=[0.230，
0.250，0.250，0.170，0.100]
二级指标综合评价如下：
E = A・R =（0.2，0.3，0.2，0.3）・0.240 0.260 0.260 0.140 0.1000.220 0.265 0.245 0.170 0.1000.235 0.255 0.260 0.150 0.1000.230 0.250 0.250 0.170 0.100
=[0.230，0.257，0.253，0.160，0.100]
根据二级指标综合评价结果，我们可以看好促企业知识型员工绩效评估的最终结果：评价人员中有23%认为该知识型员工优秀，25.7%的认为良好，25.3%的人为中等，16%认为不称职。以上是从定性的方面进行说明，还是比较模糊。下面我们将评价的等级进行量化，将等级与相应的分数列入下表（见表4）。
表4评价等级量化对照表
于是该知识员工的综合绩效打分为：
1 000.230+850.257+750.253+650.160+550.100 = 79.72
这是个定量的结果，而且说明该知识员工的综合绩效应属于中等。这样我们从定性和定量两个方面结合起来评价了该企业知识型员工的综合绩效，使得企业了解自己员工的绩效情况，从而对其进行职位、薪酬、培训、晋升以及解聘提供依据：并且采取一切促使提高员工绩效水平，提升企业的向心力和凝聚力。
结束语
绩效评估在企业管理中发挥着重大的作用，其绩效评估水平的高低强烈的影响着企业整体的管理水平。本文通过建立一套比较系统的绩效评估体系，应用模糊综合评价的方法对企业员工绩效进行评价。通过对评价结果的分析，企业可以了解自己员工的使用情况，让企业知识型员工明确自己的成绩和努力的方向，并且通过他们的不同需求来获得企业的最大竞争力，即人才的竞争。从而形成核心竞争力，真正实现现代高水平的人力资源管理。
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