压力管理范文
时间：2023-03-05 10:52:21
压力管理范文第1篇
过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2000亿美元。1993年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为2000～3000亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国500家大公司税后利润的5倍[1].
预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。
本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。
相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。
2、组织支持
组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。
由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。
（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。
（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。
3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析
本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。
（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。
（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。
（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。
对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。
4、建议
本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。
根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。
（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。
（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。
（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。
从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。
参考文献：
[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.
[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.
[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter
ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.
[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.
[5]Lynch,J.J.（1997）。TheBrokenHeart：TheMedialConsequenceofLoneliness,BaicBooks,NewYork.
压力管理范文第2篇
“我真不想去实习，天天坐那里也不知道该干什么，别人一个个倒都挺忙的。”学生张宇苦着一张脸来找我，“心情不好，我就叫上同学去喝酒、唱K，但是第二天醒来，心情更糟糕。”再多聊聊，我归纳了张宇最近状况欠佳的几个原因：一是实习不顺利，让他对就业方向心里没了底；二是托福考试考得不甚理想，留学计划不得不重新打算；三是父母坚持要他考公务员，为此他跟父母吵了一架，连着两周没有回家了。其他还有跟女朋友的口角、欠下几篇论文债，张宇觉得事情都赶在一起了，他很烦很乱，结果哪件事情也处理不好，于是更烦更乱。
从张宇的表现，可以看出，是不同事件带来的压力，给他造成了不同的困扰和影响，这样的情况下，他需要对压力进行管理。
我们都知道，生活中充满了压力，有很多压力是无法避免的，既然这样，那如何面对和管理压力就显得非常重要了。
在谈论压力管理前，首先要说一个重要的概念——应对。应对是指当个体面临压力时，采用一定方式去调节情绪、认知、行为和环境。同样的压力，不同的人会采取不同的应对方式，比如，失恋是一个压力事件，我们会看到不同的人失恋后的反应是不一样的：A失恋后将自己完全投入到工作中，让自己没有一点空余时间；B每天到酒吧买醉，麻木自己。A采取的应对就是工作，而B则是逃避。我们说对压力进行管理，其实是在压力产生前或产生后，你要学会主动采用合理的应对方式，以缓解或消除压力。压力管理与其说是一种缓解和消除压力的技巧，不如说是一个过程。
压力管理也可以说是了解自我的过程，压力的管理包括压力诊断和压力缓解两个部分。压力缓解的前提必须要进行压力诊断。压力研究学者理查德·拉扎勒斯说：压力起源于你对一种现状的评价。在《有压力找源头》（2012年4月上《大学生》）一文中，同学们可以通过测试发现和评估自己近期的压力源。这是压力诊断的第一步。当你基本了解自己目前面临的压力有哪些、压力到底有多大，影响最大的压力是什么以后，你还需要了解自己的压力反应。也就是说，当压力出现的时候，你是不是会头疼、肌肉紧张、腰疼、颈部紧张等，这是身体发出的信号。另外，你也要观察自己的情绪，焦虑、抑郁是与压力相关的主要情绪。最后，你需要了解自己惯用的应对方法。每个人应对压力的反应方式各不相同，有的人积极，有的人逃避、攻击、退缩，方式的不同是你在成长过程中自然形成的。同时，在不同压力下，采用积极或者不良的反应方式不是固定不变的，有时候你也可能会不自觉地选择了不利于自己身心健康的应对方式。比如，有的同学实习中挨训或者跟朋友起了争执，会沉浸于当时的情境，无法摆脱出来，反复回想起当时对方的态度、语音语调，反复回想起对方指责的用词，这种以情境情绪为导向的应对，反而没有关注到压力本身。如果你发现自己很容易这样做，当你发现自己又在反复体验情境情绪时，就需要有意识地转换方式。
日常生活中，很多人不会主动做自我压力诊断工作，但是会主动进行压力缓解。压力缓解的一个重要部分是，针对压力源造成的问题本身去处理。很多时候，问题处理需要过程或者很多人根本不处理问题，更习惯于处理压力造成的反应。比如一些工作压力大的职业人，当团队负责人认为士气不振、情绪不高的时候，就组织大家聚餐、唱KTV，自然地认为狂欢过后大家就都是好汉一个了。发泄情绪的确是压力缓解的一种方法，是在处理压力给个体造成的反应，这可不是万能药。这方面的其他方法有：肌肉放松训练，深呼吸或者腹式呼吸法；找人倾诉，寻求社会支持，有助于恢复思绪的平稳；选择正向乐观的态度，以任何事情都是两面的观点看问题。一方面可能是你的能力不足，因此整个问题处理过程就成为增强能力、发展成长重要的机会；另外也可能是环境或他人的因素，可以理性沟通解决，如果无法解决，也可宽恕一切，尽量以正向乐观的态度去面对每一件事。
压力是生活中不可避免的。你想当优秀的学生就必须跟人竞争，就必须承载学业的压力；你要在大城市生活就必须承载快节奏的生活方式、人际关系紧张等问题。既然这样，如何看待它整理它是压力管理的真谛。现在的问题是，很多人觉得大家都有这样的压力我就要承受，大家都做这样的事情我就要做。我要提醒各位同学，压力是要针对自己的，这个程度对你来讲有伤害了、有困扰了、有影响了，那就应该停下来，管理压力。
简易应对方式问卷
说明：以下列出的是当你在生活中经受到挫折打击，或遇到困难时可能采取的态度和做法。请你仔细阅读每一项，然后在右边选择回答，“不采取”为0，“偶尔采取”为1，“有时采取”为2，“经常采取”为3，请在最适合你本人情况的数字上打勾。
新闻链接：
美国南加州大学马歇尔商学院（University of Southern California’s Marshall School of Business）管理学助理教授亚历山德拉·米歇尔（Alexandra Michel）对刚从商学院毕业后进入投行从事初级工作的大约20余人进行了跟踪观察。她发现，其中有一部分人存在失眠、酗酒、心悸、饮食失调以及脾气暴躁等健康问题。米歇尔在研究中指出，在她于这十年研究期所观察的对象中，每个人都在工作数年内患上了与压力相关的身体或心理上的疾病。
压力管理范文第3篇
第一只狐狸跳了几下摘不到葡萄,就从附近找来一架梯子,爬上去摘，结果满载而归。
第二只狐狸跳了多次仍吃不到葡萄,找遍四周也没找到任何工具可用,于是笑笑说:“这些葡萄一定特别酸！”安心地走了。
第三只狐狸吃不到葡萄便破口大骂,被人一棒子了却了性命。
第四只狐狸想从第一只狐狸那里偷、骗、抢些葡萄,也受到了严厉惩罚。
第五只狐狸因为吃不到葡萄整天闷闷不乐,抑郁成疾,最后不治而亡。
第六只狐狸高喊着“下定决心,不怕万难,吃不到葡萄死不瞑目”的口号,一次又一次跳个没完,最后累死在葡萄架下。
第七只狐狸抱着“我得不到的东西也决不让人得到”的阴暗心理,一把火把葡萄园烧了,遭到了其他狐狸的共同围剿……
如果，理想的中考成绩就是那些晶莹剔透的葡萄，你目前的状况最像哪只狐狸呢？
假若你发现自己在学习中会莫名地紧张、担心、恐惧、忧虑、注意力差、记忆力减退，甚至伴有失眠多梦、头晕头痛、食欲不振、胃肠不适等，那么，你已经出现了第五或第六只狐狸的症状。这两只狐狸过分夸大了葡萄在它们生命中的重要性，于是那小小的葡萄便化身为它们的心魔。
倘若如此，我们又该如何给自己减压呢？
心理学家建议第五只狐狸使用认知调节的方法。尽管很多人都知道，可以使用倾诉、体育锻炼、听音乐、唱歌、深呼吸以及大哭大叫等放松技巧来释放压力；但当这些过程结束后，那些“晶莹剔透的葡萄”仍然高高挂在我们心上，还在继续给我们压力。因此，改变压力源是此时最需要做的事情。
认知调节方法主要包括以下四个步骤：觉察到压力源、对压力和自身状况进行再次评估、采纳新的认知、评估新的认知所带来的改变。以中考前的心理调整为例，首先，我们要认识到考前的焦虑、压力来自于对自身学习、考试能力的低评价和对中考成绩的高期望，当我们认为自己无法达到理想中的成绩时，自然就会有压力。其次，对自己目前的症状及压力进行评估。比如现在出现的失眠现象已影响到复习效率，如此以往会使自己陷入恶性循环；而中考与高考成绩、人生成就并无绝对关系，等等。再次，换一个角度看待目前的困境：与其将时间花费在害怕考不好，不如接纳自己能力不足以达到目标的现实，并将精力转而投入到如何充分发挥自己的实力上。最后，给自己全新的积极暗示：中考只是实现理想的途径，不是目的，无论成败如何，我们只是利用它接近理想，并非因其而否定自己的理想。至此，一次认知重建完成。
有的同学会说：“老师，你说的这些我都懂，可我还是感到焦虑。”你真的懂吗？你真的相信，哪怕自己中考不如意，高考依然能够成功、人生照旧光明吗？如果不相信，怎么可能不焦虑？所谓自信，就是“自己相信自己”，而非他人告诉你“你能行”。
对于第六只狐狸，心理学家建议它们多找找工具，近处没有就再往远处转转，俗话说：“磨刀不误砍柴工。”对于中考的考生而言，这工具指的便是学习方法，比如做好时间管理。当你把长远的目标划分为具体的短期目标，把考前的任务划分到每个月、每一天时，当你每一个小任务都基本能实现时，压力也会于无形之中化解。可还是常常听到有同学担心：“无法在考前将所有的知识点复习完。”或者“一天的时间太短，无法同时做好复习和预习，甚至跟不上老师的步伐。”此时不妨回想你的初一、初二，是否曾经有过在考前做完所有习题的经历？或采访一下班上名列前茅的同学，他们可有实现过同时做完所有科目的复习、预习工作？相信回答一定是否定的，那何必要为不可能实现的“完美”而给自己过大的压力呢？
良好的时间管理不是要求在规定时间内把任务完成，而是要求在规定的时间内把最重要最紧急的事情完成。有效的时间管理意味着我们能够更好地利用自己的时间，而不是拥有更多时间。不妨遵循以下原则去做：1.决定什么是最重要的；2.设定好目标，去做最重要的事；3.把最重要的事，用最有效的方法做好。注意每次只做一件事，专注地做。与其在复习数学时看到别人复习英语而担心自己被别人超越，不如静下心来做好眼前这一道数学题，告诉自己，只要它出现在中考的考卷上，我就能拿分！与其每个知识点都只钻研了一半，不如把一半的知识点钻研透，尤其是常见考点，一旦它们在考试中出现了，你就要拿分！
压力管理范文第4篇
关键词：80后 压力管理 策略
企业中的压力管理对现代企业的发展非常重要，而压力有外部环境的因素，也有自身内心的因素，但最终都会转化为员工自身的心理素质。80后现在也成为了社会的热点问题，80后是伴随着信息技术成长的一代人。现在，80后在企业中的员工比重在不断的攀升。他们也将成为企业的主流。我们将从心理学方面浅谈下80后员工的压力管理。
1.80后的基本特点
首先，思想上越来越现实。在精神跟物质之间，这群人更注重物质。也就是说现代的80后越来越偏重功利、追求实惠、追求眼前利益、爱好物质享受，表现为个人本位、较物质、较现实的思想。
其次，强调自我，以自我为中心。80后中大多数是独生子女，即使不是独生子女，其都为父母的掌上明珠，从而使得他们傲慢、自大、自以为是，崇尚自由，追求自我，有时也表现为是非不明。
再次，心理脆弱，较情绪化。正是由于他们生活在父母的溺爱之中，成长中根本没有经历过什么挫折、磨砺，他们在社会上对工作对事情的期望值总是高于现实。因此，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。
最后，工作态度问题。80后员工大多以为工作并不是其生活中的全部，也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。
2.80后员工压力源
2.1个人因素
(1)职业生涯发展。是能够给个人带来压力的主要因素,即如何在一家企业里找到自己的事业发展曲线并取得成功;如何在群体中体现自身价值并出类拔萃,这是一种无形中对自己施加的压力。对员工来说,最大的压力威胁就是失业。提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展,而这些机会对员工来说,非常重要但又十分不确定,80后在性格上的独立，自负让他们在职业生涯发展的规划上并不能给出合理的切实可行的职业生涯规划所以在以后的工作中会让自己承受着沉重的工作压力。所以它们也是80后员工工作压力的重要来源之一。
(2)家庭及生活问题。80后年龄都是在20-30岁之间，已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的家庭，上有老下有小的形势将使得他们背负着巨大的生活压力。结婚、买房、生小孩、赡养父母等每一件都不是一件容易的事，而这写事情却无情的落在了他们身上。通过电视剧《蜗居》，我们就可以看到这个社会有多疯狂，现在房价的不断攀升，刚出社会的80后有何能力独自支付这么高昂的经济负担。他们只有承担着巨大的经济压力，呕心沥血的工作，面对着这巨大的经济压力，他们工作上、心理上一定会受到巨大的影响。
(3)个性差异。压力源能否导致压力反应、能引起多大强度的压力,关键看个性的基本倾向。对某一情景,比较脆弱的人感到压力很大,总是注意现实中的负面因素。刚强的人则把压力看作挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运。虽然人们各自的个性特点并不是压力的直接来源,但它却直接影响着个体对压力的反应和接受,很明显,压力的产生存在个性差异。
2.2企业内部因素
(1)工作负担。有太多的任务需要完成被称作工作超载，这是企业内部导致压力的重要因素之一。如果没有足够的时间和没有足够的能力去完成工作，再加上不良工作条件，员工的工作压力将会更大。工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪,进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。
(2)角色冲突与模糊。他们在企业中扮演的特定角色和不同的角色期待会导致角色冲突。角色冲突会使人无所适从，带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期，随着80后的员工在企业中成为了主流，他们在企业中扮演的角色越来越重要。在角色的扮演上也出现了很多的问题，常见的问题有角色冲突、角色模糊等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观，这就产生了角色冲突;操作者在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊；员工角色预期不清楚,就不清楚自己的工作职责、权力，当员工不知道他该做些什么时，就会产生角色模糊感，便产生不安与困惑,内心情感激烈冲突时会引起抑郁。
(3)人际关系要求。是人与人之间心理上的关系,表现为亲近、疏远、友好、敌对等心理距离,反映着人们寻求满足的心理状态。80后的基本上都是独生子女，在家里视为全家的掌声明珠但是在企业中就没有这样的待遇了，在处理同事、上司、下属良好的人际关系时经常出现人际关系紧张的问题，但是同事、上司、下属可以促进个人目标与组织目标的实现。如果缺乏则会使员工产生相当的压力感或发生敌对关系。
(4)组织变革。比如组织并购、重组和计算机化,往往能够造成巨大的压力源,因为这是组织的变化,这是职场的变化,是工作性质的变化,同时往往引起裁员，引起整个管理机制的变更。而且组织里面是否缺乏公正，组织分配制度怎么样,奖惩制度怎么样，给不给员工一种工作的安全感等等，这些都是已经被证实了的重要的压力源。
(5)组织领导作风。有些公司首席执政官对员工的控制过度严格，专制作风严重,并经常解雇达不到其所要求标准的员工。这样的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑,使得员工在短期内产生幻觉式的压力。
2.3企业外部因素
导致员工压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。心理学家多德拉认为：“如果一个环境给你带来了不良症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇到许多心理上的冲突。要解决这些症状和障碍就得去认识你身上存在的冲突。”当经济不景气导致产品需求量减少或价格下跌时，企业不得不采取相应对策,常常通过裁员、降低报酬水平和工作时间增加或缩短的方式渡过难关，此时的员工将受到被解雇和降低报酬等压力。而新技术的不确定性通过技术突破使员工的技术与知识在短时内过时。电脑、自动化、外语水平的提高及其他技术创新会威胁到许多员工，使他们产生紧张情绪和压力感。
3.对于80后压力管理策略
3.1个人层面的压力管理
(1)问题应对策略:设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。80后可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平,仔细分析压力源,源头来自的主要的方向，是属于工作的压力还是经济的压力。并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。
(2)认知情绪应对策略:即在改变认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情境。在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。
(3)自我强化策略:在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高抗压能力。80后有着自大和过于自负的弱点，所以在自我强化的这个方面要不断的加强，要谦虚的学习，主动的学习。不断的充电。
3.2组织层面的压力管理策略
(1)以人为本,加强沟通。作为管理者,在日常生活中应当更加关注80后员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在管理方式上要富有弹性,面队他们的意见和建议及时反馈。
(2)寻根探源,区别对待。由于导致80后员工的压力源因素众多,准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现80后员工所承受的压力存在负面影响时,应及时沟通、有效缓解。与此同时,应更多地从外源压力的角度为员工缓解压力。
(3)职业规划,适时培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标: S special(特定的、适合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可实现的),R realistic(实际的) ,T timebased( 基于时间的)。同时,可以对80后员工进行时间管理和人际沟通方面的培养。以有效提高工作效率,从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。
(4)社会支持,工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康,对处于压力状态下的个体提供保护,一方面会对过度压力起缓解作用,另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容:通过信任支持提高知识型员工的自信心；通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略；社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享;工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任,有利于其自主性的发挥,为其自我实现提供新的机遇。
(5)健全福利,营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。
综上所述，80后表现出个性、自由的特性，也注定他们在工作上遇到一些特殊的压力，对于企业管理来说，怎么对80后实施有效的压力管理策略将是他们遇到的一大压力，而对于企业压力管理方法上，80后的员工在企业中已经成为了主流，从心理学进行分析和探讨，这也不愧是一种新的分析、管理方法。
参考文献：
[1]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报,2004
[2]许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究[J]
[3]乐国安、李强、汪新建．咨询心理学［M］．天津:南开大学出版社，2005．
[4]周厚余、马剑虹.企业员工职业适应压力与职业健康的关系研究[J].人类工效学，2005
压力管理范文第5篇
关键词：压力管理；写作治疗；荣格学派
1、压力管理，顾名思义，即对压力进行管理。何谓压力？压力的定义有许多种。压力管理之父、著名心理学者汉斯?塞耶博士将压力定义为“身体对加诸其上的需求所做的单一、不特定的反应”［1］。蒂姆?欣德尔（Tin Hindle）在其《缓解压力》中将压力定义为“任何可能扰乱人们心理、生理健康状态的干扰”。作家曼因认为：“压力是身体告诉你需要调整自己适应环境的方式。”［1］戴维?丰塔纳在其《驾驭压力》中提出：“压力是对精神和肉体承受力的一种要求，如果承受力能满足这种要求并欣赏其中的刺激，那么压力就是受人欢迎、有益无害的。反之，压力就会使人衰弱，就会成为不受欢迎、有害无益的。”［2］综合以上几种定义，可以将压力（不良压力）初步理解为身体对过度和不适宜的需求所作的反抗与报复。作为身体与环境间的互动关系的衡量标准，压力（不良压力）提醒人们注意“肉体承受力”是否已遭遇临界点。过度和不适宜的需求会直接导致种种心身症的发生。
2、综上所述，目前对压力管理的研究普遍缺乏深度，迫切需要对压力的本质与对压力予以有效管理的可能性做出理论探索。如何进一步理解诸如偏头痛、胃溃疡、失眠、皮肤过敏甚至心脏病和哮喘等心身症对人体的持续折磨？在荣格学派的心理学大师詹姆斯?希尔曼（Dr. James Hillman）的理论中，这是一种“征兆”［3］。它说明你已经丢失了“守护天使”，说明“灵魂在向别的什么、向更远处的什么寻找丢失的命运召唤。”一旦你没有充分注意你自己与生俱来的个人的“命运召唤”，一旦你“逃避橡实所规定的终生使命”，你必然焦虑、抑郁、愤懑不已、躁动不安，并因此而伤害身体，承受病痛。因为你背弃了自己活着的理由“。也就是说，归根结底，你的“过度与不适宜的需求”与你的“命运召唤”、“终生使命”、“活着的理由”是相悖的。压力，顾名思义，就是“以某种征兆表达出来的受压制的生命力”［4］。上引本为荣格学派的心理学大师托马斯?摩尔（Dr. Thomas Moore）论暴力的命题，挪到这里再合适不过了。
3、如何对压力进行管理？在詹姆斯?希尔曼那里，只有回归“橡实所规定的终生使命”，才能从根本上解脱压力（不良压力）的干扰，舍此别无它途。何谓“橡实”？橡实理论主张，“每个人都赋有一种独特性，这种独特性要求被展现出来，而且在其能够展现以前，它已然存在。”［3］橡实理论提出，“我、你以及每一个人都有一个与生俱来的界定明确的形象。”橡树缘自于橡实。逃避这种“独特性要求”的“召唤”，挣脱、反抗甚至因那不断来自橡实内部的神秘声音而感到歇斯底里，于是“过度与不适宜的需求”出现，你要成为另一种形象，另一种与“橡实”无关的形象，但你的奋斗终究归于失败，这才是压力（不良压力）的真正原因。管理压力意味着回归橡实。如果回归“橡实所规定的终生使命”，那么，你的需求将不再是过度与不适宜的，如戴维?丰塔纳所言，“承受力能满足这种要求并欣赏其中的刺激”，压力（不良压力）自然被化解于无形。这就是橡实理论的深度所在。否则即便戴维?丰塔纳提出压力的二重性，也将很难区分需求与反应之间的两种不同关系并作出解释。引入荣格学派心理学观点之后的新压力管理理论将是极具阐释力的。
4、写作治疗与压力管理间的关系，在哈佛大学教授肖沙娜?朱伯夫（Dr. Shoshana Zuboff）的巨著《支持型经济》当中有简要的论述。“将个人体验诉诸表达的价值深入人心，……事实上，压力中的现代人正在用内心世界的表达来换取健康和快乐。”［5］这里，“将个人体验诉诸表达”就是写作，“换取健康和快乐”就是治疗。得克萨斯大学心理学家詹姆斯?彭尼贝克尔（James Pennebaker）的研究工作揭示了书面或口头自我表达和健康状况之间的高度相关性。在数十次研究之后，他和他的同事们发现了自我表达所带来的一系列生理和心理上的积极后果。一次，他们让一组人写下过去曾经遭受的创伤，让另一组人写一些琐碎小事，在连续4天的写作结束之后，他们分别对两组人进行了实验前后的血样比较。结果发现，讲述困难经历的那一组人免疫系统功能加强了，这一效果可以维持6个星期。另一次他们发现，失去工作的高级机械师们重觅职业的结果也会受到表达的影响，在文章中描写失业经历的人比那些从没写过什么或者只写些时间管理这样没什么意义的东西的人更容易找到工作。肖沙娜?朱伯夫的引述暗示：作为“书面自我表达”的写作，不仅能增强免疫力，治疗身心，而且能帮助人重新找到工作，逆境顺转。肖沙娜?朱伯夫给出的解释是：写作治疗有助于压力中的人类重获“心理自主”。让我们回到橡实理论中重新翻译这一结论：写作治疗有助于逃避橡实的召唤的个体重新回归橡实。
压力管理范文第6篇
“最近比较烦比较烦比较烦，总觉得日子过得有一些极端；最近比较烦比较烦比较烦，总觉得钞票一天比一天难赚；最近比较烦比较烦比较烦 ，我看那前方怎么也看不到岸……”这首《最近比较烦》的歌，相信大家再熟悉不过了，它之所以能够在大街小巷传唱，成为一首脍炙人口的歌曲，很大程度上因为道出了大家的心声：心理压力太大。
据调查，中国有45%的人觉得压力较大，有21%的人觉得很大，有3%的人觉得压力极大，濒临崩溃。领导者作为特殊的社会群体，处在经济、政治、社会生活的核心层次，担负着发展和稳定的双重使命，其面临的困惑更多、压力更大。
因此，一个杰出的领导者首先应是一个成功的“压力管理者”。那么，领导者该如何做一个成功的“压力管理者”呢？
聪明的土著人
有一个探险家，到南美的丛林中，找寻古印加帝国文明的遗迹。他雇用了当地人作为向导及挑夫，一行人浩浩荡荡地朝着丛林的深处去。那群土著的脚力过人，尽管他们背负笨重行李，仍是健步如飞。在整个队伍的行进过程中，总是探险家先喊着需要休息，让所有土著停下来等候他。探险家虽然体力跟不上，但希望能够早一点到达目的地。
到了第四天，探险家一早醒来，便立即催促着打点行李，准备上路。不料领导土著的翻译却拒绝行动，令探险家为之恼怒不已。经过详细的沟通，探险家终于了解，这群土著自古以来便流传着一项神秘的习俗，在赶路时，会竭尽所能地拼命向前冲，但每走上三天，便需要休息一天。探险家对于这项习俗好奇不已，询问向导，为什么在他们的部族中，会留下这么耐人寻味的休息方式。向导很庄严地回答探险家的问题说：“那是为了能够让我们的灵魂，能够追得上我们赶了三天路的疲惫身体。”
所谓灵魂，我们可以理解为人的精神支撑。现代人生活和工作紧张而忙碌，领导者尤其如此，又何尝不是经常遇到类似身体与灵魂脱离的状态呢？事实上，这种状态就是心理疲劳。那么，领导者是否意识到自己应该学会恰当地选择时机，让疲惫的身体放松，让自己的灵魂跟上自己的身体，从而避免心理疲劳呢？
医学心理学研究表明，心理疲劳是由于长期的心理压力、反复的心理刺激及复杂的恶劣情绪逐渐影响而形成的。心理疲劳是不知不觉潜伏在人们身边的，到了一定的时间，达到一定的“疲劳量”，才会引发疾病，所以往往容易被人们忽视。然而，长期的心理疲劳，不仅降低学习与工作效率，而且对心理健康也有一定的影响，进而引起心因性疾病。因此，领导者劳逸结合、防止心理疲劳是一个重要的心理保健问题，不可掉以轻心。
曾荫权擦鞋
在充满竞争的都市里，每个人都会或多或少地遇到各种压力。可是，压力可以是阻力，也可以变为动力，就看自己如何去面对。社会是不断进步的，人在其中不进则退，所以当遇到压力时，明智的办法是采取一种比较积极的态度来面对。实在承受不了的时候，也不让自己陷入其中，可以通过看书、听音乐等，让心情慢慢放松下来，再重新去面对。到这时往往就会发现压力其实也没那么大。
香港特别行政区前任行政长官曾荫权向朋友透露，他一生中压力最大的时候，就是1998年亚洲金融风暴，香港特区政府力排众议，毅然决定介入股市的那一个多月。很多香港人都知道，曾荫权每天清早都会到教堂祈祷。靠祈祷减压，相信大家不会感到意外。但他的另一个减压方法，相信大家猜也猜不到，竟是“擦鞋”！不开心的时候，他就会把鞋柜里的10多双皮鞋拿出来，重新擦一遍。这也不是很奇怪，不开心或压力大时，一个人坐下来，容易胡思乱想。擦鞋这类简单、机械的动作，反而能令人专注。我们不能不说，这是用积极的态度面对压力的一种很好的方式。
面对压力，转移是一种最好的办法。压力太重背不动了，那就放下来不去想它，把注意力转到让你轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，已经坚强起来的自己，还会害怕面前的压力吗？
不会取舍的虫子
有一则小寓言，说一种小虫子很喜欢捡东西，在它所爬过的路上，只要是能碰到的东西，它都会捡起来放在背上，最后，小虫子被身上重物压死了。人不是小虫子，但人在社会生活中的所做所为又像极了小虫子，只不过背上的东西变成了“名利权”。人总是贪求太多，把重负一件一件披挂在自己身上，舍不得扔掉。假如能学会取舍，学会轻装上阵，凡事不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人还会被生活压趴下吗？
有一个心理学家做了一个实验：要求一群实验者在周日的晚上，把未来7天所有烦恼的事情都记录下来，然后投入到一个大型的“烦恼箱”。到了第三周的星期日，他在实验者面前，打开这个箱子，逐一与成员核对每项“烦恼”，结果发现其中有九成并没有真正发生。
接着，他又要求大家把剩下的一张字条重新丢入到纸箱中，等过了三周，再来寻找解决的方法。结果到了那一天，他开箱后，发现那些烦恼也不再是烦恼了。烦恼是自己找来的，这就是所谓的“自找麻烦”。
据统计，一般人的忧虑有40%是属于过去，有50%是属于未来，只有10%是属于现在，而92%的忧虑是从未发生过的，剩下的8%则是可以轻易应付的。因此，领导者只要学会取舍，不“自找麻烦”，积极地将压力排解掉，就会轻松走出压力这张网。
美洲虎需要豺狗
美洲虎原本是森林里的最高领导，是一种濒临灭绝的动物，世界上仅存十几只，其中秘鲁动物园里有一只。秘鲁人为了保护这只美洲虎，专门为它建造了虎园，里面有山有水，还有成群结队的牛羊兔子供它享用。奇怪的是，它只吃管理员送来的肉食，常常躺在虎房里，吃了睡，睡了吃。有人说：“失去爱情的老虎，怎么能有精神？”为此，动物园又定期从国外租来雌虎陪伴它。可是美洲虎最多陪“女友”出去走走，不久又回到虎房，还是打不起精神。一位动物学家建议说：“虎是林中之王，园里只放一群吃草的小动物，怎么能引起它的兴趣。”动物园管理人员采纳了专家的意见，放进了三只豺狗，从此以后美洲虎不再睡懒觉了。它时而站在山顶引颈长啸；时而冲下山来，雄赳赳地满园巡逻；时而追逐豺狗挑衅。美洲虎有了攻击的对手，也就有了压力，有了压力使它精神倍增，与以前大不一样了。
所谓心理压力，是身体对某种要求的非特异性反应。它就象体温一样，是身体自然产生的。36.5度是正常体温，超过37.5度就该退烧了。压力也一样：程度适当的心理压力是必要的。人的生活如果没有了压力也就没有挑战。没有压力，运动员就会丧失竞争的欲望，学生考试成绩也会下降，企业订单将会越来越少。没有了压力，我们也会像虎园里的美洲虎一样，变得百无聊赖，昏昏欲睡。因此，人的能力提高离不开适度的压力。
压力管理范文第7篇
关键词 高职院校 学生压力 压力管理
中图分类号：G455 文献标识码：A
Higher Vocational College Students' Stress and Stress Management
CHEN Saishan
（Nanjing Institute of Industry Technology， Nanjing， Jiangsu 210023）
Abstract This article analyzes the vocational college students are subject to adapt to the environment， realistic conflict， interpersonal emotions， careers， and many other pressure problems， vocational college educators should create a friendly campus environment， the development of autonomous lesson plans， establish a complete psychological crisis prevention system， to encourage teachers' humane care， train students' stress management skills perspective for effective stress management.
Key words higher vocational college； students' stress； stress management
随着我国教育事业发展，大批有志青年怀揣梦想走进大学校门。随即而来的生活、学习、就业问题，使多数大学生感到压力重重。研究发现，大学环境里的压力使诸多学生产生了严重的心理问题。①如何正确认识大学生压力来源，引导学生掌握正确的压力管理方式，从而更自如地走向社会，走进单位，成为当今教育者反思总结的重中之重。
1 压力概述
1.1 压力定义
心理学家R.Lazarus将心理压力定义为当事人和环境之间的一种特殊关系，是当事人认为自身负担过重或超过本身负荷并危及到自身的幸福满足时的一种状态。”②一般可以把压力分为三个方面内容：（1）压力产生于那些让人紧张的事件或环境；（2）压力是指一种主观反应或心态，是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程；（3）压力可能是对需要或伤害侵入的一种生理和行为上的反应。③也就是说，压力是一种伴随着对压力情景产生身心反应的主观感受。④
1.2 压力特点
（1）明显的情景性和高度的个体化。（2）间接性。压力对我们的影响是非直接的，通过一些中间变量起作用。如认知评价、人格因素、社会支持因素等。⑤（3）可适性。适度的压力可以激发人的斗志，提高人的效率。但一旦压力过大，超过人的承受能力，便会危机人的身心健康。
1.3 大学生压力来源及种类
大学生是社会高知群体，也是承受压力比较大的群体。大学生压力按主要来源可以分为：大学环境适应、理想现实冲突、人际情感协调、升学就业困境等。
（1）大学环境适应。初进大学的学生，面对全新的校园文化和地域文化，会产生不同程度的适应障碍。而在入学新生中，又有一些人是第一次离家进行住校生活，如何合理使用每月生活费，如何独立生活都困扰着这批学生。（2）理想现实冲突。高职院校中的学生，相当数量的学生会因未能考进本科院校，在入学初期选择被动适应。他们有的一心进行课业学习，延续高中的学习模式，有的完全失去学习动力，试图在校外寻找寄托，脱离学校生活。这些都对学生全方面发展和校园管理造成不利影响。（3）人际情感协调。无论是入学前还是入学后，绝大多数学生都会听过“恋爱是大学的一门必修课。”其实不只是男女生谈恋爱压力，还有和同班同寝室相处压力都会困扰着学生，这方面压力也往往是各高校心理咨询中心最热点最集中的问题。（4）升学就业困境。进入大学校门，自主学习取代了填鸭式教育，学生可以自主安排学习计划。但在入学第一学期，由于专业基础课繁重，加上自主学习经验不足，不能有效协调社团和学习之间的关系，会出现较大规模挂科现象。一个个红灯挂起，为之后的大学生活蒙上了阴影。而在高职院校中，大二和大三的学生会面临专转本的选择，每年专转本考试前一两个月，都会有大量学生产生焦虑状态。与此同时，未参加专转本考试的学生也在为毕业后的工作愁眉不展。不少高职院校对应职业具有高风险性、高压力的工作性质，还应报考相应的职业资格证书，这些都导致学生在校择业期间产生诸多的焦虑。
2 压力管理
2.1 压力管理概述
压力管理是将人的压力程度调到最佳点，以达到最优的绩效，同时避免受到与过度压力有关的心理与身体伤害的过程。⑥高职院校的压力管理策略要从学校、教师和学生三方面多角度进行有效实施。
2.2 压力管理策略
2.2.1 营造友好的校园环境
优美的校园景观，可以满足学生需求，促进精神发展，舒缓心理压力，陶冶情操，在无形中提升学生的归属感，降低自卑心理。⑦高职院校亦应坚持“以学生为本”，营造适宜的校园硬环境和软环境。随着教学规模扩大，有不少学校在城市郊区建了新校区，不让后山成为土坡，不让清水池变臭水沟。
另外，对学生日常管理，表彰为主，惩罚为次。为了提高学风，很多高职学校会选择对逃课、夜不归宿的学生进行大规模的公开批评，往往每周公告栏上布满了各种警告处分。这样都会使校园里堆积负能量，对处分惩罚脱敏，反而不利于学生积极学风的养成。提倡学校表彰优良学风事迹，鼓励学生积极上进，在校园里传递正能量，打造友好积极的软环境，促进学生正确进行自我认知，建立和谐人际关系，拥有健康情绪生活。⑧
2.2.2 制定自主课程计划
与本科院校不同，高职院校在培养学生科研能力和应用能力上，更偏向后者，这也就要求高职院校课程应进一步贴近学生，贴近生活，贴近时代。必修的专业基础课外，应当是更多的专业选修课。引导学生进行有效的职业规划，选择适合自己的专业方向，把被迫繁重的课业，转换成自主轻松的兴趣，将很大程度上降低学生的心理负重感，缓解升学就业带来的无力感。
当然，开展心理健康课程对学生压力管理能力的提升已成为每一位教育者的共识。在这里，我们倡导配以“挫折应对”、“压力管理”的心理健康专题讲座，心理健康活动月等等，也可以开设诸如心理学与生活、人际交往心理学、大学生压力与调节等课程。有研究显示，这些活动能使大学生面对就业形势时，保持心理健康，培养了他们自立、自强、自律的良好心理素质，锻炼了社会交往能力、使他们在变化发展的环境中，作出选择适宜自己角色的正确抉择，敢于面对困难、挫折与挑战，追求更加完美的人格，为将来的事业成功奠定坚实的心理基础。⑨⑩
2.2.3 建立完备心理危机预防系统
随着高校学生人数增加，原本依赖在危机发生时才加入的心理危机系统受到了巨大挑战，建立一个囊括咨询中心、心理档案、心理月报排查、危机预警和干预的全方位危机预防系统十分必要。豘
现如今，几乎每所高校都建立了心理健康或心理咨询中心，但走进中心解决心理问题的学生少之又少。一方面，应完备中心设施，建立心理咨询教师队伍，配备完善的压力宣泄室、音乐放松室、团体辅导室等。另一方面，加大心理健康的宣传，鼓励学生走进心理中心，在专业老师的帮助下解决心理困扰。
另外，健全的心理健康排查体系也十分重要。在新生入学后，可以进行心理健康普查，比如采用《明尼苏达多项人格问卷》、《生活事件量表》筛选出可能存在心理问题或生活经历重大创伤的学生进行重点关注。由班级心理委员报告班级每月心理健康情况，搜集最近时期困扰学生产生压力的重点事件，都会在一定程度上降低压力对学生的侵害，减少校园悲剧的发生。
2.2.4 鼓励教师人文关怀
人们常说：“大学校园是半个社会。”比起中学，大学里会接触更多不同的人，很多现实的问题浮出水面，竞争也变得残酷，但不及大社会那么无情。这就要求教师要关注一切学生，定期走访课堂、宿舍，参与学生活动，让每个学生在校园里能健康积极地生活学习；关心有苦难的学生，对经济上有困难的学生进行适当抚恤，减少学费问题给学生带去的压力；关爱有困扰的学生，对心理上存在潜在问题的学生进行特别的关爱，定期进行心灵交流，缓解学生心理压力。
高职院校加强对学生人文关怀，营造和谐的师师关系、师生关系和生生关系，从而营造出一种良好的关怀氛围。在这种氛围中，能够让学生主体意识得到唤醒，个性得到尊重，人格得到完善，困难得到解决，心灵得到寄托和安宁，自由得到保护，使学生时刻感受到幸福，愉快地学习，健康地成长。豙
2.2.5 培养学生压力管理技巧
学生作为高校校园文化载体，有较强的接受能力，但由于社会经验的欠缺，面对压力时自身调节能力较弱，所以要求学生要认清压力事件性质，确认自身对问题的处理能力，找到合理的压力解决途径，善于利用身边有效资源，解决压力问题。在对自己有正确定位后，积极寻求人生目标，不要将升学和就业抛在脑后，要通过不懈努力，才能实现最终理想。
另外，文化知识学习之余，也要培养自己的课余爱好，参与社团活动。这样一方面，劳逸结合，有利于压力的缓解；另一方面，也更利于自我的全面发展。
综上，高职院校学生在校期间会受到大学环境适应、理想现实冲突、人际情感协调、升学就业困境等多方面的压力困扰，高职院校教育者应营造友好校园环境，制定自主课程计划，建立完备心理危机预防系统，鼓励教师人文关怀，培养学生压力管理技巧等角度进行有效的压力管理，促进学生身心健康发展，培养实践能力过硬、心理素质健康的新世纪创新人才。
注释
① 钱铭怡，马悦.北京市大学生对心理健康的认知[J].中国心理卫生杂志， 2002（12）：848-852.
② C.Eugene Walker，著[M].放松：14种让身心自动恢复到最佳状态的方法.苑龙，高进，译.海口：海南出版社，2004：10-14.
③ 孙健敏.压力管理[M].北京：企业管理出版社，2003：46-60.
④⑤邰蕾蕾.医科院校女大学生的压力分析与压力管理浅探[J].教育与教学研究，2008（6）：82-83.
⑥ 时建朴，王瑾.关于当代大学生需要发展的调查研究[J].青岛大学师范学院学报，2005（1）：103-108.
⑦ 伍鹏.浅谈校园景观建筑对心理健康教育作用[J].教育理论与心理学，2012.6：273-275.
⑧ 闫咏梅.维护校园软环境，关注学生心理健康[J].教育实践与研究，2009.3：23-25.
⑨ 王悦，金怡，陈玲玲.大学生职业发展压力管理及SAP实效性研究——以浙江中医药大学为例[J].浙江中医药大学学报，2012（11）：1234-1238.
⑩ 魏鹏程.大学生压力管理团体辅导的设计与实施[J].湖北科技学院学报，2013（5）：167-169.
豘 赵中.大学校园心理危机预防体系的分析[J].黑龙江教育学院学报，2012（2）：100-102.
压力管理范文第8篇
【关键词】石化装置；压力容器；压力管道；小接管；常见隐患；管理措施
压力容器、压力管道是石化装置的主要设备，做好石化装置压力容器、压力管道的设备管理是石化企业的重要任务，将压力容器、压力管道处理安全运行的环境中，不仅可以确保人们的生命财产安全，也可以提高石化企业的经济效益，由于压力容器、压力管道具有易燃易爆的特点，压力容器和压力管道在使用过程中，难免会发生安全隐患等问题，因此，加强石化装置压力容器、压力管道的管理，确保压力容器和压力管道安全运行。
1 石化装置压力容器、压力管道小接管常见隐患分析
由于石化装置压力容器、压力管理小接管处于设备的第一道阀门内侧，由于小接管具有直径小、管壁薄的特点，若石化装置压力容易、压力管道在设计、制造、管理、检验等环节上设置不合理，则容易造成泄漏等事故，因此，下面对小结管在各个环节中存在的隐患进行逐一分析。
1.1 小接管在设计方面存在的隐患
小接管主要是指石化装置的压力容器、压力管道与阀门、排液导淋、液位计之间连接的接管，在设计方面，需要进行小接管与筒体的焊接，一般情况下，采用D类焊缝的方式对其进行焊接，这就要求选择不同大小的接管，以保证选择的接管与筒体相适应。根据固定式压力容器监视规程的探伤要求，明确规定接管的大小应大于250mm，但是，固定式压力容器安全监察规程中没有明确规定接管小于250mm的探伤要求，更不用说接管小于25mm的焊缝内部质量的探伤要求，这就导致接管焊缝不能严格按照固定式压力容器安全检查规程，致使接管焊缝的检验措施不能落实到位。
1.2 小接管在制造方面存在的隐患
由于石化装置压力容器接管与筒体的焊接具有较高的要求，尤其是焊接的自动化程度，为了提高焊接的自动化程度，在制造方面，通常采用RT和UT等方法进行焊缝内部质量的探伤，RT和UT方法不仅可以确保焊接的质量，也可以提高压力容器筒体焊接的安全度和可靠度，但是，由于石化装置压力容器与压力表、阀门、仪表之间连接的接管大多数采用承插角焊缝结构的方式，这就要求工作人员需要采用手工焊缝的方式来进行焊接，受工作人员个人因素的影响，压力容器筒体焊缝的内部质量难以保证到位。
1.3 小接管在运行方面存在的隐患
在运行过程中，由于小接管与压力容器本身处于同一介质腐蚀环境中，虽然小接管在设计壁厚上满足了固定式压力容器安全监察的强度要求，但是，当压力容器本体与小接管的腐蚀厚度相同时，如常见压力容器本体壁厚为20mm，小接管壁厚和设计腐蚀裕量分别为4mm、3mm，当压力容器本体与小接管的腐蚀厚度都为2mm，虽然压力容器本体仍然处于安全范围中，但是，小接管的剩余厚度已经非常薄了，容易导致接管泄漏事故的发生。对于小接管与压力容器的外腐蚀，其主要表现在水分渗入而导致保温接管接缝不严，保温接管根部受到水分潮湿，就容易形成外腐蚀。
1.4 小接管在检验方面存在的隐患
针对小接管的检验，一般需要采用仪器对压力容器、压力管道小接管的T字焊缝处、封头焊缝处进行检验，通过检验报告对其进行分析，特别注意的是：由于仪器无法接触非常薄的接管根部，并且小接管的螺栓也限制了对小接管焊缝的检验，导致仪器不能测得真实的数据。小接管在焊缝处理中，容易发生泄漏、裂纹、振动疲劳等现象，这些现象都会导致小接管存在安全隐患，当小接管在设备中出现泄漏情况时，通常需要关闭阀门来对其进行处理，导致石化装置停止生产，不利于提高石化企业的经济效益。
2 石化装置压力容器、压力管道小接管管理措施
2.1 做好设计、制造环节的管理
针对石化装置压力容器、压力管道与压力表、阀门之间连接的小接管壁厚的设计，采用阀门与小接管一体的整体加工件来设计接管，确保接管设计的强度和腐蚀，避免因焊缝而造成泄漏等现象的发生。第一，对于直径较小的接管与压力容器筒体角焊缝，应采用对接焊缝的方式和加工接管翻沿结构来进行焊缝内部质量的探伤，由于接管的管沿与压力容器筒体对接部位的曲率不同，可以采用打磨对筒体进行平滑处理，虽然这种方式加大了施工成本，但是，这种方式可以有效解决泄漏等问题，确保设备安全生产；第二，对于直径较大的接管与压力容器筒体角焊缝，采用采用射线检测的方式对焊缝对接质量进行检查。
2.2 做好小接管在使用过程中的检验与维修管理
对于小接管的管理，应做好日常的检验与维修管理，第一，对于石化装置的压力容器和压力管道，应建立小接管台账，做好日常检查，尤其是接管底部的检查，其是接管的最薄点，应在检测报告图样上标准接管底部位置，采用动态控制的管理方式，将小接管检查的报告存入档案；第二，试压盲头检查，由于石化装置中的试压盲头容易因腐蚀而造成泄漏情况的发生，为了避免泄漏情况，应及时对管道盲头进行检查；第三，小接管维修检验，在小接管维修检验中，首先应确保石化装置停工，对于管道根部和阻碍接管检修的地方，应采用切割平台板的方式对接管进行检验，对于接管检验受位置限制，导致仪器不能测得准确的数据，可以采用锤击方法和摇动方法度小接管进行检验，确保小接管根部焊缝的安全性、可靠性。
3 结束语
小接管是指石化装置压力容器、压力管道小接管与压力表、阀门、仪表之间连接的接管，小接管主要出于设备的第一道阀门内侧，由于小接管在设计、制造、运行、检验等环节中存在泄漏隐患，加强各个环节的管理，避免因泄漏而影响接管焊缝的牢固性、稳定性。
【参考文献】
[1]陈雁，高俊峰，王文灿，王春生，魏盛斌，王玮.压力容器及压力管道安全管理系统的应用[J].石油化工设备，2011，05：77-80.
[2]胡国勇.科学系统地开展石化装置压力管道安全质量监督检验工作[J].石油化工建设，2012，01：41-42+62.
[3]刘民.石化装置压力容器、压力管道小接管隐患及管理[J].石油化工设备，2012，03：94-96.
[4]赵帆.海上压力容器、压力管道基于风险检验管理系统应用研究[D].北京化工大学，2013.
压力管理范文第9篇
论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。
引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体—环境匹配理论
个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。(3)工作需求—控制理论
Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(OSI)
职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.McLean’s工作压力问卷
McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（OSI-R）
职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.
[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.
[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.
[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.
[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.
[6]LazarusRS.PsychologicalStressintheWorkplace[J].JournalofSocialBehaviorandPersonality,1991,(6):1-13.
[7]KarasekRA.Jobdemands,JobDecisionLatitudeandMentalStrain:ImplicationsforJobRedesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1979,(24):285-308.
压力管理范文第10篇
论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。
引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（work stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体—环境匹配理论
个体—环境匹配理论或称为p-e模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。french和caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。french等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。
(3)工作需求—控制理论
karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称jd-c模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了jd-c模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称jdcs模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家richards. lazarus。lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
whettent和cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
cooper，c.l.和marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
ivancevich和matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
hendrix，w.h.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
summers，t.p（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。
马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(osi)
职业压力指标量表是cooper sloan和williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.mclean’s工作压力问卷
mclean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家mclean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力jd-c模式的提出者karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的hurrell和mclaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（osi-r）
职业压力调查量表最早是由osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。osi-r量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
paker和decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[j].统计研究,2005,(9):29-35.
[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[j].心理科学进展,2001,(10):433-435.
[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[j].浙江师大学报,1999,(5):29-35.
[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[j].应用心理学,1997,(2):21-26.
[5][美]斯蒂芬•p.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[m].北京:中国人民大学出版社,1997:478.
[6]lazarus r s.psychological stress in the workplace[j]. journal of social behavior and personality,1991,(6):1-13.
[7]karasek r a.job demands,job decision latitude and mental strain:implications for job redesign[j].administrative science quarterly,1979,(24):285-308.