压力管理论文范文

压力管理论文范文第1篇

过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2000亿美元。1993年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为2000～3000亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国500家大公司税后利润的5倍[1].

预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。

本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。

相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。

2、组织支持

组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。

由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。

（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。

（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。

3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析

本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。

（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。

（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。

（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。

对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。

4、建议

本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。

根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。

（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。

（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。

（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。

从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。

参考文献：

[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.

[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.

[5]Lynch,J.J.（1997）。TheBrokenHeart：TheMedialConsequenceofLoneliness,BaicBooks,NewYork.

压力管理论文范文第2篇

1.1、15MnVR钢（母材）

1.1.1、15MnVR钢特性

15MnVR钢属于正火状态下交货的合金结构容器钢。（正火钢是指在固溶强化的基础上，通过沉淀强化和细化晶粒来进一步提高强度和保证韧性的一类低合金高强钢）

15MnVR钢化学成分表：

钢号

化学成分（%）

C

Mn

Si

V

Ti

Nb

MO

N

RE加入量

S

P

15MnVR

≤0.18

1.2~1.6

0.20~0.6

0.04~0.12

≤0.035

≤0.035

15MnVR钢机械性能表：

钢号

抗拉强度

σb（MPa）

屈服点

σs（MPa）

伸长率

δ5≥（%）

1800弯曲试验

15MnVR

530~675

390

18

d=3a

注：d=弯心直径a=试样厚度

这类钢是在16Mn基础上加入少量V（0.04%—0.12%）来达到细化晶粒和沉淀强化的。此钢虽在正火状态下使用，但由于碳化钒的分布形式和弥散强化程度与热轧温度、冷却速度有很大的关系。因此它的性能在热扎状态下会有较大的波动，特别是板厚增加时更为严重。由于此钢实质上应属于沉淀强化类型的钢，因此只有通过正火使晶粒和碳化钢均匀弥散析出后，才能获得较高的塑性和韧性，所以这种钢在签定合同时要求正火状态下交货，并经Ⅱ级无损检验合格后交货。正火的目的是为了使这些合金元素能以细小的化合物质从固溶体中析出，并同时起细化晶粒的作用，是在提高强度的同时，适当地改善了钢材的塑性和韧性，以达到最强的综合性能。

1.1.2、15MnVR钢的焊接性分析

通过15MnVR的钢特性可以看出此钢材的焊接较好。

本结主要通过工艺因素来描述15MnVR的焊接性。（影响焊接性的主要有材料因素、工艺因素、结构因素及使用因素。）15MnVR钢焊接性通常出现两方面的问题：一是焊接引起的各种冶金缺陷，主要是各类裂纹问题；二是焊接时材料性能的变化。

1.1.2.1、预防焊缝中的热裂纹

从正火钢成分来看，此钢含碳量较低，含Mn量较高，Mn/S（含S元素多导致热裂纹）比能达到要求，具有较好的抗热裂性能，正常情况下焊缝中不会出现热裂纹。但当材料成分不合格，或因严重偏析使局部C、S含量偏高时，容易出现热裂纹。在这种情况下，在焊接材料上采用含Mn较高的焊丝和含SiO2较低的焊剂，以此降低焊缝中的含碳量和提高焊缝中的含锰量，可解决热裂纹的问题。在阿鸠田工程中使用焊丝H10Mn2、焊剂HJ431。

1.1.2.2、预防焊缝中的冷裂纹

冷裂纹是焊接15MnVR钢时的一个主要问题。（a）从材料本身考虑淬硬组织，是引起冷裂纹的决定性因素，由于正火钢的强度级别较高，合金元素的含量较多。因此与低碳钢相比，焊接性差别就大。（b）碳当量与冷裂纹倾向的关系。从前面分析材料的淬硬倾向影响冷裂纹倾向，而淬硬倾向又主要取决于钢的化学成分，其中以碳的作用最为明显。因此，可以通过一些经验性的碳当量公式来粗略地估计和对此不同钢材的冷裂纹倾向，为了减少含C量，来提高15MnVR的焊接性，但为了弥补强度的损失必须添加一些合金元素V。但碳当量不能精确地判断冷裂纹的产生与否，因为冷裂纹的产生除了成分外还和其他因素有关。为了避免冷裂纹的产生，就需要采取较严格的工艺措施，在阿鸠田工程中严格控制线能量、焊前预热和焊后保温等措施。

1.1.2.3、再热裂纹

15MnVR钢，对再热裂纹不敏感。

1.1.2.4、层状撕裂

产生层状撕裂不受钢材的种类和强度级别的限制，撕裂与板厚有关。由于阿鸠田电站采用15MnVR钢最薄厚度为δ=28mm，容易产生层状撕裂。从钢板本身来说，主要取决于冶炼条件，钢板出厂必须进行无损检验，达到Ⅱ级探伤合格准予出厂。在阿鸠田工程施工过程中一般对厚度超过32mm，采取了150ºC预热，在整个施工过程中未见层状撕裂现象。

1.1.3、15MnVR钢验收

15MnVR钢应符合《低合金高强度结构钢》GB/T1591-1994、GB6654—1996的规定，并具有出厂合格证明书和质量保证书。15MnVR钢使用前按GB6654-1996容器板检查验收。钢板的运输和存放应避免变形、锈蚀、损坏等。

1.2、15MnVR钢用焊接材料

1.2.1、焊接材料是决定焊接质量的主要因素。焊接材料选择根据15MnVR的力学性能、化学成分、接头钢性及钢管的坡口形式和使用要求选取。在阿鸠田工程中手弧焊选取E5015焊条，焊丝选取H10Mn2，焊剂选HJ431。选取以上焊接材料必须具有出厂合格证明书和质量保证书。

1.2.2、焊条、焊丝及焊剂的储存和保管应按JB3223-83《焊条质量管理规程》的规定执行。

1.2.3、焊条和焊剂使用前严格按使用说明书的规定进行烘干；焊丝存放在干燥的地方以防止受潮生锈。焊条、焊丝与焊剂有专人负责保管、烘干和发放，并有详细的记录。

1.2.4、烘干后的焊条和焊剂保存在100—150ºC的恒温箱内，随取随用；每位焊工备有保温筒，使用过程中保温筒通电加热，焊条用一根取一根。焊条烘干后在保温筒内超过4h后应重新烘干，烘干次数不宜超过两次。

1.2.5、使用的焊剂，按厂方提供的使用要求执行。焊剂烘干后，取出的焊剂放在密封的容器中带到现场使用，烘干后的焊剂在空气中4h以上重新烘干，烘干次数不超过3次。熔化过的焊剂不再使用，使用过的焊剂，要用米筛筛选，严防氧化皮等杂物混入，并经重新烘干才能再次使用。以防浪费，焊剂可反复使用，但不断添加一些新烘干的焊剂，并掺和均匀。

2、焊接人员

2.1、焊接人员除合格的焊工外，配备专门的焊接技术人员，焊接检查员和无损检验员。

2.2、参加15MnVR钢焊接施工人员和施工管理人员均进行技术交底，以了解15MnVR钢的焊接特点、控制项目及控制方法。焊工按水利部标准进行培训和考核合格，持操作证书和等级证书的合格焊工上岗。

3、焊接设备

焊接设备采用参数稳定、调节灵活和安全可靠的直流逆变焊机。在施焊前，焊机上的电流电压表必须检定合格，埋弧焊机采用MZ1—1000型，电源电缆必须满足大电流焊接的要求。

4、下料

15MnVR钢划线时要避免使用样冲，不可留下有害痕迹，对岔管下料用样冲时，使用尖部较钝的，并打在管壁内侧。15MnVR钢可用火焰下料，不允许用火焰预热和后热。采用半自动切割机方法下料，以保证切割面质量。手工火焰切割只对岔管管节难以用半自动切割机实现的部位，切割后要求修磨平整。

5、坡口制备

由于阿鸠田电站钢管所用钢板为双定尺钢板，所以下料时就一起将坡口用半自动切割机制备，坡口型式、尺寸满足焊接及施工图纸要求。组对前，坡口面及坡口每侧10—20mm范围内的毛刺、铁锈、氧化皮、渣等要清除干净。

6、预热

通过分析15MnVR钢的焊接性，此钢Ceq=0.47%（碳当量）超过0.4%。在阿鸠田工程中15MnVR钢对厚度δ〈32mm的钢板，钢管焊接不需要预热，当管板厚度δ≥32mm时，钢管焊接需要用履带式电加热器进行100—150ºC加热0.5h。

7、焊接工艺

本焊接工艺卡片是在焊接试验及工艺评定的基础上编制的。

15MnVR钢焊接要点：

7.1、由于阿鸠田电站采用15MnVR钢的钢板厚度最小为28mm，对于板厚≥32mm的钢板焊接采用预热措施，预热温度在150℃-200℃。

7.2焊接层间温度<200℃，焊接线能量15KJ/cm—55KJ/cm。

埋弧自动焊采用H10Mn2ф5.0的焊丝，直流反接，焊接电流700—750A，电弧电压36—39V，焊接速度22m/h。

7.3焊接工艺卡片

焊接工艺卡片见附录1

8、15MnVR钢的焊接要求

1定位焊：定位焊一般焊在后焊侧坡口内，后焊坡口侧焊前必须清除定位焊道，定位焊长应为80mm，间距350mm。

2施焊前，应检查坡口组对质量，如发现尺寸超差或坡口及其附近有缺陷，应处理后放可施焊。

3焊工要严格按照15MnVR钢的焊接工艺卡进行施焊。

4焊接检查员在施焊过程中必须严格监测和控制预热温度、道间温度及焊接线能量，并对每条焊缝进行实际施焊规范参数记录。

5严禁在非焊接部位的母材上引弧，试电流及焊接临时支架。

6除焊缝外，埋弧焊及手工焊均应设引弧板（引入板和引出板），其尺寸为：埋弧焊大于等于50×100mm2，手弧焊可适当掌握。

7双面焊的焊缝，一侧焊后，另一侧可采用碳弧气刨清根。清根时埋弧焊必须清到第一道缝完全露出，手工焊第一道缝必须完全清楚。碳弧气刨清根用压缩空气包含水分和油分加以限制。

8多层多道焊时，将每道的溶渣、飞溅仔细清理，自检合格后，方可进行下一道焊接。焊缝的表面尽可能平滑，咬边、焊瘤、焊趾过度角过大的部位要用细纱轮仔细打磨，使表面光滑平整。

9每条焊缝进行编号，并记下施焊焊工姓名或代号存档。禁止打焊工钢号。工卡具的去除严禁用锤击法，应用碳弧气刨或气割在离管壁3mm以上外切除，严禁损伤母材，然后用砂轮打磨平整，并进行渗漏探伤和磁粉探伤，由于特殊原因中途停焊时，应立即进行后热保温，再次焊接时应全部进行预热后方可按原焊缝要求进行焊接。

9、焊件矫形及后热消除应力

9.1、焊件矫形应用机械方法进行，不得热矫形。

9.2、消除焊接应力，采用加热到250—300℃后热方法，保温1.2h—1.8h，分阶段降温方法。

10、焊缝质量检验

10.1、焊缝焊后，首先进行外观检查。外观检查合格后方可进行内部质量检查，内部质量无损检查在焊缝焊完48h后进行。

10.2、焊缝外观质量及内部质量检查按GB3323—1987《钢熔化焊接对接接头射线照相和质量分级》、GB11345—1989《钢焊缝手工超声波探伤方法和探伤结果分级》、JB3965—1985《钢制压力容器磁粉探伤》等规范要求进行。

11、修补

手工焊或埋弧焊如果出现了问题就要进行修补，修补注意如下几条：

11.1、焊件表面被电弧、碳弧气刨等损伤处必须用砂轮打磨、平滑过度，然后应进行渗漏或磁粉探伤。打磨深度超过板厚10%或大于2mm时，应进行焊接修补。

11.2、焊缝内部超标缺陷，表面裂纹修补前，应分析原因，指定切实可行的修补方案。

11.3、局部焊缝修补时预热应在修补处四周15mm范围内进行，预热温度控制在120—170ºC。

11.4、焊缝缺陷可用碳弧气刨，砂轮机打磨方法清除，不允许用电弧或气刨火焰熔除，用碳弧气刨清除后再用砂轮机清除渗碳层。焊缝缺陷清除后，不允许有毛刺和凹痕，坡口底部应圆滑过渡。

11.5、焊缝缺陷修补施焊与原焊缝相同，焊接修补后要后热，后热温度与原焊缝相同。

11.6、缺陷修补只允许一次，同一部位修补超过一次应经焊接技术负责人研究批准后方可进行。

11.7、修补后按原焊缝的质量要求，检查方法对修补处及其附近进行100%检查。其中内部质量检验应再修补完成48h后进行。

12、结束语

目前，我国水电建设突飞猛进，不仅机组发电容量增大，钢管直径越来越大，其建设项目的比重大副度增加，管线压力越来越高，管线钢等级40公斤级、60公斤级、70公斤级等高强钢的使用日趋广泛。我局长期致力于水电站压力钢管制造，进行多方面的研究开发工作，为我国水电事业的建设作出了贡献。

压力管理论文范文第3篇

关键词： 高校教学秘书 压力现状 压力管理对策

教学秘书作为教学管理的基层管理者和执行者，担负着管理者、服务者、监督者和协调者等角色，工作任务很重，然而他们在薪酬、尊重、培训等方面的需求没有得到很好的满足，这给他们造成了很大的压力。因此，如何引导高校教学秘书以积极的心态来面对压力，帮助其缓解压力并提高工作效率，是值得我们研究的一个问题。

一、高校教学秘书的需求分析

压力是指当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或精神上的生理反应。当人们的期望与现实差距很大或者说需求得不到满足的时候，就会产生紧张、急躁、逃避、情绪低落等不良反应，进而形成很大的心理压力。压力管理的实质就是引导人们以积极的心态面对压力，帮助其缓解压力，更有效地完成工作。因此，要对高校教学秘书进行压力管理，必须先对其需求进行分析，找出其压力源。作为知识型员工，教学秘书既有工作上的需求，又有经济和情感上的需求。总的来说，教学秘书比较迫切的需求主要有以下几种。

1.合理的薪酬需求。一方面，教学秘书基本上都是年轻老师，年轻老师经济压力比较重，面临着结婚、买房、生子、赡养父母等任务。要很好地完成这些任务，首先要有经济支撑，有较高的薪酬。另一方面，教学秘书工作量大、工作强度高，不管是与教学人员还是与社会上有些职业相比，薪酬还是比较低的。据我了解，具有科级和中级职称的教学秘书一年的总收入比具有中级职称的教学人员要少得多。根据亚当斯的公平理论，教学秘书就薪酬进行横向的比较，发现自己对自己所获报酬的感觉与自己对付出的感觉比率（Qp/Ip）小于教学人员和社会上其他职业人员，就会感觉不公平，结果可能会消极怠工。

2.合理的工作任务。教学秘书属于知识型员工，知识型员工比较倾向于马斯洛需求理论中的中高层需求，比如尊重需求和自我实现需求，这些需求的实现依赖于其工作的优秀并被领导和同事的认可，合理的工作任务再加上教学秘书自身的努力可以实现这些需求。

3.希望得到重视的需求。尽管教学秘书的工作很重要，但是教学秘书在高校不太受重视，比如，教学秘书这个岗位的进入门槛比较低，也就是说学校招聘教学秘书的时候在学历、经验和专业背景等方面要求比较低；同样的学历，安置费等待遇却不如教学人员；学校很少给教学秘书提供进修和培训及参加教学管理方面的学术交流的机会；在各种评奖评优方面对教学秘书的考虑比较少，等等。

4.进修、培训和学术交流的需求。教学管理工作不仅具有事务性，而且具有学术性。国内外关于加强高校教学管理论和实践的研究发展很快，比如一般管理理论的最新成果在高校教学管理中的应用、21世纪大学管理文化的建构与创新、加强教学质量管理与教学质量保障体系的构建，等等。教学秘书要做好教学管理工作，就必须在工作过程中不断提高自身的理论水平和实践能力，这些能力的提高不仅需要依赖自学，而且需要靠进修、职业培训和参加全国及省级有关教学管理方面的学术交流会来实现。

5.良好的人际关系需求。教学秘书是连接教务处和二级学院及各系教学工作的桥梁和纽带，是领导、老师与学生之间沟通的桥梁，起着上传下达、协调各部门及师生之间关系的重要作用。教学秘书面对的是教务处领导和同事、本学院的领导和同事及广大学生，协调好各方面的关系对于促进其管理工作有很大的帮助。因此，维持良好的人际关系是教学秘书比较重要和迫切的需求。

二、高校教学秘书的压力现状分析

教学秘书的需求既有物质上的又有精神上的，这些需求如果得不到满足就会产生压力感。根据我对本校和同城另一个高校的调查发现，目前教学秘书全部认为自己有压力，其中认为压力很大的占80%，认为一般的占15%，认为压力小的占5%。同时，调查资料显示当前教学秘书的压力源主要有两个方面：工作内源压力和工作外源压力，前者包括工作任务、组织期望等方面，后者包括工作环境、科研任务、工作成就感和社会期望等方面。

1.工作重，责任大。教学秘书的工作内容比较多，从协助教学院长和系主任制订专业教学计划、教学和实验大纲、学生注册、教学任务安排、教师课表、正常的教学秩序维护、考试管理到毕业论文和毕业实习及教学资料档案的管理和保存，从开学到学期结束基本上都有事做，有时候一天需要同时处理七八件事情,办公室做不完就晚上带回家做。另外，由于高校规模的急剧膨胀，二级学院的教师人数和学生数量越来越多，这也给教学秘书增加了管理的难度和工作量。以我院为例，上学期全院教职工人数是75人，学生人数（含本三专业）是3134人，而教学秘书只有1人。教学秘书承担了大量的工作，也就担负着相应的责任。据调查资料显示，所有的教学秘书都认为最大的压力是责任太大，因为在目前这种教学管理体制中教学秘书做出成绩是应该的，而一旦出了教学事故就要受到很重的惩罚。

2.科研任务重。教学秘书的主要工作是教学管理，有的还承担了少量的教学任务。单单教学管理工作就已经让教学秘书不堪重负了，然而，教学秘书跟教学人员一样需要评职称，评职称就得撰写和、申报科研课题、出专著等。教学秘书要做到管理、教学和科研三者同时兼顾，这无论在体力还是脑力上都是一种加倍的付出，所承受的心理压力也是加倍的。

3.人际关系处理难度大。教学秘书作为教务处、二级学院领导、老师和学生之间联系的纽带，需要处理多方面的关系，比如教务处和二级学院之间的关系、本学院与其他二级学院之间的关系、本学院师生之间的关系等。这些关系有些是很难处理得让双方都满意的，比如排课，我们强调人性化管理，所以不少老师提出自己的排课要求，但是如果满足了老师的要求可能就会造成班级课表不合理，教务处会怪罪下来，或者满足了这个老师的要求就可能满足不了另一个老师的要求，那么另一个老师就会不高兴，毕竟能排课的时间就这么五天，而且有一些时间段是限制排课的。在我所做的调查中，当问及“您觉得在工作中存在哪些压力”的时候，所有的教学秘书提到了人际关系不好处理，感觉自己工作做了不少，但是吃力不讨好。

4.低工作成就感。高校教学秘书作为知识型员工，对成就感的需求较普通员工要强烈一些，这种成就感体现在体面的工作、较高的收入及受学校和社会的尊重和认可等方面。事实上，教学秘书是大学老师，工作算是体面，可是工作很累，收入却比同级别职称的教学人员要少，也比社会上有些职业要少。另外，由于种种原因，教学秘书并不像教学人员那样受学校重视。这严重打击了教学秘书的工作积极性，进而影响其工作效率。

三、高校教学秘书的压力管理对策

有报告称工作压力已经变成“21世纪的流行性感冒”。高校教学秘书面临着众多的压力，如果这些压力没有得到有效的缓解，就会对教学秘书的身心健康、行为方式和工作效率产生严重的影响。教学秘书的压力既有自身的原因，又有组织（学校）的原因，还有社会的原因，因此，对教学秘书进行压力管理可以从个人、组织（学校）和社会三个层面来实施。

1.从个人层面来说，教学秘书的压力可能是由于自身的心理承受能力差、时间管理能力缺乏、对自己的期望过高等原因造成的。因此，可以从三个方面来调整自己。

第一，积极提升自身的心理素质和身体素质。心理素质和身体素质的提升不是一朝一夕的事，应该坚持从平时的小事做起，比如，保持乐观向上的情绪，与同事保持良好的关系，积极参与体育锻炼，养成健康的生活习惯，客观地看待和评价领导、同事、学生和社会，遇事冷静思考、不急躁。

第二，提高自身的时间管理能力。教学秘书事情比较多，有时候一天能接到七八个甚至十几个通知，这些事情也不可能同时进行，必须先分清轻重缓急，然后将最重要最紧急的事情完成，再去做次重要的次紧急的事情。同时，养成总结经验和制订日计划、周计划甚至是月计划的习惯，因为教学管理工作大多数是程序性工作，比如每个学期开学要补考，期中要准备下一学期的课务安排和期中教学检查，期末要排下一学期的课表，等等，知道这么个程序那就可以提前做准备，不至于到时候多件事情集中到一起而应付不过来。

第三，客观评价自己。教学秘书是文化人，文化人大多数有自命清高、高估自己的习惯，一旦遇到不如意就可能会产生急躁、消沉等不良情绪，这些不良情绪如果不予以缓解就会造成很大的心理压力。所以，教学秘书要根据学校和社会环境的现状，结合自身的条件和能力，对自己进行客观的评价，然后制订人生目标。

2.从组织层面来说，教学秘书的压力主要还是来自于组织（即学校）。根据耶基斯・多德森定律，工作压力与组织绩效的关系可以用倒U字形的压力曲线图来描述，如下图：

压力曲线图显示，在组织绩效达到最高之前压力是与绩效成正相关的，而超过最高绩效之后压力与绩效成负相关。因此，学校应该采取措施缓解教学秘书的压力，使教学秘书的压力维持适当的水平。

第一，适当提高教学秘书的待遇水平。社会对大学教师的期望很高，教师这个名称似乎就意味着默默无闻和无私奉献。尽管从整体来说教学秘书的收入纵向比较有所提高，但是横向比较却相对不容乐观，尤其是近几年中小学老师和公务员加工资的幅度比较大，而不少大学至今连绩效工资都还没有兑现。

第二，完善教学管理制度。可以从两个方面来实施，一是简化教学秘书的管理工作。教学秘书的工作任务很重，其实有些工作完全是没有必要的，是领导不想改变多年延续下来的习惯或者怕承担责任而强加给教学秘书的。比如现在基本上每个高校都有自己的教务管理新系统和教材管理新系统等网络化管理系统，这些系统不仅可以简化教学秘书的工作，而且可以提高工作效率，减少教学事故。但是在实际操作的时候，教务处还是要求交打印稿，打印完了又要找办公室主任、教学副院长、院长、处长等人签字盖章，这样太繁琐了，其实教务处可以直接从系统将教材征订资料导出来，然后交给教材经销商订教材。二是改进领导方式。逐渐由当前集权式的领导方式转变为民主式领导方式，当前的领导方式缺乏人性化管理，在这种领导方式下，教学秘书只是教学管理事务的执行者和“消防员”，教学秘书不能真正地参与到学校的教学管理实践中去，也得不到领导的关心和支持，其主观能动性和创造性得不到释放和发挥。

第三，注重教学秘书的进修、培训和学术交流工作。在教师培养方面，学校重视对教学人员的培养而忽视对教学秘书的培养，长此以往会导致学校的教学管理水平落后，不能更好地为教学工作提供服务，因此学校要加强对教学秘书的培养工作。具体来说主要有四种途径：一是鼓励教学秘书继续深造，比如目前只有专科学历的鼓励他们去读本科，目前只有本科学历的鼓励他们去读硕士，等等；二是定期或者不定期对教学秘书进行校内培训和指导，比如教育和教学理论的学习、计算机技术培训、教务管理信息系统的使用和开发培训等；三是每年或者每学期组织教学秘书去更高水平的学校参观学习；四是由学校出资让教学秘书参加省级的或者全国性的教学管理工作交流会议。

第四，为教学秘书提供压力疏通的渠道。教学秘书平时工作很忙，压力很大，压力积聚到一定程度必须得到有效的释放和缓解，学校可以通过两个途径为教学秘书缓解压力：一是学校教务处利用双休日或者学校运动会的机会组织一些体育或娱乐活动，让教学秘书积极参加，这些活动既可以娱乐身心，又可以结交朋友，缓解工作给其带来的压力；二是学校免费为教学秘书提供心理咨询服务，目前不少高校设立了心理咨询中心，但是它们主要是面向学生的，其实，老师也会因为工作、家庭等原因导致心理问题和心理疾病，通过心理咨询、心理治疗、健康讲座和心理辅导等活动也可以让教学秘书的压力得到缓解。

3.从社会层面来说，良好的社会支持能对教学秘书缓解压力起到很重要的作用。当前社会对大学老师寄予很高的期望导致教学秘书压力很大，其实老师也是人，不是不食人间烟火的神，所以，社会应该首先把教学秘书当做普通人中的一员，然后给教学秘书以信任支持，同时尽力为教学秘书提供财力帮助、物资帮助和其他一些需要，比如由校友会提供资金设立一些“教学管理之星”、“服务之星”等奖励和基金。

参考文献：

［1］罗宏.压力管理之路如何走［J］.施工企业管理，2008，（10）：68-69.

［2］黎江.压力与压力管理［J］.市场周刊，2005，（12）（下半月版）：102-103.

［3］徐珠君.高校青年教师压力管理探析［J］.宁波大学学报（教育科学版），2011，（2）：86-88.

［4］吴新炎，李芙蓉.论压力管理的生理学和心理学机制［J］.经济研究导刊，2011，（12）：119-120.

［5］蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠［J］.江西教育科研，2003，（5）：24.

［6］胡辑.论教学秘书的作用与素质要求［J］.时代经贸（下旬刊），2007，（4）.

［7］郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析［J］.石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，（1）：23-26.

［8］李远贵.论高校教师心理健康教育与维护［J］.高等教育研究，2005，（2）：50-53.

压力管理论文范文第4篇

上海氨泄漏事故祸起违规操作

【本刊讯】（记者凌馨） 上海“8·31”重大氨

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上海氨泄漏事故祸起违规操作

【本刊讯】（记者凌馨） 上海“8·31”重大氨泄漏事故发生两周后，上海市政府于9月13日公布了调查报告，确认发生于上海翁牌冷藏实业有限公司（下称翁牌冷藏）的氨泄漏事故，造成15人死亡，7人重伤，18人轻伤。直接经济损失约2510万元。

8月31日10时48分20秒开始，翁牌冷藏一车间的液氨管路连发七次轻微震动，两分钟后剧烈震动，系统管帽脱落，引起液氨泄漏，导致企业操作人员伤亡。

“8·31”事故调查组认定，事故直接原因是，翁牌冷藏“严重违规采用热氨融霜方式，导致发生液锤现象，压力瞬间升高，致使存有严重焊接缺陷的单冻机回气集管管帽脱落”，且事故车间从规划、设计、施工，到融霜工艺的选择和运用，到工人招录、培训，再到事故应急救援设置，全部违规。

翁牌冷藏自称拥有总量超过3万平方米的超大型冷库，以及先进的冷冻冷藏设备，被认为是上海较大的民营冷链企业之一。其厂房于2008年12月通过消防验收，2009年通过建设工程竣工验收。

之后，翁牌冷藏在厂区内陆续加盖未经审批的违法建筑，违建总面积达2000多平方米。发生氨泄漏事故的车间正是其中之一，面积为1011.4平方米。这一违法加盖的车间于2011年建成，一系列违规操作接踵而至。

2012年初，上海保翔冷藏物流有限公司技术工程师孙晋快，在翁牌冷藏的要求下，设计了车间的单冻机生产管线。然而，孙晋快并不具备设计制冷压力管理的专业资质。

同年3月，陈永标以个人身份违法承接了这一管线建设工程，其施工过程中，管线焊接并不符合技术规范要求。

调查组现场勘查后称，“管帽与回气集管焊接接头存在严重焊接缺陷，导致严重的应力集中，在压力波动过大或者压力瞬间升高时极易产生低应力脆断”，正是造成“8·31”事故的直接原因之一。

翁牌冷藏法人代表翁文斌、安全经理缪柏强，以及孙晋快、潘泽旭、陈永标等5人已被公安机关采取强制措施，并因涉嫌重大责任事故罪，将被进一进追究刑事责任。由于存在失察、监管不力等问题，宝山区政府、宝山城市工业园区、区质监局等六个政府部门的12名政府官员，分别受到撤职、降级、记过、警告等行政或党内处分。

而整个上海市又一次开始了安全生产大检查。此前的6月7日，国务院召开全国安全生产电视电话会议时，已要求6月初至9月底在全国集中开展安全生产大检查。

作为最常见的制冷剂之一，氨因“物美价廉”一直被广泛用于食品、物流等行业。库龄长达二三十年的冷库，亦大比例使用氨制冷，管网系统老旧等问题长期存在。

类似的氨泄漏造成的悲剧，近年屡见报端。就在上海“8·31”事故前不足两个月，吉林省德惠市宝源丰禽业有限公司液氨泄漏导致爆炸，造成至少120人死亡的严重后果。《厦门晚报》称，自2003年至今年6月，厦门发生的危险化学品事故中，氨泄漏占了40%。

至今，尚无国家层面针对这一化学品的强制性规范。 进展

新型太阳能充电屏幕问世

一种名为Wysips的晶体技术能够将人造光线和阳光转变成为电能，保持手机持续充电。这种晶体薄层，可作为手机的一个透明屏幕，照射10分钟光线可延长4分钟手机电池使用时间。

这项技术被认为能够将任何物体表面转变为能量源，如可安装在手机、平板电脑和相机的屏幕上。法国制造商SunPartner Group正致力于拓展这项技术，其指出，光电材料薄层不会影响手机屏幕的对比度、可视性、视角或者亮度。 可降解的心血管支架

传统冠脉支架，都是金属材料制作的，这种支架一旦植入，就要和患者的身体终身相伴，甚至产生诸如支架内血栓等危及生命的后果。复旦大学附属中山医院研发出新一代完全可降解支架“XinsorbTM”，并完成了首例植入。

压力管理论文范文第5篇

关键词：研究生；压力源；对策

一、引言

近年来，就业压力不断增大，很多本科毕业生为了暂时逃避就业现实，选择了读研。然而，上了研究生，仍然面临着各种各样的压力，虽然研究生作为学生，首要任务仍然是学习，但是研究生的年龄特点不同于小学生、中学生和大学生。目前迈入研究生阶段的学生，至少是二十一二岁了，生理上的成熟和心理上的成人感，都不允许他们还像之前那样心安理得地花父母的钱了。另外，他们还面临着恋爱交友甚至婚姻的人生任务。最后，即便是研究生毕业，还是要回归到找工作的行列中。因此，笔者认为，研究生面临的压力主要来自于这几个方面：学习、生活、情感、工作。这些压力如得不到足够的重视和及时疏导,必将对其身心健康造成严重的危害。

二、研究生压力源分析

（一）学习压力

研究生阶段的学习不同于本科时候的学习模式，本科阶段主要依靠课本，上课形式是讲授式的，而研究生阶段，需要查阅大量的专业书籍和中外文资料，上课也大都是讨论性的，这样，研究生从被动学习到主动学习，从机械学习到研究性学习，他们一开始觉得很不适应，而且，本来研究生在入学前就已经经过数月甚至数年的备战考研,身心俱已疲惫,成功的喜悦还没来得及细细体味,马上又要投入艰辛的学习中，其压力可想而知。

另外，大多数高校对研究生实行外语过六级、公开发表至少两篇学术论文等硬性过关指标，甚至有学校规定必须在SCI收录的杂志上才允许毕业，否则不授予学位证书，这又增加了研究生们的压力。

（二）经济压力

目前绝大多数研究生的经济条件窘迫。现在在读的研究生，一年的学费动辄上万,这对于普通的家庭来说是个不小的数目。对于已经成年的研究生,由于在读本科阶段已经给家里带来了不小的经济负担,现在仍然不能自立,在心理上接受不了；而工作过的研究生读研意味着放弃工作,放弃较稳定的收入，再加上他们上有老,下有小，生活负担很重。总之，作为成人的研究生都希望能够早日自食其力，减轻家庭的负担。

研究生经济收入来源渠道的单一是造成其经济压力的主要原因，收入来源主要是家庭供给和国家提供的每个月200元左右的生活补贴。但现在物价普遍上涨，而补助却一直不见涨，面临经济压力，大多数的研究生都选择去兼职，一方面是积累些社会经验，另一方面主要是多赚些生活费，缓解经济压力。然而，随着研究生的扩招,能提供给研究生的兼职岗位也越来越少,有些研究生即使想兼职,又苦于无处可去。兼职锻炼了人，但也耽误了不少学习时间，不善于把握就会对学习造成比较明显的负面影响。

（三）情感压力

大部分的研究生已经到了婚恋的年龄，正值婚嫁关键时期的青年人却只能生活在有限的圈子里，每天的生活基本上是宿舍、食堂、图书馆三点一线，接触人少，社交圈窄，他们感情的需要和性的需求长期得不到满足，这也是研究生群体产生心理压力的重要原因。

一些还没有找到对象的研究生看到身边的许多朋友都是成双成对,而自己还是形单影只,不免着急，再加上年龄确实日渐增长,更是迫切希望赶快解决个人问题。但是，同时心里又有一种强烈的矛盾感，毕竟，还在求学的阶段，将来到哪里工作还不确定，一切都待定，所以，他们一方面期望有男女朋友，另一方面又怕将来不能在一起。而且，即便是他们有很明确的找对象的动机，又由于长期忙于学业,交际圈子狭小，阻碍了个人问题的解决。特别是一些女研究生，读研的这几年正是她们婚嫁和恋爱的最佳时期。由于社会对男性和女性的角色定位的不同，相对于男研究生而言，女研究生面临婚恋问题的压力更大，因为女研究生还面临着生育的现实问题。发展心理学研究表明：生育的最佳年龄是23岁到30岁之间。

（四）就业压力

随着研究生扩招的不断推进，研究生已不再是“皇帝的女儿不愁嫁”了。北京青年压力管理服务中心的《2009中国大学生就业压力调查报告》中发现，硕士生的就业压力明显高于专科生、本科生和博士生。2010年大学生就业压力管理论坛上的《2010中国大学生就业压力调查报告》显示，硕士生就业压力最大。

在一般的社会认识中，学历越高越有就业竞争力，学历越高就业压力应该越小。可是，此项调查报告给出的结论却有异于既有的认识：处于学历中上层的硕士生就业压力明显高于专科生、本科生和博士生。

这是什么原因呢？与本科毕业生相比，硕士、博士无论是时间成本还是机会成本都付出更多，自己比别人多读几年书,多交几万的学费，使得很多研究生对就业的期望过高。另一方面，由于大幅度的扩招，研究生的总体数量大大增加，研究生已不再是高层次的稀有人才，而是社会就业大潮中普通的一员，他们就业时，同样要面对激烈的竞争压力。

三、应对措施

不可否认，研究生正面临着诸多压力，这些压力若得不到及时、有效的调适，可以导致许多心理问题甚至疾病。笔者在查阅有关资料的基础上，探寻出以下几种调试压力的对策。

（一）社会和学校方面

1.导师指导与研究生自主学习相结合，同门之间增加沟通，形成学习链。导师具有渊博的学识、丰富的社会阅历以及崇高的人格魅力,导师的言行举止会给研究生以潜移默化的影响。但现实生活中由于导师的教学科研工作压力很大,可能会导致与研究生交流时间不足。因此,研究生应在自主学习的同时,主动与导师进行交流,以获得导师的指导；而导师在工作科研之余,也要多给研究生以学习上的指导和生活上的关怀,真正实现导师指导与研究生自主学习的有机结合。另外同门直接可相互之间增加交流，低年级同学应主动向高年级同学取经，避免走一些不必要的弯路，从而提高学习效率，同时，也应主动帮助高年级同学做一些论文的辅助工作，比如帮助师兄师姐发问卷、输数据等。

2.学校多渠道、广范围为学生提供经济帮助。首先，优秀奖学金和基本奖学金制度相结合。在国外高校,奖学金额度都很高,全奖一般包括了学费和生活费,半奖也足可支付学费。与之相比,目前国内的高校奖学金额度和奖励面都明显偏小,绝大部分高校还一直实行“普通奖学金”制度。建立优秀奖学金和基本奖学金制度就是要既鼓励优秀学生发挥潜能,同时保持中等及中等以上研究生应有的待遇,中下等的学生则自己承担学费和生活费。其次，拓宽“三助”(助教、助研、助管)范围。“三助”是培养研究生创新能力、实践能力和负责精神，加强研究生素质教育的重要手段，在现有基础上，学校应为研究生进一步增加在教学、科研和管理上的“三助”岗位，为研究生增加实习机会的同时，又给予他们适当的工资。再次，建立合理的助学贷款制度。现在，很多研究生还要依靠贷款来完成学业，因此，政府、学校和金融机构应尽快协商制定合适的研究生助学贷款制度。最后，社会捐助也是研究生教育成本分担的重要补充渠道。随着教育改革和对外交流的加强,我国高校教育捐赠不断增长,很多的爱国企业家对教育付出了诚挚的爱心，资助一些贫困的研究生，学校要积极与这些爱国企业家联系，共同为研究生教育贡献力量。

3.搭建桥梁，创造男女研究生认识的平台。目前，网络已经成为研究生查找资料、寻求感情寄托的一个重要途径，他们愿意在网络的虚拟空间表露和敞开自己的心扉，所以占领网络阵地，设立情感讨论区，正确引导和疏通情感问题，是研究生情感教育开展的重要组成部分。另外，开展丰富多彩的课外业余联谊活动，特别是不同学校、不同专业间的联谊活动，如情感沙龙、文艺联欢、郊游等精神交流活动，扩大研究生同学的交流范围，增进同学间的友谊，提高研究生的精神愉悦感，从而促进他们的心理健康。

4.政府、学校合力帮助研究生就业。学校首先要调整专业设置，专业要以适应社会需求为目的，不要只顾眼前经济利益而不顾学科专业条件一味扩大招生，应以就业市场需求为导向，及时调节和进行学校专业结构调整和课程设置，转变人才培养模式，培养出适合社会需要的合格人才，从而从根本上帮助毕业生解决就业问题。学校可从以下几个方面帮助毕业生就业：第一，从研究生入学就引导学生关注就业，培养就业竞争意识。第二，在各个年级及不同专业开展就业指导时，应将心理健康教育和辅导内容融入到个体就业指导咨询、群体职业能力测评、求职相关讲座等活动当中去。第三，为毕业生提供丰富的就业信息和形式多样的就业指导，使研究生增加就业技能和技巧。另外，政府主管部门应该为研究生提供公开、公正和公平的就业环境。第一，加强就业市场和就业法规的建设，完善就业市场机制，预防就业过程中不公平、不合理现象的出现。第二，教育主管部门应该对专业设置进行宏观调控，限制那些办学条件差、师资力量薄弱、就业率低的院校的招生数量，避免人力、物力、财力的浪费。第三，加大自主创业的优惠力度，为到基层、西部去的学生提供更为便利的条件。

（二）研究生自身方面

研究生自身在面对这些心理压力时,注意控制情绪,理性对待。关注自己的心理健康,一旦发现心理障碍已到了自己不能解决的程度,及时到专业机构进行心理咨询。要学会自我宣泄，培养多方面的兴趣和爱好,以坚强、乐观的态度对待生活。建立良好的人际关系，存在压力时，有倾诉的对象，同时交际面广了，也会缓解情感方面的压力。在就业的问题上，与自己的导师讨论未来的职业选择,争取得到他的支持和理解。将个人的能力和职业的要求相结合、将个人的愿望与社会的需要相结合、将短期的收益与长远的发展相结合，对自身的择业目标做出一个相对科学的定位。

总之，现在的研究生面临着多方面的压力，社会、学校要重视这些问题，并积极采取措施加以疏导。研究生本人也要正视这些压力，努力减轻压力对自己身心健康带来的伤害。

参考文献：

[1]张学浪，戎向东.浅析研究生就业压力成因及调适[J].兰州学刊，2010，(03).

[2]陈光军.略论当代研究生的心理困惑及其化解措施[J].绵阳师范学院学报,2005,(03).

[3]郑霞，苗元江.硕士研究生心理问题现状[J].企业家天地理论版,2007.

[4]李继勇，王南，王景刚.研究生教育成本分担浅析[J].河北建筑科技学院学报,2005,(02).

[5]吴武洲，林伟连，曾敏峰.研究生所承受的压力如何解决[J].中国研究生.

压力管理论文范文第6篇

作者简介： 杨红娟，女，昆明理工大学管理与经济学院教授，硕士生导师，主要从事可持续发展研究；

胡静，女，昆明理工大学管理与经济学院2012级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究；

匡磊，女，昆明理工大学管理与经济学院2011级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。

摘要：以80后为主的新生代员工已逐渐成长为各个企业的主力军，其职业能力和技术水平是企业提高核心竞争力的重要资源。论文在幸福指数指标体系构建原则的指导下，分析新生代员工幸福指数的影响因素，选择WX企业新生代员工进行问卷调查，运用SPSS软件进行统计分析，构建了3个一级指标，7个二级指标，19个三级指标的幸福指数评价体系，在实证结果分析的基础上，提出提升新生代员工幸福指数的对策，为企业新生代员工的管理和发展提供借鉴。

关键词：新生代员工；幸福指数；指标体系；因子分析

中图分类号：C9139文献标识码：A文章编号：1006-723X（2014）06-0084-05

2012年“中国人力资源发展与管理论坛”举行期间，《2012中国薪酬白皮书》中揭示，“80后”“90后”员工处于“成长的烦恼”期，离职率达30%以上，甚至出现了越年轻离职次数越高的现象。[1]（P24～25）论文将新生代员工界定为“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作岗位的企业员工。综合目前相关文献研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代员工在职场的特点有：价值取向多元化、较高的文化水平、敢于自我表达、自我为中心、易情绪化、流动意愿强、抗压力差等。

幸福指数是对个人所处环境的满意程度所带来的幸福感程度的衡量指标，是在一定理论基础之上构筑起来，幸福指数的研究涉及多个不同领域。（1）主观幸福感，迪纳（Diener）对于幸福感进行了划分：正面情感、负面情感和对生活满意的认知评价，后来又将主观幸福感分为三个层次四个领域，进而提出了多层次结构模型；[5]（P41～49）（2）幸福经济学，伊斯特林在自己的著作《经济增长可以在多大程度上提高人民的快乐》中提出了“幸福悖论”即他认为财富和快乐不成正比例关系，财富越多不意味着越快乐；（3）心理幸福感，来福（Ryff）为表现个体努力实现潜能的过程，提出包括生活目的、自我接受、积极关系、环境控制等六维度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社会幸福感，克耶斯（Keyes）把社会幸福感从整合、认同、贡献、实现以及和谐五个角度出发分成五个维度，把个人和社会进行了联系，强调个体在社会中的行为和感受，把对社会的价值、积极态度、归属感作为评价幸福的指标。[7]

一、新生代员工幸福指数指标

体系的构建

（一）指标体系的构建原则

1.可量化原则

在对指标体系中的指标进行权衡时尽可能地采用量表的形式进行量化，以便有效利用数字直观表现研究主体的变化趋势和影响程度。

2.简明可行性原则

简明是指标的选取要具有代表性，以最少的指标数目涵盖指标体系的全部重点信息。可行性是指标的选择要从客观事实出发，既满足成本的节约要求，又能便于数据的收集整理和数据的统计分析。

3.实际可比性

指标口径和范围要保持一致性，这样有利于进行横向和纵向比较，可以使计算结果具有可比性。

（二）指标体系的初步建立

Lewin的场动力理论认为，个人所发生的行为是个人与他所处的环境互相影响的结果，即个人的行为方式受所处环境的影响。[8]（P926～930）从个人、企业、家庭和社会四个方面，分析影响新生代员工幸福指数的因素。[9]（P177～178）并立足于企业实际，从个体特征、企业环境、家庭社会环境三方面出发来构建新生代员工幸福指数评价指标体系。个体特征包括积极特征（稳重性、接受性、自主性、挑战性、自信型）和消极特征（浮躁性、反抗性、犹豫性、不安性、抑郁性）；企业环境包括企业文化（企业文化“以人为本”程度、员工自我价值实现程度、企业文化建设程度）、工作环境（工作地点和工作条件、团队合作程度、信息和知识共享程度、与领导的沟通程度）和激励机制（薪酬福利、企业提供的发展空间、企业提供的人才培养机会等方面的指标，以及企业“以人为本”程度、员工自我实现程度、工作地点和条件、企业提供的职业发展前景）；家庭社会环境包括家庭环境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人对工作的支持力度、家人对薪酬福利的满意度）和社会环境（法律和政策环境、对知识和人才的尊重程度、就业压力程度、社会提供的再就业机会）。

（三） 实证分析

本文所调查的样本选取山东省青岛WX公司的新生代员工，调查采用了问卷调查法进行数据收集，共发放调查问卷300份，有效回收292份，其中包含女性126份，男性166份，有效回收率为973%，基本能反映出该企业新生代员工幸福指数的现状。

1. 信度和效度检验

对于问卷的信度采用Cronbach’s α系数来进行检验，将0.8设定为信度检验的标准值，低于0.8则需要对问卷进行重新修订。通过表1可以看出，共19个指标，Cronbach’s α系数全部大于0.8，高于信度最低标准，由此可看出问卷设计得较合理，具有较高的可信度，调查到的数据可靠性比较高，适合研究。

通过巴特利特球形检验和KMO检验对调查数据进行效度检验。检测结果得出KMO取值为0879>08，适合做因子分析。巴特利特球形检验值为1265132，显著性水平0000

2.指标的筛选

首先，运用SPSS以初步构建的评价指标体系的三个一级指标为单位，对其下的三级指标进行分析计算，分析所得各个指标与论文研究相关程度的平均值、标准差、方差和置信区间以及相关性检验。通过分析结果，剔除掉稳重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企业文化“以人为本”的程度、企业文化建设程度、信息和知识共享程度、家庭富裕程度、法律和政策环境这几项指标，在后续研究中忽略其影响。

其次，提取主因子，通过对调查数据采用主成分分析法抽取因子，并对其进行正交旋转，以特征值大于1为标准我们提取了7个公共因子，其解释率达到了71269%（见表3）。

成分矩阵的旋转结果（见表4），通过分析得到了7个公共因子，把家人对薪酬福利的满意度、对工作的支持力度、家庭和睦程度三个指标构成的第一公共因子命名为家庭环境；由企业提供的人才培养机会、薪酬福利这两个指标构成的第二公共因子命名为企业激励机制；企业提供的发展空间、员工自我价值实现程度、企业提供的职业发展前景这三个指标对第三公共因子有较高的负荷，命名为企业潜力；挑战性和接受性对第四公共因子负荷较高，命名第四公共因子为积极特征；第五公共因子命名为企业工作环境，包括工作地点和工作条件、与领导的沟通程度、团队合作程度；第六公共因子命名为消极特征，包括浮躁性、犹豫性、抑郁性；第七公共因子命名为社会环境，包括就业压力程度、对知识和人才的尊重程度、社会提供的再就业机会。

（四）构建指标体系

通过指标对因子的负荷程度，我们命名了公共因子，即二级指标：积极特征、消极特征、企业潜力、企业工作环境、企业激励机制、家庭环境、社会环境，本文将这七个二级指标归结为个体特征、企业环境、家庭社会环境三个一级指标便构成了最终的新生代员工幸福指数评价指标体系（见表5）。

（五）指标权重的确定

1.三级指标权重的确定

在对各指标进行因子分析时，我们对成分矩阵进行旋转得到了成分旋转矩阵，每个因子所显示的数据则为该指标对应的公共因子得分系数，对其进行归一化处理便得到三级指标权重（见表6）。

2.二级指标权重的确定

根据表7求出的三级指标权重，利用归一法可求出二级指标权重（见表7）。

3.一级指标权重的确定

根据表7二级指标权重的数据，我们可以计算出一级指标的权重（见表8）。

（六）幸福指数计算

根据各级指标权重，确定幸福指数的计算公式为：

X=（a1×0550+a2×0450）×0105+（b1×0369+b2×0326+b3×0305）×0070+（c1×0388+c2×0308+ c3×0304）×0109+（d1×0360+ d2×0345+ d3×0295）×0101+（e1×0509+ e2×0491）×0173+（f1×0356+f2×0334+f3×0310）×0376+（g1×0378+g2×0359+g3×0263）×0066

其中，X为幸福指数得分，a1为挑战性，a2为接收性，b1为浮躁性，b2为犹豫性，b3为抑郁性，c1为企业提供的发展空间，c2为员工自我价值实现程度，c3为企业提供的职业发展前景，d1为工作地点和工作条件，d2为与领导的沟通程度，d3为团队合作程度，e1为企业提供的人才培养机会，e2为薪酬福利，f1为家人对薪酬福利的满意度，f2为家人对工作的支持力度，f3为家庭和睦程度，g1为就业压力程度，g2为社会提供的再就业机会，g3为对知识和人才的尊重程度。

二、幸福指数评价结果分析

在设计调查问卷时，采用了5分制评分法，因此对于幸福指数量化也采取5分制评价法，将3分看作幸福的及格线，高于3分意味着满足幸福的基本要求，处于比较幸福状态，低于3分则意味着处于不幸福状态。具体量化标准见表9。

表9幸福指数量化标准表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比较幸福 非常幸福

通过对总体样本进行得分计算，得出样本总体平均得分为312，稍稍高于3分及格线，意味着新生代员工的幸福指数处于较低的幸福阶段，总体仍处于不幸福、不满足状态。具体得分情况如图1：

从图中可以看出，24%的新生代员工处于非常不幸福状态，3048%的员工不幸福，6438%的员工比较幸福，274%的员工非常幸福，但是，不幸福员工占3048%，本样本总人数为292人，则不幸福员工为89人，应积极采取措施加以改善提高。

三、新生代员工幸福指数提升对策

（一）建立社会支持网络

加强人文环境建设，新生代员工刚踏入工作岗位，必然面临心理适应的不稳定阶段，相关媒体对其关注报道时，不能过分强调对其能力的质疑。有调查显示，缺乏社会支援，人们便会有相应的不良适应及行为反应，而新生代恰恰就是受影响的群体，要提供新生代员工的幸福指数就必须要将新生代员工纳入社会支持网络系统，建立社会支持网络的核心就是形成一个良好的公共信任氛围。[10]

（二）完善企业制度，加强企业人文环境培养

通过制定明确的晋升制度、信息沟通方式等企业硬性环境的改善，让员工充分认识到自己的努力方向与发展空间，以及满足新生代员工追求公平正义的制度要求。[11]（P64-67）此外，注重压力管理，通过开展例如心理咨询、就业咨询等活动缓解其压力，让他们做到轻装上阵，轻负担快乐工作。[12]（P93-94）

（三）针对现实社会环境，完善学校教育制度

对个性特征指标的研究发现新生代员工性格都不太乐观，良好的素质可以培养员工良好的工作方式，养成良好的工作态度，可以让员工在工作过程中拥有良好的心态。学校应设置心理咨询处或开展相关心理讲座，多组织一些体能锻炼、极限挑战等活动，让学生在学习之余保证身心素养的加强，从而面对充满挑战的外部世界。

（四）充分认识自我，理性规划人生

新生代员工极强的自尊心使得他们在奖赏和惩罚之间难以平衡自我，充分认识自我，定期自我评价，看到自己的优点，弥补自己的不足，清晰定位自我，权衡社会现实和周边环境，为今后的工作找到努力的方向。合理规划职业发展，对自己有所要求，不断提高自己的能力，实现自我和企业的共同成长。与家人畅谈心扉，让家人理解你选择这项工作的目的以及你对未来的打算，把自己制定的职业规划与家人分享，让他们对你的职业发展充满信心。

[参考文献]

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[10]吴卫青.高校教师幸福指数的测评与分析――以江西省高校教师为例[D].江西：江西财经大学，2009.

[11]杨鑫.企业核心知识型人才成长机制与培育环境问题探究[J].科技创业，2009，（6）.

[12]丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊，2011，（7）.

Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan， HU Jing， KUANG Lei

（Faculty of Management and Economics， Kunming University of Science

and Technology， Kunming， 650093， Yunnan， China）

Abstract：The Post-80s-based new generation staff have gradually grown into the main force of various enterprises， and their professional competence and skills have become important resources to improve the core competitiveness of enterprises. Under the guidance of the construction principle of the Happiness Index System， factors affecting the happiness index of the new generation employees are analyzed. Then， based on the survey and statistical analysis of the new generation employees of the WX Company by using questionnaire and SPSS， the paper builds three first-level indicators， seven second-level indicators， nineteen third-level indicators of happiness index evaluation system. Finally， measures to enhance the happiness index of new generation employees are proposed to provide reference for the management and development of the new generation staff for companies.

压力管理论文范文第7篇

[关键词]高校；工商管理专业；管理技能；训练与开发

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）47-0151-02

“知识与技能”是一组文字上的习惯搭配，所以在许多高校工商管理专业人才培养方案中，像“帮助学生获得丰富的管理知识，掌握娴熟的管理技能”这样的句子或者与此意思相近的句子并不为人所陌生，对于句子的前部分，高校似乎是倾力为之，但对句子后部分的认识与重视程度却远非文本所宣称的那样。下文便想就此问题略谈一二，试图找到工商管理专业要注重管理技能训练与开发的理由，以期为工商管理人才培养提供一些有益的“理性补遗”。

1什么是管理技能

目前经典的管理技能分类体系由罗伯特・卡茨1955年在《高效管理者的三大技能》一文中勾勒出来。他从管理工作的普遍性和一般性的角度考虑，将所有管理者应该具备的管理技能划分为技术技能、人际技能与概念技能。概念技能的集中体现就是创新。人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。不少学者还从提高或改善企业经营绩效的角度提出管理者所必需的技能。上海交大的石金涛教授在对12家电子制造企业管理人员进行问卷调查，得出四种管理技能：领导与激励技能、计划组织与协调技能、决策与创新技能、控制与授权技能。还有的专家罗列了优秀管理人员所涉及的大约60项管理技能。他们经过进一步的数理相关性分析，得出其中位列榜首的九大管理技能是：语言沟通（含倾听），时间和压力管理，决策，发现，界定和解决问题，激励和影响力，授权，自我认知，团队建设，冲突管理。

下文暂不考虑各类管理技能之间的区别，以及相互交织的关系，而以整体的观念来看待管理技能。

2为何要注重管理技能训练与开发

对于为何要注重管理技能训练与开发，可以从以下五个方面找到解释。

2.1聚焦解决问题的专业技能是“专业教育”的首要教学原理伴随研究生教育的蓬勃发展，以及本科教育不可抵挡的大众化潮流，我国不同阶段的教育发生了“挤位效应”，研究生教育挤本科教育，本科教育挤专科教育，如此等等。

著名的教育专家梅里尔曾经提出一些适用于大多数教学模式设计的“首要原理”，他认为教育首先应当聚焦解决问题（problem-centered），及早向学习者交待在完成某一学习活动后能够做什么或学会解决一些什么问题时，才能够有效促进学习。从“聚焦解决问题”的定义来看，任何专业教育的最终目的都是要让受教者在未来能够顺利地解决专业问题。专业教育是社会分工的必然产物，要达到专业教育的最终目的，必然要让受教者在社会分工体系中获得某种确证自身专业价值的“东西”。这种“东西”可以是尚未经过组织和内化的“专业知识”，也可以是处于更加成熟形态的“专业技能”。那么，在专业教育中有关专业知识和专业技能焦点放在何者之上的问题就应当成为教育者首先应当明确的问题。道理很简单，与专业问题成功解决最为近缘的是专业技能，应当成为焦点。因为解决专业问题的过程也包含着一系列的心智活动和外部操作活动，从形成问题表征、确定问题的性质与类型、探索解决问题的可能的方法到实施解决问题的方案，都是通过各种合法则的心智活动与操作动作实现的，而专业技能是以专业知识为基础，是一种经过训练而得到内化和固化的心智与动作之间的结构，它可以使个体的活动表现出稳定性、灵活性，能够适应各种变化的情境，从而保证专业问题的顺利解决，达到变革现实的目的。与此相比，专业知识只是一些没有经过加工和组织的无序认知元素，并不包含能保证学生熟练运用的功能。如果教育者仅仅聚焦在或者止于专业知识的推广之上，受教者将面临巨大的知识应用阻力与风险。所以应该记住，教学过程中重视知识学习的内部过程的同时，不能忽视一个目标的聚焦――即要发展合适的可供展现和评估的完成某种任务的专业技能。

2.2管理技能的训练与开发对管理知识有巨大的巩固、提炼与内化作用心理学有关遗忘的基本理论显示，由于痕迹的衰退、经验的干扰、信息提取的失败、知识的同化等等效应的存在，对知识的记忆会逐渐遗忘。记忆的艾宾浩斯曲线进一步证明了如果没有适当的刺激，记忆还将遵循着固定的规律衰减。这些似乎在高校的人才培养中并没有得到应有的重视。工商管理专业知识体系庞杂，跨越经济学、管理学、心理学、社会学等等，其中有理论性知识，也有经验性知识；有实证分析，也有规范分析；有逻辑演绎，也有归纳推理……对该专业的学生而言，大多数知识属于全新信息，没有相应的生活和工作经验支撑，所以这种大容量的信息如果单凭记忆则很难持久地保持在学生的脑海中。那么高校应当有一种积极主动的机制来帮助学生完成管理知识的提炼与固化。笔者以为，管理技能训练与开发就是一种相当合适的方式，因为它对管理知识有巨大的巩固、提炼与内化作用。在训练与开发中，学生可以通过不断地回忆和映射，激活和固化新获取的知识信息；可以通过反复地感知、理解、领悟和揣摩，内化和升华所学的管理知识；可以通过想象和创造性的思考，填补管理知识的自然缺损；也可以在不断地情境模拟中提炼出关键的信息序列，从而把前人的经验变成自己的经验。管理技能训练与开发中的校外实习可以为学生提供真实情境，既帮助他们完成校内所获管理知识的对照、检验和修正过程，又帮助他们完成校外隐性知识的积极迁移。总而言之，一种有效的管理技能训练与开发，其本质就是管理知识体系一个反复的信息编码、存储、提取、应用和筛选过程，这个过程有助于学生所学管理知识从无序走向有序，从而成功阻止知识组织与认知结构的简化与淡忘进程。

2.3管理技能训练与开发可以为学生建立新的兴趣点

学生缺乏学习兴趣，已经成为高校工商管理专业人才培养的顽症。当然，不能排除有来自学生自身方面的原因。但笔者以为有个这样的规律，学生经过高考之后进入大学校园，所学知识的性质和容量发生了很大改变，随着管理知识的不断摄入，学生开始对自己扮演信息被动接受的角色而产生厌烦感，并且越来越强烈。一般到大二时，如果没有新的刺激，这个建立在知识连续、直接摄入方式基础之上的兴趣点就基本上消失了，学生因此开始迷茫、困惑、焦虑，其后的学习状态便可想而知了。要想克服学生这种对同一个学习形式的反应疲劳，就必须给学生提供新的刺激。管理技能训练与开发正好可以为学生建立新的兴趣点：其一是能够极大地提高学习的直接兴趣。学习的直接兴趣是由学习过程本身引起的。在管理技能训练与开发过程中，训练与开发的主体是学生，学生有很强的参与感和体悟感。同时，训练与开发的方式多种多样，有案例讨论、实务分析、双向互动、技能竞赛、即兴辩论、现场测试、视频演示等等。训练与开发形式不断相互交替、互通有无的过程可以有效地抗御学习疲劳。其二是能够提高学习的间接兴趣。管理技能会在活动中表现出来，能够被测度和评价。随着训练与开发的深入，学生会感觉到自己学到了一种能够因此建构未来的“本事”，从而有了相当的成就感。学生意识到这种结果与自己的关系时，学习兴趣就随之产生。

2.4管理技能是工商管理专业学生求职成功的最大砝码

首先必须明确的是，从现实主义角度来看，绝大多数的用人单位不是让人们进去继续进修，然后“全面发展”的教育机构，也不是某种因为怜惜人们找不到工作而履行神圣社会职责的慈善机构。它是雇佣人们进去“干活”的劳动机构，在这里因为人们能够付出它所需要的劳动从而以工资作为交换的形式。所以毋庸置言，工商管理专业的学生要求职成功，与其他专业一样，必须满足用人单位的需要。那么，用人单位的需要在哪？这关键要考察他们最看重管理人员什么。用人单位在选聘管理人员时，都试图寻找一种更为有用的途径。用人单位希望应聘者能够对复杂情况进行分析、诊断、抽象和概念化，能够理解、动员、激励他人并与他人共事，能够指导、训练、帮助下属人员或回答下属人员的有关专业问题。可见，“能够”的关键就是在于有效地执行管理工作时能否表现出应有的管理技能。在高校的本科教育中，总是有人试图使自己与职业教育之间泾渭分明，甚至担心如果注重技能的训练与开发，就会降低整个本科教育的格调。这是一种“学科教育”思想的遗毒。笔者以为，工商管理专业学生如果不能在一次性就业中显现出与其他专业或者更低教育层次学生相比更突出的优势，就是专业教育的象征性失败。所以工商管理专业人才培养应当摒弃对职业技能培养的偏见，以现实为导向，以用人单位的需要为导向，全面地关注管理技能的训练与开发，使其成为工商管理专业学生求职成功的最大砝码，使这个专业的学生面对管理职位时，显得更为“专业”，更有“底气”。

2.5可以而且必须通过训练与开发才能掌握管理技能

管理技能必须通过训练与开发，这并不是什么深奥的道理，因为管理技能是可发展的，通过训练和反馈管理者可以改善他们的技能表现。管理是科学和艺术的统一，是“知”和“行”的统一。高校工商管理专业四年的人才培养并不缺乏对管理知识的灌输，并且常常止步于此，要知道这仅仅是为学生管理技能的形成提供了必要条件。例如，对《管理沟通》这门课程的学习基本可以让学生全面了解到有关管理沟通的知识，但这并不代表学生拥有了娴熟的沟通技能……可见，把精力集中在仅仅传授知识或培养特定素质上的教育，看起来不会在加强学生管理技能方面取得多大的成就，问题出现的根本原因就是在于缺乏管理技能的训练与开发。

虽然不排除某些学生自然而然地或生来就在某些技能方面具有较大的资质或能力，但是心理学和生理学对这方面的研究也指出，可以通过训练与开发来增进具有强大的资质和能力的人，也可以增进缺乏天赋能力人的工作技能和全面的效率。所以从这层意义上讲，管理技能是可以通过训练与开发得到的。另外，管理大师德鲁克曾经概括：“管理是一种实践与应用”。遗憾的是，大学期间高校能提供这种真实情境的机会不多，但是这并不代表高校可以忽视或者放弃对学生管理技能的培养。因此较为合理的途径是，教师必须充分认识到每种管理技能对学生将来求职的现实意义以及对职业生涯的关键性，并对这些管理技能分别加以检查，组织学生进行有目的地训练与开发。只有通过训练与开发，才能使学生深刻领悟到管理理论、思想、原理、观点、方法和技术的精髓，才能使学生修成自己先进的观念系统，才能使学生养成自己全面、完整、逻辑、条理的思维方式，从而帮助学生建立起对具体问题一种稳定的反应图示和行动倾向，不断地拓展管理技能的边界和纵深。

3结论

为学生成功求职添加更多的砝码，是每个教育者绝对不能忽视的问题。教育的浪漫主义多数情况下只会将学生拖入严酷的求职现实，从而招致人们对教育的不断质疑和诘难。笔者以为，在上述对为何要注重管理技能训练与开发的分析中，第四点和第五点是最关键的。

管理技能训练是要让他们进行不断的管理实践（模拟的或者真实的），并且接受内省的反馈和外界对他们行为的评价，从而真正地“学会”管理，而不是“学过”管理。高校工商管理专业不仅要注重学生更好地理解知识而学习理论，更应该注重让学生为了提高自身职业水平而学习管理技能，让学生习得一种能够贯通所有管理活动的，同时也表现出某种稳定性和高度能动性的管理技能。

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