员工工资薪酬方案范文

员工工资薪酬方案范文第1篇

关键词：员工工资薪金；个人所得税；纳税筹划

中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

在新税法环境下，个人所得税支出正在逐年上升，因此员工工资、薪金的个人所得税纳税筹划问题得到了广泛的关注，本文针对员工个人所得税纳税筹划理论、原则、基本思路、，进行深入的探讨与剖析，达到积极纳税，减轻员工个人所得税税收实际负担的目的。

一、对员工工资、薪酬支付的个人所得税概述

（一）员工工资、薪酬应支付个人所得税

员工工资、薪酬支付的个人所得税是个体自然人对其取得的收入，按税法规定进行缴纳税款。对于个人所得税居民负有完全纳税义务，主要义务人包括居民纳税义务人和非居民纳税义务人。居民纳税义务人应就其境内、境外的全部所得缴纳个人所得税；非居民纳税人对中国境内所得缴个人所得税。

（二）员工个人所得税纳税筹划的理论基础

个人所得税纳税筹划是指在税法允许的范围内，对收入、分配形式进行安排、策划，达到合理减少税收负担、取得税收收益的目的。

员工的工资、薪金包括基本工资收入、补贴收入、奖金收入、年终奖等，在经济不断发展的现阶段，由于员工的薪资水平不断上升，尽管国家提高个人所得税的起征点，工资、薪金仍然是个人所得税的重要来源，因此依法纳税，正确开展工资薪金的纳税筹划，是员工合法利益的重要保证。

二、员工应付薪酬的个人所得税收筹划原则

（一）员工个人所得税税收筹划应遵守合理、合法性原则

员工个人所得税税收筹划必须依据税法，遵守《中华人民共和国个人所得税法》的规定，以合法性、合理性为基本原则，严格按照税法的要求执行，不能与税法相抵触，以国家法律、法规及其相关政策为依据，综合考虑有效税收筹划原则。

（二）工资、薪金缴纳的个人所得税，具有灵活多变性、综合性

在不断完善的税收法律体系下，整个纳税筹划过程应充分适应国家政策变化，对现有纳税筹划方案及时做出有效调整，保证纳税筹划方案灵活多变性。

个人所得税纳税筹划需要综合个人所有收入、支出项目，在实践过程中处理好税收筹划结构，通过筹划绝对收益，来减少员工个人所得税纳税总额。

三、员工薪酬个人所得税收筹划的基本思路

（一）充分利用国家的优惠政策进行税收筹划

个人所得税体制改革增加了税收减免优惠政策，例如：税法规定员工按国家规定比例提取住房公积金、基本养老保险、医疗保险、失业险免征个人所得税。为达到平衡收入的目的，在不同地区采取了不同的优惠政策，应该按照当地政府规定缴费标准，实现最好的减税效果，降低职工税收负担。员工个人所得税部分优惠政策具有时效性，纳税人应关注政策的变化，对税收筹划方案进行适时调整，利用优惠政策减少应纳税款额。对个人所得税的税收筹划也会受多种综合因素的限制，这就要求纳税人对税收筹划适时调整。

（二）对于所得的转换、费用转移、延迟纳税

1.员工个人所得税采用的是超额累税率，由于个人所得达到一定程度时，较高的税率会使个人税后所得逐步减少，因此，转换个人所得及费用的类型，使员工的工资、薪金转变成为其他收入，适用较低税率，就会使纳税人少缴个人所得税。例如：将员工的收入，适当转换为差旅费、差旅津贴等形式，不但没有减少员工的纯收入，还可以控制的成本，实现目标双赢；另外，很多税目规定纳税期限，及员工可以在规定期间内，选择合适的时机纳税，这样即使没有少缴税额，但取得了延迟纳税的时间价值，也是一种不错的纳税筹划方法。

2.在为别人提供劳务取得报酬时，为达到规避个税的目的，可以由对方提供福利，使由自已承担的费用转移到对方，即由对方提供交通费、提供住宿等。

3.为职工提高非货币福利，如：交通费、免费午餐、提供宿舍、培训、社会保险等。

（三）均衡员工全年的薪金收入

员工个人所得税属于所得税的一种，其按次计算应纳税所得额，在每次计算应纳税所得额时，可以按次一次性扣除费用来计算税额。当多次取得收入时，允许扣除的费用就会增加，从而影响应纳税额的减少。因此均衡员工全年的薪金收入，也是税收筹划的一种有效手段。

四、对员工个人所得税的纳税筹划

（一）员工工资薪金的筹划

员工工资、薪金所得的筹划，从九级超额累进税率可以看出，工资薪金越高，适用的税率也就越高，员工的税收负担也越重，如果员工的收入在两级之间的边缘，可能只差一元，所承担的个人所得税额就会差出很多，给员工带来很大的负担。但是，采取合法的税收筹划，就会避免这种现象的发生。其主要方法有：均衡收入法、次数筹划法。

（二）对员工劳务报酬的筹划

对员工劳务报酬的筹划一般采用支付次数筹划法，根据《中华人民共和国个人所得税法》规定，连续性收入以每月收入计算。但实际中，某些行业员工的收入会有阶段性，即某个时期多，某个时期少，这样就会产生收入多时适用税率高，收入少时税率低，甚至有时还不够扣费，形成税收负担重。这样，纳税人要采取纳税筹划，将一个季度的劳务费均摊在一年内支付，使月收入平衡，采用较低税率，以减轻纳税负担。

如：某会计在事务所兼职三个月，年底业务繁忙时得到劳务报酬12000元。如果该会计按实际工期签约，应纳税额计算：月应税额=12000/3*（1-20%）*20%=640元，共纳税额=640*3=1920元。如果该会计在以后一年内分月支付：月应税额=1000*（1-20%）*20%=40元，共纳税额=40*12=480元

（三）员工个税降低税基及适用税率的筹划

员工个人所得税降低税基是通过提高福利来合理避税，如果工资水平超过起征点，可以将超过部分以保险、福利等形式支付，这样就会减少员工的税收负担。

对于员工的年终奖应采用平均发放，来降低员工税负，避免超过税收临界点，使员工税收负担加重。

员工个人所得税纳税筹划，不但可以降低纳税人的税负，还可以促进国家宏观经济健康发展。近年来，随着经济的不断发展，应根据《中华人民共和国个人所得税法》相关政策的规定，充分利用税收优惠政策，对员工的个人所得税进行纳税筹划，通过转换员工身份等手段合理避税，使员工的个人所得税税收负担最小化。

参考文献：

[1]陈红萍，常树荣.个人所得税纳税筹划浅析[J].新财经（理论版），2010（12）.

[2]任人菊.浅谈个人所得税纳税筹划[J].财经界（学术），2009（10）.

[3]马翠荣.浅析个人所得税纳税筹划[J].中国市场，2009（01）.

员工工资薪酬方案范文第2篇

完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。

转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。

工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。

分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。

工商银行积极探索建立工资调控机制，对不同地区、不同岗位人员的工资水平和工资结构进行适当调节和控制，以保护和调动大多数员工的工作积极性。一是在工资总额分配方面，根据各地同业工资水平的变化对不同分行工资总额进行适当调整，以尽快提高高绩效分行员工工资的市场竞争力，同时保障低绩效分行员工的基本生活支出。二是严格控制各职级收入差距，在直接管理发放省分行行长工资的基础上，对分支行收入差距作出了明确规定，要求地市分行行长工资不得超过员工平均工资的6倍，经营亏损的分行不得超过4倍。三是保障基层员工权益，提高柜面员工固定收入水平，针对基层机构存在的扣罚款项目不规范、绩效工资比重偏大等问题，要求以地市分行为单位统一规范柜面员工分配，柜员按月发放的固定工资不低于年收入的60%，并要求对绩效工资实行按月均匀发放。

员工工资薪酬方案范文第3篇

完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。

转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。

工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。

分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。

工商银行积极探索建立工资调控机制，对不同地区、不同岗位人员的工资水平和工资结构进行适当调节和控制，以保护和调动大多数员工的工作积极性。一是在工资总额分配方面，根据各地同业工资水平的变化对不同分行工资总额进行适当调整，以尽快提高高绩效分行员工工资的市场竞争力，同时保障低绩效分行员工的基本生活支出。二是严格控制各职级收入差距，在直接管理发放省分行行长工资的基础上，对分支行收入差距作出了明确规定，要求地市分行行长工资不得超过员工平均工资的6倍，经营亏损的分行不得超过4倍。三是保障基层员工权益，提高柜面员工固定收入水平，针对基层机构存在的扣罚款项目不规范、绩效工资比重偏大等问题，要求以地市分行为单位统一规范柜面员工分配，柜员按月发放的固定工资不低于年收入的60%，并要求对绩效工资实行按月均匀发放。

员工工资薪酬方案范文第4篇

Y公司自2007年正式运营以来，各类用工人数从2007年初的323人增长到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制员工576人；业务外包用工720人；培训生70人，为公司生产的快速发展提供了强有力的人力资源保障。

多年以来，公司采用多种用工方式在确保依法用工的前提下较好地适应了港口生产发展的需要，搞活了用工机制、有效控制了人工成本的增长，但由此也带来了一些用工管理上的问题，根据2012年12月28日新修订的《劳动合同法》要求，公司必须按照相关条款规范用工，以确保用工依法合规。

二、Y公司深化用工管理主要做法

根据新修订的《劳动合同法》的要求，我们对Y公司当前的用工管理现状进行了分析，目前公司用工主要存在三方面问题：一是部分岗位存在合同制员工和业务外包用工混岗现象；二是部分岗位存在新老员工薪酬分配不合理现象；三是业务外包未完全做实。

在此基础上，根据法律法规的要求，我们提出了深化用工管理的目标和措施。

总体目标：首先深化用工管理必须符合相关法律法规的要求、符合公司的用工导向、符合市场化水平以岗定薪、符合现代企业管理制度要求；其次在公司内部员工引导中，明确深化用工管理是企业发展的必然要求，在保障员工利益前提下必须把深化用工管理工作做好。具体目标：今后公司的用工，一类为公司员工，一类为业务外包用工，各类用工实现同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。

确定了深化用工管理工作的目标，并结合公司目前用工管理上存在的三个方面问题，我们分步骤地提出了深化用工管理的措施。

首先是解决混岗问题。我们对公司所有岗位进行了梳理，按照将五大类二十一工种等核心岗位定位为公司员工岗位（即与Y公司签订劳动合同），将相对非核心或低端岗位作为业务外包用工岗位（即与业务外包公司签订劳动合同），明确公司内各岗位的岗位用工性质，使同一岗位人员能以同一用工方式进行管理，即实现同一岗位同一劳动关系。经过梳理，公司有12个岗位共66人存在混岗现象，按照岗位用工性质的划分，明确其中6个岗位的用工方式为公司员工，6个岗位的用工方式为业务外包用工。梳理后，公司共有133个岗位，其中公司员工岗位110个，业务外包岗位23个。12个混岗岗位中的人员拟采用岗位细分、转岗分流、将业务外包用工招录为公司员工等办法进行解决。

第二是优化薪酬体。我们按照公司所有员工在同一用工形式下实行同一分配体系原则着手，薪酬体系优化时围绕既要保护好老员工的既得利益，同时又要体现与绩效挂钩、体现市场化水平、体现薪酬架构符合合理、公平性等要求来进行。

工资制度方面：为保障操作保障岗位老员工的利益，我们将工资制度中员工工资原由四部分组成修改为由五部分组成，新增贡献积累工资组成部分。贡献积累工资发放对象为符合一定时间条件、目前在操作保障岗位工作的员工（简称操作保障岗位老员工）。贡献积累工资按操作保障岗位工资序号设置为8档，从高往低标准执行。同时将工资制度中原在每一工资岗级内设置12个工资档次修改为设置14个工资档次，形成老员工工资高于现有公司员工、现有公司员工工资高于今后进入公司员工的阶梯状工资档次体系。

奖金规定方面：明确了贡献积累工资后，我们根据操作保障岗位老员工2012年收入水平测算确定了各岗位奖金分配系数，并逐一对各老员工按照新的薪酬办法核算年度总收入，核算情况基本与2012年度收入持平。这样也使得在征求员工意见和解释时更加有说服力，提高了员工对新的薪酬制度的接受程度。《奖金分配规定》修订后，大大缩小了奖金档次宽幅，从原来的12到15档缩减为5到8档，同一职级内最高与最低奖金系数差距从原来的约4倍缩小为约1.5倍左右，从而使奖金分配更趋合理、公平。

第三是做实业务外包。我们对业务外包的总体要求是按照《合同法》要求，一是进一步明确业务外包公司的资质要求，严格准入；二是进一步完善、规范各类业务外包合同；三是改变目前业务外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引导由业务外包公司进行自主管理，公司派人对整体业务外包进行监管，保证业务外包服务质量。

三、Y公司深化用工管理总结与分享

1.思想统一，高度重视。自2012年底新修订的《劳动合同法》出台以来，公司领导班子思想统一，把深化用工管理作为2013年度公司重点工作来落实。方案集体研究，行政主要领导亲自抓，职能部门对不同方案进行细致的测算，全力以赴做好此项工作。

2.依法规范，方向明确。我们对新修订的《劳动合同法》进行了认真学习，在依法规范前提下，明确今后公司的用工方向为同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。

3.积极探索，创新思维。在工资制度上通过新增贡献积累工资，保障操作保障岗位老员工的既得利益。在奖金分配上，我们改变了原来按不同岗位系列分类的做法，淡化经营管理岗位和操作保障岗位的分类，完全以岗位职级进行分类，为以岗定薪的推行奠定了基础，同时更有利于岗变薪变的执行。

4.多方探讨，求同存异。在该方案制订过程中，我们与上级职能部门、兄弟公司进行了多次探讨、互相学习，对多个方案的利弊、合法性、适用性等进行了详细分析、大量测算，以争取深化用工管理工作在符合法律法规的前提下，其方法措施在适用于Y公司的同时对兄弟公司具有一定的参考价值。

5.正面引导，及时沟通。深化用工管理关系到广大员工的切身利益，在方案的制定过程中，必须及时掌握员工思想动态，加强沟通与协调。公司在各类会议、不同场合对深化用工管理工作进行宣传和引导，将主要精神向员工说清楚、讲明白；多次召开了由各岗位骨干和代表参加的座谈会，公司领导和相关职能部门与代表们面对面交流，听取意见，解疑答惑；将相关方案下发各部门、职代会各代表组广泛征求意见。整个过程公开透明，确保深化用工管理工作顺利推进。

员工工资薪酬方案范文第5篇

1　工资、薪金所得的筹划的可行性分析

1．1　工资、薪金所得的计税方法具有可筹划性

工资、薪金所得实际上属于非独立个人劳动所得，即非独立个人劳动者从其工作或服务的单位取得的所有劳动报酬。因此，除工资外，奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴也都属于工资、薪金所得的范畴。根据我国税法的规定：平时奖金、津贴、补贴等都属于平时工资的组成部分，应该与平时工资合并计税；而单位向员工发放的年终一次性奖金可以单独作为一个月工资、薪金所得，采用特殊的计税方法进行计税。不同的工资、薪金所得的计税方法存在差异，而企业能够选择不同的工资薪金支付方式，从而为企业进行税收筹划提供了空间。

1．2　工资、薪金所得的计税依据具有可筹划性

工资、薪金所得是按照月应纳税所得额计算征税，即以每月收入额减除生计费用后的余额进行课税。在我国，工资、薪金所得的生计扣除数是税法统一规定，筹划空间非常有限。所以，企业主要应设法将缩小工资、薪金所得的应纳税收入，缩小计税依据，才能减轻纳税义务和规避纳税负担，尽可能地适用最低档次的税率。在实践中，企业可以通过合理选择和筹划员工的收入形式，减轻税负。通过有效地支付，充分提高员工的工作积极性，降低企业的人力成本，从而更好地促进企业的经营和发展。

1．3　工资、薪金所得的税率具有可筹划性

按照我国税法规定，工资、薪金所得适用七级超额累进税率，其中最高的一级为3％，最高一级为35％。员工取得的收入不同，所适用的最高级次的税率也存在差异，从而使得员工个人收入的综合税率也产生差异。因此，企业可以通过调整支付形式，降低税率。另外，由于企业某些员工从事的工作具有一定的独立性，工作性质的特殊性使得其取得的收入临界于“工资、薪金所得”与“劳务报酬所得”之间，而这两项征税项目的税率是存在差异为筹划创造空间。作为雇主的企业可以通过工资发放的金额、形式以及方式的调整，改变和影响员工收入适用的税率，从而对员工承担的个人所得税税负产生影响。

2　工资、薪金所得的税收筹划方法

2．1　合理安排工资与奖金

企业激励员工除了较高的工资薪金，丰厚的奖金也是其中不可缺少的环节。但在每月相对固定工资薪金下，奖金的发放将造成某个时间段的收入增多，其相应的个人所得税税负也随之增加。特别是平时奖金的发放，将造成了平时奖金发放月的工资薪金畸高，而平常每月发放工资薪金较低，每月适用税率差异较大，使得员工承担超合理的税负，降低了企业工资薪金的激励作用。为了避免各月的收入差距过大，企业应为员工采用均衡发放工资薪金的方法，从总体上减轻员工的税负。年终一次性奖金的支付方法与平时奖金存在差异，企业可以充分利用年终奖金进行节税。根据我国税法，年终一次性奖金的税率选择是依据年终奖金的月平均数来选择税率，并实行一次性扣除计税。在这种计算方法下，年终一次性奖金实质是采用全额累进税率。即当年终一次性奖金的月平均数超过某临界点，将使得年终一次性奖金全额适用更高的税率，从而使得年终一次性奖金应纳个人所得税大额增加，从而使得员工的收入就可能实现“名升实降”。因此，通过合理的筹划月度工资和年终一次性奖金的发放金额，尽可能降低月度工资和年终一次性奖金的适用税率，充分利用月度工资按此扣除速算扣除数与年终奖金的货币时间差异，将有效地减少员工的税负。［2］分析平时工资与年终一次性奖金的征税差异，可以看出企业在支付员工工资的时候，主要应注意以下问题。

2．1．1　为较高收入的员工安排年终奖金

由于在我国，个人每月收入只有超过3　500元，才需要交纳个人所得税，而年终一次性奖金只对取得当月不足3　500元的部分进行一次性扣除，从而增加了员工的税负。所以，在员工年薪低于42　000元时，我国税法允许扣除的生计费用数将不能得到充分的扣除，企业不适宜为员工安排年终一次性奖金。

2．1．2　为低收入者安排平时奖金

季度奖金和半年奖金等平时奖金应与取得当月的工资合并计税，因此，在实际筹划中，如果员工的月收入低于3　500元，则可以安排平时奖金，而奖金分散到各月工资薪金，使得员工的实际收入均衡化。在收入均衡的情况下，才能更有效地利用工资、薪金所得的低税率的额度。2．1．3　年终一次性的奖金适用的税率应低于或者等于平时工资适用的最高税率企业在进行实际筹划时，可以根据员工过去几年的业绩进行预计并测算其工资薪金和奖金的数额，计算适用的最高税率和适用税率的金额，从而选择最适合员工的筹划方案。为了充分利用工资、薪金所得的低税率的额度，企业安排员工平时工资所适用的最高税率与年终一次性奖金所适用的税率保持一致，特别是应注意避免年终一次性奖金税率超过平时工资适用的最高税率。

2．2　降低工资薪金的计税依据

按照我国现行的规定，员工个人收入累进到一定程度，新增薪金带来的可支配的现金的比例将会减少。因此，企业在筹划过程中，应考虑降低工资薪金的计税依据。

2．2．1　充分利用个人开支与企业开支的可转化性

工资薪金是员工收入的主要来源。在我国现行税制下，随着员工工资薪金收入的增加，新增的收入中实际可支配收入的比重将逐步减少。除了适用加计扣除的群体之外，我国税法对所有的纳税人都实行统一的扣除数，不考虑纳税人个体之间的差异。在实际中，纳税人在生活过程中发生各种的开支，这些开支的有些项目是属于纯碎个人的开支项目，例如生活费用，也有些项目属于个人和企业共同性的开支，例如交通费、通讯费等等。特别是对于在企业中高层管理人员所发生“共同性费用”相对也比较多，这些“共同性费用”的存在以及高收入带来的高税率将冲减增加工资薪金给企业中高层管理人员带来的激励作用。因此，为了降低员工工资薪金所得的计税依据，可以考虑由企业承担“共同性费用”，从而提高支付工资的有效性。通过这种转化，虽然降低了员工的货币性收入，但可以保持实际的消费和生活水平不变，同时降低工资薪金的计税依据，减少缴纳个人所得税，增加个人的实际收入。

2．2．2　充分利用个人所得税的减免税规定

我国现行的税法对于单位为个人交付以及个人按照国家规定缴付的住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险以及失业保险等免征个人所得税。这些收入的取得增加了个人的实际收入，又没有增加个人的应纳税额。因此，企业在为员工进行筹划的时候，应充分利用个人所得税的减免税规定为职工高比例地缴纳住房公积金等相关费用，为职工建立长期储备，尽量提高工资中免税部分的比重，减少计税工资额。［3］

2．3　有效地转化工资薪金和劳务报酬

工资薪金和劳务报酬都是属于个人劳务取得的所得。工资薪金所得是员工与企业之间存在稳定的雇佣与被雇佣关系，劳务报酬所得是不存在雇佣与被雇佣关系，两项所得的确认具有可转性。由于适用不同的计税方法和税率，在不同的条件下，适时转化工资薪金所得和劳务报酬所得将有利于节税。根据我国现行税法的规定，工资、薪金所得是在月收入扣除生计费用的基础上，按照七级累进税率进行计税；劳务报酬所得则是以次收入扣除20％的费用进行征税，在比例税率的基础上实行加成征收。因此，在低收入的时候，工资、薪金所得适用的税率更低，采用工资薪金对于员工更有利。随着收入的增加，工资薪金适用的税率逐渐增加，而劳务报酬的税率相对比较固定，所以高收入的情况下，采用劳务报酬的形式更节税。为更好地利用工资薪金与劳务报酬的转化进行税收筹划，可以计算出工资薪金与劳务报酬的税负平衡点。假定员工的每月报酬为A，且作为工资薪金所得与劳务报酬所得的应纳税额相等，即达到税负均衡点，则有下列关系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3　500）×25％－1005（12　500≤A≤25　000）求出：A＝20　888．89因此，在收入等于20　888．89时，采用工资薪金或者作为劳务报酬，两者的税负是相等的，当月收入低于20　888．89时，采用工资薪金形式的税负更低；当月收入超过20　888．89时，采用劳务报酬形式的税负更低。［4］

3　工资、薪金所得税收筹划应注意的问题

采用不同的支付次数、支付金额以及支付方式都会对员工的税后收益产生影响。工资、薪金税收筹划的目的是减轻员工个人所得税负担，但企业在实行纳税筹划时，既要考虑企业的自身因素，也要考虑员工个人等其他因素，从而更符合企业的实际需求，带来更多的利益。

3．1　充分考虑员工对工资薪金的需求和期望

通过对员工工资、薪金所得的筹划，企业能够提高工薪支付的有效性，也有利于企业人才的稳定。因此，在筹划方案的涉及中，企业应了解员工家庭状况、现金需求、未来投资等相关因素，及时加强与员工的沟通和协调，从而提高员工的工作积极性、培养员工对企业的忠诚度。

3．2　结合企业自身实际情况综合考虑相关因素

合法性是税收筹划与其他减税行为的最本质区别，因此，在进行员工薪酬筹划的时候，企业应关注筹划方案的合法性。在我国2008年实施的企业所得税法允许企业在税前扣除股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定实际发放给员工的工资薪金，但同时也明确了“有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的”。所以，企业开展工资薪金筹划时，应首先考虑税收筹划方案的合法性。其次应注意遵循成本与效益原则，只有当收益高于成本的筹划才是对企业有利的、可实行的筹划方案。第三，注意薪酬对于员工个人的激励作用。企业在制定薪酬方案的时候，应有效地结合自身的实际情况，融合企业自身的企业文化、管理制度、绩效评估、激励机制等事项进行。

3．3　注意筹划方案的时效性

员工工资薪酬方案范文第6篇

随着广大人民群众生活水平的进一步提高,越来越多的女性开始关注自己的形象,护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分,同时,使用护肤品的男性消费者也日渐增加,化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展,成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大,且增长迅速,越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国,包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧,彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略,开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业,化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈,该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此,建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长,同时,这也是实现DHC在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。

二、变革前薪资制度及分析

(一)变革前薪资制度

DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行,同时段,公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略,为了实现这一目标,人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面,为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问,公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度,具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础,将全国城市分为四类,设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为2500,设定二线城市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为2000,设定三线城市(其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市)的基本工资为1500,设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为1200。补贴:根据员工上班天数,每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成:采取全店提成方案,在店铺月销售额达到公司指标后,店铺员工对指标以上部分销售额进行提成,提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例,根据城市划分,绍兴市区员工基本工资为1500元,该专柜于2008年5月开业,预期销售额为平均18万/月,专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月,统计得出月平均销售额为18.5万,美容顾问税前工资1800—2800之间浮动,其中,工资较高月份集中在5月、10月和1月,主要由法定节假日三倍加班工资组成。

(二)变革前薪资制度分析

经过与商场同行业员工工资对比,DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高,尤其基本工资部分,甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外,因为公司采用销售提成全店平均的提成方式,所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言,这一薪酬制度具有很高的外部公平性,这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现,尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助,但长久看来,这不仅影响工作效率,同样不利于员工团结。整体来说,这是一种以工作为导向的工资结构,这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定,这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期,公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问,因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时,由于在开业初期,市场缺少DHC销售额的统计数据,多数求职者无法预估销售提成,因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略,为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。

三、变革后薪资制度及分析

从2007年初至2010年初,公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络,基本实现大量发展店铺的目标。此后,公司战略不再以发展新店铺为主,工作重点向店铺维护倾斜,尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度,公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整,公司对当时行业内工资进行了调查,调查显示,DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示,部分员工出现怠工现象,她们认为只要按正常工作时间上班,在节假日加班即可拿到不错的工资,而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下,我们对店铺原有薪酬制度做了调整。

(一)变革后薪资制度

本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整,目的在于提高员工销售积极性,将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲,岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%,二绩效工资制中,绩效工资占80%。应用到DHC店铺中,即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例,同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面,为了体现每位员工的工作效率与工作成果,销售提成不再全店平均,每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:仍以绍兴某专柜为例,本次调整后基本工资为1200元/月,根据商场往年月平均销售额18万,设立店铺目标销售额20万/月,分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例,公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%,即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额,每位员工即可得到销售达标奖200-300元。

(二)变革后薪资制度分析

变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例,更加重视员工的销售业绩,对员工工作内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力,做好销售,才能获得相应对等的薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象,较变革前薪资具有更好的内部公平性,提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩,忽略了店铺其他事务,例如打扫卫生、盘点货物,甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾,我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲,此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用,符合公司放慢扩张步伐,提高单店销售的整体公司战略。

四、结论

员工工资薪酬方案范文第7篇

关键词：薪酬体系 引汉济渭 创新

一、引汉济渭薪酬管理现状及创新的必要性

1.引汉济渭薪酬管理现状

引汉济渭办人员大多来自陕西省水利系统的各大灌区，薪酬管理主要存在以下问题。

（1）政府主导为主。上级部门直接控制引汉济渭办的工资发放，组织内部没有薪酬管理的自，严重影响其内部分配制度的改革。

（2）较少关注人。现行的薪酬制度对人的因素关注很少，注重职务因素，导致员工工资虽然不低，但对薪酬仍不满意。

（3）缺乏参照标准。管理人员的基本工资没有可参照的标准，缺乏以工作分析为基础的工资等级标准。同类岗位或相似岗位员工的工资水平相差较大，造成员工心理不平衡。

（4）激励效果不明显。由于薪酬与绩效考评未能挂钩，员工的收入差距很大程度上取决于基本工资的高低，与工作绩效的关系不大，对员工的激励不到位。

（5）薪酬按资排辈。员工工资的调整是以其工作年限和资历为依据，并未与员工的工作绩效和贡献结合起来，严重挫伤技能高、绩效好的年轻员工的工作积极性。

（6）缺少竞争力。主要管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺少竞争力，影响他们的工作积极性，不利于引进和留住优秀人才。

（7）倾向平均主义。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，且发放中平均主义和随意性较大，薪酬未发挥应有的激励作用，还浪费了部分资源。

2.薪酬管理创新的必要性

（1）薪酬管理创新有助于吸引和保留优秀员工。引汉济渭工程建设需要组织具有新型灵活的运行方式，新型灵活的运行方式需要员工的积极性、解决问题的能力以及适应环境变化的能力。有效的薪酬管理体系能够帮助组织吸引和保留优秀的员工，确保引汉济渭工程建设的顺利进行。

（2）薪酬管理创新有助于有效激励员工。引汉济渭工程建设的工程量大、工作条件艰苦，需要一批乐于奉献的员工队伍，他们是引汉济渭工程建设的重要保障。发挥员工工作的最佳状态，科学合理的薪酬体系是关键。

（3）薪酬管理创新有助于增强团队凝聚力。引汉济渭工程建设需要员工具有饱满的工作热情和高涨的激情，需要增强组织的团队凝聚力。通过薪酬管理新的理念和管理方式，将个性不同的各类人才团结起来，形成团队合力，自觉为组织的发展贡献力量。

二、引汉济渭薪酬体系设计目标与策略

1.薪酬体系设计目标

引汉济渭薪酬体系目标设计分两个阶段：

（1）第一阶段目标（适用引汉济渭工程的筹备期和建设期）。首先，随着工程的进展，从筹备期到建设期，清理现有的奖金和补贴项目，尽量将其纳入工资之中，只保留少而精的单项奖，加大力度、提高效率。其次，调整组织结构，建立工作分析和职务评价制度，使薪酬管理摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。

（2）第二阶段目标（适用引汉济渭工程的运营期）。首先，深化向市场转轨的改革，减少政府对本组织薪酬管理的干预。第二，深化组织内部分配制度的改革，贯彻以绩效工资为主、职务工资为辅的工资体系，并保持较高的绩效工资比例。第三，薪酬改革和绩效改革同步进行，使员工实际收入体现工作绩效，充分调动员工工作的积极性和责任感，并对绩效突出的员工提供晋升空间。

2.薪酬体系设计策略

（1）依据发展战略，不同阶段实行不同的薪酬管理。在引汉济渭工程的筹备期，员工大都是为了所热爱的事业和目标走到一起。这个阶段要营造一种和谐的薪酬管理氛围，注重建立与组织未来发展相适应的管理结构；在引汉济渭工程的建设期，工程建设规模的扩大需要更多各类专业人才。这个阶段的薪酬管理应具较强的竞争力，从而引进和留住更多的人才为引汉济渭效力；在引汉济渭工程的运营期，资产的保值增值是组织的主要目标，这个阶段资金充足，薪酬体系应更注重多元化。

（2）实现薪酬结构的创新。引汉济渭的薪酬管理注重“以人为本”。薪酬管理结构中，当外在薪酬结构变化时，更应注重内在薪酬，如职工参与决策、成长机会、活动多元化等。从引汉济渭工程的建设期开始，可以实行宽带薪酬制度，就是将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别的方式，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成新的薪酬管理结构。

（3）薪酬制度应透明、可执行、有弹性。薪酬制度的变化与调整，应该让全体员工知道，否则会引起员工之间的相互猜疑，导致员工之间不和谐。公开透明的薪酬制度有利于提升士气。薪酬制度需要制定一些实施细则，提高薪酬管理的可执行性。薪酬制度应随时进行动态调整，富有弹性。

三、引汉济渭薪酬体系的设计

1.薪酬体系构成

结合引汉济渭工程建设管理的实际情况，建议采取结构工资（薪酬）体系。结构工资薪酬体系（组合薪酬体系）是指由几种功能不同的工资结构组成的薪酬体系，其工资一般由固定工资和浮动工资两部分组成。固定工资包括岗位工资、技能工资、津贴和补贴；浮动工资主要是绩效工资。引汉济渭结构工资（薪酬）体系主要由以下几部分构成。

（1）岗位工资/技能工资/基本工资。这一部分工资是固定的收入，是对员工在组织中的基本价值的认可，提供员工生活必需的需求满足。根据员工所在的岗位或评聘的职称等级确定。

（2）绩效工资。绩效工资是浮动的收入部分，与员工的工作业绩有关，根据季度/年度考核成绩核发。绩效工资占员工总的工资收入的60%～80%，其比率随岗位级别、职称级别的增高而增加。

（3）补贴。补贴包括员工上下班交通补助、误餐补助、医疗补助、工伤补助、野外补助和住房补贴等。

（4）福利。一是法定福利：在编人员按照水利系统公务员标准发放；聘用人员与在编人员相当（经费由单位的工程管理经费划拨）。二是统一福利：工装、食宿补贴、婚丧礼金、培训等。三是特别福利（部分员工享有）：通信补贴、补充保险、带薪休假、住房补贴等。

（5）奖金。根据每年年度考核结果的汇总，设置年底奖金。另外还设置一些单项奖金，如：业绩考核奖、安全奖、科技创新奖、优秀干部管理奖和技术创新奖等，作为对员工物质激励的手段。

2.薪酬方案设计

根据陕西省引汉济渭工程建设的战略发展方向和实际情况，为引汉济渭工程三个不同时期设计以下相应的薪酬方案。

（1）基本工资+补贴（引汉济渭工程筹备期适用）。引汉济渭工程筹备期实行基本工资加补贴的薪酬结构，其中基本工资与补贴的比例为3：1（如图1所示）。基本工资取决于员工职务的差别，补贴通过单位工程管理费定期发放。这一薪酬方案的主要特点：基本工资比重大，在整个薪酬中占60%以上；补贴随职务工资浮动而浮动；职务工资浮动不大，薪酬结构比较稳定。

（2）基本工资+绩效工资+补贴（引汉济渭工程建设期适用）。引汉济渭工程建设期实行基本工资+绩效工资+补贴的薪酬结构，其中基本工资与绩效工资及补贴的比例为2：3：1（如图2所示）。该薪酬结构是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。这一结构除了最重要的绩效工资外，还包括基本工资、补贴两项基本内容，但各自之间不是独立的，而是有机地结合在一起。这一薪酬方案的主要特点：一是实行新的工资年薪制，事业编制与企业编制人员实行统一的年薪制，事业编制人员工资在年薪制中减去基本工资；二是员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系之中；三是薪酬向业绩优秀者倾斜，提高组织的效率和节省薪酬成本；四是绩效工资占总薪酬比例50%以上，薪酬浮动较大。

（3）基本工资+绩效工资（引汉济渭工程运营期适用）。引汉济渭运营阶段实行基本工资+绩效工资的薪酬结构，其中基本工资与绩效工资的比例为1：3（如图3所示）。这一薪酬方案的主要特点：一是实行完全年薪制，所有员工一律按企业编制对待；二是绩效工资在工资中的比例进一步提高；三是对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为一个考核周期（而一些科研人员、项目开发人员的考核周期可能是半年或一年），年薪制更好地体现绩效考评对绩效工资的影响；四是薪酬与员工本人的努力及单位经营状况紧密挂钩，具有较大的风险和不确定性。

薪酬方案确定下来后需要试运行一段时间，这期间需要各部门之间进行有效的沟通与协调，不断修正和完善薪酬方案，并深入细致地做好宣传解释工作，使员工了解并接受试行的薪酬方案，方可正式实施。

综上所述，薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展，对于企业保持人力资本的竞争力起着直接而深刻的作用。因此，提高引汉济渭的薪酬管理水平，构建“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系成为一个具有实践意义的课题。

参考文献

[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2003

[2]李贵强.员工薪酬福利管理[M].北京：电子工业出版社，2006

[3]肖晓勇.薪酬体系如何优化[J].人才资源开发，2008（8）

员工工资薪酬方案范文第8篇

随着广大人民群众生活水平的进一步提高，越来越多的女性开始关注自己的形象，护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分，同时，使用护肤品的男性消费者也日渐增加，化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展，成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大，且增长迅速，越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国，包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧，彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略，开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业，化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈，该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此，建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长，同时，这也是实现DHC在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。

二、变革前薪资制度及分析

（一）变革前薪资制度

DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行，同时段，公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略，为了实现这一目标，人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面，为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问，公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度，具体如下：岗位工资：以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础，将全国城市分为四类，设定一线城市（如上海、北京、广州）的基本岗位工资为2500，设定二线城市（以较发达地区的省会城市为主）的基本岗位工资为2000，设定三线城市（其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市）的基本工资为1500，设定四线城市（剩余其他城市）的基本工资为1200。补贴：根据员工上班天数，每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成：采取全店提成方案，在店铺月销售额达到公司指标后，店铺员工对指标以上部分销售额进行提成，提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例，根据城市划分，绍兴市区员工基本工资为1500元，该专柜于2008年5月开业，预期销售额为平均18万/月，专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月，统计得出月平均销售额为18.5万，美容顾问税前工资1800—2800之间浮动，其中，工资较高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定节假日三倍加班工资组成。

（二）变革前薪资制度分析

经过与商场同行业员工工资对比，DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高，尤其基本工资部分，甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍；而销售提成占整体工资比例较低。另外，因为公司采用销售提成全店平均的提成方式，所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种：内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言，这一薪酬制度具有很高的外部公平性，这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现，尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助，但长久看来，这不仅影响工作效率，同样不利于员工团结。整体来说，这是一种以工作为导向的工资结构，这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定，这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期，公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问，因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时，由于在开业初期，市场缺少DHC销售额的统计数据，多数求职者无法预估销售提成，因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略，为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。

三、变革后薪资制度及分析

从2007年初至2010年初，公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络，基本实现大量发展店铺的目标。此后，公司战略不再以发展新店铺为主，工作重点向店铺维护倾斜，尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度，公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整，公司对当时行业内工资进行了调查，调查显示，DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资；通过对部分内部员工的问卷调查显示，部分员工出现怠工现象，她们认为只要按正常工作时间上班，在节假日加班即可拿到不错的工资，而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下，我们对店铺原有薪酬制度做了调整。

（一）变革后薪资制度

本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整，目的在于提高员工销售积极性，将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲，岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%，二绩效工资制中，绩效工资占80%。应用到DHC店铺中，即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例，同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面，为了体现每位员工的工作效率与工作成果，销售提成不再全店平均，每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下：仍以绍兴某专柜为例，本次调整后基本工资为1200元/月，根据商场往年月平均销售额18万，设立店铺目标销售额20万/月，分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例，公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%，即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额，每位员工即可得到销售达标奖200-300元。

（二）变革后薪资制度分析

变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例，更加重视员工的销售业绩，对员工工作内容起到了指导作用：需要员工在工作中付出努力，做好销售，才能获得相应对等的薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象，较变革前薪资具有更好的内部公平性，提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷：员工过分注重销售业绩，忽略了店铺其他事务，例如打扫卫生、盘点货物，甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾，我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲，此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用，符合公司放慢扩张步伐，提高单店销售的整体公司战略。

四、结论

不同的薪酬制度没有好坏之分，只有是否符合公司现阶段战略之说。薪酬制度作为实现公司管理的一种手段必须时刻保持与公司战略的一致性。DHC公司在公司整体经营策略调整后对公司薪酬制度进行了跟进调整，从而实现了经营方式地顺利转变。当然，建立一个有效的薪酬制度并不意味着薪酬管理的成功。薪酬制度一经建立，必须严格执行，从而发挥其保障和激励的功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对薪资制度作相应的调整。

员工工资薪酬方案范文第9篇

关键词：酒店；优秀人才；薪酬管理；企业文化

优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。这里所说的优秀人才，是指那些在酒店重要岗位能为酒店带来大局部收益的员工，如与主要客户坚持严密联络的酒店销售人员、鹤立鸡群的酒店管理人员、技艺娴熟的高级厨师、优秀的基层效劳员等，这些员工并非仅靠高薪就能留住，他们更希望能得到展现才气的平台，完成本人的人生价值。近年来，我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业，并非只是由于那些企业提供的薪水高，还由于在那些企业他们能摆脱相关体制的约束，得到一个展示自我的舞台，更好地完成他们的自我开展。关于我国酒店来讲，优秀员工的流失，带走的是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等珍贵财富，从而使酒店丧失了中心竞争力，陷人运营窘境。酒店如何做到“以人为本”，留住优秀人才，关于酒店的开展有着极为重要的意义

薪酬管理留人

薪酬管理普通包括员工根本工资、绩效工资、津贴、奖金等的分配和管理，它是人力资源管理中最为敏感、最受关注、技术性最强的内容。薪酬管理是酒店吸收和留住人才、鼓励员工努力工作、发挥人力资源效益最有力的杠杆之一。目前，我国酒店业进人“微利”时期，许多酒店运营情况不好。这时，很多运营者强调控制本钱，包括降低人工本钱、减发工资、减少福利等。这项措施短期内对改善运营情况的确能起到良好效果，但有极大的负面影响，常招致员工工作无积极性，产质量量和效劳质量降落，以至引发大量员工流失，特别是优秀员工的流失，使酒店运营管理呈现恶性循环。其实，酒店效益不佳，多数是运营理念和决策失误所致。在此状况下，不只不能降低工资，相反还应进步工资，以鼓励员工与酒店共渡难关，共谋开展;反之，则会失去员工的支持，酒店情况趋向恶化。在进步工资时，应统筹效率工资和公平工资，即酒店有必要按效率准绳，支付一局部效率较高的员工高效率工资，也有必要按公平准绳，对效率较低的员工实行阶段性、维护性工资支付，这就请求酒店有一套标准的薪酬管理制度。

前些年由于受方案经济激进思想的影响，薪酬管理制度落后，实行的是单一的固定工资，员工干多干少、干好干坏一个样，极大挫伤了员工的工作热情和劳动积极性，员工年均匀流失率高达30%,其中餐饮部员工流失率一度高达40%。流失员工中，不乏一些优秀员工和业务主干。

员工流失率的增加，形成酒店效劳质量降落，运营本钱加大，经济效益滑坡。为遏制这一颓势，

1工资制度变革将原来单一的工资制度改为“固定工资+绩效工资十效益工资十奖金”的构造工资考核发放方法，同效益挂钩，并有意降低经济效益考核指标，留出空间，增加员工工资。经过工资制度变革，员工工资明显增加，人均月工资净增200元左右。员工流失率由过去的30%降落到如今的20%以内，酒店效益也得以进步，近两年，年销售收人每年递增10%。

员工工资薪酬方案范文第10篇

一、企业进行纳税筹划的必要性

不少人认为，企业已经给你工资奖金了，交多少个人所得税是个人的事，和企业无关。这种认识是不对的。企业非常有必要对工薪个人所得税纳税进行筹划，其原因在于：

1．可以更好地激励员工。企业发放工资薪酬，是对职工工作成果的认可，而员工对薪酬的满意度直接影响到员工的工作态度和工作积极性，进而影响到工作成果的质量，这是一种相互的关系，只有员工实实在在拿到手里的钱增加了，企业用薪酬激励员工的目的才能达到，才能留住人，保持人员的稳定性，保证工作的质量。有了尽心尽责为企业的人，企业才能保证长足的发展。

2．让职工满意，不增加企业支出。企业给员工的薪酬，可以是高薪的，也可以是高福利的，对于企业来说只是换一种发放形式而已，成本费用并没有增加，而职工且得到了实实在在的好处，企业何乐而不为呢？

3．这件事只能由企业来做，员工自己做不了。由于工薪的个人所得税是单位代扣代缴的，个人根本无法掌握，所以只能由企业去做。

二、合理节税的途径与方法

1．化整为零。员工工资薪酬尽量均衡发放。我国的个人所得税自2011年9月1日起执行7级超额累进税率，税率如表1。工资个税的计算公式为：应纳税额＝（工资薪金所得－“五险一金”－扣除数）×适用税率－速算扣除数。即个税起征点由表2可以看出，假如我们每月薪酬都是4000元的话，个人缴纳的五险一金大概是680元，扣除后，每月无需支付个人所得税。如果公司要发放一项奖励3000元，有3种分配方案可供选择。方案一：把3000元直接在一个月发放完，当月薪酬变成7000元，需要缴纳176元的税款。方案二：如果把这3000元分成6个月发放，每月增加500元，即每月薪酬为4500元，仍然不用缴税；方案三：如果把这3000元分成3个月发放，每月增加1000元，即每月薪酬为5000元，需缴税款73.8元。由此我们不难看出，让员工少缴一些税是完全可能的。均衡发放工资薪酬时还要注意规避税率的临界点，这些临界点分别是1500元、4500元、9000元、35000元、55000元和80000元，应纳税所得额为1500元是适用3%的税率，为1501元时就要用10%的税率；4500元时税率是10%，4501元时税率是20%，以此类推。因此，不要小看1元钱，多发1元可能要多缴好几倍的税。

2．增加员工福利，减少现金和实物薪酬福利的发放。按照税法规定所有给员工发放的现金和实物都要并入应纳税所得额中计税。如过节发放的福利、交通补贴、误餐费、通信费等等，无论以何种名义发放，都需计税。在交通费问题上，企业可以给员工发交通费，也可以为员工提供免费班车，交通费计税，而班车不用计税。对于企业来说支出方式变了，对于员工来说交通问题解决了，也不用纳税。企业提供的集体福利设施、免费午餐等都是不计个人所得税的。

3．充分利用国家政策法规，在不增加税负的情况下变相增加员工收入。国家规定个人提取住房公积金免征个人所得税，全国各地住房公积金缴存比例都不相同，如河北省住房公积金归集提取管理办法规定：1998年12月15日以后参加工作的职工，单位为其缴存的住房公积金比例最高可以达到职工工资的25%，个人缴存比例不得低于职工工资的10%，但不高于15%。这就是说河北企业的员工个人缴存比例在10%和15%之间，单位为其缴存的住房公积金比例只要不超过职工工资的25%就行，因为住房公积金免征个人所得税，企业完全可以用提高缴存住房公积金比例的方法，为员工增加收入，降低税负。