员工敬业度调查报告范文

员工敬业度调查报告范文第1篇

【关键词】工学结合模式；思政课社会调查报告；教学案例

工学结合模式下探索把校企合作思政课的社会调查报告进行整合，做为思政课教学案例的运用，促使思政课教学生动灵活，形成思政课新视角来解读思政课的理论，较容易被高职学生所接受，明确自我职业规划，又可以使得思政课理论导引内化大学生的职业修养。

一、工学结合模式下思政课社会调查报告的归类

工学结合模式下的思政课社会调查涉及到工学结合模式下的指导思想、就业实习、合作形式等相关内容，需要师生、企业员工三者密切合作才能把社会调查报告实施，保证调查报告的质量。

1、校内调查报告：（1）访谈相关领导与教师，与学校专业教师和校企合作领导进行访谈，了解工学结合内容与形式、实施计划、试点班与非试点班的区别、注意事项、合作规模；同时设计调查问卷了解学生对于工学结合模式的看法；（2）访谈校内实训企业，高职院校实训场地有助于学生专业技能培养，了解校内实训状况、企业投资的设备、资金、合作情况，特别是校企合作冠名班级学生的校内实训与其他班级学生的差异，及其高职院校自身开办的企业公司对于学生实训的具体要求；

2、校外调查报告：校外调查报告主要是针对校企合作企业或其他非合作企业进行，利用业余时间或寒暑假时间进行实地访谈，重点了解校企合作的实质内容、企业文化、对学生的专业技能与人文素养的基本要求、顶岗实习的方式、毕业学生的表现、企业的发展现状与前景、不同企业的发展比较、国家政策对企业的影响和企业对国家时政的关注、企业的责任、企业的人才现状与需求、企业的生态环保理念、非合作企业与合作企业对学生实习、毕业的基本差异。

二、工学结合模式下思政课社会调查报告的整合分析

校企合作调查报告内容涉及面较广，有经济、政治、文化、社会、生态文明等五方面内容，通过调查报告内容的整合作为教学案例与思政课的教学内容融合汇通，形成思政课理论支撑的实践教学内容，深刻理解“怎样去利用现代技术和怎样同时能建立一个和现代技术相配的社会结构是两个不能分的问题”[1]。

1、经济方面。校企合作后与合作前效益状况各自对比，学生实习与就业优秀的人力资源储备的可持续发展，订单式或冠名班培养的学习技能带来的效益，校企合作与非合作企业的经济效益对比，学校师资在企业的培训花费与企业对学校的投资费用，实习学生与毕业生的保险，合作企业的科研产出情况方面等。

2、政治方面。校企合作对国家方针政策的关注，政府对校企合作和未合作的政策支持，国有企业与民营企业对学生的思想政治教育区分，企业支持地方建设的贡献，特别是涉及民族人数众多地方的服务理念，企业可持续发展的空间环境等。

3、文化方面。校企合作的文化经营理念，学校的育人文化与企业文化的对接，职业素养在校企合作中的养成差异、技能文化与人文素养的融合程度，校企合作的产学研理念的养成，校企合作双方的人员派驻，学生与师傅技能文化对实践行为的理论支撑，校企合作对于实习生、毕业生的综合素养测评，规章制度的落实与完善等。

4、社会方面。校企合作展现的社会形象、学生就业质量、品牌示范效应、企业对学校的资助，如企业对高职生奖学金的设置、设备的更新、实训场地的扩容、学生技能的操练、合作双方负责人的敬业理念与责任意识、学校与企业的发展历程、人才的培养与创新动力的制度保障等。

5、生态文明方面。校企合作的绿色发展理念、企业的环保责任状况，如施工现场的植被保护与周围环境的生态融合，最大限度地减少污染，校企合作课题的攻关，资源节约的制度落实，工作环境的生活舒适程度等。

三、工学结合模式下思政课社会调查报告的运用与思考

调查报告内容需进行理性思考，运用思政课理论提升工学结合模式下的社会调研报告案例蕴含的思想与思政课教学内容有机结合，“必将有助于推动师生之间教与学‘双主体’的双向互动”[2]。

1、加强思政课内容整合创新。调查报告案例依据思政课理论有所侧重，补充思政课的创新内容，显现思政课理论的深度与思政课内容基础的广度。

2、提升理论评判能力。把调查报告案例运用于课堂教学之中，通过讨论案例反映的社会现象，减少理论与实践结合的误差，强化人文素养与职业道德素养。

3、增强聚合力。学生在讨论调查报告案例过程中，使用科学合理的调研方法了解工学结合的实质，增强师生、学徒与师傅的沟通交流，激发学生调研情感。

4、教学方法灵活。通过结合调查报告案例的讲解，学生可在真实情境生活中了解社会与自我，呈现互动式民主教学，教学理论通俗易懂，学生易于接受。

【参考文献】

[1]费孝通.乡土中国[M].上海:上海人民出版社,2006:125.

[2]刘宏伟,廉清.思想道德修养教学案例[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

员工敬业度调查报告范文第2篇

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参考文献：

[1]曾晖.员工敬业度的评价与开发[M].南开大学出版社，2008.

[2]翰威特咨询公司.2010年厦门地区薪酬调研结果报告[R].2010.

[3]北京太和创略管理顾问有限公司.2009太和顾问敬业度调查报告[R].2009.

[4]刘建军.认同感：如何让员工从认同到忠诚[M].中国经济出版社，2010.

员工敬业度调查报告范文第3篇

调查通过受访者回答12个问题，将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工。调查结果发现，全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），他们没什么工作积极性，基本上梦游度日。还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，还会暗中破坏同事们的工作成果，以发泄心中不快。

在公布出相关结果的国家和地区中，巴拿马、哥斯达黎加和美国的雇员敬业程度最高，分别有37%、33%和30%的受访者的工作状态属于敬业级别。世界上最不 敬业的员工则在叙利亚、克罗地亚和突尼斯，敬业员工的比例仅有0%、3%和5%，而处于怠工状态的则分别为45%、32%和54%。

中国员工的敬业度与2009年的调查相比有所提升，但仍然处于世界最差水平。2009年的调查结果显示中国仅有2%的员工工作敬业，到2012年这一数字上升为 6%。怠工员工的比例也从31%减少到26%。但两者均与世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。

盖洛普在调查中还发现在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。受过高等教育的员工的敬业比例为22%，远高于初中以下教育水平的7%。类似的，高层管理人员的这一数值为18%，而体力劳动者中只有4%-7%的人敬业。

员工敬业度调查报告范文第4篇

让我们来看看最近的一些研究结果：Metlife今年3月的《第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告》指出，员工忠诚度处于7年来的最低点。该调查称，有三分之一的员工打算在年底前辞去现在的工作。在2011年的一份报道称，有76％的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的员工流失率在20％到50％之间。

无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条对公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代(15岁到30岁)的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。

沃顿商学院管理学教授亚当·科布(Adam Cobb)认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”

科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗?”

员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401(k)计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”

沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。

忠诚于个人而非企业

位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……忠诚的员工不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益”。

沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔(HatthewBidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢?“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”

比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。

盖洛普(Gallup)首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯·哈特(James Harter)根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。

2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26％，“非敬业”员工占到了56％，而“主动非敬业”的比例为18％。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”

他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：2008-2010》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”

找到关键所在

哈特表示，忠诚度是员工敬业度的一个组成部分，是由多项因素构成的。其中一个因素就在于雇主是否“会考虑员工的最佳利益，重视员工的职业未来，提供机会让他们得以改善生活质量等”。管理者在其中起到的作用非常关键，他指出，从几年前的一项关于影响企业内员工去留决定原因的研究也可以得出这样的结论。“关键之处在于，雇员和管理者之间的关系决定了员工的敬业程度。出色的公司总是不乏优秀的管理者……基层团队以及团队队员与公司领导或经理之间的紧密联系”的影响是最大的。

员工敬业度调查报告范文第5篇

为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。

超四成员工想脱离现有组织

尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。

不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。

员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。

管理者“巴结”员工

除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。

在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。

在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。

组织变形看上去很难

本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。

在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。

快速响应客户需求与前面的问题一脉相承，只是牵涉的范围更广。与管理者相比，更多受访员工认为自己所在企业尚未很好地解决这一问题。双方提及的快速响应障碍主要包括：信息沟通不畅、制度流程不完善、决策流程过长、企业文化松散、员工素质不够、推诿扯皮严重、人员数量不足、技术手段落后等。关于“组织变形”这个话题，受访者的观点相对保守。多数人表示自己所在企业尚未开展相关尝试。单就“消灭中层”来说，虽然受访者多承认组织的扁平化、灵活化是大势所趋，但也许跟口号过于触目惊心有关，绝大多数受访者都用“导致管理混乱”、“降低管理效率”、“减少职业发展通道”等理由予以否定。他们的担心不无道理，然而我们也看到，海尔这样一家典型的传统家电企业正在拖着庞大的身躯，试图完成包括消灭中层在内的无数“不可能完成的任务”。

员工敬业度调查报告范文第6篇

融资之路:“我想融资,却被骗子融了资”

让张振勇陷入困境的,是英国银通资本公司北京代表处。2009年5月10日,当记者和张振勇一起,来到位于北京朝阳区昆泰大厦1901室的银通公司办公室时,这里已经变成了另外一家投资公司。昆泰大厦大堂的保安回忆说,银通公司几个月前就搬走了。记者拨打银通公司的4部座机,其中3部都已销号,能拨通的一部也换作了其他公司。张振勇随身携带着两本厚厚的书,一本《商业计划书》,一本《尽职调查报告》。在他看来,这两本书就是银通公司骗钱的损招,“我想融资,却被骗子融了资。”

张振勇的老家在河南省固始县,从上世纪80年代起,他先是开货车跑长途,后又到广东东莞做鞋材生意,45岁时他已成为县里数得着的先富起来的人。2007年,家乡领导找到张振勇,希望他能回去投资开个海鲜酒楼。张振勇拿出20多年攒下的180万元,和另外一个合伙人共同投资近300万元,在家乡盖了个3000平方米的海鲜酒楼。

刚开张时酒楼生意还不错,聘请的员工就有100多人。但开业一段时间后,张振勇遇到流动资金不足的问题。2008年5月,张振勇到北京出差时,在报纸上看到了一则投资公司的广告,于是打电话咨询。对方自称英国银通资本集团有限公司北京代表处,一位自称是项目经理的人告诉他,只要企业合法、证件齐全,就可以贷到款,但却对贷款数额有要求。“我只要贷50万就够了,但对方说至少要贷500万才行。”

在得知张振勇的酒店只是租赁土地后,项目经理提出,让张振勇将土地买下,盖门脸房、建洗浴中心。“项目经理承诺,只要项目启动,马上就能从海外给他500万元贷款。我们立刻就签订了《备忘合约》。”这时项目经理提出,由于银通公司的资金都来自海外,要审核投资者后才能投资,需要张振勇提供一份《商业计划书》。

“要求是中英文对照的,而且内容很专业。”张振勇没有能力写计划书,银通公司随即推荐了一家公司,在张振勇最终花了2.8万元后,那家公司做出了一份商业计划书。银通公司拿到商业计划书后告知张振勇,投资方已经认可了他的项目。此时,项目经理又提出要求,让张振勇先交22万元的押金,理由是张振勇的酒店在外地,担心他的手续不齐全。张振勇说:“要有22万,我还来找投资做什么?”项目经理又给张振勇支了一招,说可以找律师事务所做《尽职调查报告》。有了它,张振勇就不必交押金。

但张振勇必须聘请银通公司指定的律师事务所。最终,张振勇只能同意,找到了对方指定的北京市维纲律师事务所,出资8万元聘请律师做了《尽职调查报告》。

“律师去调查时,给人感觉特别敬业。”张振勇说,律师当时几乎把他的家底都查遍了,去工商局、税务局、劳动局……张振勇的企业是合法企业,他也不怕律师调查,全力予以配合。两天半的调查下来,车接车送,吃海鲜住宾馆,买苏烟款待,又花去了2万多元。

一个多星期后,《尽职调查报告》出炉,项目经理告诉张振勇,经公司高层审批之后,10天之内就可以拿到贷款。“他让我把报告上所指出的需要改进的项目进行整改,放贷时审查整改效果。”张振勇把最后能动用的6万多元钱,全部用于装修。可是约期已至,却没有见到银通公司承诺的贷款。“我见到银通公司业务部经理余刚后,他罗列了一堆酒店不符合贷款条件的理由,什么消火栓的涂料不好、员工保险有问题之类,这都不是理由啊!还说我买的农副产品没有发票,我是从农民手里买的菜,能有发票吗?!”

“较真”之苦:“跑了一年多,最值钱的只剩手机”

“银通公司是个披着合法外衣的骗子公司!”张振勇说,在整个融资过程中,银通公司没有直接向他收取一分钱,但他却付出了十几万元的代价。

在银通公司调查张振勇的酒楼时,他也到北京市工商局查询了银通公司的“老底”,确认其北京代表处是由工商局审批后设立的,在其提供给工商局的一份香港汇丰银行的资产证明中写明,英国银通公司在汇丰银行账面流动资产数额一直保持在8位数左右。

然而,当张振勇发觉受骗后,仔细研究了这份资产证明,发现汇丰银行徽标上的繁体“汇”字,竟然是个错别字。“一家历史悠久的银行,有可能将自己的名字写错吗?”

2009年3月,张振勇从河南老家赶赴深圳,通过罗湖口岸前往香港,寻找资产证明上汇丰银行希慎道分行。结果,张振勇找了半天,都没有找到地址上那家银行的影子。他只得前往汇丰银行总部,“汇丰银行说资产证明不是他们出的,而北京工商局却没有审核出这是一份假证明,竟让一个骗子公司钻了空子。”张振勇随后离开香港来到北京,再次找到北京市工商局,让工商局对银通公司进行调查处理,协助追回被骗的钱款,并且表示要工商局的失职行为。工商局对此没有明确回复。

维刚律师事务所也被张振勇认为是银通公司的帮凶,但给张振勇做《尽职调查报告》的维纲律师事务所孙立安律师回复记者称,律所并不认识银通公司,也并不知晓银通公司为何会指定张振勇到维纲律师事务所做《尽职调查报告》。孙律师说,律师事务所收的是张振勇的费用,报告也是受他的委托而做的,并非银通公司。至于张振勇和银通公司之间发生了什么,维纲律师事务所并不清楚。

为了追回被骗的钱款,张振勇已经不知多少次来北京调查。一来北京,他就住在离西客站不远的一家招待所。虽然招待所把张振勇当熟客,房费上有打折,但即便如此,张振勇也只能数着日子住。因为身上为数不多的钱,已不能让他像以前那样潇洒。

前几次来京,张振勇找原本答应融资给他的银通公司,对方不理会他。找工商局投诉,到公安局报案,至今也都没有实质性进展。后来,他又到司法部门去投诉律师事务所,“我在家呆不住,就想能讨个说法。”

如今的张振勇,身上只有一件东西还能显示出曾经的财富――一部黑色的诺基亚高档手机。这是他2006年圣诞节买的,当时的售价是8000元。张振勇对买手机的那天记忆犹新,他转手了一船鞋材,一个晚上挣了10万元。说到这里,张振勇叹了口气:“这部手机是我现在最值钱的东西,可现在连电话费都快交不起了。”

“今年春节,我在家里躺了3天,因为没有钱过节。”对于牛年的春节,张振勇不愿回忆,当时他的身上只有7块钱。但令他略感欣慰的是,债主没有在那几天上门,而且幸好因为金融危机,银行给中小企业的贷款时限也放宽了,张振勇得以喘息些时日。

张振勇的皮包中,随身带着和融资有关的所有资料,海鲜酒楼的照片也在其中。“两层,50多个包间,是当地最大的酒楼。”张振勇念念不忘家乡的酒楼,不时回想起初时宾客盈门、生意红火的情景。现在,酒楼已停业将近一年,100多名员工都遣散了,张振勇也不得不考虑以30万元的价格贱卖掉酒楼,因为每年几万元的土地租用费已让他无法负担。

“我想融资,怎么最后却被别人融资了?”张振勇说,他就是想要一个公道,对骗子能有惩处。但现在的事实是,为了探寻真相,他付出的金钱甚至比融资花费的更多,“我不知道还能坚持多久。”张振勇计划再去香港,恳请汇丰银行出具书据证明银通公司的那份资产证明是份假文件。“干什么挣钱都不容易,就骗子挣钱最容易!”张振勇说,他咽不下这口气。

记者探访:融资公司扎堆高档写字楼

银通公司找不到了,但其他融资公司是否还在做着同样的事情呢?张振勇当初在报纸上看到的融资广告,现在仍旧屡见不鲜。记者按照一则刊登在某知名报纸中缝的广告,联系上一家自称英商直投的融资公司,该公司在CBD区域的SOHO尚都的写字楼里办公。

记者随后在写字楼里调查了一下,发现楼内有不少打着投资旗号的公司。公司名称,不是美国就是英国的金融集团的北京代表处。记者以小企业负责人的身份拜访了十余家公司,除了几家声称不对上门者投资外,其余公司的套路也和银通公司一样:投资额少于500万元不谈,商业计划书也是必须的。“你必须得有营业执照等证件。”接待的项目经理对前来打探的记者保持着警惕。

张振勇提到,银通公司在高档写字楼里办公,也增添了他对该公司的信任度,“没钱谁敢租高档写字楼?!”记者从SOHO尚都物业了解到,该写字楼每平方米的日租金约4元,以最小的户型145平方米计算,一年的租金也要21万元。不过,两个张振勇损失的费用,就足以支付这笔不菲的租金了。

专家揭黑:骗子公司露馅就换地儿

杨先生是中国诚信企业网的执行总编,从网站创办伊始,他就与融资公司打起了交道。“那时网站缺少资金,我就去参加了一个中国投融资大会,想去找点资金。”杨先生说,他参会之后,有20多家投资公司跟他联系,但接触之后,发现这些公司的套路都是“商业计划书+尽职调查报告”的模式,“都是一种套路,让我起了疑心。”这些打着美国、英国公司旗号的融资公司北京代表处,其母公司都是存在的,但往往都是些皮包公司,有的注册资金甚至只有10美元。一般都是中国人找些认识的外国人,由外国人在其所在国注册,或者是在开曼群岛这样的国家注册离岸公司,拿到合法手续后,再来国内注册北京办事处。

在杨先生调查的一个案例中,有一个美国投资公司的注册者竟是个14岁的孩子。杨先生介绍说,在网站收到的投诉中,被骗数额最高的有600多万元,这是大型的融资公司所为。这些大公司看不上张振勇这样的十几万的小钱,都是瞄向一些大主顾,他们手头多少有些资金,能拿出些投资案例说服融资者。中型的融资公司一般都参加投资招商大会,掌握客户资料后主动出击。打广告的只能算是小公司了。

据杨先生的统计,目前北京有100多家名头为“北京”的内资融资公司,以及600多家号称美国、香港投资公司北京代表处的公司。可是骗子公司也有自己的应对之策――一旦公司被拆穿,立即离开,重新租办公场所后再继续行骗。

“骗子公司难以被绳之以法,在于不好掌握证据。”杨先生说,在整个融资过程中,融资公司没有直接向受骗者收取一分钱,受骗者做计划书和报告的钱都交给了别的公司和律师事务所,最终融资不成,也在协议中有约定,融资公司也有充分的理由。

员工敬业度调查报告范文第7篇

从人力资源管理的角度来说，薪酬水平是提高员工敬业精神和对企业忠诚度的重要因素。从中国的情况来看，企业员工薪酬水平及其增长速度显然并不乐观。统计数字显示，我国企业职工的工资增长长期低于GDP的增长速度，由此导致工资总额在GDP中所占的比重越来越低。更有一些企业利润水平虽然飞速膨胀，经营者的腰包不断鼓起，但大多数普通员工的工资增长甚少或者原地踏步。不难判断，这样的企业要想提高员工的敬业精神都难。

在解决完基本生存问题后，员工也必然对发展提出更高的要求。这次调查就显示，受访者当中有近60％的中国员工认为企业不能满足他们在职业发展和学习提高方面的需要。如果从更大的视野来看，中国的员工在职培训不足是个较为普遍的现象。世界各国的研究表明，经过教育和培训所形成的人力资本是企业保持长期发展和竞争力的主要动力。但中国的许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足，不舍得对员工的教育和培训进行投资。根据劳动和社会保障部的调查，目前我国企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例不足2％，大多数企业甚至未达到国家规定的最低比例1.5％员工不能得到有效的教育和培训，容易对未来的发展产生悲观情绪，其敬业精神也随之丧失。

敬业精神的减弱，带来的就是对企业忠诚度的降低，频繁跳槽就成为不可避免的常态。有关部门调查发现，目前中国30岁以下的年轻人平均5年至少更换工作一次，一生中至少要换7次工作。另据统计，营销、房地产、广告等行业跳槽现象非常普遍，其中广告行业的人才流失率约10％，大约每人平均一年跳槽一次，营销和保险行业最高，每年达到了30％，地产大约在10％～20％之间。“你跳槽了吗”甚至一度成为职场人士一句常用的见面问候语。

已故的管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命”。这就是说，企业管理层的决策和理念，都需要员工的努力贯彻和执行才能实现。可见，敬业是企业发展必不可少的基本动力，是企业文化的重要组成部分。如果一个企业的员工普遍缺乏敬业精神，这无异于宣判了这个企业的“死刑”。毫无疑问，中国员工敬业精神的流失不仅仅是人才的流失，更隐含着企业竞争力削弱的危险。事实也是如此，据一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7％，而员工敬业度最低的企业则下降了2％。

员工敬业度调查报告范文第8篇

关键词：员工敬业;资源保存理论;发生机制

一、引言

根据国际知名的调查组织盖洛普于2013年10月的敬业调查报告，全球只有13%的雇员对工作是敬业投入的。其中，来自中国的被访者中仅有6%表达了对工作的敬业，这一数据的公布引起了社会的广泛关注。中华民族历来以勤劳、勤奋的优秀品质著称，早在我国古代的《礼记•学记》中就提出了“敬业乐群”的概念，敬业者意为“专心致志以事其业也”。如今，“爱岗敬业”更是绝大多数单位组织文化的浓缩、职业素质的集中体现。尤其在中国共产党十工作报告中强调指出要积极培育和践行社会主义核心价值观，其中“敬业”是对公民职业行为准则的价值评价，是社会主义职业精神的集中体现。人们不禁要疑惑，在这样的历史与现实背景中，如何解读盖洛普关于中国职业群体的调查结果？随着组织环境和任务的变化，工作场所呈现出“心理化”特征，即要求员工有足够的心理适应能力和投入水平来推进组织的工作，作为积极组织行为的典型特征——员工敬业引起了各方重视。采用“员工敬业”作为标题关键词在WebofScience库中进行检索，共有583篇相关文献，并呈现逐年上升的趋势，国内中国知网检索的结果与国际现状相类似，这些研究集中于探索人们为什么会敬业以及敬业活动带来哪些结果。1990年，Kahn首次在学术期刊AcademyofManagementJournal上发表了有关“员工敬业”的研究，这个在商业领域被质疑为旧瓶装新酒的概念进入了蓬勃的学术研究视野。作为积极心理状态的集中表现，员工敬业与各类理想的组织输出变量间的关系研究尤为受到实践领域的关心，员工敬业与员工忠诚和满意感，与主观职业成功，与工作绩效，以及组织财务绩效之间的正向相关都得到了稳定的验证。为了更恰当地理解敬业调查报告的结果，并能有效地提升员工敬业水平，员工敬业的内涵、评估及发生动因等课题成为当下研究的主要方向。本文将在回溯员工敬业既有研究的基础上，解析员工敬业的具体内涵和发生机制，为员工敬业的培育和践行提供切实可行的操作思路。

二、员工敬业的概念

迄今为止，对员工敬业概念的界定主要建立在以下四个框架上：

1.需求-满足框架

Kahn(1990)通过深度访谈等方法总结出全情专注的概念，即敬业度，将其定义为员工的自我与工作角色的结合。在工作角色表现中，员工能够在生理、认知和情感的不同层次上进行自我雇佣和自我表达。他认为敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力专注到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我。尽管在敬业理论的探讨中，Kahn的工作具有重要贡献，但这个框架较少用于实证研究。

2.倦怠的对立面

研究者指出敬业和倦怠是一个连续体的两端，倦怠代表着消极的那极，敬业是积极的一端。具体而言，敬业具有精力充沛、全情投入、有效能感等特征。这就意味着敬业水平高的人不容易感到筋疲力尽，反之亦然。不过，Schaufeli(2002)等人提出敬业是与倦怠形成负相关的独立概念，是一种“在工作中积极，饱满的心智状态，具备活力、奉献和专注三大特征。

3.满意-投入框架

盖洛普调查组织认为员工敬业是与工作投入和工作满意感等概念有交叉的结构，表现为员工对工作的投入、满意和热情。盖洛普运用敬业评估工具显示因员工的不敬业和毁业曾给美国造成了3000亿美元的损失，毁业员工的旷工时间要比敬业员工多3.5天/年，使美国经济损失2990-3550亿美元。

4.多维度的框架

Saks（2006）的研究中指出敬业是集合了认知、情绪、行为的多维结构，且与员工的角色绩效密切相关。尽管概念内涵独特，却因没有发展成熟的操作工具而缺乏后继研究的追随。

三、员工敬业的发生机制

就员工敬业的发生机制而言，最为突出的解释是工作要求-资源模型。该模型指出资源具有内在的动力本质，环境中通常有工作资源和个人资源两部分，在员工面临工作要求时，工作资源通过内外动机过程以满足个体内外心理需求，从而调节工作要求对员工敬业影响。在一批受雇于荷兰公共部门的牙医群体中发现，在工作要求高的情景下，比如任务繁重、物理环境不理想，员工拥有的工作资源（包括职业技能和同伴联系）对保持员工敬业具有显著意义。相似的结论在荷兰的小学、中学和职业学校教师群体中得到验证。国内学者通过对191名政府公务员的样本研究，验证了工作自主性、技能多样性以及上级同事支持对公务员敬业度的积极促进作用。在JD-R的动力机制中，员工的心理需求充当了关键的中介因素，Kahn(1990)理论中着重强调了心理需求的满足是敬业的关键动力，主要表现为三种心理需求：价值感，心理安全感，以及可得性。May等人（2004）对保险公司员工进行的现场研究证实了价值感、心理安全感以及可得性三种需求与员工敬业之间的积极相关。由于研究者普遍承认员工敬业是包含多个心理活动过程的内在状态，情绪无疑是不容忽视的因素。聚焦于情绪对员工敬业启动效应的情绪迁移模型进入了人们的视野。Bledlow等人（2011）指出积极情绪和消极情绪对员工敬业都有影响，员工敬业的核心发生机制是消极情绪向积极情绪的迁移。消极情绪发出信号显示事情不容乐观，必须采取行动。唤起的积极情绪及与之相应校准的消极情绪之间的抗衡导致一定水平的敬业表现。尽管在敬业研究领域情绪迁移模型并未得到更多的实证支持，但在情绪生态效应的学术观点下，这个理论是颇有前景的。此外，经典的社会交换理论也被用来解释员工敬业的发生动因，该理论指出人们在工作中发展出的社会关系，其关键原则之一是互惠，当员工从组织一方获得各种资源时，他们会感受某种回馈的压力，便通过各种行为或态度来回报组织，据此，Saks（2006）提出员工敬业是回报的一种途径。例如研究者对国内581名义务制教师的敬业研究中指出，由于理想的领导-成员互动关系让下属教师获得支持感，进而与他们的员工敬业水平呈积极正相关关系。

四、组织人力资源对策

首先，对组织内资源进行有效整合与公正分配。根据工作要求-资源模型，组织层面的资源包括了任务的多样性、工作的自主性、以及来自上级同伴的支持等具体的内容。那么管理者可以通过设计工作、授权等方式来提升员工投入工作的资源基础。而在资源保存理论中，任何能够被用来有助于目标达成的要素都可以看作是资源。作为资源信号的组织公正建设就显得尤为必要了，在建设公正的过程中，明晰分配制度、赋予员工决策权、构建上下级关系，反映出组织在资源分配中的均衡性，使员工更有效地识别环境中可利用的资源。其次，开展组织敬业文化建设。组织文化通常由内而外，包括信念价值、制度行为等方面。从组织社会化的角度而言，员工拥有特定的组织文化价值观念需要经历一个过程，通常从对制度的认知开始，逐步使自身行为满足组织绩效标准，最终将员工敬业的职业价值观内化，形成稳定的工作信念。在上述敬业文化的制度建设过程中，设计合理恰当的评估工具和体系是重要的一环。因此，第三就是对员工敬业、工作成瘾等身心状态进行科学的评估。评估工具的形成及运用能更好地评价以及引导员工敬业的必要方式之一，同时在评估工具的基础上建立起敬业与绩效之间的关系也将成为促进员工再次投入工作，形成良性循环的动力因素。最后，针对结果绩效开展必要的人力资源援助方案。研究曾推断，全身心忘我地投入工作可能会是一种工作狂的状态，在一段时间后感觉资源耗竭，造成工作倦怠，这是典型的消极组织行为。一旦发生工作倦怠，组织人力资源职能部门需要启动心理援助机制，作为一种缓冲机制，对员工身心起到一定的保障作用。

参考文献

[1]方来坛.时勘.张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论，2010,22（5）:47-55.

[2]杨红明.廖建桥.公务员敬业度及其影响因素的实证研究[J].管理学报,2011,8:865-871.

员工敬业度调查报告范文第9篇

人力资源是企业发展的第一资源，人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题，在人力资源管理和开发领域，众多学者、专家和管理者做了非常多的研究，从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而，不可忽视的是，每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示，薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此，本次研究希望从全面薪酬（包括员工福利）的角度，探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式，为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

2　全面薪酬优化问题的描述

根据全球著名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示，不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同，年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等，而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等；不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等，而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而，企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定（通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系），员工无法根据个人的实际需求进行选择，因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此，为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的，企业必须在一定的人工成本范围内，提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是，在全面薪酬方案的优化过程中，不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点，本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路，以正交试验法和结合分析法为基础，研究全面薪酬要素的最优组合。

3　结合分析研究方法评述

结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出，1971年由Green和Rao引入市场营销领域［1］，成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法，在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入，涉及到了许多领域，并对CA法不断地进行改进，其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式［2］：①）单属性评价法（Self－Explication）；②混合性结合分析法（Hybrid　Conjoint　Analysis）；③适应性结合分析法（Adaptive　Conjoint　Analysis）。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性，在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初，是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段，可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和，即态或水平。

4　研究设计与数据分析

4．1　全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究，不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础，该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项，以及后续的16个具体细项，具体内容见表1。

考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异，我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告，该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假，因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素，见表2。

4．2　全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上，我们根据市场全面薪酬要素的状况，以市场的平均值作为水平二，市场的低位值作为水平一，市场的高位值作为水平三，以此设计出全面薪酬要素的不同水平，如表3所示。

4．3　全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中，本次研究采用正交试验设计［3］来完成，正交试验研究多因素多水平的一种设计方法，它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验，这些有代表性的点具备了“均匀分散，齐整可比”的特点，正交试验设计是分式析因设计的主要方法，是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计，此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

4．4　样本选择与调查通过正交设计方法，本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案，以此为基础，设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10－100分的评价方式，10分是偏好最低，100分是偏好最高，5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查，通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

4．5　模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法，评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此，尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差，但本案例的属性数为6个，全景法不至于造成受调查者信息负担过重，因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系［4］为

4．6　数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。

5　结论与进一步

员工敬业度调查报告范文第10篇

人力资源是企业发展的第一资源,人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题,在人力资源管理和开发领域,众多学者、专家和管理者做了非常多的研究,从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而,不可忽视的是,每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示,薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此,本次研究希望从全面薪酬(包括员工福利)的角度,探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式,为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

2 全面薪酬优化问题的描述

根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示,不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同,年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等,而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等;不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等,而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而,企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择,因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此,为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的,企业必须在一定的人工成本范围内,提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案/:请记住我站域名/的优化过程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点,本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路,以正交试验法和结合分析法为基础,研究全面薪酬要素的最优组合。

3 结合分析研究方法评述

结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法,在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入,涉及到了许多领域,并对CA法不断地进行改进,其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性,在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初,是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段,可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和,即态或水平。

4 研究设计与数据分析

4.1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究,不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础,该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项,以及后续的16个具体细项,具体内容见表1。 考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异,我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告,该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假,因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素,见表2。

4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上,我们根据市场全面薪酬要素的状况,以市场的平均值作为水平二,市场的低位值作为水平一,市场的高位值作为水平三,以此设计出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中,本次研究采用正交试验设计[3]来完成,正交试验研究多因素多水平的一种设计方法,它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验,这些有代表性的点具备了“均匀分散,齐整可比”的特点,正交试验设计是分式析因设计的主要方法,是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计,此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

4.4 样本选择与调查通过正交设计方法,本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案,以此为基础,设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查,通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的 18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法,评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此,尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差,但本案例的属性数为6个,全景法不至于造成受调查者信息负担过重,因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为

4.6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。

5 结论与进一步