医院入职培训总结范文

医院入职培训总结范文第1篇

随着现代医学从生物医学模式向生物-心理-社会医学模式转变，医务人员所需具备的知识结构也发生了新的变化，这对医院新职工入职培训工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人为本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的价值。这一理念对于改进新时期医院新职工入职培训工作具有重要的指导和借鉴意义。自2013年起，本院在总结过去入职培训经验的基础上，对于现行的入职培训模式进行了补充和改进，尝试引入人文精神和理念，探索建立新型入职培训模式。经过两年多的具体实践，该项工作取得了积极成效。

1.1工作目标秉承人本思想，倡导人文精神，通过采取更灵活的手段和更科学的方法，安排更有针对性的培训内容，更加关注新职工工作心态和职业素养培训，进一步提高新职工入职培训工作的投入和支持力度，实施多形式、多层次培训教育活动，推进知识技能、工作心态和职业素养培训的有机结合，为新职工成长提供全方位教育培训保障，打造高素质专业人才队伍[2]。

1.2实践探索

1.2.1创新培训形式，强化新职工交流互动。通过引入外出实地拓展培训、卓越团队训练营、新职工篝火晚会、入职宣誓仪式、医院文化展厅现场参观和消防技能实际演练等多样化培训形式，打破既往培训课堂教育枯燥宣教的教学模式，注重授课教师和新职工的双向沟通交流，鼓励思想碰撞和观点共鸣，更加关注每一名新职工的参与融入程度，使其牢固树立起团队观念和合作意识；同时利用现代信息化手段，建立统一的信息交流平台，提升培训组织效率，保障培训信息传达，实现培训资源共享，促进新职工沟通交流，增进相互了解和彼此信任。

1.2.2充实培训内容，支持新职工成长。充分考虑新职工社会经验匮乏、职业生涯刚刚起步和心理素质不过硬等群体特点，有针对性地安排培训内容，将其分为职业素养培训和规章制度培训两个主题。职业素养培训内容包括：（1）医院领导对医院发展概述，历史文化传承和远景目标展望等的总体介绍；（2）职业生涯发展规划，医、教、研思维培养和工作压力心理应对等专项知识培训；（3）医院资深专家从医生涯心得体会的亲身讲述和分享。这样，使每位新职工在第一时间认知和认同医院精神文化，明确职业发展规划。规章制度培训主要由医院各职能部门对新职工履职提出管理要求，明确工作内容、权利和职责，涵盖业务管理、综合管理和专项技能培训等多方面内容，引导新职工学习新的工作准则和行为方式，为其迈出职业生涯第一步指明方向。

1.2.3强化培训考核评估，树立良好绩效导向。探索建立培训效果评估评价体系，一方面对参加培训人员进行考核，将培训出勤纪律、结业考试成绩、培训总结报告质量和授课教师反馈等内容纳入考核指标，培训整体表现记入职工职业生涯档案，对于高质量完成培训的职工予以表彰，优秀培训总结推荐至医院院报和网站专版刊发，而考核不合格人员安排重考，并向业务科室和职能主管部门通报考核结果，从工作一开始就为新职工树立良好的绩效行为导向；另一方面对每年培训工作总体开展情况进行调研，通过发放调查问卷和新职工访谈等形式对培训整体组织安排、课程设置、师资力量和时间跨度等内容进行调查评估，征求新职工对培训工作的建设性意见和合理化建议，对于发现的问题及时跟进整改，实现对培训工作的持续改进。

1.2.4统筹安排培训日程，做好培训服务保障。秉承人力资源投资理念，将新职工入职培训工作纳入医院职工素质教育的总体框架中，不断加大对入职培训工作的投入力度，在师资、资金、场地等各方面给予全面支持和保障。医院领导、资深专家、外聘培训公司组成强大的培训师资队伍，精心准备、认真授课，展现出医院对每位新职工的高度重视和尊重；医院人事部门依据培训内容和逻辑关系统筹安排培训日程，保证培训环节前后衔接有序，专门编写印制新职工应知应会知识手册，下发课程讲义汇编，准备各类入职资料；医院相关职能部门认真准备培训课程，提供全面保障支持，宣传部门全程提供摄影摄像支持，制作纪念影像资料，开辟宣传专栏，为培训工作整体有序推进提供有效保障。

2新型入职培训模式培训效果

通过实施培训效果调查评估，整理统计各项工作开展评估指标，结果提示，本院新职工入职培训工作得到了参训人员的高度认可，总体满意度达到96%以上，各位参训人员同时还对培训工作提出了许多有价值的意见和建议，显示出良好的工作参与性和主观能动性。

2.1增强了新职工归属感和责任感，有助于加快其工作融入进程

通过加入团队建设和医院文化的培训内容，以及人性化的培训安排和人、财、物等资源的全方位保障，能够让每一名新职工切实感受到医院对新职工群体的重视和对人才成长的关注，激发其团队意识和荣誉意识，增强新职工对医院的认同感和归属感。新职工通过入职培训不仅获得了工作所需要的相关知识和技能，而且会在思想上逐渐理解和认同医院文化，从而使其更加积极主动地推进自身行为、更好地适应医院工作要求、加快自身融入医院的进程。

2.2搭建了新职工的交流平台，有助于保持其队伍稳定

短期互动式的集中培训，为全体新职工创造了大量沟通交流的机会。而打破身份、专业等限制，随机性地分组安排，重新组建新的学习团队，让来自不同学校、不同专业和不同学历的新职工能够在培训的过程中不断加深了解、互相增强信任，在相互交流与合作中增进了友谊，形成了许多以情感和爱好为基础的非正式组织。同时，信息化平台的建立也为新职工增进交流创造了便利，提供了载体，有助于消除新职工入职后面临新环境产生的孤独感和紧张感，使其更加从容地面对工作生活压力，保持新职工队伍的思想稳定，有效减少短期内因无法融入工作而离职的现象发生。下表列举了2012年（新型入职培训模式实行前）至2014年（新型入职培训模式实行后）新职工入职后6个月内离职的数据，显示了2012年至2014年间，医院离职人员比例逐年下降。

2.3明确了新职工的职业发展规划，有助于实现个人成长同医院发展的统一

通过在入职培训中安排职业生涯发展规划讲座，为每位新职工开展职业生涯规划提供了理论指导；通过资深专家职业生涯体会分享为大家树立了现实中的职业生涯标杆和榜样；而新职工入职宣誓和医院历史文化成就介绍让新职工接受了精神洗礼，加深了职业认同。系统的职业发展规划培训有助于新职工在新的环境和体制中逐渐适应和成长，引导其在完成医院工作目标要求的同时积极实现人生价值。新职工入职培训工作虽然是一项关系医院发展和个人成长的大事，但是由于新职工刚刚入职面临的工作生活压力大，而通常仅仅将入职培训作为一项例行工作任务对待，投入度和关注度往往不足。如何让新职工进一步更新观念，克服抵触心理，充分认识到入职培训对自身成长所产生的巨大提升作用，进一步激发其参与、接受培训的热情，主动投身培训，对于医院管理者是一大挑战。在接下来的工作中，医院将从两个方面着手努力，推进新职工入职培训工作深入开展。一是要进一步完善新职工入职培训保障机制，加大培训支持投入力度，为培训工作提供有力的师资、时间、设备、场所和运行经费保证；二是进一步优化培训内容和形式，实施换位思考，以人为本，站在新职工个人成长的角度考虑培训工作，科学安排培训内容、优化培训形式，获取新职工充分的认可和信任，推动新职工入职培训工作持续发展。

医院入职培训总结范文第2篇

1．1调查工具采用一般资料问卷（包括性别、年龄、学历、毕业院校等基本情况）及注册护士核心能力量表（CompetencyInventoryforRegisteredNurse，CIRN）进行调查。注册护士核心能力量表由刘明等［3］编制，可用于自评或者他评，本研究采用其验证版本［4］，含7个维度55个条目，7个维度分别为临床护理能力（10个条目）、领导能力（9个条目）、人际关系（8个条目）、法律和伦理实践能力（8个条目）、专业发展能力（6个条目）、教学和咨询能力（6个条目）、评判性思维和科研能力（8个条目）。量表采用Likert5级评分法：0＝没有能力，1＝有一点能力，2＝有一些能力，3＝有足够的能力，4＝很有能力，总分220分，按分值高低将其分为3个级别，总分165～220分（条目均分＞3分）为核心能力强，110～164分（条目均分2～3分）为核心能力中等，＜110分（条目均分＜2分）为核心能力弱，以此标准评价注册护士核心能力水平。量表的内部一致性Cronbach′sα系数为0．908，7个维度的Cronbach′sα为0．718～0．903，重测信度r为0．830，55个条目的因子负荷值为0．310～0．725，内容效度指数（CVI）为0．852，效标效度r＝0．44（P＜0．05）。

1．2调查方法在新入职护士参加医院岗前培训后发放问卷，调查员为中南大学护理学院全日制在读研究生，经过统一的培训，采用统一指导语，匿名调查，发放问卷1h后收回。共发放问卷487份，回收468份，其中3份问卷为有工作经验的新入职护士填写，予以剔除，27份问卷未填写完整，15份问卷的55个条目均选同一选项，视为无效问卷，因此回收有效问卷423份，有效回收率86．86％。

1．3统计学方法所有数据采用双人录入法录入SPSS18．0软件，采用描述性统计分析。

2结果

2．1新入职护士核心能力水平仅66名（15．60％）新入职护士具有较强的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入职护士的核心能力总分及各维度得分，见表1。

2．2新入职护士核心能力得分最低及最高的5个条目见表2。

3讨论

3．1新入职护士整体核心能力处于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成绩效所需的关键能力，虽然它可能只是个人所有能力的20％左右，却影响着几乎80％的工作绩效［5］。本调查结果显示，65．49％新入职护士核心能力处于中等水平，核心能力总分为（137．19±29．74）分，且各维度的条目均分为（2．49±0．54）分，也处于中等水平，与Lima等［6］的研究结果类似。法律和伦理实践能力得分最高，评判性思维和科研能力得分最低，这与国内多位学者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上学者的调查研究结果，可能与研究对象不同有关，以上学者的研究对象均为医院具备一定工作经验的护士，随着工作经验的积累，护士的核心能力得到锻炼和提高，在护理岗位上越来越得心应手、驾轻就熟，而本研究的对象为刚进入医院1个月内的护士，各方面能力均有很大成长空间。表1、2结果显示，新入职护士法律和伦理实践能力及人际关系得分较高，新入职护士在临床护理工作中熟悉相关法律法规，能尊重患者及委托人的权益，能对自己的工作负责任，并乐于分担、信守诺言，与他人建立良好人际关系，这可能与学校课程安排及岗前培训课程有关。当前医疗环境复杂，频发医疗纠纷［9］，因此，学校和医院均加强了法律及伦理学知识、沟通技巧的灌输，阐述各种经典案例，避免以后发生同类事件，如本院针对新入职护士的岗前培训多为人文社会学知识，包括护患沟通技巧、护理核心制度的贯彻与落实、医疗制度与法律、护理与法律、风险意识的强化、护患纠纷的防范、人性化护理服务等，强化了新入职护士这方面的能力。

新入职护士评判性思维和科研能力维度得分最低，紧急情况下，不能很快分析和确定出首要危机，不擅长在临床工作中发现问题及解决问题，虽然本研究调查的新入职护士95．7％为护理本科生，但评判性思维和科研能力得分仍然处于最低水平，提示国内医学院校尚不够重视对学生进行评判性思维及科研能力的培养，护理本科毕业生对此领域知识接触较少，而目前护理硕士及博士研究生在医院内护士群体中占的比例极少，护理改革创新及科研任务极大地需要本科生去承担。有研究显示以学生为中心、基于问题的学习（Problem－basedLearning，PBL）可提高学生的评判性思维能力及核心能力［10］，建议国内本科医学院校可在以后的本科课程教学中采用灵活多样的授课方式，增加科研基础知识相关课程，注重学生科研思维的培养，激发学生的动力和潜能；医院也可通过举办学术讲座、提供护士之间学术交流的平台来提高新入职护士的评判性思维能力和科研能力。

教学和咨询能力得分稍高于评判性思维和科研能力，处于较低水平，教学和咨询能力强调的是理论知识与表达能力的结合，新入职护士刚离校，理论知识掌握较牢固，但不能很好地将理论运用于实践，表达能力不强，不能很好地将健康知识传达给别人，这可能是其教学和咨询能力得分较低的原因。此外，临床护理能力得分亦较低，临床护理能力是护士最基本的核心能力，是护士为服务对象提供良好照护的前提条件，新入职护士在毕业前均经历8～10个月的临床实习，临床护理能力已基本具备，但实习期间均由带教老师一对一跟班带教，学生多数时候处于被动学习状态，带教老师更多的把注意力放在提高学生操作技能上，临床护理能力的某些方面如提供多元文化护理服务、全面评估患者健康状态、为患者制定护理计划等得不到锻炼和提高，提示在以后的带教中需注意提高其综合临床护理能力。

3．2对策

护理是一份高压力职业，尤其对于新入职护士［11］，从刚毕业的学生转变为一名新护士是压力最大的时候，而核心能力不足是新入职护士最主要的压力源，护士压力过大又是导致新入职护士离职率高的主要原因［12］。本文调查结果显示，新入职护士的整体核心能力处于中等水平，各方面能力均有待继续加强。为了减少新入职护士的压力，留住护理人才，就需尽可能在短时间提升其核心能力。

3．2．1合理制定岗前培训计划新入职护士岗前培训是为了让刚从医学院校毕业、即将走上护理岗位的护士尽快完成角色转变，胜任本职工作而进行的培训活动［13］。目前本院的岗前培训为脱产集中培训1周，培训内容主要包括医院的规章制度、沟通交流、护理与法律、人性化护理服务等，培训内容较单一，不利于新入职护士的快速成长。洪海兰等［13］基于岗位胜任力构建了新护士岗前培训大纲，涵盖了9个培训项目，31项培训内容，紧紧围绕新入职护士这一特殊的群体，结合岗位特点，注重知识、技能、态度、观念等培训之间的连贯性，值得借鉴使用。

3．2．2加强新入职护士的规范化培训及评价对护士进行规范化培训及管理，可提高其核心能力［14－16］。虽然新入职护士已经历岗前培训，但其核心能力仍然不足，需要在之后的岗位适应过程中继续加强培训，尤其对于核心能力处于低水平的新入职护士。目前本院针对新入职护士的培训已形成了规范化培训方案，持续时间3年，主要包括1年轮科培训，每名新入职护士需要去3个专科（内科、外科、急诊急救科或重症监护室）接受一对一导师制培训，每个科室培训4个月，每个月进行2次理论知识授课，病区护士长及带教老师进行不定期的操作技能培训，每个月1次理论考试、1次操作考试，出科时进行自我总结、考试总结及临床反馈，护理部组织专家到病房进行操作能力、沟通交流能力、临床应变能力等综合考核，考核情况在全院护士长会上反馈，针对问题进行原因分析并提出改进措施，年度末进行综合考核并总结上一年、部署下一年的培训工作。此外，还加强新入职护士与党支部、院团委的联系，实行分组管理，开展丰富多彩的班级活动，增强团队凝聚力。目前还缺乏对此培训方法的细化及有效程度的评价，可在新入职护士培训1年后、2年后及3年后再次进行核心能力的调查，以对规范化培训进行客观评价并找出不足之处予以持续改进。此外，还可借鉴他人的研究成果，如注重科研团队建设、举办科研培训班、采用多元化策略开展新入职护士规范化培训［17－18］，以尽可能快地提高新入职护士的核心能力。

4小结

本研究调查了中南大学湘雅二医院新入职护士的核心能力水平，整体核心能力处于中等水平，各方面能力均需继续加强培养，尤其需要加强评判性思维及科研能力、教学咨询能力及临床护理能力的培养。可在现有培训模式基础上针对此次调查结果，并结合他人研究成果进行适当改革，制定出更加适合本院新入职护士的培训方案，促进新入职护士的快速成长。

医院入职培训总结范文第3篇

关键词：新形势 医院新员工 入职培训

由于聘任制的实行，目前医院的员工流动性很大，对医院不满意可以随时提出辞职，不利于医院的工作安排，也对医院造成了损失。如果医院的入职培训做得好，新员工就愿意留下来为医院工作，使医院在充实医疗队伍的同时，节约了二次招聘的成本及人员缺失带来的损失。成功的入职培训还可以减少新员工适应医院工作岗位的时间。由于新的医保政策的实施，医患关系紧张，医患纠纷变得常态化及复杂化，医疗岗位对医生和护士的要求也越来越高，单凭在学校学到的知识远远不能适应目前医院的工作需要。作为一项基础工作，新员工的入职培训越来越受到医院管理层的重视。实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入到医院的工作氛围中，并在具体的工作实践中，不断提升自身的工作技能，更大程度地发挥其工作的积极性和主动性。

一、入职培训需要解决的问题

1.职业道德问题。医院是以医疗为主的服务性行业，医德是医务人员应具备的思想品质，是医务人员的立身之本。无德无以立身，医务人员的医疗服务态度和医疗服务质量，具有重要的道德价值和社会意义。要注重对新员工的医德教育，提高新员工的医德素质，使其树立一心为病人服务的思想。医护职业又是高风险的职业，医疗质量服务水平，与千家万户的悲欢离合密切相连。因此，在新员工入职培训中进行职业道德和职业操守教育，显得尤其重要。

2.心态问题。新入职的员工，可能对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求、个人发展空间如何、能否融入新的环境等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的入职培训，让新员工全面了解医院的情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度及行为规范，帮助新员工明确自己工作的职责，使新员工能尽快融入到医院的工作氛围中；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。

3.安全感问题。新员工刚到单位报到后，从生活条件包括居住饮食到周围人际关系都进入到一个全新的陌生环境，通过入职培训，让新员工尽快建立起安全感和归属感，适应医院新的环境。

二、入职培训的内容

1.加强职业道德教育。作为一名医务工作者，自进入医学院校开始，所受到的教育就是救死扶伤，奉献为先，一切为了病人，保持职业道德，恪尽职守。由于新员工的组成多为80后，社会环境的改变，特别是随着近年来医院人事制度和分配制度改革的实施以及专业技术人员的岗位设置，各种利益冲突相对集中和增多，使人们的价值观念和价值取向都发生了一定的变化，新员工在医院实习过程中耳濡目染，也不能幸免，而且现在的年轻人对传统的说教方式已不能引起共鸣。医疗职业是一个特殊性职业，其工作对象是有鲜活生命、复杂情感而又深受疾病困扰的病人，他们直接掌握着人的生命权和尊严权。这就要求医务工作者应具备良好的职业道德修养，严格遵守医德规范，时刻为病人着想。医患关系是特定医治关系，如果医患之间缺乏信任和理解，不能设身处地替患者着想，而医患沟通不和谐，就会导致医疗纠纷。因此在入职培训时，应根据年轻人的特点，利用患者角色互换来进行教育，站在病人角度去体验一次看病全过程，使新员工设身处地体会患者的感受，增强责任感和使命感，有助于促进医患之间的理解和信任，增强和谐的医患关系，有助于在社会上树立良好的形象。

2.稳定新员工的心态。培养人际关系的沟通能力是毕业生必须面对的重要问题。新员工大多数都怀着美好的期望参加工作，对新的工作岗位既感到新异又感到陌生，但在工作现实和新环境中并非像想象中那么如意。从不担风险的学生转变成直接面向患者承担医务人员，承担着巨大的风险，新员工往往会产生有压力感，无所适从，期望值有很大的落差。另外，这些80后年轻人学历都高至硕士、博士以及博士后，自尊心强，以自我为中心，人际关系沟通能力有所欠缺。新员工还未融入到医院的大家庭，对医院的上级领导更感到陌生。为了让他们尽快从一个局外人转变到局内人，从入职开始就为他们安排好食宿，让他们进到医院就有家的感觉。我们为他们举办一个欢迎新员工仪式，邀请医院领导和各职能科室负责人参加，让院领导作动员讲话，介绍医院概况、服务宗旨、未来发展规划，让各职能科室负责人介绍本科室的基本工作流程，让新员工作简短的自我介绍，彼此有一个互相认识的过程。人力资源部门将医院的各项规章制度、员工的工资待遇、社会保险以及福利保障等和员工切身利益密切相关的事项交待清楚，让新员工做到心中有数。请科教处的主任讲解有关继续医学教育、科研项目申请和论文书写的一些问题，使新员工对自己的职业规划和未来发展有一个初步的认识。还特别邀请心理学专家对新员工进行心理辅导，使新员工能充分了解自己，对自己的能力做出适度的评价，制定出不脱离现实环境、切合实际的工作和生活目标，在不违背集体利益和社会规范的前提下，有限度地发挥人的个性，恰当满足个人的基本需求。通过这些方式和手段，稳定了新员工的心态，使新员工的流失率大幅下降。

3.专业培训。第一，作为新员工和经验尚浅的年轻医务工作者，发生医疗纠纷、医疗投诉的几率会多一些。为了更好地杜绝医疗纠纷，改善医患关系，我院对临床医护人员的操作进行规范化管理，提高操作技能，增强医疗安全意识教育显得尤为重要。在培训时，我们邀请医务科长为新员工讲授《医疗安全教育》，结合近年来发生的典型医疗纠纷作为案例学习，以真实的事件为题材，引导新员工吸取经验教训；还讲解各种医疗法律法规、防范医疗纠纷的技巧以及医患沟通技巧，让新员工留下深刻印象，在今后的工作中加强法律意识，构建和谐的医患关系。第二，随着医学科学技术的不断发展，医院专科越来越细化，如今新入职的员工有的职称已经是中级，过多注重专科知识，而对基础知识和基本技能重视不够。为适应现今医疗行业对医务人员的要求，重点强调对新员工基础理论、基础知识和基本技能的培训，并要求各科室主任作为一项长期工作来落实。第三，医保工作是一项政策性非常强的工作，随着我国医疗保险制度的不断完善，参保患者的覆盖面越来越广，新的医保政策不断出台，在医院涉及到医疗行为的各个环节，如医保处方的开具要求、医保门诊药费的费用控制等等。请医保办的专业人员为新员工举办医保知识讲座，详细讲解市医保下发的有关政策的基本知识和医保管理制度，熟悉掌握医保用药范围和诊疗项目，并结合医务处进行的临床医师培训，使新员工自觉规范自身的医疗行为，同时请医院的医技科室主任专门介绍医院目前开展的检验检测项目，开单要求及适应症，让新员工熟悉医院的各项工作流程，以便尽快适应临床工作。

三、培训总结及效果评估

为了对新员工入职培训计划实施的全过程做出科学的分析和判断，了解培训是否达到目的，培训结束后与新员工进行座谈，征求新员工意见，总结经验，了解培训中的问题和不足，以便为今后的入职培训打下良好的基础。

参考文献：

[1]万希.上岗引导：新员工培训的关键一步.中国人力资源开发,2007,5

[2]刘勇.关于新员工入职培训的设计与实施.人力资源管理,2011,7

医院入职培训总结范文第4篇

关键词：新入职员工；岗前培训；问题；必要性；实践内容；意义

新入职员工进行入职培训，可以列入到人力资源管理的相关内容中，也成为组成医院文化的重要环节。现在医疗技术的发展非常迅速，医院更需要培养出一批批医术高、品质高尚的医学人才[1，2]。所以新员工入职培训，既能使员工更快地熟悉工作环境，对各个方面进行良好适应，又能在入职培训的过程中，发掘各方面能力较强的员工，然后重点培养，使其能在医学方面更好的服务于民众。如果入职培训进行顺利，将会使新员工在各自岗位上开展工作打下坚实的基础。

1 新入职员工进行岗前培训所面临的问题

目前大多数医院，在对新入职员工培训时，并没有把培养人才作为一项关键性事项，对待培训没有正确观念和战略眼光，所以总是走表面形式，虽然培训会经常性进行，但培训之后新员工的角色得不到转换，使得培训面临一系列严重问题，以下将列举几项在培训中产生的问题。

1.1培训负责人不重视入职培训 在我国，医学专业一直受到大学生的关注与青睐，但是医学专业性较强，导致待就业学生的专业水平和整体素质达不到医院所要求的标准。当有一批新员工入职时，有些医院索性不进行入职培训，直接让新员工上岗。忽视新员工入职培训，会对新员工内心产生无法估量的负面影响，思想得不到转换，对医院的基本事物不了解，无疑增加员工的盲目性，不能很快适应工作岗位，员工很容易产生消极情绪并增加烦恼[3]。

1.2入职培训时间不能得到均衡 在一些医院医护人员的潜意识里，并不注重对员工的培养。所以在入职培训中，只是走走形式，任意胡乱安排培训时间，或者培训时间比较短，草草了事，完全没有起到入职培训所能起到的作用。

1.3入职培训没有规范性 在入职培训中，出现一种现象，新员工一报道，随即就进行入职培训，新员工盲目跟从，并不能全面了解培训的目的，对培训没有一个整体的概念性，导致培训过程艰难，最终无法融入到培训计划中，也不能实现医院对员工进行入职培训的目的。

1.4没有切实联系员工 随着经济的不断发展，有些医院只注重盈利，不了解员工需求，不关注员工自身发展。其实医院与员工是始终紧密联系、共同成长的，医院没有员工，医院就成立不起来，员工没有医院这个平台，也就不能展现自己。医院应该注重员工的自身发展空间，帮助员工规划好职业生涯，使员工的规划与自身发展相适应[4]。

2 新入职员工进行岗前培训的必要性

新入职的员工，刚刚从大学校园里走到社会这个圈子，对社会上的一切事物都会感觉很新鲜，同时处于人生的另一转折点，对事物的认知能力、环境的突然转变、工作的适应程度都有着极大的挑战，所以，对员工进行必要的入职培训可以为其提供一个转换平台，让新员工尽快融入到工作环境中。以下说明对新入职员工进行岗前培训的目的。

2.1使新员工明白校园与社会的不同，改变心境。当新员工在面对一个陌生的环境时，难免会不适应，因为在学校生活中，只是掌握了基础知识和技能，但并没有运用到实践操作之中，所以刚接触工作，心里不能承受两者之间存在的差异，这就需要新员工去平心静气，调节自己的内心波动。在这个特殊时期，对新入员工进行基础培训、教育，使其经过简易的思想变换，逐渐熟悉工作流程，消除新员工内心疑惑感。所以，可以把入职培训看作从校园到社会的过渡阶段。

2.2使新入职员工有归属感，激励员工。通常在新单位，由于陌生环境的影响，新入职员工会有一种莫名的无归属感，所以人力资源管理者要对新员工的入职培训内容进行详细归纳及总结，使其培训完之后，消除内心的疑惑，并在短时间内融入工作团体中，并且在学习医院文化的过程中，让新员工体会到团队里强烈的凝聚力，以便在以后的工作中有极高的行为标准和道德标准。

2.3使新入职员工提升实践能力，加强沟通。医学工作者除了对医学专业要求很强之外，还有实践能力也需达到高标准。在校园里，学生只能通过课本掌握专业的理论知识，虽然有一些实践活动，但还不足以达到医院的水平。只有不断通过运用实际操作，在操作过程中，通过不断的学习，加强与医生、护士、患者之间的交流与沟通，努力提高自己的综合素质及道德素养[5]。因此，这是入职培训不可缺少的一项内容。

3 新入职员工进行岗前培训的内容

医院进行新员工入职培训一般是单位人力资源部门主管和医院职能部门相关管理人员共同进行培训，培训内容主要从以下几个方面进行。

3.1欢迎仪式 新入职员工，来到陌生的环境，心里会有一种陌生感。所以，首先对新入职员工进行欢迎仪式，医院的最高领导需出席，进行欢迎致辞后，与新员工一一握手以示欢迎，这样做可以使新员工消除内心的距离感。充分体现出医院领导对员工的关爱，使员工内心更有归属感，也促进了领导与员工之间的沟通交流。

3.2使员工了解医院历史文化 医务部相关负责人在为新入职员工讲解时，应从医学的历史文化开始讲起，主要包括医院建院开始到现在的发展历程、未来将有怎样的规划这两方面，把对医院的发展历程讲解的详细到位，可以使员工增加对医院的熟悉程度，并加入一些医院曾经的作为及取得的荣誉，会让员工从内心增加对医院的好感及自豪感；将对未来的规划加入到讲解中，让员工展望未来，对医院的发展抱有希望，明确将来在医学道路上的目标。

3.3依次介绍医院的所有职能部门 新入职员工在进入医院后，需要对医院的整体有较为深入的了解，理清各个部门的工作职责、办事流程及工作范围，所以讲解人要提前与各部门的职员进行沟通，各部门给予积极的配合，完成对新员工的详细讲解，使新员工可以对新工作做好提前准备工作。

3.4了解对医院人事、行为规范的所有规定。新员工进入新的工作单位，应对本单位的行政人事方面及从业人员基本行为道德规范的各项规定都要熟知。讲解内容主要包括人事方面的主要制度及各项福利规定，以及医务人员的行为规范，具体讲解这两方面是因为福利与员工的生活息息相关，员工才会加倍工作；对医务人员的行为规范进行讲解，是对每个医务工作者进行不当行为上的约束，使其提高自身的综合素养之外，还能提高对患者的高质服务能力，做到充分为患者着想，这样做既约束了自己，又树立起以人为本的理念[6]。

3.5培养人际关系沟通能力 新入职的员工，都是一些高学历的年轻人，自尊心强，会以自我为中心，在人际关系沟通方面会有所欠缺，并且新员工还未完全融入到医院的大家庭中，因此，培养新入职员工的人际关系沟通能力是很重要的问题，讲授队伍要与新入职员工积极沟通，使他们内心不胆怯，也敢于和别人沟通。

4 新入职员工进行岗前培训所产生的积极作用

对员工进行入职培训，不仅可以让新员工深刻理解医院的文化，而且更锻炼了整个医学团队的合作精神。总之，所产生的积极作用毋庸置疑。比如，讲解师友好及专业的讲解态度可以让新员工逐渐适应新环境，及时实现身份的转换和心态的调整；通过学习，加强了新员工的职业道德素质，对维护医务人员的良好形象打下了坚实的基础；新员工可以通过培训明确自己的工作职责及范围，并清楚需要具备怎样的道德素质和职业操守，能更好地适应工作；讲解师在讲授过程中，利用自己在工作上的实操经验，传授给新员工，可以引导其吸取经验和教训，不重蹈覆辙，犯老员工之前的错误思想，减少医疗事故的发生。总之，要加强医院人才的建设，就首先要经过入职培训，有句俗话也这样说，有了好的开端，就算成功了一半。

5 结语

综上所述，通过入职培训，使新员工了解医院的服务宗旨和发展，培养员工对企业的忠诚度，员工规范工作行为，尽快进入到主人翁的角色，全身心投入到服务大众的工作中。因此，医院相关负责人员要做好新员工入职培训的准备工作；而新入职员工，也要在不断的学习专业知识中充实自己，不断加强自己的道德品质和提高医疗水平，最终走向成功，实现自我价值。

参考文献：

[1]戴恩泽，加强医院新职员岗前培训的思考[J].管理观察，2014（07）.

[2]李吴军，王敏丽.医院新员工岗前培训的实践与思考[J].管理观察，2013（29）.

[3]符慧欣.医院新员工入职培训之探讨[J].人力资源管理，2012（07）.

[4]吴文斐，医院新职工岗前培训的思考与探索[J].中国卫生资源，2014（04）.

[5]边江红，郑春华.谈医院新员工岗前培训[J].中国医药导报，2012（02）.

医院入职培训总结范文第5篇

2012年，医务工会女职委在市总工会女职委和本级工会的领导下，按照上级女职委提出的工作思路和要求，认真贯彻党的十六大精神，以“三个代表”重要思想为指导，围绕工会的中心工作，把握工作重点，突出维护职能，开展各项女职工工作。

（一）围绕卫生、工会中心工作，找准工作的重心点

一是把学习贯彻党的十六大、十六届三中全会、全总工会十四大精神做为提升女职工队伍素质重点。各工会女职委结合实际，组织女职工通过学习文件、听辅导报告、收看录像、座谈讨论等形式，把握十六大、十六届三中全会、全总工会十四大的主题，领会好其灵魂和精髓，引导广大女职工自觉把单位的生存发展与个人的素质提高联系起来，使她们更加关心国家的大事，关心卫生改革和单位的发展，关切自身素质的提高。 （二）强化维权，履行职责，找准工作着力点

维护女职工合法权益和特殊利益是工会女职工组织存在和发展的必然要求。局系统各级工会女职工组织建立健全维权机制，积极履行维权职责。面对女职工劳动保护、五期保护、女职家庭矛盾、单亲女职工的特殊困难等问题，女职工干部是第一知情人和维护女职工合法权益的第一调解人。

一是保证女职工参与民主管理，参政议政的权利。

二是参与单位制定有关保护女职工合法权益的规定，落实女职工享有的学习、工作、福利待遇等权利。

三是做好医院体制改革逐步实行后勤社会化后勤女工人的辞退、安置工作。

四是协助单位解决合同工的工资纠纷。如：局属一单位在市人大聘用合同工新规定未正式实施就取消了24个合同工（其中20个女工）一年奖励一个月工资的决定，造成这些合同工不满，天天到院长办公室提意见、讨说法。单位女工委及时介入协调合同工与院领导的关系，避免了矛盾的升级，同时按政策为合同工讨回了工资。

五是做好调解女职工家庭矛盾工作。各工会女职委在维护女职工合法权益案例中，越来越多是调解女职工家庭矛盾。女职工干部常半夜接到女职工因家庭矛盾一、两个小时哭泣诉苦的电话，有些还非常激烈闹自杀的。为了做好这些女职工的思想工作和调解好家庭矛盾，各工会女职工干部学习了有关调解工作的法律、心理学知识，能依法律为女职工说话办事，维护女职工的合法利益和权益。

据统计，我局各级工会女职委接待女职工来信来访27 宗，解决问题的 26 宗，救助困难女职工 231 人。各级女职委还从对女职工的权益的保护扩展到女职工的卫生保健和女性防护上来。为了提高女职工自我保护意识。医务工会女职委举办了“亚健康保健知识”的讲座。各级工会女职委也结合本单位的情况有针对性开展相关的教育活动，定期为女职工进行身体健康情况的检查。

去年医务工会和各级工会女职委继续做好女职工的安康互助保障计划，积极参加市总工会女职委与雅芳（中国）有限公司在“远离乳癌，健康一生”爱心义卖筹款帮助困难女职工的活动，参加义卖款8000多元，为4名系统患病的女职工申请办理了安康救助款60000元。

三八节前，市卫生局、妇婴医院为全市企事业经济困难、家庭困难的47名各级“三八红旗手”进行了免费体检，收到良好的社会效益。

（三）依托载体，建功立业，找准工作的切入点

各级工会女职委依托“巾帼文明岗”、“巾帼文明建功立业”等活动载体，作为带领女职工在爱岗敬业中建功立业的切入点，在女职工中开展社会公德、职业道德、家庭美德教育，开展业务学习、劳动竞赛活动。去年底医务工会女职委组织委员对市二医院、市胸科医院、市急救中心的巾帼文明进了检查。各巾帼文明岗在活动中规范建岗标准、总结先进经验，丰富创建内容，扩大了建岗活动的范围，为女职工建功立业搭建更广阔的平台。

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（四）强化建设，完善制度，找准工作的基础点

各级工会女职委把加强组织建设，完善工作制度作为工作的基础点，在完成各项女职工工作中发挥作用。市卫生系统有女职工8449人，按规定和条件建立工会女工组织的18个，比去年多了1个，原因市卫生监督所成立了工会，同时成立了女职委组织。各级工会女职委班子成员变动后及时做好替补工作，以保持组织完整性。

各级工会女职委日益重视用制度规范工作，形成年有计划，会议制度，工作有台帐，任务有考核，经费有保障，各项女职工工作规范、到位。不少女职工干部善于探索新的工作方法，联系女职工群众，深入调查探讨问题，掌握情况，坚持依法办事，工作做的扎实有效。

各级工会女职委想办法为女职工开展丰富多彩的活动。xx年“三八”节，医务工会女职委组织系统女领导干部和女职工的庆“三八”音乐视听会；组织女职工参加广州市工会女职委举办的“卓越时光”娇妍杯女职工摄影艺术比赛，疾控中心邬志敏、市二医院黄婉玲的作品获得优秀奖和参展。我们还组织女职工参加了市保龄球、八一军警民女子体操比赛等活动。

一年来在总结成绩的同时，还存许多要改善和加强的工作，有待女职委研究，在新的一年更有起色。

二、xx年工作要点

xx年，广州市医务工会女职工工作的主体思路是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，学习贯彻中国工会十四大精神，按照市工会的统一部署，坚持“团结、务实、创新、发展”的工作方针，明确工作定位，加强服务意识，突出维权职责，提高工作实效，把努力提高女职工素质作为重点工作，把为女职工做好事办实事作为基本任务，团结努力，求真务实，全面推理我局系统女职工工作的新发展。

（一）构建学习型组织，促进女职工综合素质的提高

提高职工队伍的整体素质，是中国工会十四大提出的一项重要任务。各级工会女职委要在学习贯彻党的十六届三中全会精神和工会十四大精神，把实施“女职工素质达标工程”作为载体，作为目标，转变观念，真抓实干，在女职工中营造自主创新、自我超越的氛围，为全面提高女职工队伍的整体素质打好扎实的基础。工作安排：

1．第一季度，根据市总工会印发“广州市女职工素质达标工程方案”，把女职工素质达标工程作为创建“学习型组织”的载体；结合实际制定计划，在开展试点的基础上逐步实施铺开，力求工作到位。

2．“三八”期间，市医务工会女职委召开受市表彰的先进女集体、先进女职工的庆功会。各级女职委要充分认识学先进宣传创建型组织的意义，引导广大女职工学会学习、学会适应、学会竞争，激励她们努力勇创佳绩。

3．第二、三季度，安排提升女职工素质专题报告会，以多种形式开展素质培训教育。

（二）探索维护女职工合法权益和特殊利益的新途径

各级工会女职委要站在女职工的角度去思考问题、分析问题、把维护女职工的合法权益和特殊利益的工作做深做细。工作安排：

1．发动系统女职工参加省总工会部署、市总工会女职委组织实施的“外来女职工安康服务快车”行动，参加安全知识讲座。

2．第三季度组织一期女职工权益专题法律法规培训班，提高女职工干部依法维权的能力。

3．医务工会女职委拟在适当时候抽查女职工合法权益和特殊利益维护方面的情况。

（三）关心困难女职工，为女职工做好事办实事

贯彻“三个代表”重要思想要落实到基本职责上，要牢记全心全意为人民服务的宗旨上，始终不渝地为最广大人民谋利益。各级女职委要通过“帮困献爱心”等活动，为有困难的女职工办好事、实事。工作安排：

1．教育女职工正确对待卫生改革中利益调整，做好医疗单位后勤社会化分流女职工的思想工作，鼓励她们重新就业。

2．关心有困难女职工的生活，关心有困难的单亲女职工的子女和职工孤儿的成长，支助他们完成学业。医务工会女职委将设立困难职工14周岁以下子女助学基金。

3．5-9月开展“为您的健康”——心理健康知识流动课堂活动，为有需用要的女职工舒缓精神和心理压力，提高女职工的身心健康水平。

（四）加强女职工组织自身建设

加强和改进工会女职工组织的自身建设，是做好女职工工作的基础。各级女职委要把握好工作大方向，明确目标开拓进取。工作安排：

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1．各女职委在加强女职委建设的同时，创新组织管理制度，建立女职工组织的工作台帐，完善来信来访登记制度和首问制度，建立委员工作汇报和委员建言制度，医务工会女职委在6月、11月分别召开建言汇报会，听取各委员的意见和建议。

2．各女职工干部必须树立群众观点、培养职工感情，深入女职工中了解情况，听取她们的心声，尽可能帮助她们解决工作和生活上碰到的困难和问题，以其实实在在的、富有成效的工作来赢得广大女职工的支持和信任。通过女职工工作整体水平的提高，团结吸引和带领广大女职工为我市的卫生事业建设贡献力量。

3．要建立一支责任心强、热心为女职工办事的、具有较高素质的工会女职工干部队伍。各女职委要加强工会女职工干部的教育和培训，注意提高工会女职工干部的理论和组织工作能力。各级女职工干部要善于学习、善于思考，注意提高自身素质，尤其要加强新上岗的工会女职工干部的培训，使她们尽快熟悉业务，适应各项工作。市总工会女职委将于夏初和秋季在职工大学举办工会女职工干部培训班，医务工会女职委将组织有关人员参加培训。此外，各级工会女职委要重视女职工劳动保护监督员的培训，凡未配备女职工劳动保护监督员的单位，加紧参加市总工会今年的培训班，领取监督员岗位证书。

九月底各个女工委要完成一篇有关开展女职工工作的调研课题，课题结合各单位的实际选题。

医院入职培训总结范文第6篇

1资料与方法

1.1一般资料。随机选择我院2014年12月－2016年12月期间入职的新护士120名为研究对象，将其按照培训方式的不同分为两组各60名。120名新护士中，女性102名、男性18名;年龄区间在18－33岁，年龄区间在(25.5±7.5)岁。两组护士性别、年龄等资料对比中，差异无统计学意义(P＞0.05)。1.2方法。A组护士采用常规培训方法，B组护士采用品管圈联合常规培训方法。即常规培训方法为:入职1个月内，由专业教师开展授课示教，余下时间以护士自主学习和练习为主，经教师疑问辅导的方式实施系统考核，判断护士最终培训效果。品管圈培训则以品管圈培训小组创建为导向，由1名专职教师、5名示范教师构成;通过对培训时间的科学拟定，创建新护士入职培训手册，以每人1本为基准，制定护士培训管理体系;培训前，经示范教师摸底考试的方式，对新护士考试问题、注意事项予以分析总结，且借助专职教师理论讲解的层面，提出改进意见，以此拟定最佳新护士培训方案，待培训结束后开展考核评审工作［2－3］。1.3观察指标。以问卷调查的方式，对两组护士培训满意度、平均成绩予以评定，其中培训满意包含课堂表现、课后完成情况等;平均成绩是以培训前后成绩平均值为准，共为100分，分数越高证明护士培训效果越佳。1.4统计学分析。采用统计学软件SPSS20.0对本研究数据加以分析，其中培训满意度作为计数资料，选用“n/%”表示，组间数据采用χ2检验;平均成绩作为计量资料，选用“χ珋±s”表示，组间数据采用t检验。P＜0.05时，证明数据对比中差异存在统计学意义。

2结果

A组护士培训满意度为71.67%、平均成绩为(78.36±9.41)分;B组护士培训满意度为96.67%、平均成绩为(92.59±8.52)分。即两组护士培训满意度、平均成绩对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)，详见表1。

3讨论

品管圈(始于1950年Deming教授统计方法课程、1954年Juran教授质量管理课程)作为新护士培训中常见手段，以相近、相同和互补的特点，将工作场所相似的人员构成团体，以团体理论为参照，促进患者护理技能的提升，用以改善护理环节常见问题。常规培训方法的开展，往往以护理流程的阐述为导向，难以融合理论、实践等多环节培训模式。但是，联合品管圈培训方法，则可通过新护士操作要点、注意事项全面培训的手段，将新护士培训工作的重要性落实于实处［4］。按照本文研究结果，品管圈联合常规培训方法在新护士培训中的应用，可将新护士培训满意度提升至96.67%，平均成绩提升至(92.59±8.52)分。而在单纯常规培训中，新护士培训满意度和平均成绩仅为74.67%、(78.36±9.41)分。即两组护士各数据间对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)。总之，品管圈联合常规培方法在新护士培训工作中，能够显著提升护士培训满意度和平均成绩，培训效果尤为理想。

作者:欧亚欣 单位:湖北省十堰市太和医院

参考文献

［1］杨亚娟.脑梗死患者实施品管圈联合临床护理路径的效果分析［J］．临床医药文献电子杂志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吴明珑，等.品管圈活动在骨科低年资护士培训中的实践［J］．护理学杂志，2013，28(18):73-75.

［3］王庆华，徐宁.品管圈管理在本科护士科研培训中的应用效果［J］．西北医学教育，2016，24(4):541-543.

医院入职培训总结范文第7篇

1资料与方法

1.1一般资料。随机选择我院2014年12月－2016年12月期间入职的新护士120名为研究对象，将其按照培训方式的不同分为两组各60名。120名新护士中，女性102名、男性18名;年龄区间在18－33岁，年龄区间在(25.5±7.5)岁。两组护士性别、年龄等资料对比中，差异无统计学意义(P＞0.05)。1.2方法。A组护士采用常规培训方法，B组护士采用品管圈联合常规培训方法。即常规培训方法为:入职1个月内，由专业教师开展授课示教，余下时间以护士自主学习和练习为主，经教师疑问辅导的方式实施系统考核，判断护士最终培训效果。品管圈培训则以品管圈培训小组创建为导向，由1名专职教师、5名示范教师构成;通过对培训时间的科学拟定，创建新护士入职培训手册，以每人1本为基准，制定护士培训管理体系;培训前，经示范教师摸底考试的方式，对新护士考试问题、注意事项予以分析总结，且借助专职教师理论讲解的层面，提出改进意见，以此拟定最佳新护士培训方案，待培训结束后开展考核评审工作［2－3］。1.3观察指标。以问卷调查的方式，对两组护士培训满意度、平均成绩予以评定，其中培训满意包含课堂表现、课后完成情况等;平均成绩是以培训前后成绩平均值为准，共为100分，分数越高证明护士培训效果越佳。1.4统计学分析。采用统计学软件SPSS20.0对本研究数据加以分析，其中培训满意度作为计数资料，选用“n/%”表示，组间数据采用χ2检验;平均成绩作为计量资料，选用“χ珋±s”表示，组间数据采用t检验。P＜0.05时，证明数据对比中差异存在统计学意义。

2结果

A组护士培训满意度为71.67%、平均成绩为(78.36±9.41)分;B组护士培训满意度为96.67%、平均成绩为(92.59±8.52)分。即两组护士培训满意度、平均成绩对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)，详见表1。

3讨论

品管圈(始于1950年Deming教授统计方法课程、1954年Juran教授质量管理课程)作为新护士培训中常见手段，以相近、相同和互补的特点，将工作场所相似的人员构成团体，以团体理论为参照，促进患者护理技能的提升，用以改善护理环节常见问题。常规培训方法的开展，往往以护理流程的阐述为导向，难以融合理论、实践等多环节培训模式。但是，联合品管圈培训方法，则可通过新护士操作要点、注意事项全面培训的手段，将新护士培训工作的重要性落实于实处［4］。按照本文研究结果，品管圈联合常规培训方法在新护士培训中的应用，可将新护士培训满意度提升至96.67%，平均成绩提升至(92.59±8.52)分。而在单纯常规培训中，新护士培训满意度和平均成绩仅为74.67%、(78.36±9.41)分。即两组护士各数据间对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)。

总之，品管圈联合常规培方法在新护士培训工作中，能够显著提升护士培训满意度和平均成绩，培训效果尤为理想。

参考文献

［1］杨亚娟.脑梗死患者实施品管圈联合临床护理路径的效果分析［J］．临床医药文献电子杂志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吴明珑，等.品管圈活动在骨科低年资护士培训中的实践［J］．护理学杂志，2013，28(18):73-75.

［3］王庆华，徐宁.品管圈管理在本科护士科研培训中的应用效果［J］．西北医学教育，2016，24(4):541-543.

［4］杜晓丹.情景教学联合临床轮转培训方式对门诊部新护士的培训效果分析［J］．中国卫生产业，2016，13(31):68-70.

医院入职培训总结范文第8篇

关键词：新员工 医院人力资源管理 岗前培训

医院人力资源管理的重要环节是新员工岗前培训，它能够使新员工快速适应新岗位，转变自身角色，提高医疗服务水平。但大多数医院对新员工实施岗前培训时，过于注重理论知识及文化方面的培训，缺乏临床实践的培训，导致新员工的操作水平较差。现选取我院入职的新员工，在常规岗前培训的基础上，加强实践培训，取得较好的效果，现报道如下。

一、资料与方法

1.一般资料

选取2014年7月我院入职的新员工，共52名，其中男15人，女37人，年龄24～34岁，平均年龄（27.42±3.78）岁，硕士8人，本科学历25人，大专学历19人，设置为对照组。选取2015年7月我院入职的新员工，共54名，其中男16人，女38人，年龄25～36岁，平均年龄（28.17±4.04）岁，硕士10人，本科学历24人，大专学历20人。设置为观察组。两组一般资料方面差异无统计学意义，P>0.05，具有可比性。

2.方法

给予对照组常规岗前培训。成立短训班，实行14d集中培训。采用多种形式如志愿者服务、专题报告学习、军训和座谈会等开展培训，比如，聘请专家，针对某一科室的护理人员进行该科室工作方面的专题报告会，整个科室新入职员工集体进行专题报告学习，了解科室护理方面的工作方式、工作内容及工作要点等。再比如，由医院领导与各个科室的主治医师、科室主任等召开座谈会，针对以往工作总结探讨，对未来方向提出建议。新入职医护人员集体参与聆听座谈会内容，加深对未来工作的方向性。培训内容包括职业素养、规章制度、医疗安全、医学人文、职业生涯规划、医院信息化、医患沟通技巧等。让员工了解医院文化、医院精神，帮助他们树立正确的价值观，加强职业道德、思维模式和职业礼仪的培训。做好新入职员工的职业道德教育培训，提高员工的道德水平，重视医风医德教育，上岗前举行授帽宣誓仪式。

观察组在上述基础上，坚持“以人文本”的理念开展培训，通过播放医院宣传片，让他们详细的了解医院。向新员工介绍医院情况，包括医院现状、医院历史及发展方向等，开设专门的医学课程，体现人文精神。同时，增加拓展训练，新入职员工在基础知识培训后，模拟医患场景，让每个员工进入到场景中，与患者进行沟通，从而让他们掌握与患者沟通的技巧。培训者，要对新员工的业务水平及技能的掌握情况进行评价，使新员工意识到自身存在的不足，在培训中得以业务水平的提升。

3.评价标准

采用本院自制的问卷调查表，评价两组新员工对临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平的掌握情况，满分为100分，分数越高表明知识及技能掌握情况越好。培训结束后，让新员工参与临床实践中，并用问卷调查表，内容包括新员工服务态度等。让患者对新员工的服务水平进行评价，满分为100分，非常满意：80～100分；满意60～79分；不满意：0～59分。满意度=（非常满意+满意）/总例数×100%。

4.统计学分析

对本组研究的数据采用SPSS13.0统计学软件进行分析，正态计量资料采用“ ±s”表示，组间比较用t检验；计数资料用例数（n）表示，计数资料组间率（%）的比较用χ2检验；以P

二、结果

1.两组培训效果的比较

观察组的临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平，显著高于对照组，差异有统计学意义，P

2. 患者对两组服务水平满意度的比较

患者对观察组新员工服务水平满意度为92.31%，显著高于对照组的76.92%，差异有统计学意义，P

三、讨论

1.医院人力资源管理中新员工岗前培训的意义

做好岗前培训，能够为医院培养出更多的优秀人才。医院的发展与进步离不开卓越的人才。新员工的加入，给医院增添了新活力。开展岗前培训，是医院人才建设的关键，只有通过岗前培训，才能提升医院人才数量，实现医院可持续发展。

大多数新员工都是应届毕业生，虽然在学校接受了系统教育，但职业素养与实践经验缺乏。开展岗前培训，让新员工对医院各项规章制度、工作流程、操作技能详细了解，尽快转变角色，更好的参与临床工作。认同医院文化的内涵，使他们快速融入到医院这个大家庭，促进员工间沟通交流，进而提升医院凝聚力。

开展培训，既提升了新员工知识技能水平，又提高了医疗整体服务水平，对于医院服务质量的提升具有重要作用。通过岗前培训，新员工可以切身体会到医院对自身的重视与关心，增强他们的归属感与认同感，从而提升新员工对医院忠诚度。

2.医院人力资源管理中新员工岗前培训的实践与创新效果

传统的岗前培训，往往强调知识与技能的培养，忽略了实践的重要性，通过创新传统岗前培训，形成了理论与实践完美结合的岗前培训模式。创新过程中，采用多种方式、多种渠道开展培训，培养出一批智能型、综合型、创新型人才。在这种岗前培训模式下，无论是新员工的知识水平，还是实践技能，都有了显著提升。

3.医院人力资源管理中新员工岗前培训的建议

新员工开展岗前培训，对医院医疗事业的发展有较大影响，尽管目前的岗前培训方式已经取得良好的效果，但是在日后培训工作中，仍需对岗前培训模式进行创新。开展岗前培训前，要充分考虑新员工的实际情况，了解他们的工作经验和学习能力等，进而开展有效地培训。在培训时间安排上，我们结合医院工作特点，利用下午和晚上进行培训，临床医生和护理人员因操作技能不同，我们分时段分别培训。在培训形式上，我们运用传统授课和多媒体相互结合，构建培训平台，使其融合培训资源，打破培训空间与时间的限制，实现新员工实时培训。同时，还可以借助平台，对新员工学习情况进行综合评价。

总之，经过创新后的岗前培训，能够提升新员工业务水平及职业素养，提高医疗服务水平，对医院信誉的提升具有重要意义和价值。

参考文献

[1]洪燕萍.医院新员工岗前培训的实践与探索[J].人力资源管理，2014（1）：153-154

[2]李昆珊，王强.医院新员工入职培训的实践与体会[J].齐齐哈尔医学院学报，2015（12）：1803-1804

医院入职培训总结范文第9篇

[关键词] 医院；新入职；管理人员；轮岗培训；模式

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）09（a）-0148-04

[Abstract] Rotational training is a kind of training model with low cost but high efficiency. In recent years， this kind of model is introduced in some hospitals for new administrative staff training. Take Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University for example， the authors introduce the implementation plans of the rotational training among the new administrative staffs， the significance of the rotational training model for talent training， and the problems existing during the implementing in this paper. The authors suggest that should consider both the regulators （the hospital） and the regulated （the new staff）. Through the five combinations of centralism and rotational training， department demanding and personal wishes， standardized teaching and examination， process and outcome feedback， short term assessment and long-term incentive mechanism， the rotational training can be work out smoothly，then can achieve a win-win situation between the hospital and the staffs.

[Key words] Hospital； New staff； Administrative； Rotational training； Model

随着社会进步及医疗发展，各大型医院之间的竞争已不再局限于技术、设备等传统因素，而更加深刻地体现在医院的整理管理能力上[1]。在这样的背景下，加强医院管理人员队伍建设，提高医院管理水平和竞争力势在必行[2-3]。近年来，医院新入职管理人员基本都是从高等院校相关专业毕业后直接进入工作岗位，有着相对扎实的理论基础但缺乏实践经验，有很高的工作热情但不熟悉医院环境和工作流程。对于这部分管理岗位人员而言，不仅要求其基本理论技能的掌握，更强调具备过硬的实际操作及应用能力[4]。培训作为一种有组织的、快速的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，对于帮助这部分新入职人员迅速转变心态、融入工作意义重大。因此，管理人员规范化培训作为一种继续教育形式，是医院管理人才培养的重要组成部分，是提高医院管理水平、培训水平、临床技能与人员整体素质的重要措施之一。

轮岗培训，也称岗位交叉培训，是一种特殊的继续教育模式，指职工接受本职工作岗位之外的岗位培训[5]，目前广泛应用于各种行业[6-9]。近年来逐渐有医院开始将轮岗培训模式引入新入职管理人员的培训中[10-12]。通过医院内部的科室轮岗培训，有助于职工全面了解工作环境，了解各职能部门的工作规范和流程，为轮岗者提供更广阔的发展平台[13]。相关调查显示，89.7%的新入职管理人员认为医院青年管理人员开展科室轮转非常重要或比较重要，多科室轮转应成为医院青年管理人员岗位培训的重要途径之一[2]。同时，轮岗实践对于在加速轮者身份转换、培养大局意识、发掘潜能、归属感形成上也有较好效果[14]。

本文就首都医科大学附属北京天坛医院（以下简称“我院”）对新入职管理人员轮岗培训模式进行探讨，以期初步建立适合三甲医院的完善的轮岗培训制度与体系，了解医院轮岗培训模式意义及存在问题，探讨优化方案。

1 案例医院轮岗培训模式

我院2014年共有7名新入职管理类职工参加轮岗培训。新进管理类职工按规定与同批入职的医技类职工一同完成了全院新进职工入院教育，随后即开始进入为期一年的针对管理类职工制订的轮岗培训阶段。轮岗培训安排是由本单位人事部门根据不同职能科室的工作特点制订的，每名新进职工在招聘时已经确定科室分配，需到4个和所定科室业务相关的职能科室进行轮岗培训，每科室3个月，每科室轮岗结束时由轮岗者填写人事部门制订《职能科室应届生轮转考核手册》中的个人小结，再由带教老师对轮岗者的业务能力和政治思想进行考评，科室主任签字认可。轮岗培训结束时轮岗者将《考核手册》交至人事处存档（图1）。轮岗过程中，要求轮岗者在各轮岗科室时需参与到科室日常工作中，负责部分科室日常工作，轮岗结束时提交轮岗总结。

2 轮岗培训模式对医院培养优秀管理人才的意义

在分工日益细化的今天，医院作为一个整体，其快速发展仍然离不开众多科室的紧密配合，管理的核心在于人员。因此加强管理人员的培训，使其快速熟悉医院整个管理系统、工作流程，提高管理人员的水平成为管理队伍建设的重要任务之一。轮岗培训模式对轮岗者本人、对医院都有重要意义。体现在：

对医院而言：①长期固定在某一岗位从事同一工作的人，会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，出现疲钝倾向，通过轮岗培训可以为科室注入新生力量，新入职工的工作热情和创造力可以影响、感染一些老职工，改善科室的精神面貌。②新职工轮岗接触到不同科室的工作，有助于医院根据每个人的性格特点、专业特长科学合理的定岗，提高职工岗位匹配度；另外经过不同科室锻炼的轮岗人员可以将不同科室的优秀管理模式和经验分享推广，在增强科室间交流沟通的同时也有利于提高医院整体管理水平。③轮岗培训体现医院管理水平，这是一种低成本、高效的管理培训模式，同时为日后培养复合型人才及管理骨干打下坚实基础，是医院长远发展战略的重要组成部分。

对轮岗者本人而言：①通过轮岗培训可以加速轮岗者对医院整体情况的了解，使其迅速掌握医院每个职能处室的工作内容，熟悉各部门同事，为定岗后的部门协调工作打下良好基础。②不同职能科室工作内容、工作方式均有不同，经过不同科室锻炼可以提高轮岗者适应、变通能力，使其成为工作中的“多面手”，提高轮岗者工作能力。③轮岗期间新进职工完成了从学校到职场的心理、角色转变，在这一过渡时期明确工作定位、方向，有利于他们全面提高综合素质并找到适合自己的工作岗位。

3 轮岗培训模式存在的一些问题

轮岗培训虽然医院和轮岗者均有明显益处，但是在实施过程中确实也面临一些挑战，在我院并不是所有的轮岗者都能完成轮岗培训计划，说明轮岗培训与实际工作之间存在一些矛盾，主要体现在与科室需求、轮岗人员专业、时间分配上的矛盾。

3.1 轮岗培训与科室需求的矛盾

医院招聘人员的目的是使用，安排轮岗培训是为了更好的使用，但在目前医院各科室人手紧缺的情况下，轮岗培训与科室使用存在矛盾[15]。目前用人单位对聘任指标控制严格，行政科室要求定编定岗，根据科室发展特点每一个新进职工都有与其匹配的工作岗位和独立的职位分工，经过严格面试选拔后的人才入职后被送到其他科室轮岗势必会延迟该名员工真正“入岗”的时间，而短期轮转到本科室的人员由于对本领域工作不熟悉或不专业无法系统开展该岗位的工作，无疑会降低工作专业化的效率，造成科室其他带教人员工作负担加重，影响科室对于轮岗制度的支持。

3.2 轮岗培训与轮岗人员专业的矛盾

现代医院行政管理工作的分工日益专业化、细致化，尤其涉及到日常工作对专业要求较高的科室，如财务处、审计处、信息中心等科室，短时间的轮岗很难掌握其工作方法和技能。同时，近年来各三级医院行政岗位新聘职工学历水平均在硕士及以上，具有非常强的专业特点，如何解决轮岗科室的工作内容和特点与轮岗者本人专业间矛盾尤为重要，否则会同时影响到带教者和轮岗者的工作积极性。

3.3 轮岗培训与时间分配的矛盾

一般轮岗培训是固定分配轮岗者在每个轮岗科室的时间，但是不同的科室工作内容与时间节点不同，每一个轮岗者从了解到熟悉到可以独立完成每部分的工作所需时间也不尽相同，统一的时间分配固然便于统一的管理，但是忽视了轮岗者和科室个性化的需求，时间过短可能造成轮岗者并没有清楚认识该科室工作，时间过长又会降低轮岗培训效率。轮岗人员的频繁变动让很多工作难以稳定、持续地开展，有些科室的工作已有专人负责，轮岗人员只能被分配一些日常事务性工作，最终只能在“打杂”状态中消磨时光和锐气。而且，当轮岗人员经过一段时间的工作后可能考虑到改进某具体工作的思路，却因为来不及时间便按照安排去下一个科室轮岗，其他轮岗人员在该科室的学习和摸索需要重新开始，可能会影响轮岗培训的最终目标。

4 更好实施轮岗培训需掌握几个基本原则

为更好实施轮岗培训，最大程度发挥轮岗培训的意义，应该把握好医院、轮岗者两大方面问题，在科学合理地制订轮岗制度的前提下，加强目标管理与过程管理，使培训和轮岗效率最大化，实现科轮岗科室需求与轮岗目的双赢。

4.1 入职培训与科室轮岗相结合

针对新职工入职培训的内容一般局限在单位历史、荣誉、组织结构、行为规范等方面，很少涉及行政科室的业务标准化流程（该部分内容目前仅包含于管理人员轮岗培训中）。某些特定行政科室工作（例如财务报销流程、人事相关制度等）只需要被其他科室工作人员了解即可，将这部分科室工作内容纳入新职工入职培训即可满足大部分人员的日常工作需求；而某些科室的工作（如医务处需要较强的沟通能力和较高的对卫生法律法规的了解程度，而院办需要较好的文书处理能力以及熟悉整个医院运作的流程[16]）对轮岗者的整体素质锻炼较大，安排轮岗有利于提升轮岗者整体能力。因此，应根据不同管理岗位的工作重点安排培训重点，合理安排集中培训与轮岗培训，有助于提高轮岗培训效率。

此外，轮岗培训也应该开展多种形式，如可以通过构建交流学习平台，青年管理沙龙、开展户外团队拓展培训、专题调研[15]等多种方式，有效调动青年管理人员学习的积极性和创造性，从而努力打造具有良好政治素养、高尚职业道德、扎实专业理论、熟练工作技能的优秀医院管理人才[17]。

4.2 科室需求与人员定岗意向相结合

在大多数医院，轮岗者在轮岗培训开始之前基本已经确定未来的工作岗位，因此“定向轮岗”或“目的轮岗”是轮岗方案制定部门必须考虑的因素之一。

轮岗者是整个轮岗培训实施的核心，他们能否正确理解轮岗培训制度并以积极主动的心态参加完成轮岗培训决定了人员培养的效果。调研轮岗人员对科室轮岗培养的需求认知，充分了解轮岗者的个人意向、科室工作需求，实行轮岗者和轮岗科室双向选择，将有利于进一步提高轮岗者和轮岗科室的积极性与主动性，从而为日后科室间沟通协调奠定坚实的基础，也能够为医院人事部门制订和实施有针对性的轮岗培训计划提供有力依据[2]。

4.3 带教规范化与考核规范化相结合

带教的规范化程度也影响着轮岗效果以及轮岗人员的工作态度与积极性。培养模式的基础和逻辑起点是能力构成[18]，轮岗培训的最终目的是提高轮岗者的综合能力。尽管科室业务培训内容应按照轮岗者需求制订，但对于一些必须掌握的技能需要规范化的带教以保证培训质量。由于目前缺少量化的轮岗人员考核标准以及对于轮岗科室乃至带教师资的规范化考核，轮岗期间“老人带新人”模式因不同职工的工作方式、工作特点不同，造成新职工培训效果的不尽相同，探索并总结出教师考核与学生考核的标准，不断规范教师与轮岗人员行为对于保证轮岗质量意义重大。

轮岗计划须严格执行，注重细节管理，突出重点环节，强化考核和监督，才能确保轮岗目标的实现[14]。按照《考核手册》要求，轮岗培训结束后会对轮岗人员进行量化评分和带教教师的主观评定，在一定程度上能够保证轮岗质量。目前的考核内容包括工作态度、岗位能力、工作质量等，这种看似全面的评价模式其实无法反映轮岗人员的真实水平，而更依赖于带教教师的主观判断，因此，有必要建立起以“能力导向”为核心的轮岗培养模式，能力评价的重点不仅在于考核，更在于对新职工职业生涯的规划和培养[19]，制订一套有目的、有计划、有条理的岗位轮转考核制度，是实现培训目标的根本保证[18]。

4.4 过程反馈与结果反馈相结合

在轮岗结束后，人事处会通过考核手册了解轮岗和带教双方的想法和体会，收集反馈信息，此种做法属于结果反馈范畴，考核结果能够帮助人事部门了解现行轮岗培训情况、轮岗人员与带教老师的相互评价以及当前存在的问题，及时总结经验，为下一步改进工作、完善轮岗方案提供依据。但是结果反馈的益处对于已经在科室轮转结束的人员来说并不明显，他们在出科以后很少有机会再次接触类似的工作，我院采用的轮岗时间以年为单位，在较长的轮岗时间后再进行结果反馈时很难得到最真实的考核结果与评价，即使能够保证考核结果与评价的真实性，交由人事部门汇总意见并改进工作后，更合理的方式方法无法实施在先前的轮岗人员身上。因此，还应该加强过程管理，建立过程反馈机制，不定期组织日常考核和院领导、部门主管及轮岗人员共同参加的座谈会，了解轮岗人员在轮岗过程中的意见和建议，随时将工作中的矛盾突显出来，及时调整带教方向，修改带教策略，落实轮岗目标，明确轮岗的意义。

4.5 短期考核机制与长期激励机制相结合

医院管理人才的培养是一个复杂、全面、系统的过程，也需要完善的制度保障[2]。除了应当重视1～2年的职业发展，建立完善的考评体系以外，还应建立长效的激励机制，强调管理人员5～10年的长期发展[19]，使轮转的情况与岗位工资、职务、绩效考核、职称晋升等挂钩，为管理人员的轮转设立专项基金和相关经费，优先选择优秀新人进修学习乃至出国深造，鼓励大家认真完成轮岗培训，实行短期考核机制与长期激励机制相结合的考核办法将更有利于医院管理人才队伍的稳定发展。

对管理人员的培训，是一种人力资本增值，轮岗培训作为一种低成本、高收效的管理人员培训模式，需要通过制订详细的科室轮转计划，以达到高效准确分享轮转人员在不同岗位、不同部门工作的经验，不断提高环境适应能力和处置综合问题的能力，培养良好的人际关系和部门间团结协作的最终目标[10]。轮岗培训的成功实施需要所有相关行政部门和临床科室的重视与密切配合，在实施过程中会遇到各种各样问题，只有做好顶层设计、各部门充分重视、保证操作规范、完善过程管理、及时反馈[20]，轮岗培训模式才能得到有效应用，才能有效调动青年管理人员学习的积极性、主动性、自觉性和创造性，从而努力打造具有高尚职业道德、良好政治素养、扎实专业理论、熟练工作技能的优秀医院管理人才。此外，区分临床科室与行政科室的轮岗是否必要目前仍无定论。文献显示，目前已有部分医院尝试推行“医师角色轮转”，为临床医师安排管理岗位轮转[21]，但是仅有少数医院，如北京协和医院为新入职青年管理人员提供手术科室、非手术科室及医技科室轮转选项，笔者认为管理人员提供该项培训有利于了解医疗行为基本规律及影响医院运营的关键环节[22]。因此，如何能够让轮岗工作更合理地实施，需要更多单位的深入研究与探讨。

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医院入职培训总结范文第10篇

【关键词】 医院新员工 岗前培训 管理 意义

【中图分类号】 R197.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0357-01

根据医院的长期规划，我们每年都从省内、外引进优秀人才，为了让他们更好的融入医院，岗前培训是必不可少的一课。岗前培训是新职工熟悉医院环境，了解医院文化、制度和规范，打消工作疑虑，缩短认识差距有效的方法。[1]同时岗前培训也意味着医院人才建设的重要方面，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新员工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新员工岗前培训是医院人才建设的开端，它帮助新员工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。

本文针对医院岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，我想对于改变当前医院岗前培训中存在的问题有一定的参考意义。

所谓岗前培训，顾名思义是对新入职的员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为新入职的员工，无论以前是否有工作经验，当他来到新的环境，对本医院和自己未来的职业生涯都会产生或多或少的陌生感。因此，医院对新员工进行岗前培训既是对医院负责，也是对员工负责。通过岗前培训，将所录用的员工从局外人转变为自己人同时也使员工逐渐熟悉、适应医院的环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能[2]。

根据学习了解可以知道不同的单位对岗前培训的方案选择是不一样的。有些单位采用聘请专业的培训机构进行方法上的培训，有些则由本单位的工作人员针对本单位的具体情况进行培训，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点与支出预算。我们知道，培训最关键的是应当以效果为最终标准，岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划作为整个培训的纲领。作为医院的人事部门就需在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新员工的特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定详细的实施计划。所以我们可以根据本医院的具体情况制定出具体的岗前培训实施方法。这里我们可以借鉴一些比较完善的方法。基本认知培训，对于认知培训不仅指医院环境总体布局的了解，也包括对医院各部门职能、关系的了解同时让新员工尽快了解医院的规章制度等医院要求使新员工更快的融入医院。医院安全培训，这是要让员工掌握安全制度和自我保护及避险的意识，同时在医疗医护岗位上也要进行针对职业特点的安全保护培训。在岗前培训中也会包含医院文化的内容，使得新员工在思想意识上认识医院。并且新员工在日后的工作中会不断地感受和体会医院文化的无处不在，为建设和发扬医院文化而不断努力。提高医院新进人员素质，进行岗前培训，严把人才关，是这必不可少的一个环节，更是提高医疗服务水平的一个重要保障。通过岗前培训，使这些刚刚踏入新工作岗位的职工明白了自己肩负的责任与使命，为今后成为一名德才兼备、爱岗敬业、诚实守信的人才奠定了基础，同时也增强了医院的人才队伍建设，促进了医院的可持续、健康发展。

为了加强和完善后续工作，实现岗前培训工作的完整性。新员工岗前培训工作结束后，医院人事部门应进行适当的考核，根据实际的情况或以口头的形式或以书面的形式。这既是让新员工对培训的巩固，同时医院也可根据考核的情况不断调整完善岗前培训的方式方法。培训工作的总结及资料的收集和整理也是不可缺少的，包括培训前准备的材料、发放的通知、新员工签到表、岗前培训评估表等资料。同时医院方面也应将每一年新职工岗前培训工作的资料整理和归档，这不仅是医院职工培训工作发展的历史记录，也为以后的培训工作提供借鉴和参考。[3]

总之，岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面开展起来，落到实处。

参考文献

[1] 杜艳萍.浅谈医院员工岗前培训[J].新校园理论版2011年第9期2011.10.12

[2] 王科研.企业新员工岗前培训[J].江苏信息科技.2010，1：50-51