行为科学组织理论范文
时间：2023-11-10 17:31:42
行为科学组织理论篇1
关键词：西方管理学理论发展阶段；基本原理
英国著名的管理史家、教育家、管理学家林德尔•厄威克曾说过：“学习管理学，如果不对管理学的历史以及先驱思想家的工作有所了解，就难以明白管理学的内容、范围及其发展的趋势。”
从管理学的历史发展经过来看，管理的发展都源自西方管理理论，自20世纪以来西方管理理论经历了从史前积累到古典管理理论阶段的发展，从近代管理理论到当代管理理论阶段的发展历程。
一、 古典管理理论：
20世纪初诞生的以泰罗、法约尔为代表的科学管理和一般管理的西方古典管理理论，因其孕育着重大的价值而不断被后世所发现。古典管理理论的出现和发展促进了近现代管理理论的产生和发展，其独特的管理理论和管理思想对当今的知识经济社会也具有十分重要的启示作用。
泰罗的科学管理的主要包含：科学管理的中心问题就是提高生产率；为了提高生产率需要挑选和培训第一流的工人；要使工人掌握标准化的工作方法；要采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作，实行差别计件制；工人和雇主之间双方合作；实行职能工长制；管理控制中实行例外原则等。
泰罗将其管理思想运用到实践中，解决了当时企业发展中迫切需要解决的劳动生产率的问题，他开创了科学管理的先河，奠定了科学管理的坚实基础，成为名副其实的“科学管理之父”。
法约尔也是古典管理理论最杰出的人物之一。他的代表作《工业管理与一般管理》中提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为管理职能、管理过程学派的理论基础。他提出的五大管理职能思想，为后人认识管理职能和管理过程的一般性框架，为管理理论研究奠定了基础。
二、 近代管理理论：
到20世纪三四十年代，管理学经历了向近代管理理论迈进的新阶段。此阶段的代表成果有巴纳德的一般组织管理原理和梅奥的早期人际关系学说。
巴纳德在管理理论上的重要贡献有：
1. 提出了组织论的管理理论，即侧重于说明管理的基础和管理的原理。
2. 提出了正式组织与非正式组织理论：
这是巴纳德提出的著名理论。正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织是两个或两个以上个人无意识地体系化的多种心理因素的系统。正式组织与非正式组织互为条件、相互制约，且相互促进，组织是正式组织与非正式组织的统一体。
3. 提出了组织平衡理论：即组织的内部平衡、组织与环境的平衡和组织的动态平衡。
梅奥的人际关系学说被当时定义为开辟了行为科学的研究道路。
三、 当代管理理论：
自20世纪30年代到40年代，管理学进入了蓬勃发展阶段，管理理论领域出现了百花争鸣，百家齐放的繁荣局面。在此阶段，管理理论被分为了以下主要理论流派：
1. 管理过程流派：即致力于研究和说明“管理人员做些什么和如何做好这些工作”，侧重说明管理工作实务的理论流派。
2. 管理科学流派：指出管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题，测量分析和说明管理中科学、理性的成分和可数量化的侧面。信息技术的普为组织管理中介入科学方法成为了可能。
3. 组织管理流派：即通过揭示组织形成、生存和发展的内在必然性探讨管理原理和管理方法，主要致力于组织过程的研究。巴纳德是组织管理理论的奠基人，西蒙等进一步发展和丰富了组织管理的研究内容。现在，组织理论已成为管理学中非常重要的研究领域。
4. 行为科学流派：是从心理学、社会学角度侧重研究个体需求和行为，团体行为，组织行为和激励、领导方式的流派。其中最著名的理论有马斯洛的需求层次论，赫茨伯格的双因素理论及利克特的领导方式理论等。
5. 经验管理流派：就是以大企业管理者的管理经验为主要研究对象，重视案例分析流派。
20世纪70年代以来，管理领域又出现了新的发展趋势：首先，更多强调企业文化的作用，更加重视企业与员工共有价值观及向心力的作用；其次，技术信息时代对管理影响作用，即信息时代对企业在实际工作处理过程中、企业管理结构、企业间的关系上等方面都产生了重大的影响，使得企业管理技术和管理过程在发生着变化。这说明在企业管理过程中创新意识在逐步加强。通过了解西方管理理论的发展经历，值得后人借鉴及应该的基本原理现归纳如下：
一、 将个体作为管理研究的出发点和归宿点，提出了三种个体的假设观念，依次是：
1. 经济人假设，以完全追求经济利益为目的而进行经济活动的个体。
2. 社会人假设，即认为个体不是单纯追求金钱收入，他们还有追求社会性的认可，人与人之间的感情交流，安全感、归属感等方面的情理需要和社会需要。
3. 管理人假设，认为人的理性是有限的，不可能作出最优的决策，只是在有限的范围内作出相对令人满意的决策。
但以上假设都只强调了个体的某一侧面，现实中的个体实际上是上述各方面的综合体。当个体在生存得不到保障时可能就按照“经济人”的方式行事；当他们需要别人的更多理解与认同时，就会以“社会人”的方式处理；当他们为达到某种目的而去做选择时，往往会按理性准则行事。这样的个体在现实中称为“复杂人”。
二、 对个体的分析：
1. 个体需要与动机：
美国心理学家马斯洛的需要层次论理论将个体的需要按照先后次序排列成五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。这说明，个体的需要是多方面的，在组织中，当个体的低层次的需要得到满足后，就会追求高层次的需要，而高层次需要对其行为的激励更为强大、持久。但需注意的是，需要是人的主观感受与客观环境共同作用的结果，是受到所处环境条件的制约的，所以人的需要有其局限性。
动机是在需要基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。动机是引发行为的更为直接的原因和现实动力，它把行为引向能满足需要的具体对象。在企业中，员工的各种积极或消极行为都受到各种动机的支配而产生的，而运用激励手段调动员工积极性，通过外部诱因激发动机，就会直接引导员工产生积极的行为。
2. 组织中的学习：
组织层次的学习是组织作为个体组成的集团的学习，是个体学习相互作用的产物。组织中有两部分知识，一部分是个体的知识储备，即在组织成员头脑中保有的知识，包含着与组织有关的和与组织无关的各种知识。另一部分是属于组织或大家共享的，或一部分个体享有的知识，如组织的制度规章、工作流程、组织结构、组织文化、行为准则等。组织中的知识、信息是需要经常更新的。组织层次的学习过程实际上是一个如何促进个体学习，发掘并利用个体知识储备中有关部分为组织所用的过程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意识到自己的需求和主体性，并驱使采取适当行为的心理力量。组织中每一个体都存在一定的心理能量，其中有些个体表现出的就是工作热情；有些表现出的就是发挥自身的创造力。组织的整体心理能量不是所有个体心理能量的简单相加，而是经过调节和作用的综合力量。就组织而言，只有个体与组织的价值观与思想形成统一一体时，才能焕发出个体在组织中的作用，才能更好地调动个体的主观能动性。所以管理者要有意识地创造充满创造力和挑战性的组织气氛，调动各方感染力，促进个体焕发其自身的能量为组织所用。
三、 正式组织与非正式组织：
正式组织与非正式组织是巴纳德的著名理论，它们是组织管理者要管理活动中经常使用的两种有效工具。在管理者与员工的交往中，正式组织与非正式组织的运用是相互并存的。巴纳德指出，正式组织与非正式组织是同一组织的两个侧面，它们互为条件，只有在两者统一的意义上，才能理解组织的本质。正式组织揭示了组织管理过程中科学化、理性化的部分，非正式组织揭示了组织管理过程中难以科学化、非理性化的部分。这说明光运用正式组织是不可行的，因为非正式组织能赋予组织以活力，有助于维持正式组织的凝聚力，有利于促进沟通与维护个人的完整人格，有时非正式组织起着比正式组织更为重要的作用。明确这一点，对于把握管理过程，提高管理艺术和水平具有极其重要的意义。
四、 组织平衡
组织平衡是组织生存发展和管理职能之间的关键，它包含组织内部平衡、组织与环境的平衡和组织动态平衡三方面：
1. 组织内部平衡：
是指组织与个体之间的平衡，即组织提供给个体的可用来满足其需求、影响其动机的诱因与个体对组织的贡献之间的平衡。
运用统一标准去衡量个体可以方便组织评价个体的贡献，但由于个体需求层次及判断根据的不同，会有碍组织实现内部平衡。所以组织在对个体进行诱因分配时要考虑好方式和方法。有时说服教育和强制方法可在一定程度上抑制和改变个体的动机，但在诱因分配过程中，要根据具体情况具体考虑正式组织与非正式组织相互的作用的结果。
2. 组织与环境间的平衡：
指组织与环境的关系中的平衡，也就是说组织并非简单被动地适应环境，要发挥主观能动性。组织要想与环境保持平衡就要在环境中承担实施必要的职能，要确定好合理的组织目标和战略，以有效地付诸实践。
3. 组织的动态平衡：
是指组织要以发展、变化的眼光看待问题。组织的内外因素都是处在不断变化的过程中。组织的动态平衡就是在打破原有平衡基础上根据变化了的情况再建新平衡的周而复始的过程。组织的动态平衡关系到组织的生存发展。实现组织动态平衡问题就是组织处理好稳定与变革的问题，这是所有组织都要面临的。
五、 管理的观念
巴纳德指出管理作为组织的特殊器官，是一种有意识的协调，以维持集体协作延续发展的行为。
管理的作用至关重要。因为组织的发展及经营战略路线的调整，随时需要有与之相应的管理体系的服务与指导。如巴纳德提出了管理的四大职能，主要包含：组织目标的设定与转化、确立和维持信息沟通系统、确保必要的活动、领导过程。而如前所述，以法约尔为代表的管理理论，以计划、组织、人员配备、领导、控制五大职能概括管理的职能和过程，也在管理领域得到了广泛应用。
郭咸纲，西方管理思想史，经济管理出版社，2002年
行为科学组织理论篇2
范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。
早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。
从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。
参考文献：
[1][美]丹尼尔.豪斯曼编，丁建峰译.经济学的哲学.上海：上海人民出版社，2007.
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[9]罗珉.管理学范式理论述评.外国经济与管理，2006，（6）.
【摘要】范式是科学理论研究的内在规律及其演进方式，而管理学的研究范式是最高层次的方法论。关于管理学的研究范式存在诸多争论，大体上可以分为科学主义范式和人本主义范式，前者体现管理学研究范式的社会性，后者体现科学性。其实二者本质上是统一的，统一的基础在于认识世界的西方大范式。
行为科学组织理论篇3
[论文摘要] 以格林菲尔德为核心代表人物的西方人文主义教育管理论是一个影响深远的理论学派。该学派不仅有重要的理论贡献，而且有着不可忽视的实践价值，具体表现在学校管理中的组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面。同时，从该派理论可以观察到当前我国中小学人文管理中存在的误区并有助于改进之道的探寻。
西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。
一、人文主义教育管理论的主要观点
持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B. Greenfield）、C·霍金森（C. Hodgkinson）、W·英格里西（W. English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]
不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。
二、人文主义教育管理论的实践价值探析
尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。
（一）组织目标
一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。
（二）管理制度
制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4] 其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。
（三）领导行为
一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。
（四）系统环境
时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。
三、我国学校人文管理的误区与改进
尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。
（一）学校人文管理的认识误区与澄清
就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。
考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。
（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏
无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7] 等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？
要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。
（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式
我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题 [8] 与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。
西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9] 但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。
[ 参 考 文 献 ]
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行为科学组织理论篇4
论文摘要：大学生在社团活动中是否能够得到最大程度的锻炼、社团组织是否调动了成员的主观能动性、社团是否会有发展等问题都离不开社团的有效管理。行为科学阐述了影响组织效能的关键因素，本文仅从行为科学视角提出增强高校社团管理有效性的方式方法，以促进高校社团中组织和人力资源的有效开发和利用。
作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的管理理论基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。
一、行为科学的概念和理论基础
对于行为科学的概念，国内外各学术界(如社会学界、心理学界、管理学界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，经济学、法学、伦理学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而哲学是基础中的基础。
二、行为科学理论的基本原理
行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。
行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因；根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的管理学家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心；人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化；一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。
三、行为科学理论对高校社团管理的启示
美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式：
b=f(p·e)
其中，b(behavior)代表“行为”，p(person)代表“人”，e(environment)代表环境，代表函数符号。
影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。
(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础
需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要；美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要；人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要；爱别人和被别人爱属于爱的需要；归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要；希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识；个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。
同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息管理方式是形成一个常态化的沟通、了解机制；建立个性档案，并随时更新。
(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径
高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。
在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心理学家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。
另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报／贡献)比率与他人(回报／贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。
(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力
美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。
高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价总结这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。
(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障
行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。
高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互通信息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的民主管理等形式。
(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提
高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导艺术等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力：
(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序；
(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要；
(3)注重激励；
(4)重视人力资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人才；
(5)能够做到民主管理和有效决策。
(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件
组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。
高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察社会效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。
个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。
参考文献
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行为科学组织理论篇5
一、充分认识开展学习教育活动的重要性
科学发展观是中国特色社会主义理论体系的重要内容，是我国经济社会发展的重要指导方针，也是按照十七大精神加强党的建设和组织工作所必须坚持和贯彻的重要指导方针。开展“科学发展观与组织工作改革创新”主题学习教育活动，全面提高全市各级组织部门和广大组工干部践行科学发展观的自觉性、坚定性和创造性，是深入贯彻党的十七大和全国组织工作会议精神的重要举措，是以改革创新精神推进组织工作、不断开创组织工作新局面的迫切需要，是推动全市组织系统“讲党性、重品行、作表率”活动深入开展的[！]有效载体，对于动员组织广大组工干部牢固树立和全面落实科学发展观、推动和促进我市组织工作科学发展具有重大的现实意义。
二、指导思想和目标要求
开展“科学发展观与组织工作改革创新”主题学习教育活动，要以党的十七精神为指导，以落实科学发展观、推动组织工作改革创新为主线，教育引导全市组工干部深刻理解和全面把握科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，在组织工作实践中切实增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，真正在贯彻落实科学发展观中发挥先锋模范作用，着力把科学发展观的要求转化为谋划组织工作创新发展的正确思路、政策措施以及领导发展的实际能力。真正把全市组织部门建设成为高举中国特色社会主义伟大旗帜、深入贯彻落实科学发展观的模范部门，使组工干部成为践行科学发展观、推动工作科学发展的表率，努力开创我市组织工作的新局面。
三、主要内容
开展“科学发展观与组织工作改革创新”主题学习教育活动，要紧密联系我市组织系统实际，运用多种有效方式，着力解决好组工干部在思想观念、发展思路、工作作风等方面与组织工作科学发展不符合、不适应的问题，切实把学教活动作为增强发展意识、提高创新能力、推动工作创新的有效举措。
1、认真抓好学习。通过采取中心组学习、专题讲座、交流研讨、集中轮训、形势报告和个人自学等方式，组织党员干部深入学习领会党的十七大精神和，用中国特色社会主义理论体系武装党员干部头脑；深入学习科学发展观，全面把握科学发展观的时代背景、科学内涵、精神实质和基本要求，增强以科学发展观统领组织工作的自觉性、坚定性；深入学习全国组织工作会议精神特别是、、李源潮等中央领导同志的讲话精神，坚定推动组织工作改革创新的信心，进一步明确组织工作创新发展、科学发展的目标和方向。
2、广泛开展思想解放大讨论。认真组织开展新形势下思想解放大讨论，一看组织工作与科学发展观要求不适应、不符合的地方在哪里，二看影响组织部门思想解放的因素有哪些，三看组织工作改革创新的着力点和突破口在哪里。通过大讨论，促使广大组工干部深刻认识自身在加快发展中的角色定位和要求，明确努力方向和奋斗目标，真正把大讨论的过程变成解放思想、更新观念、改进作风、创新突破的过程，变成研究新情况、解决新问题、推动新发展、创造新业绩的过程。努力使组织部门成为创新思维最活跃、创新动力最强劲、创新成果最显著的部门，使组工干部成为解放思想、实事求是、与时俱进的表率。市委组织部将适时召开大会，交流各地、各单位开展思想解放大讨论活动的成果，进一步增强创新意识，激发创新热情，提高创新能力。
3、积极开展征文活动。在搞好集中学习讨论的基础上，积极开展以贯彻落实科学发展观、推动组织工作改革创新为主题的征文活动，把学习的成果及时转化为推动工作的具体思路和举措。全市组工干部要深入进行调查研究，开展理论思考，并紧密联系工作实际，重点是围绕20__年全市组织工作重点课题和创新项目的研究工作，认真撰写学习文章。《__组工通讯》、《__组工信息》和《__党建网》将开辟“科学发展观与组织工作改革创新”专栏，陆续刊发优秀文章，并组织进行评选。通过开展征文活动，形成一批我市组织工作贯彻落实科学发展观的理论成果，为指导实践、推动工作打下坚实的基础。
行为科学组织理论篇6
[关键词]高校 学习型党组织建设 重要地位 实践要求
[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）09-0090-02
执政意识、执政能力和执政责任是马克思主义执政党的根本问题。党的基层组织建设是加强党执政的组织基础。学习型党组织建设的目标即是用科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神。[1] 有研究者将其目标概括定位为：永葆先进是目标、遵循规律是前提、持续学习是基础、不断创新是核心。[2]
一、高校学习型党组织建设的重要地位
（一） 高校学习型党组织建设是建设学习型政党的重要基础工程
高校学习型党组织作为知识分子汇集、培养人才和学术汇集、探索和创新精神汇集的组织机构，在文化传承、学术研究、知识创新、科学精神弘扬、服务经济社会等方面有着其他学习型组织无法比拟的优势。它集中了学习型政党所需要的人才优势、资源优势、氛围优势、创新优势、辐射优势，[3]能把高校的资源优势转化为现实优势，成为学习型党组织建设的先锋，对政党建设有着重要的引领、示范和带动作用。
（二）高校学习型党组织建设是建设学习型社会的时代龙头工程
构建学习型社会是党治国方略的重要组成部分。高校党组织是建设学习型党组织的探索者和实践者，是我国建设学习型社会和各级学习型组织的人才思想源和储备库，是学习型党组织理论与实践的最好传播者。与企业、其他机关、事业单位比较而言，高校立足的人才培养、科学研究、服务社会，文化传承创新等重要职能，决定着高校学习型党组织建设在建设学习型社会中具有特殊的地位。
（三）高校学习型党组织建设是引领高校实现科学发展的必要前提保障
高校学习型党组织为高校提供正确的政治方向保障和价值取向保障，即“办什么样的大学，怎样办好大学”、“培养什么人，怎样培养人”。[4]只有推进高校学习型党组织建设，才能提高高校党组织和党员干部的理论素养，增强对党的理论和实践方针政策的理解力、执行力，增强领导班子科学治校的领导力、组织力、协调力，保证高校又好又快的发展。
二、高校学习型党组织建设的实践要求
（一）从高校内部科学治理的视角看，要体现出政治性
1.完善高校内部科学治理对高校学习型党组织建设提出了理论要求。“党委领导，校长负责，教授治学，民主管理”是我国高校内部科学治理结构的建设目标，集中反映了当代中国特色的大学领导体制、民主决策和民主管理的运行机制。高校各级党组织和党员干部只有在不断深入学习中，全面扎实地明确高校建设思路，形成理论上的科学认识与实践上的正确把握，才能切实提升科学治校、民主治校、依法治校的能力，适应高校个性化、多元化、民主化的需求，推动高校学习型党组织建设。
2.要突出高校学习型党组织建设之“纲”，发挥校级领导班子示范引领作用。当前国家创新发展与高校自身发展都要求把高校党的领导班子建成学习型党组织。高校建设学习型领导班子，能否以提高科学治校能力总领学习，提高科学决策、总揽全局、推动科学发展的能力，在学习型党组织建设中集组织者、推动者、践行者于一体，是引领高校学习型党组织建设的决定因素。
3.要突出高校学习型党组织建设之“桥”，发挥院系领导班子的中坚作用。建设院系领导班子为学习型干部管理队伍，直接影响着高校基层学习型党组织创建活动的成效。这支学习型干部管理队伍的建设，能否以提高科学管理能力总领学习，提高执行力、组织力、实践力、创新力、集体领导力和协调力，是高校学习型党组织建设的必要桥梁。
4.要突出高校学习型党组织建设之“基”，发挥党总支、党支部的堡垒作用。实现全员学习是学习型党组织建设的基础和重要标志。学习型党基层组织和学习型党员的建设能否抓好“立足基层，固本强基”，提高党总支、党支部的凝聚力和战斗力，调动基层全体党员的积极性与创造性，是高校学习型党组织建设的坚实根基。
（二）从高校学术研究的视角看，要体现出学术性
1.从制度层面上，要形成高校学习型党组织建设的规范化格局。从行为上讲，学习型党组织建设作为组织行为决定其必然也是制度化行为。用制度确定学习内容，把握学习重点；用制度促进学习活动，考查学习效果。科学完备的党内学习制度是实现学习型党组织建设规范化的机制保障。
2.从学习层面上，要形成高校学习型党组织建设的常态化格局。从时空上讲，建设学习型党组织是一项长期的战略任务。在学习型党组织建设中，不仅在学习层面上要注重团队与个人学习相结合，在学习保障上要注重长效机制，而且在学习风貌上更要注重发扬高校崇尚知识、善于学习、终身学习、求真务实、学以致用等优良学风，体现出高校学习型党组织的建设特色。
3.从研究层面上，要形成高校学习型党组织建设的深入化格局。高校学习型党组织建设时刻离不开教学和科研等中心任务，要体现出学术研究的领先性。发挥高校理论与学术研究的领军地位，积极进行学习型党组织建设的理论研究与实践探索，提升理论引导力、实践操作力，为高校、社会、政党的学习型组织建设提供思想源泉、理论给养和经验借鉴。
4.从操作层面上，要形成高校学习型党组织建设的实效性格局。科学理念需要正确行动的践行。高校学习型党组织建设，要做到“学进去”与“用起来”的紧密衔接，将建设规划与实施操作有机统一起来。坚持学习、研究、工作、生活“四位一体”，注重实效性。通过学习型党组织建设这一重要载体，同高校改革和发展的大局紧密结合，把学习的成果转化为促进高校科学发展的建设思路，转化为提高各级党组织解决实际问题的工作能力等。
（三）从高校履行职能的视角看，要体现出功能性
1.高校学习型党组织建设要始终与人才培养功能一致。高校学习型党组织建设要直接指向“人才培养”这一根本任务，各级党组织和党员个人要养成勤于学习、善于学习的习惯。在教育教学工作中，以教师个人及教师队伍全面发展作为前提和基础，并以此带动学生的全面发展，推动师生双方的人才自我发展与人才培养目标的结合。[5]
2.高校学习型党组织建设要始终与科学研究功能一致。理论研究是高校的重大职能和优势。高校学习型党组织建设要始终与教学科研中心工作紧密结合，围绕理论问题和现实问题进行课题研究和学术研讨，坚持推进理论创新和发展，坚持提升党建和思想政治工作的科学化水平，坚持营造求知创新的学术文化氛围，为高校科学发展提供强有力的组织保障与学术活力，并以其特有的导向、辐射功能，成为全社会推进学习型党组织建设的思想理论中心地带。
3.高校学习型党组织建设要始终与服务社会功能一致。高校是国家经济发展、社会进步的重要智能动力。高校要以其浓厚的文化氛围、学习氛围、学术氛围，通过举办学术交流活动、拓宽社会合作领域、积极研究和解决经济社会等重大问题等，时刻引领学习型党组织、学习型政党、学习型社会诸多建设的时代潮流。
4.高校学习型党组织建设要始终与文化传承创新功能一致。高校是我国实施科教兴国、人才强国战略的主力。近年来，在我国科学技术和人文社会科学的创新研究成果中，来自高校的贡献始终占据相当可观的份额。63%的国家重点实验室、36%的国家工程研究中心建在高校，39.3%的中国科学院院士、37.7%的中国工程院院士在高校。[5]高校学习型党组织建设要始终以当代马克思主义中国化理论成果凝聚人心，引导价值取向，传承民族优秀文化，借鉴外来先进文化，创新并弘扬我国时代主流文化。以校风、教风、学风建设和校园文化建设等渠道践行学习型党组织建设，凝心聚力，以推进学习型党组织建设为高校履行好文化传承创新的神圣职能。
高校学习型党组织建设在引领全社会的学习型党组织建设，进而促进政党建设的过程中具有的重要地位不容忽视。高校自身特点为高校学习型党组织建设提出了一系列实践要求，其建设的实践进程势必为促进高校自身科学发展提供思想、政治、组织上的坚强保证。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 中共中央办公厅.关于推进学习型党组织建设的意见[N].人民日报，2010-02-09（01）.
[2] 王休武，冯正华.创先争优与学习型党组织建设初探[EB/OL].人民网，2011-07-12.
[3] 万云波.新形势下高校学习型党组织建设的若干思考[J].中国石油大学学报（社会科学版），2011，（6）：50.
[4] 李镜.高校学习型党组织建设的内涵及时代意义[J].商情，2010，（15）：121.
[5] 许青山.论高校学习型党组织建设意义、特点及路径的研究[J].科技信息，2011，（35）：461.
行为科学组织理论篇7
关键词:大学生;能力培养;组织行为学;教学模式
《组织行为学》是一门理论性、实践性都很强的课程。一方面,组织行为学的发展直接得益于管理学科和人文社会科学的成果,“组织行为学”课程是在融入了心理学、社会学、人类学、政治学等学科理论基础上发展起来的,具有高度的跨学科的综合性;另一方面,组织行为学基本观点的形成均是建立在大量翔实、第一手资料的基础上。因此在教学中,既应该立足理论重点,又要着重培养学生分析、解决实际问题的能力。其次,随着社会经济、文化和科学技术的发展,社会对大学毕业生提出了更高的要求,用人单位提出了更高的择人标准,尤其希望学生具备较好的实践操作能力,能较快地适应工作岗位。由此,在《组织行为学》教学模式改革中,需要课程教师以培养学生的实践操作能力作为教育重点。在《组织行为学》教学中着重培养学生的创新能力和实践能力,是全面实施素质教育的必然要求。
一、《组织行为学》课程教学难点分析
《组织行为学》课程教学的具体难点有:首先作为管理学科,定量的知识内容较少,教学的目的主要在于灌输组织行为学中相应的管理理念,单一的理论讲述比较空泛,不利于学生的理解学习。其次,中西方的文化差异,使得本门课程在国际先进理论上的借鉴,必须通过“本土化”的过程才能吸收利用,在学生的教学过程中,因其对本门学科的认识浅显,故吸收利用存在很大的难度。再次,在学习过程中,由于教学环境受限,很难做到理论与实际相结合。
二、基于大学生能力培养的“组织行为学”教学模式改革目标和培养重点
(一)“组织行为学”教学模式改革目标
针对本课程的学习难点,课程建设应强化“融知识传授、能力培养、素质教育于一体”的现代教育理念,坚持“理论教学模拟实践教学社会实习”的人才培养模式,进一步深化本课程的教学改革,使《组织行为学》课程教育符合当前高校办学定位和人才培养方向,有助于创新型管理人才的培养。
(二)基于大学生能力培养的“组织行为学”教学模式培养重点
课程以大学生能力构建为中心,重点培养大学生的自治管理能力、研究能力、创新能力和团队协作能力。
1.自治管理能力。所谓自治能力,即自我教育和自我管理的能力。大学时代是人的个性心理形成和发展的重要时期,又叫“心理断乳期”,心理问题多而复杂,据调查,20%～30%的大学生中存在着程度不同的心理问题。大学阶段是学生提高各种能力、培养综合素质的关键阶段。大学生在此期间的心理状态是影响其目标达成及未来发展的重要因素。相对于消极的心理状态,积极的心理状态更有利于大学生确立目标、修正学习行为,最终达成目标,为未来发展奠定坚实的基础。因此,在课堂教学中提高学生的心理素质,加强自治能力非常必要。
自治能力培养内容包括:正确进行个性分析,充分认识自我,帮助学生加强自身的心理素质,培养和塑造自己健康的人格;了解大学生进行学习和交际的动机,帮助其确立正确的动机;提高忍受挫折的能力,正确看待冲突;通过讲授各种激励理论,进行适当的激励,使学生积极投人现实的学习与生活中。
大学生应积极运用可得资源,进行适当的自我定位,在不断的学习和实践中逐渐形成对自身的全面评价及清晰的自我认知,并以积极的心态迎接学习、生活中的压力和挑战,有意识地培养自信心,同时应掌握科学的自我宜泄方法,增强情绪调节能力。
2.研究能力。强调教学内容的呈现方式要面向过程,将概念原理等产生的起因(或前提)和研究过程展示给学生,并引导学生的思维发散,激发学生自主学习和探索的动机,增强学生自己参与知识积累和应用的积极性和自觉性。“基础理论、实验教学与研究训练”强调研究性教学的特点,教学内容的呈现方式要面向过程,将概念原理等产生的起因(或前提)和研究过程展示给学生,培养学生的学术兴趣,提高学生的研究能力。
3.创新能力和团队协作能力。在教学中坚持知识、能力、素质协调发展和综合提高的原则,不断培养学生的创新思维能力、沟通能力、团队协作能力。一方面要求学生以团队形式进行课后实践,采用课外调查访谈搜集案例;另一方面帮助学生组建科研团队,鼓励学生踊跃参与校内外各种形式的科技活动,激发学生学习的主动性、创造性。
三、基于大学生能力培养的“组织行为学”教学模式实施要点
在教学过程中,将培养学生理论素养与学生实际能力和创新精神紧密联系起来,注重在教学过程中培养学生的能力和素质,强调充分调动学生学习的主动性、积极性和创造性,以此探讨教学方法合理选择以及教学手段的不断更新。具体来讲,教学实施要点包括:
(一)提倡研究性教学理念
研究性教学是基于强调理论形成过程为主要特征的教学方式,注重学生综合素质与能力的提高。在教学层次上,既注重“三基”教学(基本知识、基本方法和基本能力)和完整的理论体系,又兼顾学科前沿;既系统全面讲解西方管理理论知识和发展趋势,又结合实际进行分析讨论。在教学内容上,立足于宏观和微观两个层面。在教学形式上鼓励学生参与SRP项目的申请和研究,吸纳部分学生参与教师的科研课题项目的研究等,提高他们的学术兴趣和研究能力。
(二)教学方法要不断改进,形成现代化立体教学体系
本课程的教学应采用多媒体、电子信息化教学手段,并且教学方法已经从最早的老师单向讲课,变为授课、录像、案例分析、同学讨论、个人和小组的报告、角色扮演等多种形式相结合的方法。在教学方法和手段上,采用由网络教学和多媒体教学相结合的教学手段,启发式、互动式和案例法、实验法相结合的教学方法共同构成的教学体系。
(三)加强教学团队与科研团队建设
优化学术梯队结构,借助高校教师培养计划,逐步壮大师资队伍,提升科研和教学水平,促进教师的成长,不断提高任课教师的素质。
(四)开展学生素质拓展训练
近年来拓展训练由最初单纯的体能训练、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等,其最本质的内容与组织行为有密切的关系。如远足露营、登山、攀岩、野外定向、户外生存、跳越、室内游戏等,在这些形式的活动中,学生可以运用到组织行为学中的许多知识,如:激励自己和他人、团队合作、团队管理、沟通、决策、冲突处理等。
参考文献:
[1] 曹蓉,王强.提高心理素质,加强自治能力-“组织行为学”教学改革与实践[J].中国大学教学,2006,(11):25-26.
[2] 彭维文.“组织行为学”教学与大学生网络交际教育[J].广东工业大学学报(社会科学版),2005,(9):48-49.
[3] 隆意.《组织行为学》实验教学模式的探索[J].中山大学学报论丛,2007,(12):22-25.
行为科学组织理论篇8
关键词:学习型政党;基层党组织;建设
建设学习型政党,是党的十七届四中全会深刻总结我党的历史经验,科学分析当前形势,着眼于提高党的执政能力,保持和发展党的先进性提出的一项重大战略任务。
建设学习型党组织是建设马克思主义学习型政党的基础工程,是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的紧迫任务,是完善基层党组织建设、保障经济社会又好又快发展的内在要求。当今世界现代科学技术进步日新月异,创新能力越来越成为综合国力和国际竞争力的核心因素。学习力是竞争力的前提和基础,只有加强学习、提高能力、实现知识的不断更新,才能顺应时代的发展,在激烈的国际竞争中掌握主动。当前,基层党组织建设正处在新的历史起点上,新情况、新问题、新矛盾不断涌现,党员干部思想理论素养同党的执政能力和先进性建设的要求还不完全适应,在新的实践中重新学习、继续学习,努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识,以适应加快基层经济建设的需要,显得尤为重要和紧迫。大力推进学习型党组织建设,不断提高思想理论素质,是对整个党组织的要求,尤其是对基层党组织的要求。在这一新的历史时期,党员干部应进一步增强学习的责任感和紧迫感,把建设学习型党组织作为一项重大战略任务,切实提高思想理论水平和工作创新能力,推动基层党组织建设在更高起点上实现新跨越。
一、学习型基层党组织建设的原则
1.要坚持科学理论指导
学习型基层党组织的建设要坚持解放思想、实事求是、与时俱进的党建理念,不断学习新时期新形势的变化,以信息化、学习型的组织形式迎接新的挑战,抢抓新的机遇,赢得新的发展。
2.要坚持理论联系实际
理论只有运用到实际工作中,才能体现其价值,才能检验其真理性。理论与实际相联系,党建理论高度联系学习型基层党组织建设,弘扬求真务实精神,坚持在工作和学习中学用结合、学以致用,把建设学习型基层党组织的工作与本单位各项实际工作结合起来,以学习成果提升解决实际问题的能力,把科学理论、科学知识真正运用到党建实际工作中,增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。
3.要坚持领导表率示范
领导在组织中应当起到带领指导的作用,领导干部要以身作则,自觉把学习作为提高素质、增长本领、做好工作的根本途径,用学习力增强自己的领导力,以表率作用鼓励其他同志认真学习、增长知识、开阔视野,做学习型基层党组织建设的精心组织者、积极促进者和自觉实践者。
4.要坚持积极探索创新
社会的发展需要不断创新的推动,学习型基层党组织建设过程中也要充分尊重基层组织党员的首创精神,并为这种首创精神的的发挥创造有利的环境,鼓励各个单位根据自己实际情况,适当调整学习范围、内容、途径和渠道,以创新学习的思路和方法,探索学习型党建的有效方式。
二、学习型基层党组织建设的内容
1.学习中国特色社会主义理论体系
学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,从我国的实际把握社会主义理论体系,全面系统地理解中国特色社会主义的重要意义和时代背景,从实践基础和科学内涵方面准确掌握中国特色社会主义的基本立场、观点和方法。学习型基层党组织的建设,更要用中国特色理论体系武装自己,指导实践,并学习用这一理论体系解决中国实际问题,同时加强中国特色社会主义理论体系的普及,从实际工作方面推进学习型基层党组织的建设工作顺利进行。
2.学习实践科学发展观
科学发展观的科学内涵和精神实质,是指导我国党建的根本基础,基层党组织在党建过程中要不断推动学习实践科学发展的深度和广度,党员干部当以身作则转变思想,改变不符合科学发展观的思想观念,用科学发展的思路和以人为本的理念解决实际工作问题,紧抓党员领导干部党性党风党纪建设,为学习型基层党组织建设奠定基础;在党政实际工作中,坚持以创新促发展,提高发展的谋划、统筹、优化能力,转变发展的方式,解决发展过程中遇到的难题,提高组织科学发展、促进社会进步和谐的能力,并在学习的基础上探索有利于贯彻落实科学发展观的政策导向和用人导向,改善党建的管理体制机制,把学习型基层党组织的建设理念提升成为科学发展观的坚强堡垒,把基层党员领导干部培养成为贯彻实践科学发展观的领导集体和骨干力量。
3.学习社会主义核心价值体系
广泛开展社会主义核心价值体系的学习教育,基层党组织的学习型组织建设过程中,要处处体现社会主义核心价值体系,在党员学习和日常工作生活中,努力把社会主义核心价值体系转化为基层党员的精神信仰和基本价值取向,增强党员干部的政治敏锐性和政治鉴别力,要保持立场坚定,加强思想道德建设和党的优良传统教育,党员干部要带头弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,推动基层党组织践行社会主义核心价值体系,以此为指导标准,并促进学习型组织建设进程,从理念上把社会主义核心价值体系深入到社会各个领域。基层党组织工作人员与群众接触最为紧密,这对于通过学习型党组织建设推动整个社会思想的进步,是一个最为便捷、有效的途径。
4.学习掌握现代化建设所需的各方面知识
包括经济的、政治的、文化的、科技的、社会的以及国际相关信息,在学习党的历史之外,应当学习反映当代世界发展趋势的现代市场经济、现代国际关系、现代社会管理和现代信息技术相关知识,积极学习人类的一切文明成果,使基层党组织工作人员在自己的工作岗位上能够学以致用。要立足本岗位,掌握好做本职工作、履行岗位职责必备的知识和技能,要不断优化知识结构、开阔思路,在学习过程中提高战略思维、创新思维、辩证思维能力,从各个方面增强自身素质,促进学习型基层党组织建设。
三、学习型基层党组织建设的方法途径
1.改进方式,创新方法
过去组织进行学习培训的有效方法,对学习型基层党组织的建设有指导作用,通过结合组织自身实际,基层党组织的学习型建设,要在老方法上有创新,积极探索富有时代特色的新方法。通过改进学习方式,进行专题调研,深入分析热点难点问题和时代重大问题,总结分析经验,思考创新,把学习成果运用组织学习型建设过程中,使学习研究与科学决策有机结合。要鼓励基层党组织成员自学,学习科学的思想和经验知识,开拓思路,同时积极推行网络学习,充分利用网络资源,提高组织成员学习的积极性和学习效果,用创新的学习方法推进学习型基层党组织的建设。
2.完善途径,丰富载体
在学习型基层党组织建设过程中要充分运用各种学习手段,完善组织学习型建设的途径,可以举办学习讲坛、知识竞赛等各种形式的主题学习教育活动。在组织内部进行学习教育的同时,在组织之外,也要推行学习型的宣传,通过举办社会化科学普及宣传周、读书月等活动,开展主题突出的多种形式的学习宣传活动,推动组织之外的学习型建设,以此丰富学习型基层党组织建设的氛围,在学习环境层面推进学习型基层党组织的建设活动。
3.拓展阵地,搭建平台
在学习型基层党组织建设过程中,要充分发挥党校等党员干部教育培训中的主渠道、主阵地的作用,发挥行业培训机构在培养专业技术技能中的作用。要在培训过程中努力改善培训方法,在实际工作中提高培训质量。基层党组织作为与群众联系最为紧密的党组织,学习型建设能够有利于提高组织在群众中的声望和地位,对于党组织的建设和实现为人民服务提供一个平台,并努力使之形成覆盖各级党组织和全体党员终身学习的服务平台。在学习型党建过程中,要充分运用好各级各类新闻和互联网等新型媒体,通过这些平台提升学习型组织的自身优势,运用网络手段,加强教育网络建设和数字出版物等网络学习教育平台建设,通过这些形式加快学习型建设的进程,提高基层党员干部学习教育的信息化水平。
4.健全制度,完善机制
基层党组织的学习型建设必须要有组织机制和制度保障。为了推进学习型建设,基层党组织要积极健全科学合理的学习组织机制,如督促检查、述职述学、考核评价、评优激励和成果转化等机制,根据这种机制制定适合当前需求的学习计划,在学习过程中要明确学习的时间、内容、目标、责任以及其他相关要求,从制度上逐步推进党员干部学习教育的科学化、制度化和规范化。
5.整合资源,有效服务
在基层学习型组织建设过程中,要充分利用组织现有资源,把现有资源进行整合更新,通过报纸、杂志、广播、电视、网络等宣传阵地,开展有效的宣讲辅导,为基层组织的党员干部提供有效的学习和培训服务。同时多渠道筹措资金,加大硬件投入。积极利用和扩展各类文化设施如图书馆、博物馆等的学习服务功能,满足基层党员的学习需求。
6.注重结合,务求实效