员工工作建议范文

员工工作建议范文第1篇

【关键词】辅导员；认识；现状；建议

—、我眼中的辅导员工作

首先，辅导员是贯彻党的教育方针，对大学生进行思想政治教育，培养大学生具有较高觉悟的直接实施者引导者。辅导员是与学生接触最亲密的人，它对学生的发展有潜移默化的作用。最终目的是使学生具有坚定的政治方向，具有奉献精神和服务意识，建功立业的社会主义接班人。

其次，辅导员工作是一项繁琐、细致、长期性、持久性的工作，具有直接性、基础性与复杂性。辅导员工作同教师工作一样都是“良心工作”，从侧面反映了高投入低收益的特征，好多辅导员只充当为“信息传递员”角色，被动工作“混”日子，加之有观念认为“无事便是功，有事功全无”认为平安无事便是好辅导员，这种认识严重扭曲了辅导员管理工作的本质与核心。在市场经济条件下，物质生活有了极大提高，但很多同学心灵并没有随着物质文化的丰富而欣欣向荣，反而出现了思想心灵的荒芜。只靠传统的教育方式不仅无法根本上约束学生思想、反而激发了学生强烈的叛逆性！辅导员应变被动防御、消极管理为主动引导，从而最大限度发挥内在积极性，完善社会赋予自己的角色。

再次，辅导员工作是一项爱心服务事业，其最本质的特点就在于其服务性。辅导员涉及方方面面的事情，具有突发性和不可预见性，需要有足够的爱心、耐心、细心，要深入理解学生，不能够用过去方法经验套用今天学生。辅导员必须努力做到动之以情，以情感人；晓之以理，以理服人，只有真诚的情感，才能够使思想政治工作产生“强磁”，才能感人至深。

二、辅导员的现状和面临的问题

1、大环境不和谐，经济收入偏低。

高校辅导员作为管理者三重角色，三重角色的整合性使我们有特定的社会规范和社会期待。但这个角色不会自发发生作用，它需要一个良好的环境气氛和管理体制及自身良好的政治思想素养，但目前辅导员工资少，职称低，住房生活条件差，没有保障，使辅导员们普遍感到没有安全感，归宿感。与同等学历的同学相比，形成明显反差，付出与回报明显失衡，直接影响辅导员对工作的积极性和对事业的热情。比如我院目前辅导员工资每月只有2000元只能维持简单的日常生活之需，同时学校也没有良好的激励体制，不利于辅导员积极性发展，进而影响学风建设和学校长远发展。

2.工作头绪千头万绪，劳动强度大

此项工作是长期细致复杂思想教育工作从早8点到晚11点除了睡觉，其余时间全是学生的。事无具细全找辅导员，一些任课老师没有吸引力，竟然也把责任归到辅导员处。虽然做了大量琐碎工作，但灵魂即思想教育抓得很少，因为辅导员们没有平台和机会把实践与理论联系起来，这显得极不和谐，应该让辅导员代思想道德修养课或形势政策课，因为辅导思想政治教育内容十分广泛，含马列、毛邓及“三个代表”重要思想；爱国主义教育、思想和信念教育；纪律和法律及世界观、人生观、价值观教育及心理健康教育等等。如此庞杂的内容，可现实我院辅导员与代思修老师分离，从不谋面，显得极不和谐。

3.辅导员个人发展空间受一定的限制，造成了工作动力不足，热情不高，对学生思想渗透力弱。搞好思想政治教育也是加强学风建设的先导，学风可以说是一个学校能够长远发展的生命与灵魂，一个学校的长远发展一是靠强有力的教师队伍，二是靠学校自身文化底蕴的形成，而辅导员是加强学风建设最基层的促进者。所以我认为很有必要把辅导员与思想道德修养课老师一体化，这样有以下优点：一是工资有所增长调动了辅导员工作积极性和工作热情。二是培养和锻炼了辅导员的能力，提高了业务水平和工作能力。三是进一步缩短了与学生的距离，真正做到了理论联系实践，形成了生动活泼的教学气氛与教学环境，因利势导提高了学生思想水平，转变了工作态度。

三、根据辅导员特定的工作性质、特点和针对现在我院辅导员现状和问题，提出以下建议：

1.辅导员全称思想政治教育辅导员，是实施学生思想教育的主体，辅导员应该是马列主义、思想邓小平理论和“三个代表”的传播者与实践者。认真组织形势政策教育，宣传党的路线方针政策，帮助学生树立正确世界观、人生观、价值观，提高他们思想认识觉悟，所以建议下学期实行由辅导员担任所带班级的思想道德修养课程或形势与政策课程。真正做到理论与实际想结合。

2.切实提高辅导员的各项待遇。辅导员在讲授思修课时，必须要与专职老师有同等待遇，必须提高工资待遇，稳定教师情绪，保持工作的热情与激情，让辅导员和其他教师一样感到有有盼头，有工作积极性，让他们看到美好的前景，有动力。必须遏制住教师资源流失的趋势，深究流失原因，对症下药！

3.建立公平公正的竞争体制，激励体制。鼓励先进，不能只讲空话，要具体落实。应该让辅导员保持工作的积极性和工作的热情和勇于拼搏的精神，使辅导员把辅导员工作当作一项事业来干，有问题全是辅导员的有成绩却只字不提或干脆看不见。抛弃只让马儿跑不让马儿吃草的局面，合理适当提高福利待遇，安定人心，让辅导员看到希望，看到前途是光明的，有干头，也有盼头。

4.实行班级承包制与奖励制相结合的机制，并制订一个适当的指标，一位辅导员带一届学生成几个班，根据就业率等等对达到指标给予奖励，是客观的物质奖励，从精神上和物质让辅导员能够有一种满足感。

辅导员工作是一门艺术也是一门学问，更是一项事业，希望辅导员能够甘于平凡，在平凡的岗位上做出不平凡的事业来。

参考文献：

[1]蔡珍珍；于春洋；；对辅导员队伍建设中存在的问题合理性反思与探讨[J]；齐齐哈尔医学院学报；2011年08期

[2]续晓飞；孙宏斌；；浅谈高校辅导员工作的激励机制[J]；出国与就业（就业版）；2010年08期

员工工作建议范文第2篇

关键词 村级；动物防疫员；工作职责；建议

中图分类号 S851.63 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2015）13-0321-01

村级动物防疫是动物疫病防控工作的基础，事关养殖业的健康稳定发展，村级动物防疫员是动物疫病防控的主力队员，直接与千家万户打交道，不仅是防疫技术员，同时也是政策宣传员，做好这项工作既关系到养殖业的健康发展、农民增收，又关系到人民生命财产安全和公共卫生安全。因此，当好一名合格的村级动物防疫员，搞好村级动物防疫工作对于巩牢疫病传播的第一道防线尤为重要，现结合10余年在基层工作的实际情况，就如何才能成为一名合格的村级动物防疫人员进行探讨。

1 动物疫病防控基本现状

一是村级动物防疫员认识不到位。除规模养殖场外，农村散养户畜禽种类多，且较零散，要想防疫密度达到100%，的确是件难事。第一线动物防疫工作苦、累、脏，必须钻牛棚、进猪圈、出入鸡舍，导致部分村级动物防疫人员敷衍差事，应付工作，需要给猪注射3种疫苗，大部分只给免疫1种，不给畜禽佩戴免疫标识，免疫证明填写不规范，免疫档案填写较乱。因此，部分村免疫密度低，免疫保护力差，易造成动物疫病的发生、流行。二是村级动物防疫员待遇低，风险大，每年除春、秋两季的突击防疫，还要坚持常年补防，占用时间多，年工资报酬仅4 000元左右。防疫工作的积极性受到影响。三是养殖户认识不到位。社会公众对动物防疫的认识处于一个较低层面，没有将重大动物疫病的防控当作是公共安全的一部分。一部分养殖户认为自己养的畜禽是私有财产，打不打防疫针与他人没有关系，同时认为防疫员打防疫针是为了完成上级交给的任务以致在防疫过程中主动支持的少，刁难阻碍的多。四是政府对《中华人民共和国动物动物防疫法》《重大动物疫病应急条例》等法律法规的宣传不到位。

2 村级动物防疫员工作职责

要做一名合格的动物防疫员，仅凭爱岗敬业、吃苦耐劳、奉献精神是不够的，还必须努力学习，钻研业务知识，掌握动物防疫的基本技能，才能做好动物防疫工作，才能成为一名合格的动物防疫人员。

2.1 畜禽免疫接种前的准备

2.1.1 准备器械、防护物品和药品。器械包括注射器、针头、镊子、体温计、疫苗、耳标钳、保定绳；防护物品包括防护服、胶鞋、工作帽等；药品包括疫苗、稀释液、75%酒精、急救药品；其他物品包括免疫接种登记表、免疫证、耳标、脱脂棉。

2.1.2 检查待接种畜禽的健康状况。为了保证免疫接种畜禽的安全及免疫效果，接种前必须了解畜禽的健康状况。检查畜禽的精神、体温，不正常的不接种。检查畜禽是否发病，是否瘦弱，是否是幼小、老年或怀孕，这些暂不接种。并注意登记，以便以后补免。

2.1.3 疫苗的准备。检查疫苗瓶外观是否完好。凡发现疫苗瓶破损、瓶盖密封不严、无标签或标签不完整（包括名称、批准文号、生产日期、生产批号、有效日期、生产厂家等）、超过有效期、无真空的一律不得使用。疫苗从冰柜中取出后要放置于室温（20～25 ℃）2 h左右，以平衡疫苗的温度。

2.1.4 疫苗的稀释。按说明书规定的方法、倍数、释剂稀释疫苗，先除去稀释液瓶和疫苗瓶火漆和石蜡，用酒精棉球消毒瓶塞，抽取稀释液注入疫苗瓶，轻轻震荡便可完全溶解，再补充稀释液至规定量，使疫苗混合均匀，用注射器抽取疫苗备用[1-2]。

2.2 疫苗接种

保定好畜禽，对注射部位进行消毒，用75%酒精棉由内向外螺旋式擦拭，注射时用左手固定注射部位皮肤，右手持注射器直入肌肉后，改用左手夹住注射器和针头尾部，右手回抽针芯，如无回血方可缓缓注入药物，注射完毕，拔出针头时用消毒棉球按压针孔，防止药液外流，同时进行消毒[3-4]。

免疫接种注意事项：根据畜禽的大小和肥瘦程度不同，选择粗细适宜的针头和注射深度，刺入过深易刺伤骨膜、血管、内脏、神经，太浅易将疫苗注入脂肪中，不能被吸收；注射时禁止打“飞针”，造成剂量不足或注射部位不准确；要每头牲畜1个针头，家禽每户1个针头，养禽场500～1 000只1个针头；禁止同时接种其他疫苗，注射疫苗前后7 d内不给畜禽使用抗生素及激素类药物，以免降低免疫效果；注射疫苗应选择在晴天，温度、湿度适宜，在通风的条件下进行，并适量补给维生素，可提高免疫保护力。

2.3 过敏反应处理

由于疫苗本身特性和畜禽对疫苗耐受性不同，注射疫苗后在10 min至7 d内会出现一些不正常的反应，如有些猪精神不好，食量减少。部分在短时间内自行消除，此属于不严重反应。但也有一些严重反应的情况，如注射疫苗后出现震颤、流涎、流产，注射部位肿胀、糜烂等。个别猪在注射后30 min内出现不安、呼吸困难、四肢发凉、出汗、大小便失禁、全身青紫等症状，应紧急救治。治疗方法为先用肾上腺素等抗过敏药物注射，后对症治疗。如出现死亡应及时拍照做无害化处理，填表上报县动物疫病预防控制中心备案。

3 建议

一是加强学习。村级动物防疫员要认真学习《中华人民共和国动物防疫法》等法律法规。不断增强法律意识，增强责任感和使命感。 充分认识动物防疫工作的重要性。要爱岗敬业、诚实守信、办事认真、全心全意为人民服务，要有不怕苦、不怕累、不怕脏的奉献精神，不断提高自身的思想政治素质。村级动物防疫员要按照各级人民政府和畜牧行政主管部门对动物防疫工作的要求，做到村不漏组，组不漏户，户不畜禽，畜禽不漏针，针不漏苗。确保畜禽强制免疫100%，免疫标识加挂100%，规范填写防疫台账100%，规范填写免疫证明100%。二是加大宣传力度。政府及相关部门要加大对动物防疫法的宣传力度，让养殖户了解动物防疫工作的重要性，提高认识，积极主动配合做好防疫工作。三是提高动物防疫员工资报酬。为防疫员购买意外伤害保险，解决其后顾之忧。

4 参考文献

[1] 雷时荣.乐至县开展村级防疫员技能培训 构建乡村动物防疫网络[J].四川畜牧兽医，2006（11）：55-56.

[2] 吕德敏.充分发挥村级防疫员的作用 搞好防检疫工作一体化[J].当代畜牧，2006（7）：27.

[3] 蒲红念.利川村级防疫员管理新举措[J].中国牧业通讯，2007（9）：40.

员工工作建议范文第3篇

【关键词】制造业 新生代 工作倦怠

一、引言

研究和把握新生代员工的动态，提高员工绩效，稳定员工等是现代人力资源研究的重要课题。新时代下，新生代员工在工作中受到的工作压力引起P注，而工作倦怠反映的则是工作持续不断的压力给个人带来的心理及生理的长期影响。国内外的众多研究表明，工作倦怠与工作绩效显著相关。

二、制造业背景下新生代员工工作倦怠的原因

制造业员工由于工作时间过长、工作量过大、工作强度过高及易产生一种疲惫不堪的状态。当工作本身对个人能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，便产生倦怠感。其原因有以下几点：

（1）由新生代员工的个性造成的情绪劳动。新生代员工有自己独特的成长背景，他们大多是独生子女，从小到大受到的关注较多，自我意识强烈，情绪自控较差且起伏很大，抗压能力也较弱。他们在工作中，常常使用表层扮演策略，隐藏自己的真实感受，久而久之心理上会产生疲劳感，产生抱怨情绪和认知冲突，消极对待工作中出现的人和事，从而造成其工作绩效低下；

（2）工作任务的单一重复性使成就感低。根据工作任务特性理论，当一种工作在工作的自主性、任务的多样性和挑战性、责任性等特性上得分越高，员工就越会认为这种工作很重要，很有意义，很值得去做，那么他们的工作满意度也就越高，从而提高员工工作的积极性，继而能取得高绩效，并且对自己的工作能力会表现出强烈的自信。而在制造业中，一线的工作大多数是些单调性、重复性的工作，没有任何脑力挑战，这样基层员工久而久之便会感到不满与厌烦，成就感低落。这种负面情绪会诱发或加重员工的工作倦怠；

（3）消极领导行为挫伤员工积极性。领导行为对员工情绪浩劫和消极怠慢的态度有显著影响。如果领导依靠监控，指令，命令等刻板的方式管理基层员工，使得员工得不到应有的尊重和信任，挫伤他们的自尊和自信，从而使员工冷漠对待工作，导致工作倦怠产生。在制作企业，生产任务重，工作节奏快，沟通往往是直线式的，且迅速而冷漠的，这样员工不容易得到关怀，长此以往员工在这种不良的心理体验之下，忽视所担负的责任，继而降低绩效。

三、建议措施

（1）鼓励和培养员工深层扮演的情绪管理方式，使新生代员工对所要表达的情绪有切身的体会，让员工形成知觉认同，使得新生代员工在深层扮演中实现个人成长。企业在对新生代员工进行管理中，不仅要建立具有竞争力的薪酬体系，更多的是需要针对新生代员工重视自我实现、自我满足的特点，从高层需求出发引导员工在工作中主动采取深层扮演策略，从而降低工作中可能产生的疲惫和倦怠感，提高工作生活质量。

（2）通过增加工作的挑战性、丰富工作内容等手段让员工认识到自己的工作是有意义的，并且会带来更好的职业发展。如通过轮岗，工作扩大化，职业技能大赛等形式改变工作任务单一的模式。此外通过建立科学的绩效考核和薪酬体系，加强工作激励，完善员工培训体系，设计合理的职业生涯发展规划、建立开放的沟通渠道等方法使员工的工作成就感得以满足。

（3）努力提高领导层的管理水平和自身素质。在中国情境下，互动式公平要明显高于制度公平和物质利益，中国员工对于互动公平的敏感度高。管理层首先需要捋清楚各自职责，在跨部门的工作中提供必要的政策协调，相互促进和沟通；其次要努力学习与钻研科学知识，提高自身的思想文化素养和业务水平。在日常管理工作中，要提倡人性化管理，设身处地地为员工着想，尊重员工，关心员工，对于决策过程和决策结果要时与员工沟通，使员工感受到领导者的公平对待。

（4）发挥工会作用，积极引导新生代员工进行角色转换和角色定位，丰富生活兴趣，从而提高主观幸福感。通过开展员工活动，建设员工社团，充分让员工融入企业，增强归属感。开展团队活动，提升员工的自我效能感，帮助其建立积极心态从而降低工作倦怠，促进和提升工作绩效。

参考文献：

[1]倪蕾，姚勇，曹慧，李济超，易桂林.某制造厂员工职业倦怠影响因素的路径分析[J].中国工业医学杂志，2013，（6）.

[2]陈丽芬， 江卫东.制造型企业基层管理者工作满意度对工作倦怠的影响实证分析[J].数理统计与管理，2009.

[3]黄涛.新生代员工情绪劳动策略对工作生活质量的影响――工作倦怠的中介作用[J].重庆理工大学学报：社会科学版，2015，（6）.

[4]王雪燕，胡荣.新生代农民工职业倦怠的影响因素分析[J].中共福建省委党校学报，2012，（5）.

员工工作建议范文第4篇

关键词：企业 绩效考核 建议

一、煤炭企业员工绩效考核存在的问题

目前煤炭企业在绩效管理中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，员工的收入与其贡献大小不成比例，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性和导向性，不能有效地促进员工个人目标与企业战略目标的协调统一。我国煤炭企业员工绩效考核体系主要存在如下缺陷：

1.理论浅薄，缺乏系统性。多数煤炭国企计划经济时代的影响仍未彻底根除，不仅没有建立完整的绩效管理体系，在绩效考核层面，也还是停留在作为一项普通管理行为的认识上。未能从人力资源管理的宏观角度，全面学习了解绩效考核以及绩效管理体系的概念，自然也不能与企业整体发展战略及人力资源开发管理工作实现有效“链接”。

2.指标设计不合理，考核方法粗糙。多数煤炭企业在考核指标设计上重定性、轻定量，指标、权重体系设计不科学。实施过程简单粗糙，主要以定性考核方法为主，受主观因素影响很大。存在指标分解不到位和权重设计上的“大锅饭”问题，考核结果的客观性差。

3.考核结果运用单一。目前煤炭企业在考核结果的运用上，通常仅将绩效考核结果与薪酬挂钩，而很少与晋升、人员培训等方面结合起来。因此，造成各级人员只关注考核结果，而轻视过程控制的重要性，从而失去了绩效考核在整个绩效管理中所发挥的作用，为考核而考核，反过来抑制了考核工作有效开展的动力。

二、对策和建议

1.开展针对性的培训，提高理论基础。加强企业中、高层管理人员对绩效管理体系的原理和方法的培训，更好地理解绩效考核的概念、作用，理解企业的战略目标与个人、部门绩效目标间的关系，是目前提高企业绩效考核水平的当务之急，也是整个绩效管理体系能够发挥作用的重要步骤之一。在对基本原理掌握的基础上，还应着重进行以下两个方面的培训：一是了解考核可能存在的误区。即通过培训，告诉考核者在考核过程中可能会产生的误差都有哪些，目的在于防止这些误差的发生。特别是在考核中经常会出现很多心理偏差，如晕轮效应、第一印象误差、近因效应、对比效应、过宽或过严倾向、趋中效应等。在进行培训时必须努力纠正考核者可能产生的各种心理偏差，才可能将考核顺利实施下去。二是了解考核的指标和标准。即通过培训，让考核者熟悉在考核过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。向考核者提供考核时的比较标准或参考的框架。

2.明确绩效考核应遵循的原则。一是公开民主的原则。即考核制度（包括指标、权重、考核方法与程序、考核结果等）必须公开，指标制定要尽可能吸取员工的意见和建议，也要给被考核员工解释和申诉的机会和权利，让考核的结果得到及时的反馈。二是客观公正的原则。即绩效考核指标体系的设计要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么；绩效考核标准的制定必须以岗位分析所明确规定的工作内容和职务规范为基础，以客观事实为依据，要考虑岗位的类别、级别而有所侧重。三是立体考核的原则。即对员工的绩效做多层次、多角度的评价，把上级评定、同级评定、下级评定和员工自我评定都结合起来，在听取各方面意见之后再对员工进行绩效评定，以尽量减少由于不同考核者的个人好恶所产生的偏差，保证考核的客观和公正。四是结果挂钩的原则。即强调考核结果应用的目的性，坚决将考核的结果与薪酬、职务升降和培训挂钩，以达到激励员工、提升人力资源管理的效果。五是指标设计可操作性的原则。即考核标准应当可以直接操作和量化，尽量避免一般性的评价，而考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语，在薪酬、晋升等方面应体现明显差别，以保证考核结果能够得到很好的应用。

3.扎实做好基础工作。岗位分析是人力资源管理最基础的工作，也是科学、有效开展绩效考核等工作的重要前提。如果企业岗位设置不清，用人没有标准和规范，因人设岗、人浮于事，要进行有效的绩效考核无异于缘木求鱼。因此，岗位分析及配套的岗位评价，是一项不可逾越的基础工作。通过对工作岗位信息的收集、整理和分析，并按照一定的客观标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价，形成一套完整的岗位评价说明书。在此基础上，才有可能设计出科学的绩效考核标准。

参考文献：

[1]胡勇军.绩效考核与管理[M].北京：机械工业出版社，2006

[2]赵焕臣，许树柏，和金生.层次分析法——一种简单的新决策方法[M].北京：科学出版社，1986

[3]龙立荣，毛志歆.绩效考核执行力的实证研究[J].商业经济与管理，2007，8

员工工作建议范文第5篇

论文摘要：员工工作满意度是影响企业发展的重要因素。通过自编的工作满意度问卷，调查和了解高科技企业员工工作满意度状况，把握影响高科技企业员工工作满意度的主要因素，分析导致员工工作满意与不满意的原因．并提出提高高科技企业员工工作满意度的途径和对策。

工作满意度的研究在国外20世纪30年代以来就一直是个热点问题。企业员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。大量的研究和实践证明：员工的工作满意度高，员工对组织的忠诚度就会高，其工作积极性也越大；反之，员工对工作满意度低，其对组织的承诺度就会减弱，工作态度也会变得消极起来。我们了解员工的工作满意度，一方面可以明确企业管理中存在的问题，并有针对性地去解决问题。另一方面，满意度调查结果可起到预防的作用，是诊断组织管理现状的“预测仪”。它已成为组织中人力资源管理早期警戒的指针．可为企业人力资源管理决策提供重要的依据。

近几年来．随着经济发展和改革开放的不断深入，我国的高科技企业有了长足的发展。面对日益激烈的市场竞争，高科技企业必须不断地改进自己的管理方式以适应企业发展的需要，而员工工作满意度调查则是企业不断改进的重要基础。基于此，本文以我国几家高科技企业为样本，在问卷调查的基础上，了解高科技企业员工工作满意度状况，把握影响高科技企业员工工作满意度的主要因素，分析导致员工工作满意与不满意的原因，并提出相应的改进措施。

1研究方法

1．1调查的基本情况

本文选择北京、河南4家高科技公司开展调查，共发放问卷280份，回收262份，回收率为94％，有效问卷237份。在有效答卷人构成中，男性136人，占到57％；女性101人，占43％；在年龄方面，25岁以下45人，占19％；25～34岁103人，占43％；35～45岁56人，占24％；45岁以上33人，占14％；在学历水平方面，博士、硕士学历员工122人，合起来达到51％；本科、大专学历员工115人，合起来达到49％。

1．2研究问卷的设计

测量工作满意度的工具有很多，用得最广泛的测量工具是1974年康奈尔大学研制的“工作描述指标”，测量的工作情景包括工作本身、管理、同事关系、工资和提升的机会5个方面；另一个较好的测量工具是明尼苏达工作满意度调查问卷，包括能力发挥、工作的创造性、工作变化、工作安全和劳动条件5方面。近年来，我国学者已开始进行企业员工工作满意度量表的系统研制工作，编制了结构化量表，对我国企业不同地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和问卷调查，从而提出了工作满意度量表的结构，具体包括5个方面：第一，企业形象的满意度，包括客户服务、质量管理、参与管理等；第二，领导的满意度，包括领导者的工作态度、工作作风、企业整体管理状态、对员工工作的认可与指导等；第三，工作回报的满意度，包括报酬、福利、培训、环境等；第四，工作协作的满意度，包括同事、部门之间的关系、沟通情况等；第五，工作本身的满意度，包括才能能否得到发挥、工作胜任感、成就感、兴趣等。

根据以上研究成果，并对所调查的高科技企业中的不同业绩的员工和几名拟调离的员工进行了深度访谈和个案分析，从而提出了工作满意度量表的结构，即6个维度：工作卷入程度、对领导与管理的满意度、对工作协作的满意度、对工作回报的满意度、对组织文化的满意度、对工作本身的满意度。对这6个方面的内容，我们将其分解为48项具体的评价指标。之所以选择这些指标，主要是依据这些指标在理论上的解释意义，同时也考虑了为本次问卷调查提供数据的可能性。

1．3研究过程

(1)确定问卷调查企业，选取调查被试。

(2)实测与评分。采取匿名的方式发放员工满意度调查问卷，要求被试者在相应的栏目上划“、／”。整个问卷的回答时间约为20—30分钟。问卷中对工作满意度的测量尺度采用李克特5级评分。分别为“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“很不满意”。其中5分代表“非常满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。

(3)对所采集的数据全部采用SPSSPC+统计软件包进行管理。

(4)调查结果的呈现、沟通与使用。

2结果与分析

2．1调查问卷的信度和效度

经过预调查和修订考核，该问卷的信度(Chronbach’sA1Dha系数)为0．91。问卷的皮尔逊相关系数从0．663到0．8473．所有的相关系数均在0．5000以上，说明该满意度调查问卷具有较好的内容效度，符合符合量表的编制要求。

2．2员工工作满意感总体状况

依照李克特五级评分法，涉及工作满意度的每个测量条目理论上的中性值为3分，影响工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论上的中性值见表1。

由上表可以看出，高科技企业员工工作总体满意感平均得分为150．44分，显著高于理论上的中性值144分，但远远低于比较满意的理论分值192分。

在工作满意度的各个影响因素上，高于理论上的中性值的因素有4个，满意感由高到低依次为：工作卷入、工作协作、组织文化、工作本身；低于理论上的中性值的因素有两个：领导与管理和工作回报，其中，后者的满意感比前者更低。

在测量工作满意度的48个指标中，得分排在前5位和最后5位的项目见表2。

2．3各因素对员工工作满意感的重要性

为确定各影响因素对总分的贡献率，本研究以总分为因变量，以各个影响因素的得分为自变量，进行了多元逐步回归分析，得回归方程为T=O．1495一1．0023t1+0．9564Ot2+

1．09242t3+0．98803h+1．24042t5+1．10965t6。各个自变量对因变量的回归贡献如表3。

被引入变量的偏R越大，其对因变量的贡献越大。逐步回归结果表明，6个因素都被引入了回归方程，共可解释方程总变异的98．45％，其中领导与管理为主要的预测因素，共解释了方程可解释变异的75．44％，其次的影响因素为工作本身，两者共解释方程总变异的86．4％。

本研究揭示。按照对总体满意度的贡献率，影响高科技企业员工工作满意的因素依次为：领导与管理因素、工作本身的因素、工作回报因素、组织文化因素、工作卷入程度、工作协作因素，其中，领导与管理因素和工作本身为影响工作满意度的最主要因素。

2．4工作满意度的个体差异

为检验工作满意度的个体差异，本研究对多个样本均数，如性别、年龄f分为25岁以下、25~34岁、35~45岁、45岁以上4个年龄段1、学历(分为博士及硕士毕业、本科及专科毕业两类1进行分析，首先采用方差分析方法进行有无统计意义的检验．然后用q检验进行两两比较。

为避免各因素的相互干扰，如分析性别因素时，为排除年龄、学历等其它因素的作用，又进行了逐步回归分析。结果表明：

在性别与工作满意的关系问题上，发现无论是在总体水平上，还是在各个因素上，男员工的工作满意度均高于女员工。产生这种差异的原因可能与男员工在公司的地位有关。由于这几家企业的历史都比较短，员工比较年轻，而且企业的领导职位和重要职位都由男员工承担。所以他们较女员工对企业有更高的责任和更深的情感。

关于年龄与工作满意的关系，本研究未发现不同年龄段的员工总体工作满意有显著差异，但在工作卷人程度和对组织文化的满意度上，45岁以上员工最高，25～34岁最低。两者有显著差异。可能25～34岁时对婚姻、家庭付出较多，影响了对工作的时间精力投人。同时。青年员工容易对组织文化产生过高的要求，随年龄增长，心态趋于平和。

关于员工学历与工作满意度的关系，本研究的结论是：员工学历越低，对工作的满意度越高，本科及专科毕业员工的工作满意度要高于博士及硕士毕业的员工。数据显示，在工作协作、工作回报因素上。不同学历的员工没有显著差异，但在工作本身、组织文化以及领导与管理因素上，博士及硕士毕业的员工都要低于本科及专科毕业的员工。因此，低学历的员工更容易体验工作满意感。

3提高高科技企业员工工作满意度的对策建议

总体看来。高科技企业员工满意度调查的统计结果对我们的研究很有帮助。为改善高科技企业的管理水平，提高员工的工作满意度，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高企业绩效，我们提出下列对策和建议：

3．1重视员工工作成就感的满足

从本次调查结果来看，工作本身的因素，包括才能能否得到发挥、工作胜任感觉、成就感、兴趣等等，对总体工作满意度的影响程度非常大，所以企业应充分重视员工在工作中所获得成就感的满足，即能让员工能从工作中得到最大的满足。具体作法有：建立合理的员工评估体系。根据员工出色完成工作的情况给予及时评价和奖励：鼓励员工参与管理的过程，促进管理者与员工之间的相互信任；在对员工进行奖励时，不仅仅应给予物质上的奖励，更重要的是给予荣誉上和精神上的激励，从而在员工中形成一种相同的价值取向、道德准则，使员工有工作自豪感。另外，还可以为员工提供更大的发展其才能的机会，如内部换岗。提供细致的技术培训或研究开发人员能接手新的任务等，从而提高员工工作满意度。

3．2提高领导与管理水平，建立新型的人际沟通关系

工作满意各因素得分与总分的逐步回归结果表明。领导与管理是影响工作满意度的最主要因素．共解释了方程总变异的75．44％。因此．要提高高科技企业员工的工作满意感，最重要的是提高企业领导与管理水平，建立新型的人际沟通关系。

领导与管理的作用就在于产生一种影响力．以保证管理职能的完成和组织目标的实现。所谓领导者或称管理者。就是能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。因此，领导与管理的有效性是组织成败的关键，领导者的管理行为，不仅影响到个人工作的成效，更影响到其部属和群体作用的发挥乃至整个组织的行为和绩效。管理的核心是对人的管理，激发人们潜在的积极性。人的积极性与创造力的充分发挥，是现代管理活动成功的保证。据调查．一个人在工作中发挥出的能力只占其全部能力的40％，其余60％要靠领导者去激发。

长期以来，认为“控制”是管理的基本职能，下属只有听从安排。在知识经济时代。服从需要的管理是过时的管理思想，单纯依靠严格的管理制度很难达到预期效果。要提高领导与管理水平，首先是管理方式要人性化和柔性化，使组织内的所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，建立健全有利于人际沟通的管理制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通。再次，高科技企业员工素质较高，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排，因此企业管理的重点应是营造尊重知识及和谐的工作环境，给予员工足够的工作支持，创造关爱员工的氛围，为员工提供优质服务。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱．尊重员工的组织必将使员工满意度上升。

3．3工作应丰富化

从本次调查情况来看，员工对“做不同工作件的机会”满意度较低，同时这一因素对整体工作满意度影响程度较强，所以工作适度的变化能够给员工带来较高的满意度。企业可通过工作设计，即工作扩大化和工作丰富化来提高员工的工作目标。如让一个人同时承担几种工作，使工作的技术性和复杂性大大提高。员工的表现机会也随之增加。它还可以通过“技能多样性”来实现。让员工做不同的工作件，在工作中运用不同的技术、能力和智慧。同时，让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，让员工体验到工作的意义和赋予的责任。另外．岗位轮换制能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性。也有助于发现员工的优点和不足，有助于提高其工作满意度

3．4建立公平竞争的晋升机制

从本次调查情况看，在影响工作满意度的6个因素中，员工对工作回报的满意感最低。其中。晋升机会是满意感最低的项目。晋升无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，因此提供公平的晋升机会对员工工作满意度无疑有较大的影响。对于企业来说。高层次的职位通常是有限的，如何用有限的职位来满足众多员工的晋升需求，是目前高科技企业面临的重要课题。要提高员工在“晋升机会上”的满意度，首先必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”；其次是设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件；此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险。

3．5建立公平合理的薪酬制度并引导机会均等

本次调查中，“现有报酬”对整体满意度的影响也较强。根据佛隆的期望理论和亚当斯的公平理论，我们知道，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度。也取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到的薪酬的公平程度。出于企业的资源有限性。不可能无限制地满足员工对薪酬的要求，那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大满意呢?首先。可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，确保现有报酬体系的公平合理；可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度；其次，可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，进行全面对比以佐证企业薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主观性，因此，企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会。然后通过评价淘汰，尽量避免领导点将安排工作任务。

3．6加强员工培训．提供学习进修机会

从本次调查的数据来看。员工对“培训与学习的机会”的满意度较低。因此，重视培训是提高员工满意度的重要方面。从企业来看对员工培训是其应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。对员工来说，培训可提高其技能，使之能更有效地发挥潜能，实现自身价值。企业培训，应结合员工个人的发展要求，针对不同对象，采用不同的培训方式。例如，对于一线操作人员，可以采取岗位轮换培训的方法，定时进行工作轮换。在轮换过程中进行岗位培训，提高员工的操作能力：对于管理人员。可以采取脱产进修、集中培训等办法来更新知识与观念，提高管理水平。培训不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而提高员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。

需要注意的是，企业采取各种措施提高员工工作满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工工作满意度调查，以修正或强化企业为提高员工满意度所付出的努力。

员工工作建议范文第6篇

【关键字】企业员工培训；培训转变；培训匹配；培训优选

第一，五个培训工作中的转变

（一）课堂灌输式向疑难解惑式转变。满堂灌输式是一种类似于地毯式的填鸭的方式，而疑难解惑式则是在学生们自修、互修以及进行了充分的交流和探讨的基础上进行教学的，培训师就学生们重点关注的内容进行讲解，这样才能克服工学矛盾，并且最大限度的提高教学的有效性。所以，疑难解惑式才是真正以课堂教学为基础的教学方式，以“针对性”、“目标性”以及“高效率”为原则，在培训中的大部分时间都是让学生进行学习、讨论和展示的，而剩下的时间才是培训师用来指导员工和检测员工的，这样也才能更好的提高员工的自主学习能力和团队写作能力。

（二）提高素质向提高技能转变。现在我们一讲到“培训”二字，首先想到的就是提高员工的整体素质，但是素质也是一个综合的概念，其核心还是由技能构成的，因此培训员工其实就是要提高员工各项的操作技能，素质的提高包括了遵纪守法、安全素质、思想品德、技术水平等多方面，而技能的提高才应是员工培训的最重要的方向，以此为培训理念才能抓住培训工作的重点，安排培训课程时才更具针对性。

（三）集中办班向分系列、分层次办班转变。企业集中办培训班时，员工数量巨大，并且层次水平也是参差不齐的，很容易出现针对性不强、工学矛盾突出、层次水平差距大等问题，而且这样培训师也是很难有效的开展培训课程的，要照顾到各个层次的员工，那么培训的内容就是很难的深入开展的。所以，企业应摆脱传统的集中办培训班的方式，应分层次、分析力的办培训班。

（四）共性学习向集中某项新工艺、新技术、新知识学习转变。企业在为员工安排培训课程时，很多员工要学习的内容看上去都是很复杂难懂的，但是当培训过大却发现在实际的生产操作中应用性是非常差的，而要想真正的帮助员工解决实际生产操作中所遇到的问题，就应多为员工安排一些新工艺、新技术以及新知识方面的培训内容，真正的提高培训的有效性。

（五）理论考核向实践操作考核转变。在培训过程中的考核工作也是应符合成人教学的特点的，应向技能考核和实践操作考核的方向发展。我国企业中的绝大部分的员工都是在进行较为密集的体力生产作业的，所以只要能够帮助员工提高实践操作的能力，有利于他们消化新知识和新技术，那么这样的考核方式就是最有效的，这样培训中的考核作用才能真正的成为延伸培训效果的一种演练方式。

第二，三个培训工作中的匹配

（一）培训内容与需求重点相匹配。企业为员工安排的培训课程的内容与员工自身的需求必须是相互匹配的，授课的内容必须具备较强的针对性，不能流于形式，这样培训与说教才不会显得空洞，才能保证课程的培训质量，安排培训课程时应重点考虑实用性以及对于员工的急需性。在前期应先对员工的需求进行调研，从而找到员工最为需要的培训内容。调研分析可以采用引导归纳法，引导现有的培训课程的大纲，同时归纳员工以及员工主管的意见；另外也可以采取经验法，就是要借鉴以往的培训经验，认真观察并详细分析员工在培训中的行为活动，从而找到员工的受训的需求重点。

（二）现场教学与理论教学相匹配。企业对员工的培训工作与高等教育和普通教育都是有很大的区别的，所以企业的培训工作更要重视现场教学与理论教学相匹配。在员工的工作现场对员工进行培训更加的直观并且有效，而如果现场教学与理论教学能够很好的结合在一起，那么本就抽象的理论内容就会变得更加的生动具体，员工理解起来也就更加的容易了。

（三）培训的能力应与企业的规模和实际情况相匹配。培训的能力是决定企业能够办多大规模培训班的关键因素，培训设备、培训经费、培训师以及管理队伍都是培训能力范畴内的，培训经费不足就无法开展培训课程；没有培训设备作为支持，那么任何培训理念都是纸上谈兵；而没有足够数量以及一定能力的培训师，那么就要花更多的费用去聘请培训师或是外送员工进行培训。

第三，四个培训工作中的优选

（一）优选培训内容。随着我国科学技术水平的迅速提升，一些新知识、新理念以及新技术不断出现，所以对于培训课程内容的选择就是很重要的了。任何知识好像对于员工都是有作用的，但是人们的经历和培训力都是有限的，因此企业在安排培训内容时要更具针对性，重视当前理论和前沿理论，更要重视提高员工的实践操作能力，安排的培训内容要适用于企业的生存发展以及整个行业的特点。培训员工时也是要有轻重缓急的，所以在选择培训内容时应围绕提高职工技术以及安全生产等重点内容，并且应选择企业现阶段或是近期急需的内容进行培训。

（二）优选培训方式。随着我国科学技术和计算机水平的快速进步，企业现阶段可以选择的培训方式也是有很多的，计算机网络教学、集体自学、短期专题研究、案例教学以及外出实践教学等都是很好的培训方式，而企业则应充分的分析自身的实际特点，利用现有的资源，开展现代化的培训工作。我国很多的企业都已经建立了多媒体教室，通过编制多媒体课件进行教学，将抽象了理论内容形象化、具体化，这样也能很好的激发员工的学习兴趣，提高员工学习的主动性和积极性。

（三）优选受训人员。接受培训应是每一位员工的义务和权力，而安排所有员工进行培训也应是企业的责任，但也决不能搞平均主义，重要工作岗位的员工以及能力优异的员工就应重点培训。企业应依据每一位员工的岗位以及能力素质方面的差异性，在培训内容上做到有深有浅，体现出层次性。通常情况下，受训的人员都是企业临时指定，是没有规划性的。企业在安排培训人员时应以企业可持续发展为基础，优选有利于提高企业整体技术水平的员工，真正的盘活企业内部的培训资源。

员工工作建议范文第7篇

思想政治工作是一项系统工程，不是一两个政工干部能完成的事情，也不是政工部门和政工干部的“专利”，员工的思想千差万别，需求各不相同，要调动每个员工的工作积极、主动性和创造性，激发员工的主人翁意识和工作热情，就必须依靠各级组织和全体干部职工的力量，形成人人都是思想政治工作者的大政工格局。企业领导要定期到基层面对面与干部职工进行沟通和交流，听取职工关心、关注的问题，及时给予疏导解决。建立良好的思想政治工作机制与顺畅的职工情感诉求、交流、信息回馈通道，为思想政治工作置根员工群众提供了坚实基础，在推动和谐企业建设中发挥了重要作用。

与时俱进开展思想政治工作是凝心聚力的重要途径

面对新形势、新任务，坚持与时俱进，在实践中不断研究新情况，发现新问题，探索新途径，创造新方法，有的放矢的做好员工的思想政治工作，鼓舞士气，凝心聚力，为企业发展提供强大智力支持和精神动力，是做好新形势下思想政治工作的重要途径。在工作实践中，注重人文关怀，因地制宜，形成的“为职工办实事工程”、“五必谈、五必访”、统一职工思想，凝聚职工力量，成为推动企业发展的有效载体，在企业建设发展中将发挥巨大作用。

一、办实事工程成为思想政治工作凝心聚力的有效载体。企业必须注重思想政治工作与解决职工实际问题相结合。随着社会主义和谐社会建设的全面展开，企业领导为职工办十件实事工程，并列为一把手工程，责任到人，限定时间。每年初征集干部职工关心关注的热点问题，以红头文件形式下发实施，从职工生病住院探望，改善职工工作、生活、文化娱乐条件，解决夫妻团聚、子女上学，稳定代运行队伍等，真心实意为职工办实事、解难事。一系列卓有成效的工作实绩，职工看在眼里，暖在心头。办实事工程变成了凝心聚力工程，也成了思想政治工作最有效的方法和载体。

二、“五必谈、五必访”成为思想政治强有效的方法。即做到“工作有变动必谈；与人发生矛盾后必谈；奖金、劳保发放后必谈；家庭出现问题时必谈；情绪异常时必谈”和“职工及家庭成员有病必访，重大节假日必访，生活遇到困难必访，家庭闹矛盾必访，出差或外出学习时间较长必访”。职工有困难，第一时间会将关心和温暖送到职工身边。每一件暖心的实事都是一次真情的感动。组织与领导的关心，员工都会自觉地化为努力工作的动力。“五必谈、五必访”思想政治工作方法经过广泛推广应用，发挥了巨大作用，已经成为企业增进职工感情、密切干群关系、凝聚员工力量的有效方法。

三、丰富多彩的文化建设成为凝聚职工的精神动力。党的十七大报告指出，“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。”文化是企业赖以生存和发展的强大精神动力。对干部职工的思想、认知和行为有着春风化雨般的潜移默化作用，是新时期思想政治工作的重要载体。通过开展丰富多彩的文化娱乐活动，引领干部职工积极参与优秀文化创建活动，影响和感染干部职工养成高尚情操。

对思想政治工作的探索和思考

我们虽然在工作实践中形成了一系列适合本企业实际的思想政治工作方法，取得了一定的成效。但面对新形势，如何与时俱进地开展思想政治工作，始终是需要探索和思考的一个问题。

一、做好思想政治工作要注重发挥各级领导干部的作用。从职工思想状况问卷调查结果看，“您认为谁来做您的思想政治工作最有效？”，选择“自己的直接上司”人数最多，占73.2%，“专职思想政治工作干部”只占18.6%；“目前您认为哪些项目是您想要的思想政治工作内容？”，选择“注重人文关怀，帮助解决职工合理利益诉求”人数最多，占68%；“您认为当前最重要的是做好哪些群体的思想政治工作？”，选择“普通职工”人数最多，占53%。从以上问卷调查可以得出一个基本结论，员工更愿意直接上司来做自己的思想工作，员工更多的希望给予解决实际问题和情感关心，普通员工是思想政治工作的重要群体。这个基本结论说明要做好员工的思想工作，就要发挥各部门、各单位、各级组织领导干部的作用，尤其是发挥行政领导的协调作用更加重要。

二、做好思想政治工作要加强对成熟经验成果的推广应用。在工作实践中形成的卓有成效的思想政治工作经验成果，是思想政治工作的宝贵财富，尤其是新阶段在本企业形成的经验成果，更加符合本企业的性质特点，更加容易被职工群众接受，要及时的推广应用，使经验成果转变成企业发展的动力。

三、做好思想政治工作要注重员工心理疏导。党的十七大提出了思想政治工作要注重人文关怀和心理疏导。人文关怀和心理疏导已经成为新时期思想政治工作的重要内容。基层单位可聘请心理专家开展心理健康讲座、咨询等，就目前来说，距心理疏导的要求还有一定的差距。从职工健康问卷调查情况来看，很大一部分职工身心处于亚健康状态，虽然很多职工还没有意识到心理疏导工作的重要性与必要性，但这项工作已经显得必须而重要，应作为新时期、思想政治工作的重要内容来抓。

四、建立公平、公正的管理机制有助于推动思想政治工作。分配、用人、奖惩等重要管理制度是影响职工积极性的重要机制因素，无论是分配、用人还是表彰奖励，关键要体现一个“公”字，人们的许多情绪往往是由于不公平而引起的，机制制度上做到公平、公正，可以化解许多矛盾。反之，将会给思想政治工作带来许多无法克服的矛盾与问题。

五、做好思想政治工作要加强政工干部队伍建设。当前政工干部队伍面临经验丰富的政工干部年龄都趋向老化，后备梯队又缺乏培养的局面。要发挥思想政治工作的强大作用，就需要培养一批政治素质强，政策水平高，懂业务会管理的政工干部。如何加强政工干部队伍建设，首先应立足内部挖潜，对现有政工干部加强培训，创造条件送出去交流学习先进经验，开阔视野，通过培训翻新知识，提升能力。其次应重视对后备政工干部的培养。三是创造有利于政工干部成长成才的环境，增强政工干部自信心、自豪感，提高工作的吸引力，使更多的有志于政工事业的干部职工加入到政工战线中来

思想政治工作是党的工作优势，在党的建设的各个时期发挥了巨大作用，在新时期、新阶段，尤其在企业的大建设、大发展中更加需要思想政治工作的保障。只有与时俱进的在实践中不断创新工作的方法，探索适应新形势、新任务的思想政治工作新途径，丰富思想政治工作的内容，增强思想政治工作的针对性，坚持以人为本，做到理解人、关心人、尊重人，才能有的放矢的做好职工的思想政治工作，发挥思想政治工作特有的“统一认识、凝聚力量、振奋精神”的强大作用。

员工工作建议范文第8篇

关键词：中央企业员工；思想政治工作；建议

前言

思想政治教育在企业生存和发展中占据重要地位，帮助员工树立正确的思想观念，对中央企业更好更快发展提供充足动力。所以，中央企业，有必要对员工加强思想政治教育工作，确保员工端正工作态度，全身心投入到工作中，为企业发展贡献力量。然而，新形势下，国内外形势对思想政治工作产生影响，且思政工作本身面临一定的挑战，导致中央企业员工思政工作存在问题，不利于中央企业发展。相关部门人员通过采取有效策略而强化思政工作，增强企业凝聚力和赋予企业以灵魂，可以为中央企业发展奠定坚实的思想基础。

一、中央企业员工思想政治工作概述

中央企业是中央的直属企业，也是骨干大型企业。目前，我国中央企业主要有三种类型：一是电力、石油、建筑工业等国务院国资委监督管理的企业；二是银行等金融类企业；三是铁路、烟草、黄金等类型的企业，，大多属于龙头企业。在新时期，企业竞争压力加大，中央企业发展与国民社会生活水平联系密切，只有提升其竞争实力，才能充分发挥其积极作用，使之更好为国民而服务。中央企业具有重要地位。首先，中央企业是我国经济命脉，对国民经济发挥着重要的支撑性作用；其次，中央企业切实履行社会责任，为维护社会和谐稳定提供有力支持；再次，中央企业全面贯彻落实中央精神，将其融入于生产、管理、营销等全部环节；最后，是我国应对金融危机的中流砥柱Ⅲ。

二、新形势对中央企业员工思想政治工作的影响

（1）企业员工思想政治工作的挑战

新形势下，中央企业员工思政工作面临严峻挑战，主要表现在：首先，思想价值观念的挑战。全球化进程中，中西方文化不断碰撞，使员工受西方不良思想价值观念的影响，对我国中央企业发展和社会进步有阻碍影响。其次，文化环境相对不够安全，如西方国家利用人权干涉我国内政、民族文化未得到科学合理定位等，为西方文化渗透提供可乘之机。最后，长期以来，我国思政工作虽然处于不断完善过程中，但仍然存在诸多不足之处。对于中央企业而言，员工思政工作中，未能从员工需求着手、工作方式单一、理念滞后等，直接降低思政工作效率。

（2）国内形势对思想政治工作的影响

就我国国内形势发展变化而言，对思想政治工作有影响，主要表现在以下三方面：首先，市场经济体制的逐渐深入，使企业面临较为激烈复杂的竞争环境，且人才竞争发挥着至关重要的地位和作用。中央企业对员工积极开展思想政治工作，有助于员工树立正确的思想观念。其次，在社会变革影响条件下，思想政治工作受影响较大，可能引发一系列问题。如，社会生活节奏加快，使员工产生焦虑等社会性问题，导致员工走向歧途。通过开展思想政治工作，可以对员工加强正确引导，激发其工作热情和树立坚定的理想信念。最后，民主法制对思想政治工作有影响，要求思想政治工作必须与国家法制、市场经济体制相结合，以全面开展思政工作。

（3）国际形势对思想政治工作的影响

随着国际形势的发展变化，对我国思想政治工作产生不同程度的影响。首先，全球化进程的加快，在政治、经济、文化、社会生活等众多行业领域中蔓延，为中央企业带来发展机遇和挑战。就机遇而言，为思想政治工作深入开展创设良好的环境；就挑战而言，西方意识形态扩张，对中央企业员工思想意识产生一定的冲击影响，如若不能加强思想政治教育工作，则可能为中央企业带来不良影响。其次，知识经济时代下，对中央企业员工知识能力素质有着较高的要求，因而为企业思想政治工作创造发展机遇。最后，可持续发展战略对思想政治工作有影响，此观念对中央企业员工思想观念产生影响，使其接受思想政治工作的意愿更强烈。

三、中央企业员工思想政治工作中的问题

新形势下，中央企业员工思想政治工作逐渐暴露出许多问题，不仅不能深入开展思政工作，而且对中央企业发展有阻碍影响，其问题主要表现在：错误观念影响思想政治工作、员工政治觉悟水平低、工作方法较为单一、政工队伍建设水平低、思政工作机制具有滞后性、思政工作的载体较为单一等方面。

（1）错误观念影响思想政治工作

中央企业对员工开展思想政治工作时，面临着一定的问题，如错误思想观念，阻碍思政工作发展进程。首先，中央企业领导人员未能正确认识思想政治工作的重要性，认为该项工作无必要。在中央企业发展中，经济效益是重要衡量指标，致使许多领导人员认为，在企业发展中，以提高经济利益为核心，而思政工作与经济利益之间无促进作用。其次，领导人员认为思想政治工作不能调动员工工作积极性，而物质激励、行政手段等可激发员工工作热情。最后，在中央企业发展中，领导人员善于利用行政命令手段而解决企业问题，包括处理企业内部人际关系、生产经营活动等系列问题。由此可见，中央企业员工思想政治工作受错误思想观念制约性影响较大。

（2）员工政治觉悟水平低

就我国中央企业而言，在开展思政工作时，受员工政治思想觉悟水平低的制约性影响较大。首先，随着全球化进程的不断加快，中西方文化日益交流和碰撞，使中央企业员工受诸多思想文化的影响，导致部分员工产生“金钱至上”等错误思想理念。其次，长期以来，中央企业领导人员未能重视思想政治工作，导致员工对思想政治工作有着错误认识。最后，思想政治工作和企业经营机制、各项制度之间的关系未得到有效理顺，且中央企业各项规章制度相对具有滞后性，难以充分调动员工工作热情。例如，针对员工思想政治觉悟的考核机制尚未健全。基于此，中央企业提高员工政治觉悟水平势在必行。

（3）工作方法较为单一

新形势下，中央企业员工思想政治工作的方式相对较为单一，阻碍思想政治发展进程。首先，长期以来，中央企业未对思想政治工作给予高度重视，因而在开展工作中，主要采用传统方式进行。该方式不仅具有滞后性，而且难以调动员工工作热情和提高员工思想政治素质。其次，思想政治工作内容与中央企业发展实践相脱节，主要表现在与市场经济体制、企业生产经营机制、员工社会生活需求不相适应。最后，部分思想政治工作人员对该项工作缺乏正确的认识和理解，否定该工作的权威性，其知识面狭窄、专业知识不扎实等问题越来越突出。由此可见，中央企业思想政治工作方法比较单一，以“填鸭式”的教育方式为主。

（4）政工队伍建设水平低

政工队伍对思想政治工作效率发挥着决定性作用，但由于中央企业政工队伍建设水平相对较低，不利于思想政治工作的深入开展。首先，许多政工人员对马克思列宁主义、毛邓思想理论、三个代表、科学发展观等方面的理解不够深入，其思想政治觉悟水平较低，因而对中央企业思想政治工作缺乏正确引导。其次，中央企业政工队伍相对不够稳定，人员流动率较大，难以为思想政治工作深入开展奠定坚实的基础条件。

（5）思政工作机制具有滞后性

就中央企业员工思想政治工作而言，其工作机制相对具有滞后性，不能适应时展的需要。首先，思政工作机制仍然采用旧模式，未能针对中央企业发展而不断完善工作机制，导致员工思想政治工作流于形式，缺乏科学依据。其次，中央企业缺乏思想政治工作专门组织机构，缺少领导体的正确引导和支持，难以为该工作提供制度保障。再次，中央企业党组织与股东之间存在矛盾冲突，如党组织单一，企业组织形式更为多样化，致使二者矛盾冲突问题加剧。最后，中央企业相关人员未根据思政工作实际，对思政工作方式、载体、内容等加以明确，在一定程度上阻碍中央企业思想政治工作的发展进程。

（6）思政工作的载体较为单一

新形势下，中央企业思想政治工作暴露出载体单一的问题，不利于思想政治工作的深入开展。传统思想政治工作中，工作载体以笔和本为主，通过政工人员的口头讲述，员工做笔记的形式而传递信息内容。但是，基于该载体的方式，承载信息量有限。新形势下，中央企业如若仍然坚持以传统载体而开展思政工作，必然降低工作效率。首先，全体员工是中央企业思想政治工作的对象，而不同员工存在着差异性的疑惑，对思政工作有着较高的针对性要求。其次，以“笔和本”为基础的载体，不能满足员工接受思想政治教育的需求。对此，中央企业人员可以积极利用网络、报刊等载体而开展思政工作。

四、加强中央企业员工思想政治工作的建议

对于中央企业而言，是我国国民经济的主导力量。在新形势下，其发展面临较大竞争压力，人才竞争是其重要竞争优势，因而全面提高员工综合素质能力刻不容缓。思想政治工作是提高员工思想政治觉悟的重要途径，有效开展该工作，可以激发员工工作热情和帮助其树立正确的思想价值观念，推动中央企业更好更快发展。通过对中央企业员工思想政治工作问题的研究分析可知，有关人员应提出改进思政工作的建议，主要包括：树立正确的思想观念、加强员工政治学习、创新工作方式、加快高素质政工队伍建设、健全完善的工作机制、增强企业凝聚力等。

（1）树立正确的思想观念

在新时期，中央企业面临着复杂的市场竞争环境，通过开展思政工作，引导员工树立正确的价值观，才能发挥人才竞争优势，确保中央企业实现健康可持续发展。对此，中央企业领导人员必须转变思想观念，对思政工作给予高度重视。首先，丰富思政工作内容，在我国传统思政内容的基础上，融入国外先进的思想政治观念。通过中西政治观念的融合，可提高员工思想政治觉悟。其次，在开展思想政治工作时，应注重充分发挥员工的主体地位和作用，使思政工作教育者不仅仅局限于政工队伍人员，思想政治觉悟高的人员同样可以参与思政工作，能够最大限度激发员工参与思政工作的热情。

（2）加强员工政治学习

新形势下，中央企业要推进员工思想政治工作的深入开展，有必要鼓励员工加强政治学习，以不断提高自身的政治觉悟，使其对思想政治教育有着更为深刻的理解和认知，为其自觉接受思想政治教育创造有利条件。首先，加大员工政治学习力度，营造良好的工作环境氛围。在此过程中，中央企业负责人应坚持将我党坚持路线、方针、政策等内容灌输给员工，对其思想有正确导向。其次，将思想政治工作与解决员工实际问题、维护员工合法权益等方面相结合，使员工领悟到思想政治学习的重要性，以激发其参与政治学习的热情。

（3）创新工作方式

中央企业要有效开展思想政治工作，有必要创新工作方式，改变传统工作方式，以推动思政工作有效开展。首先，积极借助多媒体设备、网络信息资源等实现工作方式的创新，在开展思政工作时，充分调动员工的视觉、听觉神经，给予其以全新的感受，有利于增强工作成效。其次，在中央企业内部创建文化，使之与我党思政工作紧密联系，可以对员工发挥着潜移默化的作用和影响，激发员工工斗志和统一思想，为思想政治工作有效开展创造良好条件。通过创新工作方式，员工可以从全方位角度接受思想政治教育，可提高思政工作效率。

（4）加快高素质政工队伍建设

中央企业加强思想政治工作时，有必要加快高素质政工队伍建设步伐，以充分发挥其核心作用，推进企业思政工作的深入开展。首先，在培养思政人才过程中，坚持与企业文化相结合，鼓励政工勇于承担责任。基于此，中央企业思政工作可以有效开展。其次，中央企业应为政工人员提供培训和学习的机会，以提高其思想政治素质，使之能够针对员工而有效开展思想政治工作。再次，政工人员必须树立“终身学习”的思想观念，在实际工作中，不断为自己“充电”，以达到始终保持高度思想政治觉悟的目的。最后，中央企业对政工队伍人员加强管理，规范其行为方式，树立良好的政工形象。

（5）健全完善的工作机制

新形势下，中央企业加强员工思想政治工作尤为重要，而健全工作机制是关键。首先，对各部门职责加以明确规定，使思政机构能够各司其职，共同为推进思政工作开展贡献力量。其次，完善各项规章制度，如管理制度、监督制度、政工与普通员工的沟通制度等，能够为中央企业思想政治工作开展创造有利条件。最后，中央企业领导对思政工作给予高度重视，针对政工人员和普通员工进行必要思政考核，有助于思政工作在中央企业的全面贯彻和落实。

（6）增强企业凝聚力

凝聚力是中央企业实现健康可持续发展的重要动力。通过开展员工思想政治工作，有助于员工树立正确的价值观念，形成企业特有的凝聚力。首先，中央企业在结合自身发展实际的基础上而加强精神建设，赋予企业以灵魂。在开展思想政治工作中，将企业精神加以传递，可以带动员工与企业共命运的热情。其次，中央企业积极开展思想政治工作，能够为企业奠定坚实的思想基础和提供智力支持，且对提高中央企业经济效益发挥着重要作用。最后，在开展思政工作时，有必要借助报刊、创设企业文化等载体而实施，可提高思政工作效率和增强企业凝聚力。

五、结论

员工工作建议范文第9篇

关键词：企业管理；多元化文化；思路；创新

中图分类号：F426.22 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）29-0036-02

随着经济体制改革、社会结构变化进一步影响了人们的三观。越来越多的选择，各种文化并存，空间复杂的社会意识形态共同呈现出今天多元化的社会。而对于石油企业而言，要做好日常的管理工作面临着更多的挑战。

1 多元化文化趋势下企业管理员工急需解决的难题

不可否认的是这一复杂的社会结构基础下，随着社会的发展，必将呈现出多元化的发展趋势。而石油企业更是深受这一文化的影响。在多元化文化的刺激与，石油企业根深蒂固的价值标准、生活习惯、行为作风等必然发生变化，而这一时期，企业管理不得不面临着全新的挑战与难题。

首先，多元文化并存给石油企业文化带来的变化及影响。正处于转型期的中国在面对传统文化与主见代经济文化时必然产生一定的冲突与矛盾。一方面在长期的发展中，石油企业已经有了根深蒂固的大庆铁人精神，已经将“爱国、创业、务实、奉献”等信条刻入心灵深处。而由于多元化文化的影响，现代人的理念、价值观等发生了巨大的变化，现代人更加相信"能赚钱就是本事"很多企业中还将员工的个人业绩与薪酬相结合。而另外一方面国家出台了一系列劳动法律法规如《劳动合同法》中就对员工的薪酬待遇、工作时间等情况做了明确的规定。总得来说这两种文化观念产生了相互碰撞，一方面我们在努力倡导鼓励奉献精神，一方面又特别强调了不能侵犯员工们的基本权益。

其次，多种群体利益同在进一步加重了企业员工管理的难度。在计划经济时期，石油企业的社会待遇、政治文化水平、收入、劳动分工等并没有太大的差异性，整体上处于水平相当的状态。在新的油田制度下，企业内部的社会福利，劳动关系等各方面都发生了巨大的变革。不同的工作岗位、所从事的职务不同，其收入、社会权利、待遇也会有很在的区别，久而久之就有了不同利益群体的存在，不同利益群体的社会主张、利益诉求也有本质上的区别。

2 创新性石油企业员工管理的要求

由于现在的中国处于发展改革的关键阶段，社会主义市场经济阶段，因此一方面拥有更多的发展机会，另外一方面也加剧了社会各种矛盾。今天，人们越来越关注与自己利益相关的问题，加上现代人的法制意识、民主意识、维权意识进一步得到提高。所以对石油企业而言要想立足当前、放眼未来在面对这些新的形势下，一定要从以下几个方面确实做好管理工作。

2.1 企业员工管理必须遵循的基本原则

①坚持合法原则。企业员工管理一定要在国家相关法律法规的约束下，开展一切管理工作都应该做到依法工作、有法可依、有法必依，一切按规章制度办事，坚持按程序走，做到有据可查，其中需要依据的法律法规主要包括《劳动合同法》，工伤条条例等等，尽一切可能的与与杭齿相关法律法规一致，其实做到科学化、规范化、合理化，在现有的管理水平提高管理水平。

②坚持以人为本。一方面要企业的发展管理要依靠人的支撑才可顺利运行，因此在管理中要做到尊重人、依靠人、帮助人、同时发展调动各工作人喘气积极性，使其人成为保证企业发展的根基；另外一方面，最大程度的发挥人文关怀的魅力，给所有员工营造一个最温暖、最真诚的成长环境，遵循合理合法合情等原则，确实发挥党工团政工组织的优势。

③坚持相融性原则。科学处理企业员工管理工作与企业文化发展之间的关系，充分发挥企业文化的优势做好企业管理工作，确实将两者有机的结合起来，从而形成相互融合、互相促进，共同促进企业的繁荣发展。

④连续性原则。在日常管理工作中要确实接受并考虑各价值观的差异性，要尊重不同群体不同文化，要始终以人为本。因此要求管理者在制定相关政策制度时，一方面要尊重现实，另一方面也要着眼于未来，充分考虑到已形成的历史因素，从而找到一个最好的平衡点，最大程度地兼容各方面的观点，从而制定出最有生命力的制度。

2.2 加强企业管理的现代化建设

①在企业建设的领导下提炼出最有利于企业发展的企业精神。明确企业价值观、企业精神，使其成为企业文化建设的核心。在确定企业价值观时，要充分考虑到各种因素，要结合各种行为规范，努力营造一个充满朝气、积极向上的组织目标，确实将企业的价值观与员工的自我价值观结合起来，充分尊重企业员工与企业的精神共同体、文化共同体、利益共同体，从而促使全体工作做到思想一致、行为一致、利益相关。

②突出强调团队合作精神。对企业而言，企业各层人员的自我组织、调整、发展、完善等各方面的能力与企业的发展息息相关。因此企业员工管理工作要确实做到使企业与员工的理念、价值观、人生观相一致，要利用完善的企业制度设计、企业组织结构等方式，规范企业员工的行为，引导企业各层员工的心理与企业的发展相一致，从而确保员工可以适应环境的变化，并驾驭企业目标，共同成长。如果一个企业没有团队精神，不懂得团队合作的重要性，不注意分工，没有共同的目标的话，那么企业是很难做到可持续发展的，同时个人的价值观也不可能得到实现。

③加强基层企业文化建设。企业员工管理工作中要确实以企业的广大员工为主角，要让广大的职工群众认识到基层文化。充分发挥企业中各阵地的优势，如井队站、班组、车间的传播、原动作、创始等作用，从而引导广大的职工群众做到有道德、有理想、乐于奉献的精神，最终企业企业的高速发展与个人价值观的实现，将个人价值追求与企业发展高度结合起来。积极开展稆种活动，从根本上提高企业员工的业务技术以及综合素质。

2.3 实现企业文化、企业员工管理的有机结合

①坚持“以人为本”的发展理念，摒弃“轻人重物”“重物轻人”的管理方式，要结合实际情况，在尊重人才有前提下做到惟才是举，最大程度的利用各人才，让企业中所有员工都能各司其职，共同促进企业的发展。要充分利用企业文化的引导做用，做到科学管理，从而使广大员工认可企业的价值理念、尊重企业的使命感，在工作中充分时刻谨记企业精神，在发挥人的价值的同时，努力的提高企业员工管理的效率，最终促进企业的发展。

②注重人才的培养，充分发挥人才的价值，要深刻落实人才的重要性，要从心里认识到人才才是企业最大的财富，人才才是实现企业资本增值的根本保障。因此在企业文化中中要充分体现人才价值的地位，要时刻落实这一标准，从而保持企业的竞争优势。

③创新型的企业文化制度。企业文化也需要以时俱进，不断发展，积极引进各类优秀的人才，创新管理方法，努力为优秀人才提供一个最适合发展的平台，才能让企业在多元化的社会发展中始终立于不败之地。

3 结 语

总的来说，时代在不断发展，企业也必须以时俱进顺应历史的改革而变革，只有这样才能保证企业不被时代所淘汰。而在这一形势下，企业管理模式也应该适时的同步进行调整，可以说，只要充分考虑到各方面的因素，才不至于给企业带来损失。

参考文献：

[1] 陈维平.浅谈思想政治工作在石油企业人事行政管理中的作[J].中国管理信息化，2013，（17）.

[2] 焦晔峰.浅谈思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].湘潮（下半月），2013，（04）.

员工工作建议范文第10篇

关键词：建议；工作机制；企业发展；地位；作用

中图分类号：F23

文献标识码： A

文章编号： 16723198（2013）13012902

当今社会，企业很多问题发生在一线和现场，问题通常能够解决，但没有人愿意主动解决。由于缺少相应的沟通、反馈、激励机制，基层员工往往对不属于自己工作职责范围内的问题视而不见、避而不谈；而负责顶层设计的管理者有时虽然显现出解决问题的责任感和热情，但需要通过深入调研等方式才能了解到问题的来龙去脉，且其提出的解决方案还不一定符合实际。基层员工与管理者间缺少有效沟通的桥梁和相互牵绊、团结一致的共同点，员工漠不关心的态度和管理中不够高效直接的效率影响了企业凝聚力的效果，制约着企业的深远发展。尤其在当前市场竞争如此严峻的形势下，如何调动员工积极性为企业提出有益的建议，并通过形成建议工作机制逐步构建起企业内部常态化的持续改进完善管理体系，让管理者与员工共同致力于发现和解决企业经营管理中存在的核心问题，合力形成推动企业发展的凝聚力，对谋求发展的企业而言显得尤为重要。

1 建议与建议工作机制的界定

（1）建议的定义。建议是指企业员工在符合法律法规和企业规章要求的前提下，为企业提出的、有利于企业改进问题的意见。

（2）建议的范围。它可以涉及企业的方方面面，但如果从能有效推动企业发展和更符合管理者关注的角度考虑，建议内容应该更着眼于经营管理的重点领域，如在企业的营销管理、财务管理、人力资源管理等方面，员工对改进流程、方式方法提出的措施和意见。

（3）建议的特点。建议的目的除了发现问题，更重要的是为解决问题提供思路，因此应具有先进性、可行性、效益性的特点。

（4）建议的工作机制。围绕员工建议，建立相应的工作程序和工作规则，使建议从提出到采纳落实的各个环节有机联系和有效运转，最终达到解决问题的目的。

2 形成建议工作机制的必要性

（1）员工建议是企业实现优化调整的一种方式。企业面对不断变化的新情况、新问题所做出的战略决策调整，更多的是一种“自上而下”的调整，既没有充分发挥出员工主人翁的积极性和作用，也没有发挥出员工贴近一线和问题本质的优势。同时员工也有帮助企业改善的愿望。经常能看到一些员工借助于企业内部刊物，以读者来信等形式向管理者反映经营管理中存在的问题，提出个人的建议，这说明很多企业的员工关心着企业的发展，愿意为企业经营管理出谋划策，奉献智慧。而且通过员工建议帮助管理者及时发现经营管理中的问题，可有效促进企业实现“自下而上”优化调整。因此，这种现状为企业形成持续改进的工作机制提供了孕育的温床。

（2）员工建议对解决企业问题具有更直接的改善效果。正如前面所提，企业很多问题发生在一线和现场，有些甚至就是员工身边的事、手边活，因此很多基层员工就是遇到问题的当事人或看到问题的见证者，他们比上级管理者更清楚的来龙去脉，也更熟悉问题的发生的缘由，应该说对如何解决问题更有发言权。而管理者缺少贴近一线的优势，只能通过调研、检查等方式发现问题、研究问题解决方案，一来增加了管理成本，二来所提意见未必能切中问题要害。因此，倡导员工积极立足岗位和现场发现问题，并以建议的方式结合问题核心提出解决措施，再由管理者实施员工建议推动问题解决，可使问题解决起来更直接、更有效。

（3）建议工作机制有助于推动企业的不断改进与发展。很多企业为了改进和提升企业经营管理水平，也曾开展过一些“金点子”、“我为企业发展献一策”、“合理化建议”等建议征集活动，这些活动虽然也益处多多，但活动往往属于临时性或短期工作安排，受活动时间限制，改进效果属于一种短期行为，难以长久。且活动更关注建议内容和反映的问题，对建议实施重视不够，缺少对问题解决的有效引导和措施推动。而建立建议工作机制的目的在于，将建议工作融入企业日常经营管理，使其成为常态化管理的一部分，通过这种持续的推动力，促进建议工作在企业持续、深入开展，同时通过将提建议与实施建议同等重视起来，有效推动企业各类问题的解决，从而进一步帮助企业完善、巩固和提升各方面的运行管理机制。

（4）建议工作机制有利于员工价值与企业价值的统一，有利于提升企业的向心力与凝聚力。员工积极性为企业发现问题、提出建议，实际上是员工作为企业一员的主人翁意识的最好体现。且员工将建议提出的过程，也是向企业管理者展现个人聪明才智和个人价值得以实现的过程。而管理者通过采纳员工建议，及时实施建议并对员工进行奖励，则直接搭建了上级管理者与基层员工有效沟通的平台，让员工感受到企业对员工意见的尊重和重视，能够不断激励员工焕发出关心企业发展、与企业同呼吸、共命运的向心力和凝聚力。

3 形成建议工作机制的措施与方法

（1）建立清晰的工作流程。要让员工的建议变成解决问题的具体措施并最终落到实处，应该为建议设计从提出到采纳的清晰工作流程，重点应该包括六个关键环节：一是建议提交。员工可以以个人名义或联名的方式，按照企业规定格式向归口管理部门提交书面建议。二是建议受理。归口管理部门收到建议后对建议进行登记编号，并对建议内容是否符合建议要求进行审核，对拟采纳建议纳入评审范围，对不属于建议范围或不能采纳建议予以退回。三是建议评审。归口管理部门组织由企业专业部门人员或相关部门人员构成的评审小组，对受理的建议依据应用范围、完整程度、创新性等要素进行评分，确定对建议内容的奖励等级，给予建议人奖励。四是建议实施。归口管理部门对受理建议，尤其是拟奖励建议，进行实施立项，转交相关责任部门予以实施，并在实施过程中对实施进度进行跟踪催办。五是建议实施后效益认定。指归口管理部门组织评审小组和财务部门对建议实施后在一定时期范围内产生的效果，依据作用范围、作用时效、改善程度等要素进行评估，确定对建议实施效果的奖励等级，给予建议人和建议实施人员奖励。六是建议奖励。指企业依据对建议内容的奖励等级和对建议实施效果的奖励等级的认定，由相关部门将奖金兑现给建议人和建议实施人员。

（2）建立完善的管理机构。员工提出的建议交给谁、谁先看、谁来评价、谁来奖励，关系到流程的顺畅流转，应在企业内部明确相应管理机构与职能职责，为建议工作机制的形成提供组织保障。一是明确归口管理部门职能职责。具体负责制定建议工作机制相关规则、受理员工建议、组织建议评审和建议实施效益认定、协调推动建议实施等日常管理工作。二是明确相关部门职能职责。如财务部门具体负责对建议实施的效益认定，相关部门负责建议奖金的拨付兑现。三是组建评审小组，明确评审小组的职能职责。成立由相关专业人员或相关部门业务人员组成的评审小组，负责对受理建议的评审和建议实施的效益认定。

（3）建立统一的评价标准。如何评价建议内容的优劣？如何认定建议实施所产生效益和效果的大小？对建议人和建议实施者而言，评价的过程与结果直接关乎员工继续参与的热情和积极性。需要建立统一的、清晰的、公开透明的建议评审标准和建议实施效益认定的评估标准，保证建议的价值和建议实施的效益认定能够得到公平、公正的体现，避免评价建议质量优劣、评估建议项目效益大小靠“拍脑袋”，导致有价值的建议被埋没，挫伤员工的积极性。重点来讲，对建议内容本身的评审主要可从适用范围、完整程度、创新意识、可行性等方面设置相关指标，配以相应分值进行评价。对建议实施所产生效益的认定，则主要可从作用范围、作用实效、改善程度等方面设置相关指标，配以相应分值进行评估。

（4）建立及时的奖励措施。及时设置并兑现奖励，能有效推动建议工作机制的正常运转。企业可以结合对建议的评审，对建议人设置专项奖励，分级设立奖励标准和奖励等级，对应明确奖励金额，其设置的目的在于激励员工深入思考问题、提出高质量的建议。同时可以结合对建议实施后效益认定的评估，对建议的实施项目的参与者设置奖励，奖金可直接与建议实施带来的效益按比例挂钩，也可以根据评估的情况分级设立奖励标准和奖励等级，对应明确奖励金额，其设置目的在于激励员工和相关部门积极推动建议实施。另外，企业还需要建立奖励审批拨付的制度办法，确保奖励拨付公开公正、及时透明，并最终兑现到奖励人手里。