行为科学理论范文

行为科学理论范文第1篇

1前言

虽然身体活动(外”阎趾石访ty)在促进健康方面的效益已经得到越来越多的证实，但大部分普通人群仍没有参与到其中去。是这些人没有认识到身体活动的效益?认识不足?还是其他什么原因?G记111等人(1984)对参与身体活动的人群和非参与人群对身体活动健康效益的认识及掌握相关知识的程度进行了比较。结果表明，大多数情况下，非锻炼人群和锻炼人群在对身体活动效益的认识和掌握知识的程度上并不存在区别。那么，现在的问题是应该如何解决“知而不行”问题，即如何促使人们真正参与到身体活动中去。一个行之有效的途径就是通过科学—特别是集中研究身体活动的心理科学理论。20世纪60~80年代，身体活动作为增进健康、改善外表、减少焦虑状态等现象的途径，被西方社会广为推崇而直接导致了锻炼心理学的兴起。由于锻炼心理学与心理学、护理/医学/保健学、体育教育等多学科在研究对象、研究目的方面存在的广泛交叉，致使应用于锻炼心理学领域的理论均来自于上述学科，特别是心理学。将这些理论应用于身体活动有两个主要目的:一是通过这些理论，帮助人类更好地理解和预测身体活动行为;二是这些理论可以为构建行之有效的行为干预措施提供科学、有效的指导。

2有关身体活动的行为科学理论

中国古代有一个“盲人摸象”的寓言故事，众人皆知。每一个盲人都只摸到了象的一部分，却强调自己“看到”的72就是象的全部，以此比喻对事物只凭片面了解或局部经验，就做出全面判断。客观地讲，如果盲人不以偏概全，从他们个人的立场来看，每个人对象的局部描述都是正确的。由于身体活动受到生物、心理、行为和环境等多因素的影响，目前，有不少理论模型试图从不同的角度来解释和说明人们为什么不参与或实施身体活动。每一个理论或模型都从一个侧面，或者说在某种程度上，解释、说明或预测着人类的身体活动，但没有一个是全面完美的。有学者主张，将目前运用于锻炼心理学领域的理论模型分为4类:一是信念一态度型理论和合理行为、计划行为理论包括自我效能理论，三是控制基础型理论，包括自我决意理论四是决策型理论，这些理论试图从不同的角度，在一定的社会环境背景之下，理解个体从身体活动发生到坚持全过程的心理特征。本文从上述诸多理论中抽取健康信念模型、合理行为、计划行为理论、自我效能理论以及阶段变化模型进行评述。所综述的理论模型不但自身的特点，从构建之初一直被延用至今，对本领域的科学研究产生了一定影响，而且理论框架及测试工具相对完善。对于众多没有涉及到的理论，又如:个人投资理论主观努力模型等等，并不是因为它们不重要，而是因为相对于下述内容，它们没有引起学术界的足够关注。

2.1健康信念模型

健康信念模型是经修改，最早运用于解决健康问题的行为理论之一。今天，它仍旧是健康行为领域最广为人知的理论框架。20世纪50年代初，当时为美国公共卫生组织(U.5.Publi。H阅th压州ce)工作的社会心理学家(派1-freyH以如加um，3ephi幻K电els和卜雨nF劝sens仅犯k最早介绍了该理论。最初，它关注于解释人们极低的预防性健康检查问题。F汤Senstock等人假设:除非个体拥有健康相关知识和动机;主观认为他们具有受到潜在的、被病毒威胁的可能性;觉得病情严重;确认预防是有效的，才有可能接受预防性检查.基于该理论的第一个研究尝试是由Hoch-场帅在1952年完成的。他利用该理论假设，试图确认影响人们在肺结核的早期诊断过程中接受胸部X光检查的因素。随后，它被应用于医疗、健康领域及控制饮食和调节身体活动方面。健康信念模型是一个解释和预测人们实施各种预防性健康行为的主要理论框架川。

2.1.1健康信念模型的构成该模型最初是由以下4个基本成份构成，即:主观觉察易感性、主观觉察严重性(P巴~沈i喇妇S脚erity)、主观觉察收益(Pe比eived3组efits)和主观觉察障碍，它们主要用于说明人们做好采取行动的准备程度。这4个成份还受到社会心理因素、人口统计学因素和“行动暗示”(Cuesto户‘tion)的调节(年龄、性别、个性、大众传媒、亲近朋友的发病、他人的相关建议等等)(图1)阁。1988年沂劝~枕℃k等人又尝试将自我效能)因素加人了该模型，用以补充说明由吸烟、缺乏运动和过量饮食等不健康行为向健康行为转变时所引起的挑战。

2.1.2相关研究现状3er山er等人(1984)利用1刃田讥对124名慢跑者和96名不锻炼者的行为进行了预测。研究者发现，慢跑者和不进行任何锻炼的人在健康问题严重性的主观觉察、慢跑的障碍、慢跑的益处和引起慢跑的线索方面均存在着差异[’]。正像该模型所建议的:与不锻炼者相比，慢跑者对不进行此项运动将引起的健康问题的严重性有更高认识。并且认为，慢跑很有益，引起此项运动的线索很多，障碍很少。而主观觉察易感性则对慢跑行为不具预测性。有一点是值得强调的，主观觉察的行为障碍是区分慢跑者和不锻炼者的最重要因素。不锻炼者将他们的坐久不动归结为没有时间，家庭和工作责任，恶劣的天气和缺乏兴趣、动机等，而这些因素不但是可能改变的，同时也完全可能由个人所控制。其他一些研究也相继发现，主观觉察障碍是影响身体活动的强有力因素(S拍们祀玲等，1995;肠朋art等，还有研究者发现，HBM的组成成份对不同健康行为的预测能力有所不同。O，Colulell等人1985年应用健康信念模型，对69名肥胖青少年和100名非肥胖青少年的节食和锻炼行为进行了预测[s]。研究结果发现，节食的收益是对肥胖青少年节食行为最强有力的预测因子，而对可能引起肥胖的主观觉察易感性则最好地解释了非肥胖青少年目前的节食行为。研究结果还表明，没有一个健康信念模型的构成成份有效地预测了非肥胖青少年的锻炼行为.研究者认为，针对肥胖青少年的体重控制计划，应当着重强调鼓励他们参与有氧锻炼的线索，而这些线索可以综合内部和外部，以扩大影响效果。同时，研究者还指出，健康信念模型对锻炼行为的解释能力是有限的。1990年，以面电e和3州吧就1亚彻对心脏病康复患者锻炼顺从行为(ExerCise助呷l~)和退出率(Dro因ut几te)的预测性进行了研究困。研究者对120名男性冠状动脉疾病患者的主观觉察易感性、主观觉察严重性、主观觉察收益、障碍和行动暗示等5个因素进行了评价。被试参与了一个持续6个月的锻炼计划，每两周接受一次持续gonun的锻炼指导。研究者同时还建议，被试一周至少进行3次户内锻炼。锻炼计划结束后，研究者将被试分成锻炼顺从组和退出组，退出组又被进一步分为不可避免退出组和可避免退出组。不可避免退出的原因包括心脏问题、死亡、搬家;而可避免的退出原因则包括失去动机和兴趣、不舒服、疲劳。研究结果发现，有62名(52%)被试中途退出了实验。就他们退出的原因，有34名被认为是可避免退出，28名为不可避免退出。依据H日协，在锻炼顺从者和退出者之间，仅有主观觉察易感性存在着差异，而这差异还是与研究假设背道而驰的，即锻炼顺从者的主观觉察易感性较退出者低。研究结果发现，1亚M的对锻炼行为的预测能力有限。Janz和B戈ker(1984)指出，有超过40个研究对1佃M给予了实质性的支持和肯定，但H田云son，Mull。和G~(1992)分析的结果则发现，该模型的效果量(EffectSze)虽然显著，但效果量很小且变化范围极大，前睹性研究的效果量比回溯性研究的效果量明显小图。圣正M被主要应用于疾病及其预防行为，以避免疾病为出发点，将其不加修改地直接应用于锻炼和身体活动领域存在问题，因为人们参与锻炼的动机并不仅仅是为了减少患病的风险。另外，一些有限的将其应用于锻炼领域的研究结果发现，主观觉察易感性与静止有关，而非积极的健康行为。从整体而言，健康信念模型在预测身体活动的参与及坚持行为时是不成功的，其对非锻炼行为的参与性则有众多的支持例证[7]。从1980年至今，国内体育领域仅有李京诚、熊明生等人发表的4篇有关健康信念模型的综述文章，目前，没有任何有关健康信念模型的实证性研究结果发表〔叭1]。同国外研究趋势相一致，国内医学界对该理论的运用极其广泛，截止今年共发表综述性文章4篇，开发相关健康教育项目的研究16项，间卷调查研究4项(1980一2006年，以“健康信念模型”和“健康信念模式”为检索词，在中国学术期刊全文和维普全文期刊上的检索结果)。

2.1.3测t方法H日功缺乏一个一致性的测量工具。虽然有人主张多样性的侧量工具可以增加模型的效度，但它也直接导致了测量结果的不一致性，并且增加了相关研究间进行比较的74难度。最近虽然开发出了有关锻炼的信念、收益和障碍的问卷，但这也无法代替对H日协的直接评定。虽然健康信念模型对锻炼和身体活动的预侧极为有限，但作为最早运用于解决健康问题的行为理论之一，其历史地位不可低估。今天它仍在预防医学、护理学、物理康复医学及相关领域发挥着巨大的作用。

2.2合理行为和计划行为理论合理行为理论假设，意图是直接影响行为的决定因素，而意图又受到态度和主观(或社会)准则(黝均民石ve卜七皿)的约束。计划行为理论则是合理行为理论的一个拓展，其中加人了一个新概念—主观行为控制(B即沈Ived压灿访。司肠ntroD。个体对实施一个特殊行为的期望及其斌予这个行为的价值，构成了这两个理论模型的概念基础。而这个结合价值的期望(即意图)为我们理解个体的态度及其潜在的信念提供了一个理论框架.两个理论都关注态度—行为的关系，并且假设个体能够就其行为及后果做出预想和理性判。

2.2.1理论构成1很A设计之初是用来解释意志行动的。该理论的基本假设为:个体在综合适当的信息和考虑其行为的潜在含义后，是可能采取明智和理性的行动的。TRA包括3个被认为对行为产生影响的主要因素:意图、态度和主观准则。意图是决定个体是否参与身体活动的关键。它反应个体的意愿和他/她计划投人实施行动的努力程度。但随着时间的推移，人的意图也可能变弱。意图支持行动的时间越长，就越有可能因为不可预测事件的发生而影响其强度。在TRA中，态度指的是个体对实施身体活动的积极或消极评价及赋予该活动本身的价值[lj。依据TRA，一旦个体积极评价一项活动(态度)，并相信重要的他人都认为他/她应当实施这项行动时(主观准则)，他/她就有意图去实施行动了.当合理行为理论被应用于社会科学领域后，周。和其他的研究者就意识到了它存在的局限性.它最大的局限之一就在于:仅能预测或解释一些在可控情景下发生的行为。如果行为不在人的意志控制之下，即使个体有再强烈的意图，他/她也无法完成这项行动。为了充分了解人们在此种情景下的行为，为二在合理行为理论中加人了一个全新的概念—主观行为控制.为了区别于原有的合理行为理论，加人了主观行为控制概念的理论被称之为计划行为理论(图2)[lj。主观行为控制指的是个体主观认为实施某项行动的难易程度，它与玫记帅提出的自我效能概念类似，是一个由“完全不可控”到“完全可控”的变化连续体[l幻。加人这个新概念后，计划行为理论假设，主观行为控制将直接影响行为或通过意图间接影响行为山〕。闰zen(1985)指出，当主观行为控制感高时，计划行为理论和合理行为理论的运作方式是相同的.换言之，当主观行为控制不是异常重要的因素时，个体的行为可以由意图、态度和主观准则来预测。

2.2.2相关研究现状1997年，。urneya和Fri日~ich以计划行为理论为框架，利用回溯性研究设计，对身体活动在直肠癌治疗过程中的作用进行了检验[l3〕。研究者对110名最近接受过直肠癌治疗的患者进行了问卷调查，让他们回忆在治疗过程中的信念、态度、主观准则、主观行为控制、意图及锻炼行为.研究结果发现，在直肠癌治疗过程中的锻炼行为由意图和主观行为控制决定.另外，行为意图仅受到态度的影响.如果患者有积极的态度、强烈的意图、高涨的主观行为控制感，他们就可能在治疗过程中坚持锻炼。这些结果让研究者认为，可以将计划行为理论做为一个促进直肠患者治疗过程中锻炼行为干预措施的理论框架。由于回溯性研究设计本身所具有的局限性，伪~”和他的同事在1999年利用前睹性设计，就计划行为理论对已接受过手术的直肠癌患者的锻炼行为的预测作用进行了一个为期4个月的纵向研究[l’〕。研究结果表明，手术后患者的身体活动强度明显低于手术前。对术后身体活动有预测作用的因素为:术前身体活动的水平、意图和主观行为控制.同样，态度是行为意图的惟一决定因素。Ha世曰lblas和她的同事在1997年对应用合理行为和计划行为理论的31个研究进行了元分析[ls〕。结果发现，意图和态度，意图和主观行为控制，行为和意图，行为和主观行为控制及行为和态度之间存在着极大的效果量(表2)。中等程度的效果量存在于意图和主观准则之间，而行为与主观准则之间则不存在任何效果量。Hau肥尚las和她的同事认为，计划行为理论对预测和解释身体活动具有相当效用，同时，该理论对于帮助锻炼参与者理解、激发和坚持身体活动的关键因素也至关重要。国外就该理论广泛展开研究的同时，国内的相关研究却显得异常暇乏。在中国学术期刊全文和维普全文期刊上，以“计划行为理论”和“合理行为理论+计划行为理论”为检索词，自1980一2006年的26年间，共检索出有关这两种理论的定性研究2项。仅有李京诚在1999年以北京市两所高校的1”名大学生为被试，就这两个理论对我国大学生身体锻炼活动预测的适用性进行了为期4周的实验研究[ls〕。研究结果表明:态度是影响大学生锻炼行为意图的重要因素，主观行为控制虽然没有为意图预测身体俄炼活动做出显著贡献，但它的加人却明显提高了意图的预测水平。

2.2.3测I方法合理行为和计划行为理论的一个优势在于，它允许研究者依据不同的行动、目标、情景和时间因素来自行设计量表，直接测量所需研究的行为[ls〕。正式研究开始前的前期量表编制过程可分为以下几个步骤:l)使用开放式问卷，确定被研究人群的重要行为、准则和控制信念;2)进行内容分析，决定哪一种信念最显著;3)依据内容分析的结果编写问卷项目。特别是在项目编写的过程中，研究者一定要充分考虑被研究行为的特殊性、研究目标、情景和时间等因素[l].当被试和被研究行为发生变化时，研究者需要调整问卷，以保证问卷的信、效度。尽管合理行为和计划行为理论是目前解释和预测身体活动最成功的理论模型之一，但它仍存在一定的局限性。第一，该理论没有将人格因素(如焦虑、完美主义等)、人口统计学因素(如年龄、性别、社会经济地位等)和过去的运动经历等因素考虑进去;第二，对于主观行为控制的定义模棱两可，致使对其的测量产生问题;第三，产生行为意图到真正行动之间的时间间隔越长，真正行动的可能性就越小;第四，主观准则的构成成份问题。研究一致表明，态度、主观行为控制对行为意图的预测是显著的、一致的，但主观准则的预测性则较低阁。

2.3自我效能理论自我效能概念

最初出自于20世纪80年代压nd二提出的社会认知理论(S义ialQ替litiveTh图ry)。该理论认为，个体的行为、认知和环境三者共存于一个互为因果关系的三角形中(图略)〔20]。人的行为都具有目的性，并受到预先设定好计划的引导。同时，人也具有自我约束性，他们可以改变自己的行为和周围的环境;同样还可以改变自身的标准以适应他们的行为，并用这些标准来指导行动、激发动机。

2.3.1自我效能理论的构成自我效能意指个体对执行某种特殊行动以达到某个特殊目的的自身能力的信念。B田ldura的自我效能理论认为:行为改变都是通过一个认知机制为主要中介完成的，这个认知机制即为自我效能〔侧。依据自我效能理论，共有4个因素可以影响和改变自我效能[1，2，7，20]:一是成功体验(加坛steryE习滩ri~)。当个体成功完成某项任务时，他/她就相信自己具有完成该任务的必备能力。成功对增强自我效能至关重要，同时，玫川u花也指出，自我效能会随着成败变化而发生起伏;二是替代经历(巧canousE冲eri~)或范例(M闭ell吨)。看到其他人在类似环境中曾有的成功经历，将使个体认为，与他(她)类似人群拥有的此种能力他(她)也拥有，因此也能完成好该任务;三是口头说服(VerhalPerSUasion)。它的力量相对较小，但对于那些相信只要自己坚持就能够成功的人来说，对其自我效能还是有巨大影响力的;第四则是身心状态(Ph邓101匆司States/Ps界ha呵司states)。伪司帅强调，个体的生理状态像成功体验、替代经历和口头说服一样，本身并不是显示自我效能水平的指标，重要的是个体对生理状态的主观评价。如果你将心跳加速解释为身体虚弱的表现，那么，它将降低你的自我效能;但如果你将此现象解释为充分热身运动所致，那么，它将有助于提高你的自我效能。心理状态对自我效能的影响主要与以往成功或失败的记忆有关。成功的时候，伴随成功的喜悦、得意等记忆也会被同时激活;反之，沮丧、失意等负性记忆就会激起，从而对自我效能产生影响（图略）。因为自我效能是一个情景特异性结构(stuaoon-sp于成cCol拐tr’Uct)，根据不同研究者研究兴趣和内容的不同，自我效能的操作定义也会有所不同[l1。1998年，M=Aey和M灿Iko对自我效能进行了分类:一是锻炼效能(Exer-dseEfficacy);二是(克服)障碍效能(氏打iersEfficacy)，计划效能(S出日山明Efficacy)是克服障碍效能的一种特殊形式，是个体对将身体活动编制进日常生活计划中的自身能力的信念;三是特异疾病效能(公~s详划ficEffiCacy)/健康行为效能(H以th玫灿viorEfflCacy)，前者指特殊人群对通过运动进行康复及参与预防疾病活动的信念，后者则是个体对自身参与健康促进活动的能力的信念。最后一类即为计划行为理论中包含的概念—主观行为控制[2l〕。

2.3.2相关研究现状自我效能理论是目前身体活动领域内最成功的行为科学理论之一。无论是在不同的年龄阶段、文化背景、实验设计中，都有大量的研究结果支持自我效能在解释、说明和预测身体活动方面的作用。研究者们在尝试把自我效能加人健康信念模型、合理行为和计划行为理论及阶段变化理论后，它在解释、说明和预侧身体活动方面同样显示出了极大的一致性和稳定性。扮LAuley等人(1995)的研究结果表明，自我效能和身体活动之间是一种相互促进的关系。即自我效能与激发和坚持身体活动有关，反过来，短期或长期的参与身体活动又将显著导致自我效能的增加[22〕。障碍效能在激发身体活动过程中至关重要。人们的行为改变过程极其缓慢，其中一个原因就是，行为改变过程存在诸多障碍，而个体缺乏自身对克服障碍能力的自信。无疑，在此种情景之下，障碍效能对激发个体投人身体活动将起重要作用.Am巧t句ng等人(1993)的研究也发现，近期有意图开始身体活动的人与毫无此意图的人相比具有更高的克服障碍效能[23]。在自我效能影响身体活动的坚持性方面，N巨代此等人的一系列研究表明，在身体锻炼的不同阶段，个体所表现出来的克服障碍效能也有所不同，处在越高的锻炼阶段，个体具有越高的克服障碍效能降26j。M口回ey及其同事的一系列研究结果也表明，锻炼效能与个体参与锻炼的频率、坚持性等有关[27-2叼。图4显示，自我效能越强烈，有关锻炼的认知也会越积极，越强烈。西方学者有关自我效能在身体活动中作用的研究结果证实了这一关系。肠ddie等人(1994)的研究结果显示，锻炼效能与锻炼意图呈正相关。当个体有强烈的自信，相信他/她能够保持既定的锻炼频度和持续时间时，他/她就会形成投人锻炼的强烈意图〔30]。L七出明拙等人(1995)的研究也证实，障碍效能和计划效能都与锻炼意图有关脚〕。当个体强烈的认识到他/她能够将锻炼纳入日常生活时，他/她就可以克服来自自身、社会和环境的障碍，锻炼意图也有所增强。从参与到坚持锻炼，从锻炼的颇度、持续时间和投人的努力程度，从对锻炼的态度到认知，效能在锻炼的方方面面都扮演着极其重要的角色。那么，当个体对自己是否有能力参与和实施保持健康生活方式的行为持有怀疑时，如何增强自我效能呢?加址Auely(1994)依据表3提出了一系列策略:国外就该理论广泛展开研究的同时，国内也进行了诸多尝试和研究。在中国学术期刊全文和维普全文期刊上，以“自我效能”和“效能”为检索词，自198。一2。。6年的26年间，在体育领域共检索出有关自我效能理论的研究31项，其中，定量研究n项，占35.5%;定性研究20项，占64.5%。研究涉及自我效能量表的修订及相关量表的开发和应用[3z，33];体育教学情境下学生自我效能的培养医36〕;以自我效能为干预手段，考察教学效果的实验研究田胡;自我效能与其他因素的关系及其他5大类。其中，又以定性方式考察体育教学情境下学生自我效能培养的研究最多，有17项，占54.8%;量表修订及相关研究有6项，居第2位，占19.4%。从这几组数字不难看出，体育领域内有关自我效能的相关研究，无论在研究的广度与深度，实证研究的数量与质量，以及自我效能在身体活动领域的实践与运用都存在巨大的发展空间。

2.3.3测t方法1998年击kAuley和Ml班Iko对身体活动领域内有关自我效能的测量进行了综述[as〕。对85个研究的结果进行总结后，有关自我效能的测量被分成了6类:行为效能、障碍效能、特异疾病/健康行为效能、主观行为控制、一般化效能和其他。尽管对自我效能的测量极其多样化，但其与身体活动之间保持了极高的一致性。这也再次证明了两者间的紧密联系。自我效能测量方式的多样性不足为奇，因为它本身是个体对实施某个特定行为的自身能力的评价。以实施某种身体活动为例，个体仅具有完成该行动的效能(段灿访。r-alEfficacy)是不够的，他/她还应当具备克服障碍的能力以及计划效能等。因此，在对与身体活动有关的自我效能进行测量时，应该充分考虑与此相关的种种效能，而非单一一种。自我效能的结构如此复杂，如何编制一个具有良好信、效度的量表来对其进行测量呢?M认uley和陇抽】助(1998)对这个问题进行了回答〔3习。因为自我效能随情景变化而发生变化的特征，编制一个统一的自我效能量表是极其不明智的。已有大量研究结果显示，自我效能是预测身体活动的重要因素。获得这些结果的一个非常重要的原因在于，研究者直接依据目标行为(即各种不同类型的身体活动)的特征编制了相应的测试量表。个体不可能对所有的活动都拥有效能感。因此，研究者应当依据所研究身体活动的特征，客观地评价任务效能(T妇kEfficacy)和克服障碍效能等因素以便获得对其的深刻理解。

2.4阶段变化模型

以上所提及的有关解释、说明和预测身体活动的健康信念模型、合理行为和计划行为理论、自我效能理论等在对身体活动进行研究时，没有将其本身看作一个动态变化的过程二与以上理论不同，1983年，P似hi园ka和n-Cl日比lent。提出的阶段变化模型将身体活动划分为了5个不同的阶段，通过影响身体活动阶段变化的心理因素对其动态变化过程进行解释、说明和预测。

2.4.1阶段变化模型的构成P众h”ka和以CI日rr屺nte提出的阶段变化模型由变化阶段(St昭esofC腼絮)及对其产生影响的均衡决策(〔玫i-sional围~)、变化过程(Pnx犯s，拐ofChal攀)和自我效能(侧f一efficacy)等4个因素组成。该模型认为身体活动的变化经历了5个阶段，即:前预期阶段(阮图nt团叩坛石加)，预期阶段(伽nt即叩lation)、准备阶段(P比钾犯tion)，行动阶段(户‘tion)和维持阶段(加肠int~)〔明.最近，有主张认为还存在着第6阶段，即终极阶段(及叮垃nation)，是指那些坚持身体活动已经超过了5年以上，参与者已经从前5个阶段的动态变化中脱离出来，成为人们所追求的健康生活模式中的最终极阶段[lj。变化阶段是一个既稳定又动态变化的概念。1986年，Prochi始ka和以Cl~te提出，发生行为改变时，个体会以具有上升和下降趋势的螺旋方式，以不同的速率由一个阶段向另一个阶段发展川。对身体活动阶段变化产生影响的3个心理要素是:均衡决策，由身体活动的益处和弊端2个下位因素组成;变化过程由各包含5个下位因素的认知过程和行为过程组成;最后一个是自我效能〔侧。阶段变化模型不但强调了身体活动是一个经由数个阶段变化的动态过程，同时，也强调了随着阶段的变化各心理影响因素的变化。

2.4.2相关研究现状阶段变化模型创立之初是为了减少吸烟这种非健康行为.随后该模型被逐渐用来尝试理解诸如控制体重、乳腺检查及锻炼等一些健康行为。除了该模型的研究初衷至今仍没有改变以外，其在锻炼领域的应用一直最为广泛和深人。2006年，匆即吧和他的同事对阶段变化模型从提出到2003年20年间的150项相关研究进行了综述，其中，有关行为干预措施的研究38项，占25.3%;以不同人群为被试，检验该模型的研究70项，占46.7%;验证该模型的研究42项，占28环[4，]。1992年，加玩代公和她的同事首次以阶段变化模型为基础进行了身体活动干预研究，行为干预的目的是为了提高研究对象的锻炼参与率)〕。研究以610名社区志愿者为被试，在实施行为干预之初，有39写的被试处于预期阶段，37%处于准备阶段，24%处于行动阶段。为期6周的阶段对应式行为干预(Stage一叮坦tch团Inte~tion)的内容包括:3套不同的自助式材料，宜传运动观点的手册以及每周趣味散步和“活力之夜”等活动。6周后，有236名被试接受了电话回访，结果显示，有17%的被试报告他们仍处在预期阶段，而处在准备阶段和行动阶段的被试分别为24写和59%。结果证明:行为干预措施对促进被试的锻炼行为向更高阶段发展起到了积极推动作用。2003年，Adall巧和Wlllte对以阶段变化模型为基础发表的26篇论文中涉及的16项行为干预研究进行了综述[42〕。16项研究中的7项以咨询为主要的行为干预方式，4项使用了以Tl，M模型为基础编写的文字材料，另外5项研究则综合使用了上述两种方式。结果显示:阶段对应式行为干预比统一行为干预(Non~staged械山司玩ter-ven七on)在促进短期锻炼行为(6个月之内的锻炼行为)的参与和发展方面表现出了极大的有效性;而其促进长期锻炼行为(长于6个月的锻炼行为，即锻炼的坚持性)的效果则令人失望。检验TTM模型是针对该模型进行的最为活跃的研究领域之一。以被试的性质和特征为划分标准，广大研究者以美国普通人群、非美国普通人群，儿童、青少年、大学生，女性，职场职员，患者，以及老年人等作为研究对象，进行了广泛的研究哪，4&50j。绝大部分研究结果均发现:处在更高锻炼阶段的个体与许多积极的心理品质有关，例如自我效能感强，广泛使用变化过程因素，对锻炼益处的强烈认同，良好的疾病管理习惯，以及积极坚持健康习惯等。但这一研究结果却不适用于儿童和青少年。尽管已经有研究者在尝试开发适用于儿童和青少年的测试工具，但对于为什么会出现这个例外，众多的研究者仍没有给出一个比较明确的定论。从1995年起，助u口记押和他的同事们将阶段变化模型与健康信念模型等其他社会认知理论的组成因家联系起来，从一个全新的视角对TTM理论进行了一系列研究份53]。与健康信念模型结合进行研究的结果发现，完全不运动人群的主观觉察严重性指标要比处于前预期阶段的人群低，而处于前预期阶段人群的主观觉察严重性又低于处在预期阶段的人群。随后，主观觉察严重性进人一个平台期，即处于准备阶段、行动阶段和维持阶段人群在该指标上不存在差异。因此，肠~”指出，主观觉察严重性的主要作用在于激发人们由完全不运动到开始慎重考虑运动。1998年，助“汀犯邓、Ni咫和凡切b叨kS利用一个持续3年的纵向研究设计检验了计划行为理论，变化阶段和身体活动之间的关系。研究者发现，计划行为理论对身体活动具有显著的预测作用。对身体活动具有最强预测性的因素是意图，而非变化阶段。2000年，Q帅e”和肠-bick以427名大学生为研究对象，利用横向研究设计检验了TTM模型中变化阶段、变化过程因素和计划行为理论间的关系。研究结果表明，计划行为理论的组成因素对10个变化过程因素中的8个与变化阶段间的关系具有调节作用。同时，5个行为变化过程对主观行为控制因素也具有预测作用。认知变化过程和行为变化过程均对态度具有预测作用。研究者认为，综合计划行为和1飞，M模型对身体活动有了更深的了解.不但洞察了个体如何成功改变自身的锻炼行为(通过变化过程因素)，同时也了解到了个体为什么会成功改变锻炼行为(通过计划行为理论因素)。有关TTM模型的验证性研究是最具争议的领域之一。该模型是在综合心理治疗和行为理论的基础之上提出的，模型中所包含的变化阶段和变化过程因素由R仪h昭抽及其同事在对300多个心理治疗理论进行提炼的基础上提出，均衡决策因素来源于1977年J俪s和加肠几1完成概念化的决策“平衡表”(B目anCe弘ect)〔54];自我效能因素则来源于压记帅(1997)的相关理谬胡。组成TTM模型的各因素来自于不同的理论背景，虽然Culos-R以刃和她的同事指出，检验该模型的证据非常有限.但他们同时主张:“有事实充分证明，我们已超越其效度证据，做好了接受TTM模型应用价值的充分准备”图.段h~等人(2002)对变化阶段因素的结构效度进行了验证[55〕，虽然还有其他学者对相关测量工具进行了效度检验[ss〕，但证据有限。在中国学术期刊全文和维普全文期刊上，以“阶段变化”和“跨理论”等为检索词，自1983一2006年的23年间，共检索出有关阶段变化模型的研究14项，其中，定量研究9项，占64.5%;定性研究s项，占35.7写。定性研究多以介绍该理论为主圈〕，而定量研究则集中体现了目前国际上在该领域研究的主要趋势。其中，涉及调查性研究4项[ss〕，干预性研究3项队61]，验证性研究2项困，621.研究对象主要以大学生为主，仅有3项研究分别以社区普通居民和青少年为对象进行了尝试。国内对TTM模型的应用虽然相对广泛，但相关研究也存在以下主要问题:1)绝大部分研究中没有使用TTM模型中的核心概念之一“变化过程”，仅在2项验证性研究对ITM模型的所有构成因素进行了考察，9项定量研究中的5项仅使用了该模型中“变化阶段”一个概念;2)干预研究中行为干预措施的制定缺乏依据，3)干预研究除对实验组和对照组在实验前后的锻炼参与率及被试所处锻炼阶段的变化情况进行统计外，重点了解了被试在锻炼态度和信念上的变化，而并没有反应出TTM模型中各心理因素在实验前、后对被试的锻炼行为产生了怎样的影响;4)测量工具使用混乱，没有进行必要的信、效度检验。

2.4.3测t方法1983年，P联h”ka和口Clerr长幻te提出阶段变化模型后，直到1992年才由N巨代此和她的同事们最初开发了测量变化阶段的《变化阶段量表》。随后，他们又陆续开发了侧量阶段变化理论其他组成因素的量表。这些量表经过其他研究者的不断改进，目前使用的有《均衡决策分t表》(Decislo耐BalanceS习leforExe州se，P】otnj灿ff等，2001)，《自我效能分量表》(Exe心se阳f~efficaeys习le，氏司帅，1997)和《变化过程分量表》(PrOCessesofCha飞e伽estion-~，Ni韶等，1999)等。

3讨论

行为科学理论范文第2篇

预算松弛是企业预算管理过程中普遍存在的现象，一直是学者们研究预算管理的焦点．大多数学者主要从理论和权变理论的视角探讨预算松弛的原因，而从预算松弛主体的行为特征来探讨预算松弛行为的文献非常鲜见．基于此，本文试从行为科学理论视角对预算松弛行为进行探究．

1行为科学理论与预算松弛

行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验．行为科学作为一门研究人类行为的新学科，是一门综合性科学，发展到目前成为国外管理研究的主要学派之一．它是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科．它研究人的行为产生、发展和相互转化规律，以便预测人的行为和控制人的行为．从行为科学理论的视角研究预算松弛，主要是从预算编制的个人特征和组织特征两个方面进行，其中个人行为特征研究已经得出了很多有价值的结论．根据Cyert(1963)的观点，组织松弛由两个部分组成，即组织外部的超额付出和组织内部的超额付出．组织内部的超额付出就是预算松弛．预算松弛可以是公司政策相关人员故意的结果，也可能是无意产生的［1］．大多数学者认为，预算松弛行为是管理控制中的机能协调行为，由于自利的原因，经理人总是尽力影响预算编制过程以获得松弛的预算．根据Rokeach(1960)提出的性格特点分析方法，将人的性格分为两类，即具有灵活性的性格和不具有灵活性的性格．具有灵活性性格的人思想开放，是与预算松弛行为相关的因素．根据Collins(1978)的研究发现，预算特点和个人对预算的态度关联最大．个人具有不同的风险偏好，会使个人对预算的态度和需求满足感不同，如，风险厌恶者为规避未来经营的不确定性所带来的风险，更倾向于产生预算松弛．

2实证研究

2．1问卷设计本次问卷调查主要是对预算松弛的行为主体与预算松弛之间的关系进行探究．调查分为两个环节:首先，在借鉴前人研究的基础上，设计较为合理的问卷;然后，对调查的结果进行分析．根据Onsi(1973)和郑石桥(2008)对预算管理的实证研究，同时结合课题组的前期研究，最终设计了20个题项，（表略）．题项采用李克特5级量表的基本原理(1、2、3、4、5，分别表示完全不符合、基本不符合、不能确定、基本符合、完全符合)．

2．2研究工具与研究方法统计分析采用SPSS13．0软件和因子分析法．调查对象是江西省部分上市公司的管理层．为深入了解上市公司预算松弛的现状，探讨预算松弛发生的原因，对江西省部分上市公司进行了调查．这次调查采取多形式共同进行，如，通过实地访谈、电子邮件、利用MBA课堂进行调研等方式．调查过程一共发放问卷300份，收回220份问卷，删除24份无效问卷，获得有效问卷196份，有效问卷回收率为65．3%，问卷具有较强代表性和针对性．

2．3因子分析根据因子分析法的基本原理，课题组首先确定20项评价指标，然后评价此次调查问卷的题项是否适合进行因子分析(根据KMO值和Bartlett球形检验值确定)．Kaiser认为，如果KMO值较小表明观测变量间的共同因素较少，不适合做因子分析．对于KMO值的判断标准，即指标在0．9以上表示非常适合做因子分析;在0．8到0．9之间表示适合做因子分析;指标在0．7到0．8之间表示基本可以做因子分析;指标在0．5到0.6之间表示不太适合做因子分析;指标在0．5以下表示不能进行因子分析［3］．按照Kaiser的观点，对此次调查进行研究发现，KMO值为0．883，．该指标属于第二区间，表明此次设计的题项适合进行因子分析．进行因子分析时，选择方差贡献值大于1，研究发现，四项因子的贡献率分别是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具体见表3．四项因子占题项的比重为20%(即4/20)，但是四项因子的贡献程度却超过了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步还进行了因子旋转分析，如表4所示的因子载荷矩阵．根据题项删除原则(删除在所有共同因子中负荷量均小于0．50的题项或是均超过0．5的题项)，研究发现，所设计的20个题项均符合要求．（表略）可以看出，所设计的题项中，因子1包含题项(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含题项(x16、x17、x18)、因子3包含题项(x11、x12、x13)、因子4包含题项(x19、x20)．同时结合20个题项所代表的具体含义，研究发现，因子1所包含的12个题项就是预算松弛主体的行为特征．这个结论和Onsi(1973)的研究结论大部分吻合，Onsi(1973)提出的行为因素主要包括13类(松弛操纵、松弛习俗、松弛发觉、对高层管理控制系统的态度、对下属的态度、压力、预算自、预算参与、上司对预算的使用、对基准的态度、对预算与业绩评价相关性的态度、对预算的一般态度、预算相关性)，以上13个行为要素均对预算松弛行为产生影响，这也说明人们之间的行为具有一定的相似性．此外，在实地访谈的过程中，部分经理透露预算松弛的理由，主要是为缓解完成上级任务目标的压力和应付未来的不确定性．

3结束语

行为科学理论范文第3篇

一、古典管理理论与行为科学理论的基本内容

古典管理理论产生于19世纪末20世纪初,正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时,科学技术得到了空前的发展,技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在,一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言,主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于,以“经济人”为前提假设,旨在通过严格的规章制度,物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在,也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。

行为科学理论产生于20世纪20年代以后,资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾,古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性,行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论,主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论-Y理论为代表的个体行为理论;库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外,行为科学理论还包括各种各样的激励理论,主要有“赫兹伯格的激励因素-保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特-劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于,以“社会人”为前提假设,“以组织中人的问题为中心,从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中,特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足,凸显了管理的人本色彩。

二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较

1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究,其一,在古典管理理论之前,管理学正处于萌芽阶段,一些学者只留下了关于管理只言片语的观点,并没有留下经典的文献,因此,没有大量的文献供其翻阅。其二,无论是泰罗,还是法约尔,他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲,泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”,而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲,他们应用的是经验归纳法,是一种描述性理论,属于经验型研究范畴之内,难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学,组织行为学,心理学方面的知识,其理论建构在大量的实证研究基础之上,通过理论假设的相关条件,建立理论模型并推导出主要结论,然后再通过对结论的检验,由此展开理论分析,从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上,而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。

2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面,如工作条件、工作行为等标准化方面,以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题,也是抽剥人的主体性,将人置于客体地位进行关照和对待,使人只是作为提高效率的工具手段而存在,忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素,探求人的社会属性和多方面的需求,侧重于激发人的积极性、主动性和创造性,提出组织应以人为中心的观点,提高人的主体性价值。因此,从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。

3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面,如泰罗主要探讨作业层次的管理,主要局限于车间的范围之内;法约尔虽然视角高于泰罗,但其主要专注于企业内部的高层管理研究;韦伯侧重于组织结构的体系设计,都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统,开始关注组织内部各要素之间的关系,特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性,但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。

4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究,是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究,关注组织的动态因素,属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富,视野的开阔。

三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越

1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的,认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说,任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此,在古典管理理论看来,工人是提高效率的工具,而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验,明确提出“社会人”的概念,认为人不仅要求物质利益,而且还要求作为组织中的一员而存在,需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说,赫兹伯格的双因素理论,麦格雷戈的X理论-Y理论,都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此,相对古典管理理论的人性研究来说,行为科学管理的人性研究更为充分,大大丰富了人性研究的视野。

2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨,无论是法约尔的十四条管理原则,还是厄威克与古利克所 总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则,都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲,都能找到一个同样似是而非,并且可接受的矛盾原则。”[4]因此,可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则,如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言,这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。

3.组织视阈的超越。古典管理理论研究视野完全是封闭的正式组织内部,如泰罗专注于作业现场的管理,法约尔局限于企业内部管理,韦伯从组织的角度来追求系统化、科学化、标准化设计。在行为科学理论时期,梅奥在霍桑实验中发现了非正式组织的存在,而且意识到非正式组织在实现组织目标的过程中发挥着重要的作用,特别是巴纳德进一步发挥了非正式组织的理论研究,对非正式组织的本质和功能进行了系统的阐释。因此,相对于古典管理理论而言,行为科学理论时期的组织状态更加开放,而且组织视阈相对完整。

4.决策模式的超越。古典管理理论的决策模式是建立在“经济人”假设基础之上的,认为人是完全理性的,认为决策者可以认识复杂的环境,能够制定出可供选择的全部备选方案,并能考察出每一可供抉择方案所导致的全部复杂后果,从而做到决策“最优”或者“最佳”。西蒙从环境的不确定性、信息的不完全性以及人的认识能力有限性出发,认为人的理性只是在“给定”环境限度内的理性,是“有限理性”。因此,决策者作出的决策不可能是完全理性的,只能是“有限理性”,追求的也不可能是“最优”或者“最佳”决策,而只能是“满意”的决策。相对而言,西蒙的有限理性决策模式更为一种理性、科学的决策模式。

行为科学理论范文第4篇

关键词：古典管理理论；行为科学理论；比较

中图分类号：D523 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）13-0037-02

从历时的角度来追溯西方管理思想的发展，作为管理思想源头的古典管理理论和紧随其后的行为科学理论分别从不同的视角对管理问题进行研究，基本触及现代管理的基本问题，同时，也为现代管理理论的发展奠定了基础。因此，清理两大理论流派的内在精神，并探求其内部相关性，其意义不仅仅在于对两大理论流派的追忆，而在于为现代管理提供新的视角。鉴于此，从比较的视角探寻古典管理理论与行为科学理论所内蕴的管理精神，并探究行为科学理论对古典管理理论的超越，对于现代管理理论发展具有重要的理论意义与现实价值。

一、古典管理理论与行为科学理论的基本内容

古典管理理论产生于19世纪末20世纪初，正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时，科学技术得到了空前的发展，技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在，一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于，以“经济人”为前提假设，旨在通过严格的规章制度，物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在，也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。

行为科学理论产生于20世纪20年代以后，资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾，古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性，行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论，主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论－Y理论为代表的个体行为理论；库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外，行为科学理论还包括各种各样的激励理论，主要有“赫兹伯格的激励因素－保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特－劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于，以“社会人”为前提假设，“以组织中人的问题为中心，从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中，特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足，凸显了管理的人本色彩。

二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较

1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究，其一，在古典管理理论之前，管理学正处于萌芽阶段，一些学者只留下了关于管理只言片语的观点，并没有留下经典的文献，因此，没有大量的文献供其翻阅。其二，无论是泰罗，还是法约尔，他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲，泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”，而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲，他们应用的是经验归纳法，是一种描述性理论，属于经验型研究范畴之内，难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学，组织行为学，心理学方面的知识，其理论建构在大量的实证研究基础之上，通过理论假设的相关条件，建立理论模型并推导出主要结论，然后再通过对结论的检验，由此展开理论分析，从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上，而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。

2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面，如工作条件、工作行为等标准化方面，以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题，也是抽剥人的主体性，将人置于客体地位进行关照和对待，使人只是作为提高效率的工具手段而存在，忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素，探求人的社会属性和多方面的需求，侧重于激发人的积极性、主动性和创造性，提出组织应以人为中心的观点，提高人的主体性价值。因此，从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。

3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面，如泰罗主要探讨作业层次的管理，主要局限于车间的范围之内；法约尔虽然视角高于泰罗，但其主要专注于企业内部的高层管理研究；韦伯侧重于组织结构的体系设计，都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统，开始关注组织内部各要素之间的关系，特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性，但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。

4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究，是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究，关注组织的动态因素，属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富，视野的开阔。

三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越

1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的，认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言：“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说，任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此，在古典管理理论看来，工人是提高效率的工具，而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验，明确提出“社会人”的概念，认为人不仅要求物质利益，而且还要求作为组织中的一员而存在，需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说，赫兹伯格的双因素理论，麦格雷戈的X理论－Y理论，都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此，相对古典管理理论的人性研究来说，行为科学管理的人性研究更为充分，大大丰富了人性研究的视野。

2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨，无论是法约尔的十四条管理原则，还是厄威克与古利克所总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则，都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲，都能找到一个同样似是而非，并且可接受的矛盾原则。”[4]因此，可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则，如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言，这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。

3.组织视阈的超越。古典管理理论研究视野完全是封闭的正式组织内部，如泰罗专注于作业现场的管理，法约尔局限于企业内部管理，韦伯从组织的角度来追求系统化、科学化、标准化设计。在行为科学理论时期，梅奥在霍桑实验中发现了非正式组织的存在，而且意识到非正式组织在实现组织目标的过程中发挥着重要的作用，特别是巴纳德进一步发挥了非正式组织的理论研究，对非正式组织的本质和功能进行了系统的阐释。因此，相对于古典管理理论而言，行为科学理论时期的组织状态更加开放，而且组织视阈相对完整。

4.决策模式的超越。古典管理理论的决策模式是建立在“经济人”假设基础之上的，认为人是完全理性的，认为决策者可以认识复杂的环境，能够制定出可供选择的全部备选方案，并能考察出每一可供抉择方案所导致的全部复杂后果，从而做到决策“最优”或者“最佳”。西蒙从环境的不确定性、信息的不完全性以及人的认识能力有限性出发，认为人的理性只是在“给定”环境限度内的理性，是“有限理性”。因此，决策者作出的决策不可能是完全理性的，只能是“有限理性”，追求的也不可能是“最优”或者“最佳”决策，而只能是“满意”的决策。相对而言，西蒙的有限理性决策模式更为一种理性、科学的决策模式。

总之，从古典管理理论和行为科学理论的基本内容及其比较分析研究中，可以看到，古典管理理论侧重于从“制度”层面来解读管理，而行为科学理论侧重于从“人本”层面来解读管理。虽然二者都存在着一定的局限性，但是古典管理理论与行为科学理论分别触及现代管理的两个最为基本的要素，即制度与人。从现代管理的发展趋势来看，其核心与目标在于实现刚性管理与柔性管理的统一，即制度与人本的统一。因此，从比较视阈对古典管理理论与行为科学理论进行研究，并寻求二者的整合路径，对于现代管理理论发展与实践操作具有重要的意义。唯有如此，才能对管理理论形成更加科学与理性的认识，从而发挥其在管理实践中的指导作用，实现其管理价值。

参考文献：

[1]李兴山，刘潮.西方管理理论的产生与发展[M].北京：现代出版社，1999：7-8.

[2]唐兴霖.公共行政组织原理：体系与范围[M].广州：中山大学出版社，2002：36.

[3][美]F.W泰罗.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，1984：157.

行为科学理论范文第5篇

Abstract: Behavioral science theory is widely used in modern business management among the employees working for stimulating the enthusiasm, improvement and coordination between members, and enhance the cohesion and centripetal force members, and improving labor productivity and organizational performance have played A positive role in guiding.

关键词：人际关系理论 行为科学理论 现代企业管理

Key words: interpersonal relations theory behavioral science theory modern enterprise management

一、行为科学理论的产生与发展

（一）行为科学理论的产生

行为科学理论始于20世纪20年代末30年代初的美国，其英文表述为：Behavior Science，是在早期人际关系理论的基础上形成并发展起来的。行为科学理论的产生，与当时的社会环境是分不开的。

战后美国的资本主义经济开始进入一个相对平稳的黄金发展时期。科学技术发展迅速、企业生产规模逐步扩大、新兴工业不断出现、生产力发展水平和社会化大生产程度不断提高，使得生产过程日益复杂。企业家为尽快摆脱周期性经济危机的影响，增强各自企业竞争力，他们充分利用“泰罗制”加紧对工人进行剥削，视工人为 “会说话的活的机器”，忽视了人的因素而使得工人的生活水平急剧下降。这使得工人阶级有了更高的觉悟，工人运动蓬勃发展，泰罗制的定额奖惩法失去了作用，劳资矛盾加剧。企业家们逐渐认识到在社会化大生产过程中需要一种更加重视人的行为和价值需求的不同于以往的新的管理理论。

与此同时，战后的美国罗斯福政府开始大力推行“罗斯福新政”，全面干预美国社会经济生活。许多理论家和管理学家不得不更加关注在组织微观层面上来研究制度规范法则等硬件以外造成企业生产效率下降的原因。这就产生了对传统“经济人”假设的质疑和批判，使得许多的心理学家、社会学家、人类学家、经济学家和政治学家等等都纷纷加入到对新的管理理论的研究中来，推动了新的以“社会人”为人性假设的行为科学理论的产生。

（二）行为科学理论的发展

早期的行为科学理论是由梅奥的霍桑实验创立的人际关系理论发展而来的。实验的主要目的在于通过研究工作环境和工作条件等客观因素对产量的影响从而寻找到提高企业生产效率和效益的有效途径。

梅奥相继通过照明实验、继电器装配实验、访谈实验、继电器绕线机组实验发现：组织中的人不仅受到物理性、生理性因素的影响，同时也受到社会性、心理性因素的影响。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构；人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激的“经济人”，而且首先是愿意合群并通过合作取得工作成果的“社会人”；决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。

这一发现对于传统的科学管理理论中只重视使用机械手段而忽视人的价值和需求等社会性心理因素对生产效率的影响的观点来说，是一次管理视角的重大转变。同时，梅奥提出的“人是社会人”、“企业中存在着一种非正式组织”、“提高企业生产效率的关键在于企业领导者要提高工人的满意度”等观点把人们的认识从“经济人”假设引向了“社会人”假设。在此之后，经过30多年的发展，更多的心理学家、社会学家、人类学家、管理学家等都纷纷开始从事人际关系理论的研究和探索，先后发表了大量的文章和著作，也提出了许多有见地的、创新性的新理论，逐步完善了人际管理理论。

1949年在美国芝加哥召开的跨学科讨论会上，讨论研究有关组织中人类行为的理论时第一次提出了“行为科学”的概念。但这一时期的行为科学本身并不是一门完整的学科，而只是心理学、社会学、人类学等研究人类行为的学科相互结合的一个边缘性学科。直到1953年，美国的福特基金会召开了各大学科专家参加的会议，在这次会议上正式将该理论定名为“行为科学”，标志着行为科学作为一门学科正式建立。

二、行为科学理论的现实意义

（1）行为科学理论着眼于组织中人的行为研究。主张重视人际关系、人的需求和人的价值，提出了“以人为中心”的观点来研究组织中出现的管理问题，肯定了人的社会性和复杂性。该理论强调，影响组织绩效的决定性因素是组织中的人及其行为，而不是组织中硬性的法规和规章制度；组织中的人除了有经济方面的需求之外还有社会方面的需求，单纯的经济激励因素不再是唯一的手段。

（2）行为科学理论对于组织问题的研究引发了管理哲学的深刻变革，组织管理方式由独裁式的、监督式的、控制式的管理方式向参与式的、激励性的、人性化的管理方式转变，奠定了现代管理理论的基础和研究方向。

（3）行为科学理论科学的探讨了组织中人活动的一般规律。即人的行为由动机支配，动机又由需求所引发。人的行为都是有一定目的的，都是在某种动机的支配下来达成某个目标，当目标实现后，人的需求就达到了满足。同时，在需求满足后又会产生新的需求，再次引发新的动机而产生新的行为。

（4）行为科学理论对于现代企业的组织管理具有很现实的指导作用。行为科学理论提出关心人和尊重人的管理原则，对人力资源的合理开发和利用、激发企业下属参与工作的积极性、改善和协调企业员工之间的关系、提高企业员工对于公司文化的认同度、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效、缓解组织内部冲突都起到了积极的推动作用。

三、行为科学理论对于现代企业管理的启示

（一）个体行为理论: 重视人的需要、动机和激励

（1）人类需要层次理论在企业管理中的应用

马斯洛的需要层次理论认为：人类按其先后次序存在五大类需要，即生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重需要、自我实现需要。人的需要是复杂的、多方面的，是普遍存在的，随着年龄、生活阅历，社会环境、学历的变化而不断变化。

作为企业管理者要切实了解组织成员的真实需要和切身利益，如物质生活状况、精神生活状况、社会交往状况等等。同时，组织领导者要有效协调个人需求和组织目标之间的关系，既要高效率的领导组织成员实现组织的预定目标，又要有效调节组织个人需求和组织目标之间的动态平衡。企业管理者应当采用“以人为本”、“以职工为中心”、“参与式管理”、“弹性管理”、“目标管理”等管理方式，既要顾全大局又要重视个人需要。

（2）双因素理论即“保健――激励” 因素在企业管理中的应用

赫茨伯格的双因素理论认为：在每一种工作中都存在着激励因素和保健因素，激励因素包括：工作上的成就、得到赏识、提升、工作本身、职务上的责任感和个人发展的可能性六个方面。保健因素包括：公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位九个方面。在这其中，激励因素都是以工作为中心的，能够使组织成员感到满足，具有促使其努力工作、增加工作效绩的激励作用，；保健因素都是工作本身以外的，能够阻止组织成员的不满情绪和冲突的发生，是维持工作的最低标准或及格标准。

一方面，企业管理者要注重抓好外在的、有形的、容易感知的保健因素，如工作环境状况、企业工资和福利待遇、住房条件等等。如果保健因素抓好了，组织成员的积极性也就提高了，企业就拥有了稳定的经营和发展的基础。同时，企业领导者很容易从组织成员的情绪、工作态度、出勤率、满意度等表现中看出成员的保健因素是否得到了满足。另一方面，企业管理者要注意用好内在的、无形的、难以感知的激励因素，如增加员工培训和进修机会、对于有很强专业技术能力的员工要给予应有的职位和薪金待遇、对员工做出的成绩要及时给予赞赏和表扬等等，这样能够有效调动员工工作的积极性，增强成员对于组织的认可度和归属感，保证企业持久向前的动力。

（二）群体或团体行为理论：重视团体凝聚力

群体或团体行为理论认为：在企业管理实践过程中，要正确处理好组织团体成员之间的关系，努力提高团体士气。群体动力来源于组织团体成员的一致认同，因而正确处理好组织团体成员之间的相互关系能够有效协调团体行为、改善组织内部人际关系、保持组织成员良好的工作状态，进而有效提高组织绩效。同时组织凝聚力强的团体，则团体士气就高，组织成员认同感就强。

为此，企业领导者就要注意采用民主化的管理方式，努力创造和谐轻松的工作环境，改善组织成员之间的人际关系，培养适合于本企业的组织文化和组织精神，增强组织成员的认同感和归属感。

（三）领导行为理论：努力提高自身综合素质

组织领导者是组织生存和发展的关键性因素，领导者的一言一行都将对组织产生一定的影响。领导者应当做到以身作则、身体力行，科学合理运用领导才能。这就要求领导者不断学习科学文化知识，讲求工作方法，不求个人私利；具有敏锐的洞察力和判断力，综合全面考察成员的能力水平、知识结构、专业素质、年龄构成、兴趣特长、性格气质等特征，合理安排工作；开展合理适用的专业培训，提高组织成员知识水平和工作能力；制定合理的经济报酬和工资分配，运用各种激励措施，调动成员工作的积极性；了解成员需求和倾听成员意见，充分尊重成员的自尊心和人格，增进与成员的感情交流。

由于行为科学理论被广泛的应用于企业组织管理之中，研究如何激发人的工作主动性和积极性、提高劳动效率、改善并协调人与人之间的关系，因而这一学科的出现对管理科学的发展产生了极其重要和深远的影响，它的理论及应用成果得到了普遍的重视。

参考文献：

[1] 郭咸纲.西方管理思想史[M].经济管理出版社，2004.

[2] 教军章.公共行政组织论[M].黑龙江人民出版社，2005.10.

行为科学理论范文第6篇

【关键词】 行为科学 管理 大学生

行为科学理论是研究人的行为的新型学科, 20世纪30年代,伊尔顿・梅奥及其合作者通过霍桑试验创立了人际关系理论, 20世纪50年代后定为行为科学。通过对行为科学理论的探讨和对大学生管理的应用,能够最大限度地发挥大学生学习、研究的动力,使他们真正名副其实,成为服务社会、科学研究的主力军。

一、行为科学理论基本概况

20世纪30年代,行为科学兴起了。行学科学理论是综合运用心理学、社会学、人类学、经济学、政治学、教育学、管理学等学科的原理、方法和成果来研究人的行为的新型学科。值得说明的是,行为科学不是某学科、某部门的理论,而是一种介于自然科学和社会科学之间的综合性学科。行为科学是在一系列试验并经过缜密的逻辑推论后才得以真正确立并被人们所接受和运用的。伊尔顿・梅奥(1880-1949年)及其合作者,于1923-1926年和1927-1932年两次在霍桑的工厂进行了著名的“霍桑试验”,揭开了行为科学研究的序幕。

行为科学的另一个重要理论就是马斯洛提出的人的需要五层次理论。20世纪40年代,美国著名心理学家马斯洛在深入研究了人的行为动机后,发表了著作《人的动机理论》,提出了“需要层次理论”。并指出,要提高工作效率,就要激发人的内在诱因,并采取有效的措施去满足人的上述需要。马斯洛的需要层次理论对行为科学的发展具有很大影响。

二、行为科学理论在我国高校学生管理中的具体应用

(一)“霍桑试验”成果在我国高校学生工作中的应用

1. “霍桑试验”的理论成果

(1)人是社会人,为了使人们保持高度的工作热情,就要从各方面除去人们的不满意感觉,从社会、心理诸方面来激励人;(2)在正式组织之外,还存在由情感等因素联结起来的非正式组织,非正式组织与正式组织相互作用、相互依存;(3)领导要学会在正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间保持平衡,提高职工的满意度。

2. “霍桑试验”的理论成果在我国高校学生工作中的应用

“霍桑试验”的理论成果是以企业职工为研究对象得出的,同样也适用于高校学生管理,因为他们的共同点都是以人为基本对象。运用“霍桑试验”的理论成果,高校应做好以下几个方面的工作:

(1)切实树立并认真贯彻“以生为本”的办学理念。在高校学生工作中,无论是确定学生工作的政策和指导思想,制定学生管理的规章制度,还是改革学生工作的运行机制,都要切实考虑到学生的主体地位,切实贯彻“以生为本”的办学理念,切实关怀学生的心理需求、关注学生的行为动机。

(2)充分发挥团委、学生会等正式组织的功能。按照正式组织与非正式组织的划分标准,团委、学生会属正式组织,通过参加这些组织策划的校园文化活动,广大团员和学生青年的身心健康必然受到深层的教育和锻炼,相当多的学生干部、团干部参与组织、策划,其综合素质必将得到有效提高。同时,正式组织对学生的潜移默化也拓展了学生工作的空间和领域,更利于学生工作的开展。

(3)重视加强对学生社团、协会等非正式组织的引导。在大学里,基于共同的爱好、相似的情感等原因而形成了诸如青年志愿者协会、科学协会等非正式组织。作为学生工作者,对这些非正式组织,一方面要承认它们的存在,让有不同爱好、不同情感的学生有归属感;另一方面,加强对它们的引导,强化规范,从而防止或减少非正式组织带来的负面影响。

(4)利用学生情感因素而结盟的群体。人是一个感情动物,长期的相处会把一些有某一种共同爱好、志趣、说话投机的人结在一起,无形中形成一种凝聚力,如果管理得当,可以形成一支学习研究的团队;同时宿舍在很大程度上,也因情感因素而形成了一种场所,因此加强宿舍文化是培养学生成才的不可忽视的重要举措。

(5)从社会学、心理学加强“三难学生”的管理。对生活难、经济难、学习难等“三难学生”,应深入他们,真城与他们交心,发掘其优点和特长,及时鼓劲和引导,让他们找回自信心,促进其健康发展。

(二)马斯洛需要层次理论在我国高校学生工作中的应用

1.马斯洛需要层次理论

(1)第一层次:生理需要。这是人的最基本需要,包括衣、食、住、行等。这就是最低层次的需要;(2)第二层次:安全需要。是免受危险和威胁的各种需要;(3)第三层次:感情和归属需要;(4)第四层次:地位和受人尊重的需要;(5)第五层次:自我实现需要。这是最高级别的需要,是指一个人渴望做他最适宜的工作、发挥出他最大的潜能,实现自己的理想,并不断地创造和发展。

2.马斯洛需要层次理论在我国高校学生工作中的应用

马斯洛需要五层次理论显示,人的行为来自于动机,动机来自于心理需要,这对高校学生工作具有现实指导意义。按照需要层次理论,就要求广大高校学生工作者善于把握青年学生的心理特点,因势利导,教育、管理、服务好学生。

(1)加强队伍建设,提升管理水平,提高服务质量,满足学生学习生活的基本需要,以具备高素质的学生工作队伍最为重要。

(2)关心学生生活,营造平安校园,满足学生安全的需要,应从满足学生心灵安全需要和人身财产安全需要两方面入手。

(3)开展校园文化,加强社团功能,提升校园底韵。首先,通过开展校园文化,就会对陶冶学生情操,培养学生的良好行为常常起到潜移默化的作用,也可以满足学生朝气蓬勃的精神需求。其次,学生也常因情感纠葛、人际关系等引起心理波澜,故高校应认真务实地开展心理健康咨询和心理健康教育工作、建立学生心里档案,关注学生中存在的心理障碍和心理疾病。第三,以第二课堂的形式,以学生社团为载体,大力开展演讲、书面、文艺、体育、专业技能大比拼,为学生培养爱好、施展才华提供舞台,提高学生业余文化技能,使他们成为既懂专业知识又有一技之长的复合型人才,从而满足他们社会交往和个人归属的需要。

(4)倡导欣赏教育,注重养成教育,塑造完美人格,满足学生受人尊重的需要是一项系统工程,需要从细微处做起。

(5)改进激励机制,善于发现学生个体的优势,满足大学生自我实现的需要。首先,要把激励机制建立在群体和个人的结合点上。其次,在课堂及实验当中发掘每个学生潜在的创造能力,在课外的社团当中给学生提供机会使他们有一个展现自我才艺的舞台。第三,学校应定期邀请政界、商界、学术界等不同领域的已经取得了相当成就的自我实现者为广大学生举办成长-成人-成才系列报告会,激发更多学生内在的自我实现欲望,(下转第135页)

(上接第51页)并在此基础上制定出大学人生目标和规划,使自己目标明确、不断进步,为走向社会打下良好的基础。

参考文献:

[1] 郭咸纲 《西方管理思想史》经济管理出版社,2004

行为科学理论范文第7篇

论文摘要：大学生在社团活动中是否能够得到最大程度的锻炼、社团组织是否调动了成员的主观能动性、社团是否会有发展等问题都离不开社团的有效管理。行为科学阐述了影响组织效能的关键因素，本文仅从行为科学视角提出增强高校社团管理有效性的方式方法，以促进高校社团中组织和人力资源的有效开发和利用。

作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的管理理论基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。

一、行为科学的概念和理论基础

对于行为科学的概念，国内外各学术界(如社会学界、心理学界、管理学界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，经济学、法学、伦理学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而哲学是基础中的基础。

二、行为科学理论的基本原理

行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。

行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因；根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的管理学家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心；人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化；一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。

三、行为科学理论对高校社团管理的启示

美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式：

b=f(p·e)

其中，b(behavior)代表“行为”，p(person)代表“人”，e(environment)代表环境，代表函数符号。

影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。

(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础

需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要；美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要；人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要；爱别人和被别人爱属于爱的需要；归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要；希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识；个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。

同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息管理方式是形成一个常态化的沟通、了解机制；建立个性档案，并随时更新。

(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径

高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。

在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心理学家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。

另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报／贡献)比率与他人(回报／贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。

(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力

美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。

高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价总结这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。

(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障

行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。

高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互通信息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的民主管理等形式。

(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提

高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导艺术等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力：

(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序；

(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要；

(3)注重激励；

(4)重视人力资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人才；

(5)能够做到民主管理和有效决策。

(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件

组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。

高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察社会效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。

个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。

参考文献

[1]冬青.揭开行为的奥秘[m].北京：中国经济出版社，1987.

[2]高惠珠.马克思需要理论与价值哲学创新[j].上海师范大学学报，2010，(1).

[3]郝其宏.大学生网络成瘾的动因及对策——基于马斯洛需要理论的分析[j].思想教育研究，2009，(8).

行为科学理论范文第8篇

论文摘要：责任会计作为企业管理会计制度的创新,与行为科学理论紧密结合。企业可以通过激励机制、团队建设以及综合考核与评价实现企业效能的最大化。

一、行为科学理论

行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。

二、责任会计制度

而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。

三、责任会计中的行为科学

1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。

行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。

团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。

然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。

2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。

行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比,能够提供更加有作用的激励工具:新的薪酬体系针对的是责任中心群体而非个人,同时新的薪酬体系的计量基础不是职位而是责任群体对企业的贡献,它的核心也不是定期升职和自动浮动工资,而是对任务的兴趣、获得的成功和辉煌;新的保障体系也并不单纯为了保障就业(只为你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),还要保障员工的就业能力——这种能力能增加就业者在内部和外部劳动力市场上的价值;新的忠诚也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要实现的目标,为目标寻找机会、推进任务、赢得声誉。

目前被我国企业广泛采用,并且行之有效的激励机制是工资分配制度的改革,通过责任群体的薪酬与经济效益挂钩取代传统的月薪制,是责、权、利更加紧密地结合,有利于在企业内部形成利益激励机制,调动责任群体中各个单位的积极性和创造力,为企业留住有才能敢于创新的人。

3.考核与评价。对于实行责任会计制度的企业进行绩效考核与评价时,除了要对成本、利润、投资回报率、剩余收益等价值指标进行考核,各责任中心还应在报告中用文字说明对人的管理概况。通过这种方式,才能为企业最高管理部门对责任中心业绩的考评提供更为客观的依据,而且也为最高管理部门提供了可以改进整个企业经营管理工作的有价值的信息。通常,企业可以借鉴以下考核步骤(责任中心的任务应主要围绕着流程而非职能,把顾客需求作为绩效目标;减少流程中的子过程以使责任中心扁平化,最好平行组织责任群体,每个群体尽量控制可能多的步骤,这比有很多责任群体但每个责任群体管理很少步骤要好得多;高级领导负责管理流程的绩效;把绩效目标与评估所有活动对顾客满意度的作用联系起来;组织任务和设计的重点是责任群体而不是个人,单独的个人行为没有能力去持续改进工作流程;尽可能把责任性和非责任性的活动相合并,让责任群体自觉承担雇佣、评价和计划的责任;强调每个员工都应该发展各种能力;对个人技能的发展和责任群体精神进行奖励,而不是对个人单独的表现进行奖励),如果责任主体能够高度吻合以下标准,那么可以肯定的是,行为科学理论已经深入渗透到企业中,并将为企业带来经济效益。

参考文献:

[1]孙立新:企业应用责任会计的限制性因素及对策分析[j].商场现代化,2005

行为科学理论范文第9篇

[ 关键词 ] 行为科学 责任会计 激励机制 团队建设 考核和评价

一、行为科学理论

行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。

二、责任会计制度

而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。

三、责任会计中的行为科学

1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。

行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。

团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。

然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。

2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。

行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比,能够提供更加有作用的激励工具:新的薪酬体系针对的是责任中心群体而非个人,同时新的薪酬体系的计量基础不是职位而是责任群体对企业的贡献,它的核心也不是定期升职和自动浮动工资,而是对任务的兴趣、获得的成功和辉煌;新的保障体系也并不单纯为了保障就业(只为你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),还要保障员工的就业能力――这种能力能增加就业者在内部和外部劳动力市场上的价值;新的忠诚也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要实现的目标,为目标寻找机会、推进任务、赢得声誉。

目前被我国企业广泛采用,并且行之有效的激励机制是工资分配制度的改革,通过责任群体的薪酬与经济效益挂钩取代传统的月薪制,是责、权、利更加紧密地结合,有利于在企业内部形成利益激励机制,调动责任群体中各个单位的积极性和创造力,为企业留住有才能敢于创新的人。

3.考核与评价。对于实行责任会计制度的企业进行绩效考核与评价时,除了要对成本、利润、投资回报率、剩余收益等价值指标进行考核,各责任中心还应在报告中用文字说明对人的管理概况。通过这种方式,才能为企业最高管理部门对责任中心业绩的考评提供更为客观的依据,而且也为最高管理部门提供了可以改进整个企业经营管理工作的有价值的信息。通常,企业可以借鉴以下考核步骤(责任中心的任务应主要围绕着流程而非职能,把顾客需求作为绩效目标;减少流程中的子过程以使责任中心扁平化,最好平行组织责任群体,每个群体尽量控制可能多的步骤,这比有很多责任群体但每个责任群体管理很少步骤要好得多;高级领导负责管理流程的绩效;把绩效目标与评估所有活动对顾客满意度的作用联系起来;组织任务和设计的重点是责任群体而不是个人,单独的个人行为没有能力去持续改进工作流程;尽可能把责任性和非责任性的活动相合并,让责任群体自觉承担雇佣、评价和计划的责任;强调每个员工都应该发展各种能力;对个人技能的发展和责任群体精神进行奖励,而不是对个人单独的表现进行奖励),如果责任主体能够高度吻合以下标准,那么可以肯定的是,行为科学理论已经深入渗透到企业中,并将为企业带来经济效益。

参考文献:

[1]孙立新:企业应用责任会计的限制性因素及对策分析[J].商场现代化,2005

行为科学理论范文第10篇

在2008年的全国人大会议上,总理在政府工作报告中讲到坚持优先发展教育时,明确提出要提高高等教育质量。提高高等教育质量的重点是提高高等学校教学质量。要提高教学质量,有效的教学管理是一个重要的保证。本文从行为科学的视角对如何进行有效的教学管理进行粗浅探讨。

一、行为科学理论及其与高校教学管理的关系

行为科学是集心理学、社会学、生理学等多学科原理的一门交叉边缘学科,开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑试验,形成于40年代末,并在50年代得到真正的发展。行为科学是研究人的行为及其产生原因的科学,它所揭示的人的行为的一般规律是:人的行为是由动机所支配的,而动机又是由需要所引发的,动机是行为的直接动力,需要是行为的原动力。具体来说,行为科学主要是基于人的需要、动机等心理因素角度研究人的行为规律,并借助于对这种规律性的认识来预测、引导和控制人的行为,及时协调人与人之间、人与组织之间、人与环境之间的关系,从而调动人的积极性、主动性和创造性,以实现提高工作效率,达成组织的目标。行为科学出现后,人们在管理理念和管理方法上都发生了变化。在管理理念上,行为科学认识到一切事情都要靠人去做,一切组织目标都要靠人去实现,因此,行为科学重视人的作用,认为应当把管理的重心从对工作的管理转移到对人及其行为的管理。这样,管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导,来实现对人的有效控制,并通过对人的行为的有效控制,达到对工作的有效控制,从而实现管理的预期目标。在管理方法上,行为科学认为,人不仅仅是为了追求经济利益而进行活动的“经济人”,还有社会方面、心理方面的需要,因此,行为科学强调满足人的需要和尊重人的个性,以及采用激励和诱导的方式来调动人的积极性、主动性和创造性,借以把人的潜力充分发挥出来。教学是在教育目的的规范下,由教师的教和学生的学共同组成的一种教育活动。高校教学管理就是高校教学管理者按照教学规律,借助一定的管理手段,对教师的教和学生的学进行管理,以达成教育目的的活动。高校教师是教学的主体,是提高教学质量的关键因素。那么,要提高高校教学质量,高校教学管理者就必须通过有效的教学管理,调动高校教师教学的积极性、主动性和创造性,让高校教师的主要精力投入到教学中去。要调动高校教师教学的积极性、主动性和创造性,全面地认识高校教师的本质,无疑是非常重要的。因为,高校教学的方法、手段、原则、规律等都与教师有关。基于这样的情况,高校教学管理者借助于研究人本身方面的科学知识———行为科学来研究高校教学的主体———教师的需要情况,并用于指导高校教学管理工作,对提高高校教学管理的有效性,无疑是有所裨益的。

二、从行为科学的视角看高校的教学管理

1.管理理念滞后。行为科学认为,管理的重心是人及其行为。也就是说,在管理过程中,管理者的管理理念应该由“以工作为中心”转变到“以人为本”。从这个视角来看,我国高校的教学管理理念略显滞后。在我国现行的高校教学管理中,强调以保证教学的正常运转作为指导思想,注重教学管理规范的制订,强调制度化,强调从多方面对教师的行为的限制,教学管理以行政方式为主导。这种教学管理,强调管理的科学化、规范化和标准化,注重以科学的方法制定严格的规章制度,利用严密的监控体系来保证标准化的教学环节的实施,以确保教学质量。这种管理仍然停留在以工作为中心的管理理念,这种理念是与高校教师的需要以物质需求为主导需要相适应的。而今,高校教师是高校教学的主体,在满足一定物质需求的基础上,更追求心理、社会方面的需要的满足。因此,以工作为中心的教学管理理念,显然已不能适应现在高校的教学管理实践。

2.动力不足。行为科学认为,需要是人的行为的原动力。也就是说,要调动高校教师教学的积极性、主动性和创造性,就必须从满足高校教师的合理需要入手。从这个视角来看,高校教师普遍存在提高教学质量动力不足的问题。主要体现在:其一,高校教师的收入主要与教学工作量相关,而很少与教学质量相关。其二,在职称评审中,教师的论文数量与质量、科研项目的数量与质量、科研成果的数量与质量等有关科研方面的内容是硬性的要求,而在教学方面,仅有教学工作量上的硬性要求,对教学质量的优劣,却没有引起足够的重视。其三,重科研轻教学的现象普遍存在。现在,中国的高校对科研的要求普遍提高,投入也很大,而且有一套完善的科研激励机制,但是,对于教学质量,不仅在经费上的投入少,而且也缺乏必要的激励机制。还有,教师的年度考核、职务聘任等方面都与教学质量的关联度较低。无论从哪个角度看,提高教学质量都不能为高校教师带来满意的回报,导致高校教师缺乏提高教学质量的动力。

三、行为科学理论对高校教学管理的启示

1.树立以人为本的教学管理理念。行为科学认为,一切工作要靠人去完成,一切目标要靠人去实现,人是管理的核心。因此,管理要以人为本。在高校教学过程中,高校教师是教学的主体,是提高教学质量的关键因素。要提高高校教学质量,高校教学管理者就必须为高校教师的教学做好服务工作,激发高校教师教学的积极性、主动性和创造性,把高校教师的主要精力吸引到教学上来。另外,高校教师的教学活动具有创造性、潜在性、无形性等特点,其努力程度难以有效测量和监控,只能取决于高校教师的自我行为选择(或努力或不努力)。高校教师做何行为选择对高校教学质量具有重要影响。高校教师的教学主体地位、教学活动特点以及行为特征决定了高校教学管理者应该对高校教师实行“以人为本”的管理。为了在高校教学管理中能够更好地贯彻以人为本的教学管理理念,笔者认为,高校教学管理者应着重在以下两个方面下功夫:第一,充分认识教师的教学主体地位。办学以人才为本,以教师为主体。在高校中,教师是办学的主体,也是高校教学的主体。其实,这是很浅显的道理,因为,人才培养的基本教学环节都要靠教师去完成,人才培养的质量取决于教师的教学质量。教师的教学活动是教学管理的基础,没有教师的教学活动,也就不存在什么教学管理。思想是行为的先导。高校教学管理者能否充分认识教师的教学主体地位,对他们的教学管理行为有重要影响。只有充分认识到教师的教学主体地位,才能在思想上牢固树立以教师为本的教学管理理念。只有在思想上牢固树立以教师为本的教学管理理念,才能虚心听取教师的声音,改善教学管理行政化的倾向,为教师教学提供良好的教学环境和教学条件,从而调动教师教学的积极性、主动性和创造性。第二,在制度设计上要体现以人为本的理念。制度是高校教学管理体系的重要组成部分,是实现以人为本的保障和支持。根据制度经济学的观点,制度是“一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范”。教学管理制度就是教师教学活动的行为规范与准则。从现实看,教师的教学活动是在一个教学管理制度框架中进行的,教学管理制度不仅影响教师的教学行为,而且也影响教师内在的心理感受。因此,体现以人为本的教学管理制度是实现以人为本的教学管理理念真正演化为教学管理实践的保障和支持。以人为本的教学管理制度,是高校教学管理达成以人为本理念的规范性保障,是高校教学管理实现以人为本理念的权威性保障。事实上,只有依靠教学管理制度提供规范性和权威性保障,高校教学管理才能真正做到以人为本,才能调动教师教学的积极性、主动性和创造性。