事业单位人才考察报告范文
时间：2023-03-02 15:44:19
事业单位人才考察报告范文第1篇
一、考察报告的文体特点
随着改革开放的深入，名级各地公派人员的外出考察活动日渐增多。每次考察活动结束之后，考察人员往往要将考察的情况、学到的经验及受到的启示等，写成文字材料报告本单位或上级有关领导，以便借鉴外地有益的做法和经验，推动和改进本单位的工作。正因为如此，这些年外出考察报告的写作频率明显提高，而且越来越为各级领导所重视。
考察报告是机关企事业单位常用的事务公文，是一种类似于调查报告的独立的应用文体。它既不属于记叙文，也不属于论述文，有三个明显的文体特点：
一是记叙和论述兼而有之。考察报告的写作以考察活动中的所见所闻所感为基础，以客观事实为依据，通常要用一定的篇幅对考察的情况和事实加以叙述和说明，有时还需要少量的描写或抒情，需要引用一些当地的谚语、惯用语或群众议论等。在叙述情况的同时，考察报告中还要明确地表示出作者对考察对象及有关情况的看法、意见和态度；有时还要将外地的经验与本单位的情况进行简要的分析比较，提出一些评价性、结论性或启示性的意见。而这些又需要用议论的方式来表达。可见，考察报告中的记叙和论述缺一不可。
二是观点支配和统帅材料。考察报告的写作同其他应用文写作一样，写作者必须先对考察中所获取的大量情况进行分析研究，形成综合性、结论性的观点或意见，然后才能进入实际的写作状态。离开丰富的考察材料，就难以提炼报告的主题和观点；离开正确的结论和观点，同样无法准确地归纳考察的情况、事实和典型事例。在考察报告中，议论成分明显地占居着主导地位，而叙述成分只是对结论和观点起着配合作用。
三是语言和材料客观准确。考察报告选词平实准确，用语质朴自然，基调庄重严肃，措辞讲究分寸。它既不同于以说明为主的解说词和简介材料；也不同于描绘性情感性较浓的事件通讯或游记散文。在材料的选用上必须客观、真实、准确。报告中所引用的数据应是经过当地核实和确认的数据；报告中所列举的事例应是真实的、新鲜的、具有典型指导意义的事例，不允许使用道听途说的有水分的材料。
二、考察报告的基本结构
在外观结构上，考察报告有标题、正文和落款。标题通常由事由和文种组成。如《关于赴海南经济开发区参观考察的情况报告》。也有的标题略去事由，直书《参观考察报告》、《出国考察报告》等。落款一般写“××考察团（队、组）”，也有的在落款中标明考察人员的姓名。落款之下写年、月、日，一般不加盖公章、私章。在正文内容的结构布局上通常分为三部分：
（一）考察概况部分
这部分是考察报告的前言或序言。通常包含以下一些内容：有的重在介绍起因，简述本次考察的动因及背景，指明为什么要对某地区某项目进行考察等；有的主要简述过程，叙写本次考察的时间、地点、涉及范围及考察方法等；还有的侧重说明情况，介绍考察对象的基本情况、突出成绩、显著特点、典型经验及对其考察的意义作用等。这部分内容的写作要开门见山，简明扼要，篇幅不宜太长。
（二）考察内容部分
这部分是考察报告的主体。要写出考察对象工作的指导思想、主要做法、基本经验、突出成果等。内容布局上可视情况采用纵式、横式、合式的结构安排方式。
采用纵式结构的考察报告，通常有两种写法：一种是按照考察的先后顺序，自然地逐“点”叙写。即以作者的考察活动为线索，把参观的若干个单位、走访的若干个人、考查的若干个“点”串在一起去写。既要交代各“点”情况，又应突出考察重点。有时还可以对每个点侧重讲一个特色或一条经验，防止报告内容重复。另一种是按照考察对象本身发展变化的过程或时间顺序来写。这种结构方式适用于反映考察对象的情况，可将其发展过程大致划分为若干个阶段去写，然后归纳综合其做法和经验。
采用横式结构的考察报告，主要是按照考察对象的几种做法、几条经验、几点体会或认识来分别组织材料，逐项加以叙述或论述。采用这种写法要在材料的筛选分类和各个小观点的提炼上下功夫。为使叙述眉目清楚，对于各个相互并列的内容往往要分段叙写或者用小标题分隔。各段的小标题或头一句话就是小观点，它们与考察报告的主题或总观点形成“众星捧月”的格局。
采用合式结构的考察报告，通常按总分式或对比式安排材料。总分式安排，就是对考察对象的情况先从总体上展现概貌，然后分述各部分内容；或者先分述各部分内容，然后从总体上加以概括和深化。对比式安排，就是将两个不同的考察对象或者将某一考察对象内部两个不同的方面进行对比；也可以将考察对象的情况与本单位的情况加以对比。通过对比区分优劣，突出考察成果，获得某种启示或借鉴。
（三）收获与启示部分
这是考察人员谈收获、讲认识的部分，以议论为主。在这部分内容中，有的是对考察对象提出总的印象和看法，总结本次考察所受到的教育和启发；也有的是对考察内容从理论高度加以概括和升华，指出其具有规律性的可借鉴的东西；还有的是根据考察的情况和结论，联系本地实际，针对性地提出学习与改进工作的意见或建议。这部分内容具有结论性、启示性和参谋性，是对报告主题的深化和升华，虽不宜详写，但不可不写。
三、考察报告的写作要点
考察报告是用来反映考察情况、传达外地经验、为本单位领导的决策和工作提供参考的。因而对其材料的真实性、经验的先进性、观点的新颖性和内容的适用性有着较高的要求。写作中应着重抓好以下三个环节。
首先是考察要细。细致地、系统地观察，充分地详尽地占有材料，是考察报告写作的前提和基础。如果只是走马观花式的参观、浮光掠影式的考察或者满足于掌握考察对象准备的某些情况简介材料，那就不可能写出像样的考察报告。一般来说，考察报告的写作应具备三个条件：一是要有明确的考察目的。单位派出人员考察通常有两种动因：有的是为了打破本单位封闭保守的现状，让干部职工通过外出参观考察开扩视野，解放思想；有的是为了针对性地解决本单位改革发展中的某些关键性问题，吸取和借鉴外地的宝贵经验。对于领导者既定的考察目的，撰写人员应心领神会，并从考察目的出发，牢牢把握考察的范围与重点，有意识地收集和积累相关材料，做到考有所向，察有所获，胸中有数。二是要有相关的业务知识。确定考察目标后，考察人员应加紧做好与考察课题相关的知识准备工作。要主动熟悉和钻研与考察课题有关的理论或业务知识；学习和重温有关的方针政策与报刊资料；尽可能提前收集掌握一些与考察对象相关的史地材料或背景资料。这样才能更好地掌握考察工作的主动权。三是要有科学的考察方法。考察中除认真看资料、听讲解和实地察看外，还应采取个别走访、小型座谈、参与当地某些活动等方法，尽可能多地了解和记录第一手材料。占有材料越充分，考察报告的内容就越厚实。
其次是开掘要深。考察报告的写作中有一种通病，就是过程细，内容杂，篇幅长，像是一篇考察活动的“流水账”，让人看后不得要领，甚至引起领导厌烦。这类报告的失误就在材料的梳理和开掘上。一般来说，考察过程中所获得的认识仅仅是感性认识，其材料往往比较分散、零碎，往往只是些表面的事态，还缺乏较强的系统性和深刻性。只有对这些感性材料进行一番“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的加工制作，才能飞跃到理性认识阶段，形成明确的结论和观点，提炼出报告的主题思想。实践表明，对考察材料的深度加工是写好考察报告的前提。对考察材料开掘越深，认识越准，写出的考察报告才越有参考使用价值。
最后是选材要精。有了明确的结论和观点之后，就要根据这些结论和观点来选取和组织材料。通常的做法是，先要对掌握的素材特别是例子进行分类梳理，然后将观点和例子对应起来，组合成一个个有观点、有材料的“文章块”，再把这些“文章块”按照一定的逻辑关系组合在一起，便是一篇完整的考察报告。可见，要使报告有深度、有分量，除了观点必须正确外，还须在选材用材特别是选用例子上下功夫。一要选用恰当的例子，防止例证不充分或观点例子“两张皮”；二要选用有代表性的例子，确保经验本身的先进性；三要选用典型的例子，体现报告内容的指导性；四要选用新颖的例子，使报告具有时代性和创造性。总之在考察材料充分的情况下，一定要坚持好中选优的原则，选取那些最能说明问题、最有说服力的例子来证明考察的结论和观点。只有观点正确，选材精当，写出的考察报告才会有质量，有分量，有较大的参考使用价值。
考察报告范文（一）
考察内容：关于人防通风设备及水箱确定
考察厂家：河北科力空调工程有限公司
考察地点：河北省枣强县富强北路167号
参加人员：潘工聂瑞生（建设单位）陈志国（北区监理）
公司以“冀峰”商标注册，主要产品有：空调系列产品：FP系列风机盘管、ZK系列空调机组、FK系列铝合金风口、FHF系列防火调节阀、HYF系、排烟风机，消声器、冷却塔等：
工业搪瓷制品：SMC水箱、不锈钢水箱、搪瓷水箱、镀锌钢板水箱等。
管道、罐系列产品：管道、罐、大口径PVC、PE管道、瓦斯管道等：
消毒剂系列产品：一元化粉状二氧化氯消毒剂、中央空调清洗剂、油井解堵剂、灭藻剂、脱色除臭剂等：
新材料系列产品：防眩板、护栏、护网、污水厂用转碟曝气机、拉挤型材、格栅、填料、采光板及各种玻璃钢制品等30个系列、280多种规格，产品覆盖全国各省市。
首先去的是通风管道加工基地，查看风管加工情况，加工区正在加工通风管道，原材料为热镀锌板，经检查为？0.75mm，外表镀锌层光亮，没有氧化脱层现象，板材平整。管道法兰平整，风道规矩。车间各种设备正在运行，有折边机、咬口机、数字折方机、等离子切割机等。加工完的通风管道标准，工艺先进。然后去可库房查看人防专用通风设备，有防爆波阀和除湿机，过滤器和人防两用风机，库房宽大平整，设备码放整齐。
最后去玻璃钢水箱生产基地考察，首先查阅厂家资质原件，经查阅核实资质齐全有效。然后去车间实地考察生产情况，车间内各种设备在运行，设备齐全、先进。水箱的玻璃钢板块尺寸一致，孔距一致，韧性大，板材码放整齐。
对该公司考察分影像资料介绍、查看生产现场和参观材料库、成品库。总体感觉原材料存充足、生产工艺先进、质量达到国家标准，使用该公司产品应放心，质量有保证。
考察报告范文（二）
为提升我学区幼儿园办园理念，积极探索新时期幼儿教育事业发展的新路子，我们于XX年6月16日由教体局吴局长带领三所学区校长、研训室人员、各校的宿管人员30人，对围场的四合永学区幼儿园进行了实地参观考察。现将参观考察情况报告如下：
一、基本情况及办园特点
1、基本情况
围场县四合永学区服务于四合永镇、广多镇，主要以农业为主，经济条件比较落后，与我学区经济状况相似。
2、幼儿园建设特点
（1）基础设施完善。一是领导重视，全力建园。政府在历年的教育工作会议中，都把幼儿教育作为基础教育不可或缺的部分，大力宣传，提出目标要求，并且常抓不懈。二是社会支持，原来小学合并的校舍，经过改扩建全部给了幼儿园，因此建筑面积非常大，各室齐全，活动场地富余。三是自己动手，勤俭建园。各幼儿园面对办园时间不长，设备积淀薄弱的现状，积极筹措资金，添置教玩器材，并发动教职工修旧利废，尽力保证保教活动正常开展。我们参观的两所幼儿园的室外大型玩具（包括自制）都达到五件以上。室外壁画、室内布置、活动场地等都做到了美化、绿化、儿童化，给幼儿生活提供了良好的学习成长环境。
（2）整章建制，管理规范。参观的两所幼儿园都能根据《幼儿园教育改革与发展的指导意见》及《幼儿园管理条例》、《幼儿园工作规程》和《幼儿园指导纲要》等政策条例规定，结合本园实际，制定或修改了教学管理制度、幼儿一日生活制度、家园联系制度等多项制度，使园务管理有章可循。
（3）面向全体，发展特长。培养能力，提高保教质量。为了促进教研教改，深化教学改革，两所幼儿园都能积极组织教职工进行学习，讨论新大纲，刻苦钻研新教材，办公室醒目的地方都张贴上办园宗旨和五大领域教育目标。和字幼儿园为满足幼儿多方面发展需要，建立了幼儿社会活动室、音乐活动室、家园活动室等大型活动室，使幼儿在自己的小天地里大有作为，通过各种活动培养幼儿语言表达能力和社会交往能力，使幼儿体会到音乐和生活的丰富多彩，体验到了其中的乐趣，感受到了活动的成功感。
（4）幼儿园室内外环境布置，坚持就地取材，废物利用。他们发动教职工献计献策，充分利用当地秸秆、沙石、蛋壳、铅笔屑等废旧材料装饰教室，如四合永幼儿园为幼儿设置了戏水池、投掷桶、自制滚筒、和字幼儿园在室外活动场地上画上了孩子做操、排队占位的图案标记、特别是别致的动物钻洞式墙体，设计新颖、巧妙。为幼儿营造了良好的生活和学习环境。
（5）加强督导。实行定级定类管理。几年来四合永学区根据河北省幼儿园验收标准，结合本地实际，对所辖幼儿园全部进行验收，分出一类园、二类园、三类园、三个档次，有力的促进了全县幼儿保教水平的提高。
二、围场县幼儿园值得我们学习的地方。
1、充分利用布局调整后的小分校建立幼儿园，解决经费投入不足的问题。
2、加大宣传力度，实行学前三年教育，保证4、5、6周岁的幼儿全部入园。解决生源不足的问题。
3、充分利用废旧材料，解决幼儿多玩教具少的问题。
4、环境布置幼儿化。室外活动场地、大型器械供幼儿玩耍，室内壁画高墙与低墙巧妙结合，桌凳符合标准，玩具厨向幼儿开放，从根本上解决小学化倾向的问题。
三、影响和制约我学区幼教发展的困难和问题。
随着普三工作的深入开展，我学区以学前教育三年普及程度为重点，遵循“先抓园舍等基本的办园条件落实，保证幼儿先入园，再抓办园标准化建设的工作思路，积极发展学前教育。”几年来，尽管纵向取得了较大成绩，但总的来看，我学区幼儿园建设在数量和规模发展上还处于初级阶段。尤其是园舍大受局限，以前村小合并以后，部分学校没有用于幼儿园改造，而是由村部直接卖给个人或直接占有，更让人痛心的是部分幼儿园即便没有被村部直接占领，也和幼儿园在一个院里办公，对管理带来了极大的不便，其资金、人才、管理以及新的教育理念等高质量的教育核心资源也相对缺乏，我学区面临着许多困难和困惑。
1、基本建设有待规范化。由于部分园所对国家提出“为幼儿创设适应的教育环境，”的基本要求认识上有偏差，低成本运作的现象较为严重，教室布置、桌凳小学化，大部分幼儿园没有玩教具购置计划，并未安排专项资金，头痛医头，脚痛医脚。从总体上看，幼儿园玩具种类不全，数量不足，难以适应新时代幼教工作的需要。
2、教育行为有待科学化。在下乡视导过程中，我们发现有的幼儿园为了迎合家长望子成龙，望女成凤的心理，把应试教育作为立园之本。突击表现在：一是语言、数学训练较多，其余课程严重不足。二是按小学模式进行教学，并且把识字、计算能力当做衡量保教优劣标准。有的幼儿园私自学习小学一年级知识，留家庭作业。三是幼儿活动形式单调。有的教师往往就内容论活动，把组织幼儿活动看做一种程式，按部就班履行自己职责，缺乏深层次的探究。每天上几节课，一日活动安排乏味，上课不是以游戏为主，未能满足幼儿好奇心、求知欲、违反了《纲要》的规定，违背了幼儿教育规律。
3、教师配置和管理有待标准化。目前，我学区幼儿班、幼儿园教师配置和管理比较混乱。一是有部分代课教师，学历不合格，没有上岗合格证。二是教师配置缺乏稳定性。有的学校把从事多年幼教工作的老教师调到普教，而把从未从事幼教工作的普教老教师调到幼教。三是服务意识差。有的幼儿园对幼儿教育的任务理解不透彻，认识不明确，服务项目少，工作不到位。如：幼儿离园时间安排不合理，与农村家长下地干活时间冲突。
四、关于加快我学区幼儿教育的思路和对策。
1、加强硬件设施建设，逐步改善办园条件。各幼儿园拟定添置玩教具计划，及时增补富有时代气息，有利于幼儿智力开发和品行培养的玩教具，定期维修、更换院内存在安全隐患的设施，使办园条件逐年有所提高。
2、遵循幼儿教育规律，防止幼儿教育小学化。各幼儿园、幼儿班室内外环境建设，要注意与小学的区别，增强对幼儿的吸引力，营造良好的学习氛围。要把幼儿教育课程改革纳入工作范畴，认真贯彻新《纲要》精神，把五大领域课程开齐、开全、开足采取多样形式，游戏贯穿课堂活动始终，让孩子们在玩中学，在学中玩。
3、加强师资队伍建设，合理配置教师，努力提高教师素质。高质量的幼儿园一定要有高水平的教师。各幼儿园、学前班要把对幼儿教师的培训当做大事来抓。力争三年内使目前的在职幼儿教师成为合格的幼儿教师。这就需要加大对幼儿教师的培训力度。以教体局、学区中心校为龙头、乡镇中心园为研训基地，在园内开展“吹、拉、弹、唱、跳、写、画、做编导”十字练功活动，指派骨干教师担任辅导员，互帮互学，提高全体幼儿教师的整体水平。
4、加强教学常规管理，全面提高幼教质量。狠抓保教常规，健全业务活动制度，改革传统的教研方式，加强幼儿园自身的园本研究，联系日常的教育教学具体事件和教育行动进行行动研究，充分发挥教研组的作用。加强集体性研讨，认真学习幼儿教育教学理论，课堂教学要以游戏为主，科学合理安排幼儿一日活动，避免幼儿教育小学化，幼儿一日活动主要包括生活活动、运动、学习、游戏活动等，要加强老教师、骨干教师和青年教师的培养，使得每位教师从不同程度上得到提高。以中心幼儿园为龙头，抓出典型、树立样板，带动其它园开展形式多样的教研活动，在动态活动中提高幼教质量。
5、加强学习，提高敬业精神和服务意识。各园要以“为社会服务，为家长服务。”为出发点和归宿，提高保教质量，使幼儿入园后舒心，家长放心。
事业单位人才考察报告范文第2篇
此次会议是对中央有关公款出国旅游专项工作精神的学习传达。此前,2月22日,国家预防腐败局网站《国家预防腐败局2010年工作要点》。《要点》提出,2010年要继续开展制止公款出国旅游专项工作。坚持巩固成果、调整结构、有保有压、完善管理的指导思想,继续严格控制和适度压缩因公出国人次数和经费,狠抓因公出国管理制度的执行,继续完善因公出国管理制度,加强对双跨团组的管理,严肃查处公款出国旅游案件。
我省因公出国经费锐减
2009年,我省严格执行中央有关公款出国旅游专项工作要求,对公款出国考察严格审查审批,加强督促检查。全省因公出国经费开支、团组数量、人数分别比2006年至2008年3年平均数下降21.6%、31.34%、24.79%,很好地完成了中央下达的因公出国经费支出、人数压缩20%的任务目标。
此外,统计显示,今年1月至3月,我省党政机关、事业单位因公出国人数与去年同期相比下降31.38%,为我省今年开展制止公款出国旅游工作开了一个好头。
省制止公款出国旅游专项工作联席会议对我省今年专项工作做了进一步安排,会议要求,要立足于我省“两欠”省情及对外开放和实施“走出去”战略的实际,今年全省因公出国经费、人数在不突破去年数量的基础上,实行有保有压、区别对待。重点确保外事、商务、旅游、文化体育、国际合作、高层次人才培训、重点科研和项目等因公出国活动,同时禁止借机搭车出国和照顾性出国。
各级领导干部要以身作则
省制止公款出国旅游专项工作联席会议指出,全省各级各部门领导要以身作则,严格自律,带好头,把好关。
1997年9月3日,中纪委《〈中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则(试行)〉实施办法》第十六条即明确规定:“公费出国(境)旅游或者变相出国(境)旅游的,依照《纪律处分条例》第八十六条的规定处理。旅游费用由个人负担。”
去年2月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于坚决制止公款出国(境)旅游的通知》,《通知》再次明确要求各级领导干部要严格要求自己,坚持从工作实际出发安排出国(境)任务,不把因公出国(境)作为福利待遇,更不得组织、参与各类公款出国(境)活动。
国家制止公款出国(境)旅游专项工作相关负责人指出,各级领导干部大力发扬艰苦奋斗精神,勤俭办一切事业,认真执行中央有关厉行节约、反对铺张浪费的规定,是加强领导干部党性修养、树立和弘扬良好作风的必然要求。
强化制止公款出国旅游监督机制
“阳光是最好的防腐剂”,制止公款出国旅游,监督是关键。2008年,为形成领导干部出国(境)管理的长效机制,省委组织部与贵州日报社、省外事办在《贵州日报》联合开辟了“领导干部出国考察报告观点摘登”专栏,定期摘登省管干部因公出国(境)学习考察后撰写的心得体会和考察报告。
事业单位人才考察报告范文第3篇
【关键词】林业;基层;事业单位;人才机制
林业作为未来生态环境建设的重要方面，对国民经济的影响日益凸显。随着我国林业各项工程的陆续开展，对林业人才总体发展提出了更高的要求。尤其是西部偏远地区，经济相对落后，林业产业发展缓慢，林业资源开发程度低，产业链条短，可吸收的劳动力有限，因此大部分林业人才聚集在林业行政事业单位。现以秦州区林业行政事业单位近十年的人才变化为依据，探讨西部林业人才工作的新重点。
一、人才质量
西部林业经历了从过去的植树造林阶段、退耕还林阶段、防护林工程、公益林建设发展到现阶段的经济林建植扩大、退化森林生态系统恢复、森林碳库储备、城市森林概念的广泛提出，作为西部偏远山区，土地可利用面积小，生态环境脆弱，城郊森林系统趋于破碎化，经济林分散，因此林业工作的重点倾向于经济和生态效益的同步提高，新时代的新发展对林业人才提出新要求。人才主观方面，大部分职工工作年限长，工作稳定，培训机会少，对新知识新技术的接受能力低，电子化办公效率不高，工作动力不足，专业领域知识陈旧，职工个人职业规划不合理，机关职工工作倦怠等，不能有效带动林农致富，满足林业科技化信息化发展的要求。目前，本地区林业事业单位内高级以上职称的技术人员占总专业技术人员的比例在逐渐增高，约为3%，但和湖南等省份相比，增长明显偏慢。在客观条件方面，林业系统人员总量逐年降低。基层林业站所职工的工资待遇明显低于社会平均水平，办公条件艰苦，交通困难，个人生活和工作矛盾凸出，使得大量具备专业技术能力的人员聚集在城市行政岗位，引起单位人力资源的大量浪费。虽然国家出台了针对乡镇人员的经济补贴政策，但仍然有很多人选择城区就业。林业单位职工总数超编严重与基层实用人才匮乏的矛盾日益加剧。基层林业工作者普遍缺乏职业培训机会。随着事业单位改革的进一步加深，事业单位的岗位管理制和聘用制的执行，对人才的利用状况有所改善，但这种人才激励机制在实际执行中仍显缓慢和不足。林业系统的权、责、利的分工仍需进一步细化。
二、人才数量
通过图1可以看出，从2006年到2016年，林业人员总数呈减少趋势，减少比例约为2006年的13%，总体呈饱和状态。尤其是2014年以来，降低幅度大。事业单位超编现象严重，以2008年为例，实际人数达到了编制数的1.5倍。事业单位专业技术人员总数也逐年减少，与林业人才总数减少趋势基本吻合。截止到2016年底，专业技术人员占比从50%下降到48%左右。图1.林业总人数和专业技术人数变化趋势图图2.林业不同系列人才数量对比图图2通过对比不同类型人员基数，可以看出行政类和事业管理类人员略有波动，相对稳定。而专业技术和工勤人员小幅减少，工人减少更快。三针对以上发展现状，现提出以下几点建议：（1）建立专业技术人才的培训制度，广泛开展职业培训，加强终身制学习。由于国内职业培训机制未全面发展，自费培训意识不足，公费培训机会无法覆盖到基层一线人员，因此需要单位安排规范的长期培训，供职工按需选择，更好的履行管理和服务职能。（2）加大物质和精神奖励，鼓励人才服务基层，搞活基层林业站工作局面。（3）改善基层办公设施和交通条件，为基层人才提供生活便利。考虑到职工的日常生活，使职工安心扎根基层，一心一意搞技术。（4）实行单位自主选拔人才，提高行业准入门槛。现有的人才招聘制度依然实行分配到单位的方式，沿用旧的人才制度，未能匹配单位的实际发展需要，并且非林专业人员偏多，职业和个人兴趣匹配度低。可以借鉴国外的执业资格认证制度，提高林业人员的专业水准。（5）继续控制机构人员总量，挖掘现有人员工作潜力，根据工作需要提供支持，提高职工工作主动性和创造性。
作者:赵芳 单位:天水市秦州区林业技术推广站
参考文献
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事业单位人才考察报告范文第4篇
一、人才工作
（一）根据市、县有关部门要求，研究制定分局十一五人才发展规划。认真分析了规划管理人才培养的背景和分局人才队伍现状，据此提出了我局人才培养的对象、内容、原则、目的和预期目标，并研究制定了培养方案和具体措施。
（二）积极贯彻落实各项措施。根据十一五人才发展规划，结合分局人才队伍目前的实际情况和今年干部教育培训的任务和重点，分局具体研究制定了今年干部教育培训计划，范围覆盖到全局各科室的公务员、专业技术人员和后勤保障服务人员。
（三）加强干部培养，选拔政治素质可靠、专业知识能力强、业务工作过硬、有群众基础的干部担任科级、副科级领导职务。在局属事业单位机构调整中，选拔科级、副科级领导干部；此外，根据工作需要和干部个人特点，选派部分干部进行轮岗，交流使用。
（五）招聘20名应届毕业生，补充专业技术工作人员，完善专业结构和年龄结构。
（六）制定分局干部职工季度考核办法，加强干部平时考核工作，将平时考核结果作为年度考核等次确定的重要依据。
（七）建立分局人才资源信息库，完善更新公务员管理信息系统，收集人事基本信息，实现人事信息动态管理。
二、干部教育培训工作
（一）加强政治思想教育，提高政治敏感性。及时传达贯彻市、县有关文件精神，统一干部职工的思想认识；结合今年工作实际，加强党风廉政教育，组织全体干部观看反腐倡廉教育影片，参观预防职务犯罪警示教育展览，学习中纪委“八条禁令”和《规定》，请纪检委领导讲授党风廉政教育专题党课，组织召开不同层次的民主座谈会，积极采取措各种措施，做好干部职工的思想政治工作。
（二）制定分局《干部思想教育、业务培训年度考核规定》，将干部职工参加学习、教育、培训的情况及考试结果与年度考核等次挂钩，加强学习纪律和学习效果的监督。
（三）根据要求，组织处级领导干部进行网上在线学习。
（四）选派工作人员参加相应业务培训、交流活动，并要求写出XX字的考察报告，拓展业务知识。
1、选派相应工作人员参加、物权法、条例、档案、人事干部、纪检监察、财务管理、信息等业务培训；
2、选派新招录公务员参加的初任资格培训；
3、组织开展健康知识专题讲座，增长医疗保健知识，为科学、健康、高效工作打好基础。
三、存在问题及下半年工作计划
（一）存在问题：
1、由于工作繁忙，时间有限，个别同志们的学习时间难以保证，特别是由分局组织的思想政治教育、规划委专题讲座等培训。
2、在培训种类上，业务和专业技术工作部门投入较多，非业务部门相对较少。
3、学习纪律有待加强。
（二）下半年工作计划
1、将人才发展，干部教育培训工作计划与落实工作进行细化分工，由办公室负责计划制定
2、在全局范围组织问卷调查，根据调查结构分析政治思想状况也教育、培训等需求，调整完善下一步工作计划。
3、加强学习纪律，组织定期学习，建议每周五下午为学习日，由全局集中或科室组织集中学习、交流业务知识。
4、完成事业单位专业技术工作人员初级职称评聘工作和高级职称申报工作；
事业单位人才考察报告范文第5篇
——健全组织机构，加强队伍建设。一是健全了调研工作机构。成立了政策法规科，全面负责人事综合调研、政策性文件把关、规范性文件的制作和管理。各县市区也成立了相应的工作机构，明确了专人负责。原创：二是建立了人事综合调研网络。选拔了数十名政治素质高、业务素质强、有一定文字综合能力的人员担任调研人员。三是要求调研人员坚持学习第一，把学习作为提高素质和工作能力的固本之源。要求紧贴时代脉搏，超前学习；紧贴领导脉搏，在优化中学习；紧贴群众脉搏，在实践中学习；紧贴自身脉搏，在探索中学习。要求通过学习，掌握过硬的理论知识和专业知识，不断完善自我、磨砺自我、超越自我，使各项服务得心应手，努力做到“身在兵位、心为将谋，身在将位，心为帅谋”；通过学习，提高解决问题、分析问题的能力，为领导决策尽可能多地提出有价值、有份量的参谋成果。在鼓励调研人员加强自身学习的同时，我局还多次邀请全市知名专家、学者进行授课，对调研课题的选定、调研方法、各类文体的写作、规范性文件的制作和管理进行了全面的讲解。通过培训，提高了调研人员的整体素质和工作能力，增强了开展调研工作的信心。培训后在调研的数量和质量上有了明显提高。近几年来，我市先后在国家、省、市以上报刊发表的具有较强理论性、实践性的理论文章和调研报告100多篇，有64篇调研成果在市级以上评比中获得表彰，其中，部级5篇、省级18篇、市级41篇。
——健全调研制度，完善工作机制。为了切实加强人事调研工作，鼓励和倡导全市人事工作者勤学习、善思考、能动手，促进全市人事系统开展全员调研，我局从制度建设、健全工作机制、创新工作方式入手，取得了较好的工作成效。
在制度建设方面。我们制定了《关于进一步加强人事系统调研工作的意见》，并在此基础上建立了领导牵头负责制、调研人员联系制度，目标责任制度、协作制度、督察制度、考评制度、定期通报制度、奖惩制度、以及总结表彰、成果交流和推广应用等一系列制度。
在工作机制方面。一是规定调研时间。要求每年领导班子成员调研不得少于两个月，中层干部不得少于3个月。二是明确目标任务。规定各县市区人事部门每年调研文章不得少于10篇、城区不得少于5篇、市人事局各科室（单位）不得少于2篇。为了确保调研工作落到实处，明确了责任单位和责任人，综合课题均由局领导带头调研。三是每两年进行一次调研成果评比表彰。四是将开展调研情况纳入年度考核内容，对凡是没有完成规定目标任务的单位不得评为先进集体、文明单位。对在市级以上刊物发表和在各类评比中获得奖励的，分别按稿费和奖金的1至3倍进行奖励。
在创新工作方式方面。一是抓联合调研。近年来，我们与市有关部门开展联合调研，形成了一批高质量的调研报告。如组织全市各级各部门进行人才资源调研，形成了《××市人才规划》，对我市实施人才战略具有很强的指导意义。与国企改革有关部门的联合调研，形成了《国有企业改制过程中加强人才队伍建设的调查报告》，受到省人事厅和市委市政府的充分肯定。二是抓特色调研。改变过去调查研究遍地开花的作法，集中力量推进出调研了一批反映各地、各部门经验、工作特色的调查报告。近年来，我们相继推出了我市高层次人才队伍建设、宜都市服务县域经济、远安县农业科技体制改革、优秀教师郑琦、罗中秀、优秀企业家蒋红星等一批好的经验和先进人物，较好地发挥了典型引路的作用。三是抓市外调研。在请进来的同时，还走出去进行学习考察，使人事干部开阔了视野，增长了才干。近几年，我们分别组织到香港、澳门、上海、江苏、浙江、深圳等地学习考察，并撰写了有一定份量的考察报告，对我市人事人才工作的创新发展起到了积极的推动作用。
——科学合理定位，注重工作实效。选好课题是做好调研工作的基础。作为市一级人事部门如何科学谋划、合理定位、注重实效尤为重要，为此，我们积极探索新形势下调研工作的方式方法，对提高调研质量和水平有较大帮助。
一是把握选题的针对性。调研的目的在于服务决策、推动工作。我们在加强带有战略性、宏观性、预见性的中长期课题研究的同时，更侧重于抓带有针对性、时效性和可操作性的近期课题研究。一是从动态研究入手，突出“难点”选题。抓住迫切需要解决的一些重大问题，注重调研情况的全面性，将研究领域延伸到相关部门和行业，从不同侧面、不同角度进行集中研究。二是从专题入手，瞄准“焦点”选题。立足于解决我市人事人才工作面临的各种矛盾、困难和问题寻找“项目”，开展即时研究。三是从典型研究入手，追踪“热点”选题。抓住前沿性、综合性、基础性的问题，领导和群众关心的问题，各个时期带倾向性的苗头问题，进行跟踪研究。先后组织策划了“实施人才强市战略的研究”、“县级人才市场生存与发展问题的研究”、“事业单位人员分流问题的研究”等一系列调研活动，拿出了一批有份量的研究成果，为服务人事人才工作决策发挥了重要作用。
二是把握调研的科学性。坚持“一线工作法”。注重深入基层、深入群众、深入实际、努力扩大调查覆盖面，确保每年集中一段时间深入到基层调查研究，充分掌握第一手资料。坚持开放式调研，大力网络社会力量，把有关部门组织起来联合研究，不搞“闭门造车”，以问卷调查、座谈讨论、专家咨询和课题论证等形式开展研究，既调又研，以调促研，扩大了研究成果的影响力。不断拓宽研究视野，积极开展比较研究。主动与全国人事人才工作先进地区建立联系，关注当地发展动态，在比较研究中找差距，提供可资借鉴的新鲜经验。
三是把握研究的实效性。原创：在实践中不断发展并及时总结研究工作规律，围绕市委市政府的中心工作，努力为全市经济和社会发展大局服务，围绕政府决策、努力为机关、基层服务；围绕新形势新要求不断加强自身建设。注重把握好大局，找准工作切入点，把课题研究作为研究的“项目”来抓，以改革创新精神和求真务实的精神，研究发展中面临的问题，努力提高研究水平，充分发挥参谋助手作用。
——促进成果转化，发挥调研作用。搞好调研成果的转化是调研的最终目的。切忌为调研而调研，“只开花、不结果”。调研成果转化的形式多种多样，我们在调研成果的转化方面主要采用了三种转化途径。
一是将调研成果变成领导决策。这些调研成果包含的内容往往涉及全局性，反映的问题具有普遍性，提出的对策具有指导性，其转化的途径主要是通过文件、领导讲话等反映出来。近几年来，我们对实施人才强市战略、实施高层次人才建设工程、事业单位人事分配制度改革提出的合理建议均被市委市政府采纳，并在此基础上形成了《高层次人才引进暂行办法》、《关于推进全市事业单位人事制度改革的意见》等10多文件。
二是将调研成果变成基层工作的指导或参考。发现典型，推广新经验，是调研工作服务于基层的重要方面。近年来，我们以《××人事》为载体，面向基层狠抓了三个导向。一是政务导向。总结全市各级各部门有特色的突出工作和成功经验，在全市进行推广，促进人事人才工作的平衡发展。二是典型导向。总结推广各类管理和专业的先进典型，为全市各类管理和专业技术人员提供指导服务。三是研究成果导向。及时收集有理论和实践价值的调研成果，以便于相互交流，相互启发，开拓思路，促进事业发展。
事业单位人才考察报告范文第6篇
一、考察活动的目的与意义
1.锻炼人际沟通能力，信息传递能力以及团队合作协调能力。为毕业生求职增加亮色，积累社会时间经验。文秘教育专业十一个实践性，操作性都很强的综合性专业。较强的实践动手能力是文秘学子在激烈的市场竞争取得成功的重要依托。
2.了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云“知己知彼，百战不殆”对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。
3.提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以“小记者”的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。
4.考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的写作技巧。
二、毕业市场举办情况
此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业（大部分为山东省内，且多中小型企业）招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。
三、调查情况
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。
在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人；山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人；银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人；泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。
此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业；文秘的类型、数量、及其待遇；单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。
四、调查中错在的一些问题
调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是“专业”的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个“专业”。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。
五、多方查阅
从人才招聘市场回来后，我们又查阅了许多 相关的文秘教育方面的文献资料以及关于文秘教育的网上的最新动态信息，了解文秘教育的最新发展方向及需求：为此，我们提前查阅相关资料对文秘类型有了更为深入的了解：
文秘按其类别可分为行政事业单位文明、企业文秘、董事会文秘；按级别则又分为初级文秘、中级文秘和高级文秘。
初级文秘可为公司前台接待，电话接线员，部门事务经理等。职能比较单一，技术含量低，薪金相对也低。初级秘书主要存在于一些小企业中，学历一般要求高中或大专以上学历。这些人年龄一般不会超过25岁。
中级文秘包括部门经理文秘，经理助理等中层管理者。他们的权利和责任相对大一些，处理各种事务的能力要求高一些，尤其是对英语水平、计算机水平、管理协调能力等的要求更为严格些。因此他们的薪水自然更高些。这些人的年龄一般在25——30岁左右。调查中发现这类文秘的需求量相对大些。
高级文秘则包括跨国公司首脑文秘、董事会文秘、总裁文秘等。这些都是处于高级领导层的要职。对他们的领导能力、协调能力、管理能力都要求极高。这些能力都需要几年甚至几十年的培养与磨练。对他们来说秘书已不是简单的秘书了。他们的薪水要求自然更高了。不过，在此次这种小型招聘会上不会或很少发现他们的身影。
六、努力学习不断加强自身学习，把自己培养成良好的文秘教育人才
秘书人员的业务素养集中体现在工作能力和工作方法上，一个秘书人员只有在平时工作中勤于学习、勤于钻研、勤于调查、善于总结，才能不断提高自己的政治水平和文化水平。政治水平指的是马克思、列宁主义理论修养，认识问题的能力，对现行政策的理解和掌握。文化水平指的是基础知识、文字能力等等。这是秘书业务素养的土壤和肥料，也是业务素养的构成部分。那么，秘书人员的业务素养在工作中是如何加强的呢？下面就加以探讨：
1.加强学习---厚功底
在学习内容上，侧重学政策、学理论、学业务、学经济、学法律、学写作、学计算机、学现代市场与科技知识，以拓宽知识面；同时，还要在实践中学习，边工作、边学习、边总结、边提高，使撰写的文稿充实生动；向领导学习，学习领导讲话时的构思、处理问题时的技巧，使文稿起伏与领导语言、工作方式达到高度和谐；向同事学习，取人之长，补己之短，努力做一个多专、多能的合格秘书。
2.不断锻炼---强能力
尽可能地多做深入调查研究，广泛获取第一手资料，这样，既能填充他们的“资料库”，增强写作能力；又能为领导的科学决策提供准确、可靠的依据。现今的时代，秘书人员一方面受开放环境的影响，应该具有较强的主动性和能动性，另一方面又多半受过较高层次的教育，更加应有思考的独立性。如果没有自我意识，又怎么能够“参与政务”、“管理事物”？因此作为一名秘书人员，应该锻炼和培养自己的独立思考和独当一面的能力，以便在领导决策前为之提供有效的依据，在领导决策后正确领会其意图。当然，秘书人员在强化自我意识的同时，还要注意自我意识和角色意识的对立统一。从现在做起，未将来谋福。
3.积累经验---活办事
事业单位人才考察报告范文第7篇
第一条为进一步加强我市高层次科技人才队伍建设，切实做好市级专业技术拔尖人才（以下简称拔尖人才）的选拔管理工作，根据中央、省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定本办法。
第二条本办法所指拔尖人才主要是指经选拔在我市从事科学研究（自然科学、社会科学）、技术开发与转化、经营管理、文教卫体等领域有突出贡献的优秀专业技术人员。
第三条拔尖人才选拔工作应坚持公开、平等、竞争、择优和控制总量的原则，不受身份、技术职务和资历的限制，以对社会贡献和政治表现为依据，严格按照选拔条件和规定程序进行，确保质量。
第四条拔尖人才的选拔管理工作由市委组织部负责，具体工作由拔尖人才所在单位及主管部门负责。
第五条对拔尖人才实行动态管理，每三年选拔一次，管理期限为三年。
第二章选拔范围和条件
第六条凡在我市从事专业技术工作的人员、未脱离专业技术岗位的企事业单位负责人和在专业技术方面做出突出成绩的党政机关干部，均可参加拔尖人才的评选。已列入市管干部的，不再作为拔尖人才的评选对象。选拔拔尖人才，以中青年专业技术人员为主，年龄一般不超过52岁；对贡献大、名望高、身体健康仍从事其研究领域工作的专家学者，年龄可放宽到57岁。
第七条热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，在政治上同党中央保持一致，遵纪守法，具有良好职业道德，近三年在专业技术工作方面做出突出贡献并符合下列条件之一者：
（一）在科学研究方面取得下列成绩之一：
1、获国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖和国际科学技术合作奖的主要研究人员；获国家星火奖、专利奖、发明创造奖和社会科学基金项目优秀成果奖的主要研究人员；
2、承担国家基金项目或列入国家、省科技计划项目科研课题的主要主持人或课题负责人，参加国家或省（部）重大科研、技术、工程项目（正在进行或已完成）实施的主要人员；
3、获省（部）级科学技术省长特别奖、自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖或国际科学技术合作奖的前三位人员；
4、以第一、第二作者在国外杂志或国际会议上发表，并被SCI（科学引文索引）、SCIE（科学引文索引扩展版）、SSCI（社会科学引文索引）、EI（工程索引）、ISTP（科技会议索引）检索的论文一篇，或以第一作者在国家一级期刊上发表本专业论文二篇，或独立撰写正式出版过专著二部，或参编国家计划的教材二部，本人撰写在10万字以上；
5、获两项市科技进步一等奖的前二位人员。
（二）在教育教学方面取得下列成绩之一：
1、获一项国家教育教学科研成果奖、优秀教学成果奖或获部级荣誉称号的教育工作者；
2、直接培养的在校学生在国际学科奥林匹克竞赛中获二等奖以上或在全国中学生学科联赛中获一等奖的教师；
3、直接培养的在校学生在全省中学生学科联赛中获二项一等奖的教师；
4、获一项省教育教学科研成果、优秀教学成果一等奖或两项省教育教学科研成果、优秀教学成果二等奖的负责人（主持人）及获省级荣誉称号的教育工作者；
5、培养出打破全国记录的运动员的教练员或直接为国家培养（两年以上）输送（三年以内）优秀运动员（在国家大型运动会或锦标赛中获金牌）的教练员。
（三）在工程技术方面取得下列成绩之一：
1、在国家重大科技攻关项目、省重点工程中解决了重大理论或关键性技术、疑难问题，取得显著经济和社会效益，并获省（部）级以上奖励的人员；
2、在市以上重点工程建设、重大技术改造、引进项目中，担任设计、施工方面的主要技术负责人，并做出突出贡献的人员。
（四）在农业技术方面有下列成绩：
从事农业栽培、农产品加工等相关技术研究、应用、推广或引进、消化、吸收国内外先进技术成果，获得一项三等以上国家农牧渔业丰收奖或一项二等以上省山区创业奖或取得了显著经济和社会效益的人员。
（五）在医疗卫生方面取得下列成绩之一：
1、在医疗卫生（含计划生育）方面，技术或成果填补了省级以上本专业空白，并得到了推广，取得了较好的社会、经济效益的人员；
2、在医药科研中，发明研制新药、特药，被省以上卫生或医药药品监督部门认定，属省内首创，疗效显著，并获省（部）级以上奖励的主要研究人员。
（六）在新闻出版方面取得下列成绩之一：
1、在新闻宣传工作中，成绩显著，获部级新闻作品评奖活动一等奖或连续三年来每年在部级报刊（台）发表头条文章二篇以上的新闻工作者；
2、获二项省级新闻作品评奖活动一等奖的专业人员。（七）在文化艺术方面取得下列成绩之一：
1、在、文化部、中国文联主办的全国性有届次的权威性评奖活动中获三等以上奖项者；
2、在省政府、省委宣传部、文化厅、省文联主办的全省性有届次的权威性评奖活动中获二等以上奖项者。
（八）在管理科学方面取得下列成绩：
在企业经营管理工作中，首创或推广、应用现代化管理方法，有重大改革和创新，使企业主要经济技术指标达到国内行业先进水平，单位经济效益居全国、全省同行业领先水平，主要产品获国际、国家、省（部）级奖，企事业单位通过国家质量管理体系认证，本人获得省级以上奖励或二次市级荣誉称号的优秀管理者。
（九）在推广应用科学技术方面取得下列成绩之一：
1、完成科技项目产业化一项，项目投资额500万元以上或转化高新技术成果二项，累计成交额200万元以上的；
2、在省（部）级以上的行业技能大赛中取得技术能手（标兵）称号或在企业技改项目中发挥重要作用，并取得显著经济效益的企事业单位的技术工人。
（十）获国家、省以上优秀专家称号的各类人才。
（十一）在律师、公证、刑侦、审判、检察、交通管制或其他行业中做出突出贡献，被公认为专业学科技术带头人，并在全省乃至全国享有较高声誉的人员。
第三章选拔方法和程序
第八条选拔拔尖人才，采取组织推荐与个人自荐相结合的方法。
第九条拔尖人才的选拔程序：
（一）公布条件。宣传选拔拔尖人才的指导思想、标准条件和方法步骤；
（二）个人申请。由单位、学术团体向所在单位主管部门推荐，同时提交能够反映本人专业技术水平和工作实绩的论文、著作、获奖证书等原始材料（管理型人才涉及经济效益的材料，要有财税部门的证明）。
（三）人选初评。各县（区）、市直企事业各单位组织人事部门根据选拔范围和条件对人选进行初评，初评时要组织专家和有关人员对被推荐对象进行考察，科学、公正、准确地确定初选人员，并将初选人员申报材料和论文、著作、获奖证书等原始材料，报送市委组织部。
（四）专家评审。市委组织部将初审后的人员名单按专业类别分别送交各专业评审委员会进行评审，由综合评审委员会确定预选人员。
1、专业评审委员会组成：
为了使评审工作更加科学、公正、准确，评选设六个专业评审委员会，分别是：
（1）应用科学和理论研究专业评审委员会；
（2）教育体育专业评审委员会；
（3）工程技术和管理科学专业评审委员会；
（4）农业专业评审委员会；
（5）卫生医疗专业评审委员会；
（6）文化艺术专业评审委员会。
对上述六个专业评审委员会没有包括进去的专业，由市委组织部根据具体情况，临时定向组织专业评审委员会进行评审。
各专业评审委员会由二十人组成，市委组织部负责聘任各评审委员会主任、副主任和随机抽取五至七名评委进行评审；综合评审委员会由各专业评审委员会主任、副主任组成，主任由市委知识分子工作领导小组办公室主任担任；专业评审委员会的职责是对上报材料进行真实性和专业水平的认定，确定本专业范围内拔尖人才人选，人选按拔尖人才名额的120%确定；综合评审委员会的职责是依据总量控制兼顾专业覆盖面的原则，按照我市社会经济发展目标对人才的需求，对各专业评审委员会评选的人选进行综合平衡，确定预选人员。
2、评委的选聘条件：
（1）坚持党的基本路线，政治立场坚定，能够认真贯彻实施党的“科教兴国”战略；
（2）在本学科领域中有一定造诣，了解本专业的最新发展动态和专业人员状况，具有高级职称或荣获过“秦皇岛市专业技术拔尖人才”以上荣誉称号；
（3）作风正派，为人公道，有较强的责任感和大局意识，在群众中有较高声望；
（4）非本批拔尖人才候选人。
3、评审：
各专业评审委员会在认真审查核实参选人员有关材料、证件的基础上，对有关论文、论著的学术水平和奖项的级别、位次等予以确认，并采取无记名投票的方式排列人选名次，逐人写出专业评议报告；综合评审委员会进行综合平衡后，采取无记名投票的方式对入围人选排列位次，确定预选人员，由新闻媒体予以公示。评审会议必须有三分之二以上评委出席方能召开，人选获得应参加评审评委三分之二以上的赞成票方为通过。
（五）确定人选。市委组织部会同有关部门对预选人员的政治表现、思想作风、专业水平、群众基础等方面进行考察，逐人写出考察报告，经市委组织部部务会通过后，报市委知识分子工作领导小组，由市委常委会审批。
（六）市委、市政府命名。
第四章管理制度
第十条目标管理制度。在管理期内的拔尖人才根据自己所承担的任务，结合实际，制定出在管理期间的工作目标、年度计划和具体措施，认真填写《秦皇岛市专业技术拔尖人才考绩档案表》，每年以书面形式向市委组织部报告一次业务工作、政治思想、生活学习等方面的情况。
第十一条实绩考核制度。市委组织部对拔尖人才的日常工作进行跟踪考察，管理期内对拔尖人才进行一次考核，主要考核其思想政治表现、职业道德、工作实绩及其工作目标完成情况；各单位、各部门每年对拔尖人才进行一次工作目标考核。对完成工作目标的发给全额津贴，取得突出成绩的给予奖励，没有完成的视情况减发津贴。
第十二条联系制度。市委组织部、拔尖人才所在部门和单位领导与拔尖人才建立联系制度，经常交流思想，掌握情况。所在部门每年就拔尖人才的管理情况向市委组织部报告一次。定期召开不同类型的拔尖人才座谈会，听取他们的意见、建议和要求。
第十三条调整制度。在管理期限内，有以下情况之一，由市委组织部审查，报市委知识分子工作领导小组批准后取消其拔尖人才称号和本办法规定的待遇：
1、因个人原因给国家或集体造成重大损失和严重后果；
2、有严重违纪行为；
3、有违法犯罪或参加反动（）组织行为；
4、经考察发现不适宜继续作为拔尖人才管理。
第十四条档案制度。市委组织部建立拔尖人才档案和信息库。记录拔尖人才的实绩考核结果和调整情况。
第五章管理内容
第十五条给予拔尖人才政治上的尊重和保护。
（一）发挥好拔尖人才参政议政作用。必要时邀请拔尖人才参加有关专业研讨会；大力宣传拔尖人才的先进事迹，进一步提高他们的社会政治地位。
（二）培养选拔复合型拔尖人才担任领导职务。根据领导班子建设的需要，对适合担任党政领导职务和企业经营管理者的复合型拔尖人才要大胆提拔重用。
（三）做好拔尖人才思想政治工作，关心他们政治上、思想上的进步。定期组织拔尖人才学习党的重大方针政策，不断提高他们的政治素养，树立求实、创新、协作、献身的良好职业道德，激励他们在我市全面实现小康社会中做出更大的贡献。
第十六条合理使用拔尖人才，充分发挥其积极作用。
（一）对拔尖人才的工作，应根据其专业特点合理安排，充分发挥其特长。对专业不对口的，要有计划的逐步予以调整。
（二）尽量减少拔尖人才的社会兼职，使其专心致志地从事本职工作。确因工作需要兼职的，应征得本人同意，并报市委组织部备案。
（三）无特殊情况，拔尖人才的工作岗位不得轻易变动。调出本市工作的，必须事先报市委知识分子工作领导小组办公室备案，再办理有关手续。
第十七条帮助拔尖人才更新知识，提高业务素质。
积极创造条件，有计划地组织拔尖人才进行国内外的学术、技术交流。在安排出国考察或选派出国留学进修人员时，优先从年轻拔尖人才中挑选。
第十八条为拔尖人才创造良好的工作条件。
（一）拔尖人才申报的科研项目，在同等条件下，本单位优先申报，各级主管部门优先审批，科研经费要确保专款专用。
（二）以拔尖人才为主承担的工作任务，配备助手和其他人员时，应尽量尊重拔尖人才本人的意见，以形成最佳群体结构。
（三）拔尖人才科研成果的开发应用，所在单位和有关部门在政策、经费等方面予以优惠。
（四）拔尖人才可优先申报推荐专业技术资格，优先聘任专业技术职务。
第十九条改善拔尖人才的生活条件。
（一）市财政按管理期内拔尖人才的实际人数拨付管理经费，根据组通字[2000]23号文件精神，每人每月发给技术津贴费150元。享受政府特别津贴和获国家、省优秀专家称号的人员，不重复享受此待遇。管理期内去世、已调离本市及正式办理退休手续后又未被单位续聘的，从离岗之日起不再发放津贴。
（二）拔尖人才夫妻两地分居的，可根据本人要求将其配偶调到拔尖人才所在地。
第二十条关心拔尖人才的身体健康。
（一）卫生行政部门每年组织拔尖人才进行一次体检。体检费、医药费由拔尖人才所在单位负责。
（二）每年为拔尖人才安排10天以上的休息疗养时间。学习考察与休息疗养可以结合在一起，由市里统一组织，经费由拔尖人才所在单位实报实销。
事业单位人才考察报告范文第8篇
1.锻炼人际沟通能力，信息传递能力以及团队合作协调能力。为毕业生求职增加亮色，积累社会时间经验。文秘教育专业十一个实践性，操作性都很强的综合性专业。较强的实践动手能力是文秘学子在激烈的市场竞争取得成功的重要依托。
2.了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云“知己知彼，百战不殆”对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。
3.提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以“小记者”的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。
4.考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的写作技巧。
二、毕业市场举办情况
此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业（大部分为山东省内，且多中小型企业）招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。
三、调查情况
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。
在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人；山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人；银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人；泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。
此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业；文秘的类型、数量、及其待遇；单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。
四、调查中错在的一些问题
调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是“专业”的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个“专业”。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。
五、多方查阅
从人才招聘市场回来后，我们又查阅了许多相关的文秘教育方面的文献资料以及关于文秘教育的网上的最新动态信息，了解文秘教育的最新发展方向及需求：为此，我们提前查阅相关资料对文秘类型有了更为深入的了解：
文秘按其类别可分为行政事业单位文明、企业文秘、董事会文秘；按级别则又分为初级文秘、中级文秘和高级文秘。
初级文秘可为公司前台接待，电话接线员，部门事务经理等。职能比较单一，技术含量低，薪金相对也低。初级秘书主要存在于一些小企业中，学历一般要求高中或大专以上学历。这些人年龄一般不会超过25岁。
中级文秘包括部门经理文秘，经理助理等中层管理者。他们的权利和责任相对大一些，处理各种事务的能力要求高一些，尤其是对英语水平、计算机水平、管理协调能力等的要求更为严格些。因此他们的薪水自然更高些。这些人的年龄一般在25——30岁左右。调查中发现这类文秘的需求量相对大些。
高级文秘则包括跨国公司首脑文秘、董事会文秘、总裁文秘等。这些都是处于高级领导层的要职。对他们的领导能力、协调能力、管理能力都要求极高。这些能力都需要几年甚至几十年的培养与磨练。对他们来说秘书已不是简单的秘书了。他们的薪水要求自然更高了。不过，在此次这种小型招聘会上不会或很少发现他们的身影。
六、努力学习不断加强自身学习，把自己培养成良好的文秘教育人才
秘书人员的业务素养集中体现在工作能力和工作方法上，一个秘书人员只有在平时工作中勤于学习、勤于钻研、勤于调查、善于总结，才能不断提高自己的政治水平和文化水平。政治水平指的是马克思、列宁主义理论修养，认识问题的能力，对现行政策的理解和掌握。文化水平指的是基础知识、文字能力等等。这是秘书业务素养的土壤和肥料，也是业务素养的构成部分。那么，秘书人员的业务素养在工作中是如何加强的呢？下面就加以探讨：
1.加强学习---厚功底
在学习内容上，侧重学政策、学理论、学业务、学经济、学法律、学写作、学计算机、学现代市场与科技知识，以拓宽知识面；同时，还要在实践中学习，边工作、边学习、边总结、边提高，使撰写的文稿充实生动；向领导学习，学习领导讲话时的构思、处理问题时的技巧，使文稿起伏与领导语言、工作方式达到高度和谐；向同事学习，取人之长，补己之短，努力做一个多专、多能的合格秘书。新晨
2.不断锻炼---强能力
尽可能地多做深入调查研究，广泛获取第一手资料，这样，既能填充他们的“资料库”，增强写作能力；又能为领导的科学决策提供准确、可靠的依据。现今的时代，秘书人员一方面受开放环境的影响，应该具有较强的主动性和能动性，另一方面又多半受过较高层次的教育，更加应有思考的独立性。如果没有自我意识，又怎么能够“参与政务”、“管理事物”？因此作为一名秘书人员，应该锻炼和培养自己的独立思考和独当一面的能力，以便在领导决策前为之提供有效的依据，在领导决策后正确领会其意图。当然，秘书人员在强化自我意识的同时，还要注意自我意识和角色意识的对立统一。从现在做起，未将来谋福。
3.积累经验---活办事
事业单位人才考察报告范文第9篇
1.锻炼人际沟通能力，信息传递能力以及团队合作协调能力。为毕业生求职增加亮色，积累社会时间经验。文秘教育专业十一个实践性，操作性都很强的综合性专业。较强的实践动手能力是文秘学子在激烈的市场竞争取得成功的重要依托。
2.了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云“知己知彼，百战不殆”对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。
3.提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以“小记者”的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。
4.考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的写作技巧。
二、毕业市场举办情况
此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业（大部分为山东省内，且多中小型企业）招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。
三、调查情况
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。
在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人；山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人；银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人；泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。
此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业；文秘的类型、数量、及其待遇；单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。
四、调查中错在的一些问题
调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是“专业”的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个“专业”。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。
五、多方查阅
从人才招聘市场回来后，我们又查阅了许多相关的文秘教育方面的文献资料以及关于文秘教育的网上的最新动态信息，了解文秘教育的最新发展方向及需求：为此，我们提前查阅相关资料对文秘类型有了更为深入的了解：
文秘按其类别可分为行政事业单位文明、企业文秘、董事会文秘；按级别则又分为初级文秘、中级文秘和高级文秘。
初级文秘可为公司前台接待，电话接线员，部门事务经理等。职能比较单一，技术含量低，薪金相对也低。初级秘书主要存在于一些小企业中，学历一般要求高中或大专以上学历。这些人年龄一般不会超过25岁。
中级文秘包括部门经理文秘，经理助理等中层管理者。他们的权利和责任相对大一些，处理各种事务的能力要求高一些，尤其是对英语水平、计算机水平、管理协调能力等的要求更为严格些。因此他们的薪水自然更高些。这些人的年龄一般在25——30岁左右。调查中发现这类文秘的需求量相对大些。
高级文秘则包括跨国公司首脑文秘、董事会文秘、总裁文秘等。这些都是处于高级领导层的要职。对他们的领导能力、协调能力、管理能力都要求极高。这些能力都需要几年甚至几十年的培养与磨练。对他们来说秘书已不是简单的秘书了。他们的薪水要求自然更高了。不过，在此次这种小型招聘会上不会或很少发现他们的身影。
六、努力学习不断加强自身学习，把自己培养成良好的文秘教育人才
秘书人员的业务素养集中体现在工作能力和工作方法上，一个秘书人员只有在平时工作中勤于学习、勤于钻研、勤于调查、善于总结，才能不断提高自己的政治水平和文化水平。政治水平指的是马克思、列宁主义理论修养，认识问题的能力，对现行政策的理解和掌握。文化水平指的是基础知识、文字能力等等。这是秘书业务素养的土壤和肥料，也是业务素养的构成部分。那么，秘书人员的业务素养在工作中是如何加强的呢？下面就加以探讨：
1.加强学习---厚功底
在学习内容上，侧重学政策、学理论、学业务、学经济、学法律、学写作、学计算机、学现代市场与科技知识，以拓宽知识面；同时，还要在实践中学习，边工作、边学习、边总结、边提高，使撰写的文稿充实生动；向领导学习，学习领导讲话时的构思、处理问题时的技巧，使文稿起伏与领导语言、工作方式达到高度和谐；向同事学习，取人之长，补己之短，努力做一个多专、多能的合格秘书。
2.不断锻炼---强能力
尽可能地多做深入调查研究，广泛获取第一手资料，这样，既能填充他们的“资料库”，增强写作能力；又能为领导的科学决策提供准确、可靠的依据。现今的时代，秘书人员一方面受开放环境的影响，应该具有较强的主动性和能动性，另一方面又多半受过较高层次的教育，更加应有思考的独立性。如果没有自我意识，又怎么能够“参与政务”、“管理事物”？因此作为一名秘书人员，应该锻炼和培养自己的独立思考和独当一面的能力，以便在领导决策前为之提供有效的依据，在领导决策后正确领会其意图。当然，秘书人员在强化自我意识的同时，还要注意自我意识和角色意识的对立统一。从现在做起，未将来谋福。
3.积累经验---活办事
事业单位人才考察报告范文第10篇
一、指导思想
坚持以科学发展观和社会主义和谐社会理论为指导, 认真贯彻科教兴国、人才强国战略, 以能力建设为核心, 遵循人才成长规律,立足国际前沿, 创新培养机制, 严格科学管理, 着力培养一批具有国际视野和战略思维的复合型高层次会计人才, 打造一支适应我国经济社会全面持续健康发展和会计事业国际发展战略要求的领军人才队伍, 促进我国会计人才整体素质的全面提升, 为推动经济社会和会计事业发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。
二、培养目标及任务
( 一) 总体目标
从服务经济社会发展需要出发, 在合理预计当前及未来一段时期深化改革、扩大开放和加快发展, 以及国有企业、会计师事务所国际化发展战略、行政事业单位深化改革、占领国际会计理论前沿阵地等对高端会计人才的需求, 充分考虑现阶段我国开展高层次会计人才培训能力的基础上, 按照会计领军人才的能力框架和素质要求, 开展全国会计领军( 后备) 人才培养工作。在全国范围内, 有计划地分别企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类4 类, 争取用10 年左右的时间, 培养1000 名左右会计领军人才, 担负会计行业的领军重任。
会计领军人才应当具有恪守诚信、敬业爱岗、甘于奉献的道德品质; 形成科学系统、结构合理、学养深厚的知识体系; 具备精于理财、善于管理、勇于创新的工作能力; 作出推动发展、促进和谐、壮大行业的社会贡献; 享有社会认同、行业肯定、备受推崇的良好声誉;实现由执行者向管理者、领导者、决策者的转变。这些人才应当在深化经济体制改革、维护市场经济秩序、强化组织内部管理、提高资源配置效率、推动会计理论和实务创新、塑造会计行业民族品牌、推进会计事业国际化发展等方面积极发挥引领和辐射作用, 进而形成高端会计人才团队, 推动我国会计队伍整体素质的全面提升。
( 二) 具体任务
根据会计领军( 后备) 人才培养工作的总体目标, 结合不同领域的实际情况, 会计领军( 后备) 人才培养工作的具体任务为:
1.适应大中型企业、境内外上市公司加快发展、强化管理对高层次财务会计人才的需求, 带动全国企业会计人员整体素质的提高, 着力培养450 名左右在大型企业或重要经济领域担任财务负责人的企业类会计领军人才。积极发挥这些人才在深化企业内部改革, 建立健全现代企业制度, 增强企业核心竞争力, 保障企业做强做大, 推动企业实施“走出去”战略, 促进经济社会和谐发展等方面的重要作用。
2. 适应我国财政体制改革和事业单位体制改革对高层次会计人才的迫切需要, 带动和引导各级重点行政事业单位加强财务管理, 着力培养100 名左右在行政事业单位或相关重要领域担任财务负责人的行政事业类会计领军人才。积极发挥这些人才在深化行政事业单位体制改革, 优化资源配置, 加强财政、财务管理, 推动依法行政、依法理财, 提高财政资金使用效益等方面的重要作用。
3.适应完善社会主义市场经济体制的要求, 加快我国注册会计师行业的发展, 促进注册会计师业务水平的全面提升, 推动会计师事务所做强做大, 着力培养350 名左右具备国际资本市场认可的专业资格、具有国际竞争力的注册会计师类会计领军人才。积极发挥这些人才在规范会计服务市场, 增强行业竞争力, 促进行业全面发展, 打造行业民族品牌, 推动行业实施“走出去”战略等方面的重要作用。
4.适应建立有中国特色和国际影响的会计理论体系的要求, 充分发挥理论研究、学科建设对会计改革与发展的理论支持作用, 着力培养100 名左右在会计学科担任学术带头人的学术类会计领军人才。积极发挥这些人才在加强会计理论研究, 培养优秀会计人才,打造学术研究团队, 占据国际学术前沿, 提升会计学科地位等方面的重要作用。
三、组织分工
( 一) 成立全国会计领军( 后备) 人才培训工作领导小组( 以下简称领导小组) 。领导小组设主任1 名, 由分管会计工作的部领导担任; 副主任若干名, 由财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会以及北京、上海、厦门三家国家会计学院等单位负责人担任; 人才使用单位代表若干名, 由大型企业总会计师、会计师事务所负责人、行政事业单位财务负责人、会计理论资深专家组成。
领导小组负责规划、指导全国会计领军( 后备) 人才培养工作。具体负责指导会计领军( 后备) 人才培训网络建设, 构建会计领军( 后备) 人才联合培养机制, 建立各类会计领军( 后备) 人才培训沟通机制, 协调各类会计领军( 后备) 人才培养工作, 加强对外宣传, 督促、指导各单位贯彻、落实领导小组的决议。
( 二) 会计领军( 后备) 人才培训采取“分类培养, 联合打造”的模式。财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别是企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类会计领军( 后备) 人才培训的管理部门, 依托北京、上海、厦门三家国家会计学院具体实施培训。
1.财政部会计司具体负责组织协调企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定企业类、行政事业类会计领军人才能力框架, 组织设计培训方式, 协调开发培训教材, 建立企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才信息库, 对企业类、行政事业类学员实行跟踪管理, 指导国家会计学院开展企业类、行政事业类会计领军( 后备) 人才培训工作。
2.中国注册会计师协会具体负责组织协调注册会计师类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定注册会计师类会计领军人才能力框架,组织设计培训方式, 协调开发培训教材, 建立注册会计师类会计领军( 后备) 人才信息库, 对注册会计师类学员实施跟踪管理, 指导国家会计学院开展注册会计师类会计领军( 后备) 人才培训工作。
3.中国会计学会具体负责组织协调学术类会计领军( 后备) 人才的选拔培养工作, 研究制定学术类会计领军人才能力框架, 组织设计培训方式、协调开发培训教材, 建立学术类会计领军( 后备) 人才信息库, 对学术类学员实行跟踪管理, 指导国家会计学院开展学术类会计领军( 后备) 人才培训工作。
4.北京、上海、厦门三家国家会计学院协助培训管理部门做好学员选拔、能力框架建设等工作, 负责会计领军( 后备) 人才培训的实施。具体负责协助培训管理部门组织学员选拔、参与研究制定会计领军人才能力框架、开发培训课程、结业考核、学员档案库建设等教务管理工作。
四、学员选拔
按照“高起点、高标准、高质量”的要求, 分别4 类人才, 确定报名条件,严格选拔程序, 认真组织选拔工作。
( 一) 财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别组织企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类会计领军( 后备) 人才的选拔工
作。以公开、公平、公正的方式, 从全国在职的高层次会计人员、注册会计师、会计理论工作者中, 挑选诚实守信、年富力强、潜力较大的人员进行培养, 一般每1- 2 年选拔一次。加强与用人单位在人才培养上的合作, 广泛听取学术名家、用人单位的意见, 重点吸收影响较大、贡献突出的青年会计才俊和各单位、各行业财会后备人才。
( 二) 学员选拔应当经过申报、笔试、面试等程序, 重点考察申请人的知识结构、专业素养、外语水平、分析创新能力、政策把握能力、组织协调能力、交际沟通能力、应变能力等素质。笔试环节采取“统一命题、统一考试、闭卷作答、统一评阅”的方式; 面试环节采取结构化面试等方式。
( 三) 培训管理部门根据考生选拔成绩, 按照从高到低的顺序, 择优录取培训班学员。
五、培训组织
( 一) 培训周期每届培训班的培训周期为6 年, 分为3 个考核周期。第一个考核周期为培训的第1- 3 年, 第二个考核周期为培训的第4- 5 年, 第三个考核周期为培训的第6 年。
1.第一个考核周期为知识拓展阶段。该周期以组织教学、跟踪管理为主,着重培养学员的专业素养, 努力提高学员的理论水平、管理意识以及分析判断、沟通协调、团队精神等方面素质, 提升学员的道德修养、职业使命感及社会责任感, 为学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的转变夯实基础。该周期的主要任务是:
( 1) 拓展知识结构。根据会计领军人才能力框架, 以课堂教学为主要教学手段, 主要围绕提高学员理论水平、管理意识以及分析判断、沟通协调、团队精神等方面素质的要求, 科学设计培训课程, 聘请国内外一流师资, 以案例教学为主要形式, 讲授科学理论、科学知识、科学方法。
( 2) 锻炼研究能力。通过多种渠道为学员提供参与财会法规、准则制度的研究和咨询的机会, 提升学员发现问题、分析问题、解决问题的能力。鼓励学员在公开刊物和出版专著, 扩大学员及会计领军( 后备) 人才培养项目的社会影响。
( 3) 培养自学能力。根据会计领军人才能力框架要求, 安排自学任务, 促进学员边干边学, 边学边干, 学以致用, 学用相长。
( 4) 突出碰撞交流。开展形式多样的交流互动活动, 利用现代化技术, 构建学员交流碰撞、信息沟通的远程网络平台, 增强学员的凝聚力;利用专题讨论、课题研究、咨询策划、实地考察等多种形式, 培养学员的团队合作能力。
( 5) 加强跟踪管理。建立跟踪管理机制, 及时了解学员动态, 督促学员完成各项培训任务。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员参与培训情况、提交培训成果质量、理论修养、开拓创新意识、工作业绩、岗位胜任情况、获奖情况、单位满意度等方面以及学员的综合素质和能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果, 实施考核淘汰。因客观条件限制不能继续参加培训项目的学员, 终止培训。本周期期末择优产生优秀学员进入下一周期。
2.第二个考核周期为能力提升阶段。该周期以高层次论坛、大跨度交流为主, 着重培训学员的综合素质, 努力提高学员的决策能力、沟通能力, 扩展学员的视野, 为学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的角色转变集聚能量。该周期的主要任务是:
( 1) 完善知识网络。根据经济社会发展的新形势、新要求, 国际会计行业发展新趋势, 会计理论及组织管理理论的新成果、新动态, 结合高端会计人才能力素质要求, 围绕提高学员的文化底蕴、决策能力、沟通能力等方面素质的要求, 不定期发放自学教材、安排案例研究任务等, 激发学员在成才过程中的自我完善、自我提升潜能, 逐步熟悉哲学、文化、历史等知识和宏观政策, 掌握沟通与协调技巧、决策技巧、人力资源管理等知识, 提升学员的思维能力、创新能力、决策能力。
( 2) 开阔学员视野。邀请国际顶尖专家学者和跨国公司、国际性组织高级官员等, 不定期举办高层次专题讲座和高层次论坛等, 提高学员的战略意识、全局观念, 进一步开阔学员的视野。
( 3) 开展境外培训。组织学员到境外知名院校、国际性组织、跨国企业实地考察、学习, 通过与外国同行的交流, 了解境外会计行业发展的最新信息、学术动态以及先进的管理经验, 提高学员的涉外沟通能力, 建立学员与境外同行的沟通联系渠道。同时, 创造条件促成学员利用国家留学基金以及单位基金等到国外访问、学习。
( 4) 深化沟通交流。积极拓展会计领军( 后备) 人才与其他类型人才的沟通交流渠道, 形成会计人才与其他类型人才的互动机制。积极开展学员与国有大型企业、跨国公司、国际性组织或研究机构的高层管理人员、科研人员以及国家人才管理部门领导之间的交流。
( 5) 加强理论研究。激发学员主动思考和理论创新的热情, 提升学员洞察问题的能力, 开展重点案例研究, 通过案例竞赛、成果交流等形式, 引导学员掌握先进、科学的研究方法, 提高研究质量, 边工作、边研究、边提高, 邀请学员参与财会法规、准则制度的研究、制订, 使更多的学员在学术造诣上得到社会的认可和肯定。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员参加论坛和专题讲座情况、科研成果质量及发表情况、自学课程完成情况、境外培训情况、理论修养、开拓创新意识、工作业绩、岗位胜任情况、获奖情况、单位满意度等方面以及学员的综合素质和能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果, 实施考核淘汰。因客观条件限制不能继续参加培训项目的学员, 终止培训。本周期期末择优产生优秀学员进入下一周期。
3.第三个考核周期为使用提高阶段。该周期以工作实践、推荐使用为主, 着重加强对学员的使用, 在持续打造学员各项能力的同时, 强调对学员实际工作能力的考察, 强化对学员的使用, 发挥优秀学员的带动作用, 提升学员在行业中的知名度和影响力, 重点培养、精品打造, 帮助学员实现从执行者向管理者、领导者、决策者的角色转变。该周期的主要任务是:
( 1) 组织实地考察。组织专家赴学员所在单位, 考察学员在单位的实际工作情况, 详细了解学员在规范内部管理、保障资产安全、提高工作质量、参与战略决策、实现发展目标等方面的实际工作能力, 听取单位领导对学员的评价, 督促学员更好地开展本职工作。
( 2) 安排返校授课。根据学员提交的课题研究成果, 安排学员参与国家会计学院日常培训教学和会计领军( 后备) 人才培训授课任务。聘请学员担任后期培训学员的课题辅导专家, 进行课外跟踪辅导。
( 3) 参与专业研究。聘任学员成为财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会各专业或专门委员会等机构的成员, 主持承担相关专业部级课题的研究工作, 参与准则、制度、标准的研究、制定工作, 不断提升理论研究能力和
创新能力。
( 4) 建立推举机制。加强与中介机构、科研院所、大专院校以及国家有关人才使用、管理部门的沟通与合作, 努力向国家人才( 专家) 库推荐会计领军( 后备) 人才。鼓励并支持学员参加部级人才选拔, 促使学员成为国有大型企事业和行政单位总会计师、具有国际竞争力的会计师事务所合伙人、享受政府津贴的专家, 进入部级人才库。
( 5) 出版研究成果。整理出版学员课题研究成果, 形成会计领军( 后备) 人才培训系列成果, 扩大培训影响, 提升学员的社会知名度。
( 6) 实施考核淘汰。通过科学的考核评价机制, 依据学员承担教学任务完成情况、研究成果社会影响及认可程度、参与制度准则制定情况、承担部级科研课题情况、开拓创新意识、工作业绩、职务晋升情况、获奖情况、参加国家人才选拔情况、单位满意度等, 结合学员的综合素质和整体能力, 客观评价学员的发展潜力, 形成量化考核结果。根据考核结果, 本周期期末择优产生优秀学员, 进入人才库, 并发相关证书。
( 二) 培训方式培训期间实行集中培训与在职学习实践相结合、课堂教学与应用研究相结合的培训方式, 通过建立学习、研究、实践、交流平台, 系统学习知识, 强化能力建设, 不断完善学员知识结构, 全面培养和提升学员的综合素质。培训由集中培训和跟踪管理两部分组成。集中培训的地点为北京、上海、厦门三家国家会计学院。结合会计领军( 后备) 人才工作实际, 集中培训采取短期、多次集中的培训方式, 每年举办若干次短期集中培训。每个培训周期的首次集中培训时间一般为1 个月左右, 以后各次集中时间为15 天以内。集中培训结束即进入跟踪管理阶段。
1.集中培训集中培训以课堂教学、专题讲座、专题研讨等方式为主, 通过在国家会计学院的学习和交流, 夯实基础理论、优化知识结构、完善研究方法、更新经营理念、拓展管理视野。通过培训和综合考察, 确定学员在职学习的方向和参与科研、实践的具体任务。
( 1) 课堂教学与专题讲座。以会计领军人才能力要求为指引, 合理安排培训课程, 以案例教学为主要培训方式, 积极聘请国内外一流的专家、学者、国家政策制定机构领导担任培训授课教师, 重点讲授科学理论、科学知识、科学方法, 逐步建立以会计理论知识为核心, 覆盖社会学、管理学、经济学、法学、哲学、历史及人文学等多学科的知识网络体系, 积极打造精品课程。
( 2) 课堂互动与专题研讨。建立课堂互动、课后讨论的培训模式,加强师生间、学员间的沟通与交流, 及时消化培训内容, 让学员在碰撞中吸收知识, 拓展视野, 不断提升。
( 3) 实地参观考察。有计划地安排学员到大型企事业单位、国际性组织、知名高校和研究机构参观、考察, 邀请单位高层管理人员介绍管理经验, 引导学员从实践中学习。
( 4) 网络信息交流。构建网络交流平台, 以网络为载体, 拓宽教学手段和方式, 增强学员之间的交流互动。
( 5) 不断创新培训方式。利用拓展训练、野餐会、班会、体育比赛、模拟教学等多种手段, 构建学员的团队意识。
2.跟踪管理
跟踪管理以学员在职自学为主。通过建立会计领军( 后备) 人才学习、研究、实践、交流平台, 引导学员在集中培训结束后, 持续进行在职学习, 完成培训管理部门规定的自学任务, 定期参与专属网络论坛的讨论, 按时参加培训管理部门要求的各项活动, 定期向培训管理部门报送学习心得体会、业绩报告、专业论文、案例研究报告、调研报告、考察报告等, 边工作, 边学习, 进一步提升学员理论联系实际、解决实际问题的能力。
( 1) 实施动态跟踪管理。建立会计领军( 后备) 人才信息库和培训学员档案, 详细记录学员在培训期间的各项表现。加强与学员的联系, 随时掌握学员动态, 在培训周期内, 培训管理部门或国家会计学院每年与学员联系1- 2 次, 跟踪了解学员学习、工作、科研等情况, 定期编辑出版学员动态。
( 2) 敦促学员完成自学任务。结合会计领军( 后备) 人才能力要求, 安排一定的自学任务, 要求学员利用业余时间认真完成学习指定阅读书目、承担部级或行业研究课题、取得国际资本市场认可的专业资格等自学任务, 通过不断学习, 掌握相应的理论知识、科学方法, 增强学员发现问题、分析问题、解决问题的能力, 提高学员的专业水平和综合能力。
( 3) 安排学员参与制度建设和行业建设工作。组织优秀学员参加财政部、财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会、国家会计学院等组织机构的课题项目、准则制度征求意见、学术会议等活动, 给学员提供进一步施展才能的平台。
( 4) 安排课外跟踪辅导。建立跟踪辅导交流平台和联系机制, 增强学员与教师之间、学员与学员之间的联系。培训管理部门会同国家会计学院根据学员的研究方向, 安排导师或前期学员对后期学员进行跟踪课外辅导, 帮助学员理解、掌握相关知识。
( 5) 鼓励优秀学员返校讲课。国家会计学院根据学员的研究方向及提交论文的学术质量, 定期择优选拔学员参与国家会计学院日常培训以及会计领军( 后备) 人才培训的授课任务, 反哺国家会计学院和会计领军( 后备) 人才培训项目。
( 6) 开展案例研讨。结合重点案例, 组织学员开展研究, 引导学员到实践中去总结学习, 并就研究成果进行交流讨论。开展案例研究竞赛, 深化案例研究工作, 提高案例研究质量, 形成一批精品研究报告。
( 7) 开设网络课堂。国家会计学院将利用培训专属网站, 开辟网络课堂, 定期将优秀课程制成课件上网, 供学员学习。同时, 利用网络搭建学员沟通平台, 实现培训结束后继续交流碰撞。
( 8) 举办高层次论坛。培训管理部门及国家会计学院定期举办高层次论坛, 邀请国内外知名学者和企业家进行专题演讲, 组织学员研讨交流。每位学员可以根据需要选择参加, 但每年参加的论坛数量不得少于1 次。
( 9) 建立后续跟踪评价体系。定期了解学员完成培训后的岗位职业变化, 听取学员对学习课程的建议, 为测评培训实施效果提供基础数据。
3.联合培养
搭建4 类会计领军( 后备) 人才的沟通桥梁, 通过开展联合集中培训、举办合作论坛、学术交流、网络互动等方式, 加强4 类会计领军( 后备) 人才间的沟通与交流, 促进4 类会计领军( 后备) 人才间的学习合作、业务合作、知识整合, 打造会计领军( 后备) 人才联合团队。
( 1) 建立联合培训沟通机制。各培训管理部门定期沟通会计领军( 后备) 人才培训情况, 交流培训经验, 共同研究改进会计领军( 后备) 人才培养的政策、措施、办法。
( 2) 举办联合集中培训。每年举办一次联合集中培训, 时间为3- 5天, 采取“授课与交流相结合, 以交流讨论为主”的培训模式。开设专
题讲座, 聘请国内外一流的专家、学者授课; 打通学员类别, 开展交流讨论。通过联合集中培训, 增强各类人才之间的横向联系, 丰富各类人才的知识网络, 开阔学员视野。
( 3) 举办合作论坛。以国家会计学院为依托, 不定期举办合作论坛, 就学员关心的问题进行讨论, 实现信息共享, 交流碰撞提升。论坛按地区、行业、专业等类别组织, 学员根据需要自愿参加, 并邀请社会知名专家、学者、大型企事业单位高层管理人员、国家政策制定机构高层领导参加。
( 4) 搭建网络沟通平台。在各类会计领军( 后备) 人才培训分别自办专属网络沟通平台的基础上, 由上海国家会计学院牵头建设4 类学员公共网络沟通平台, 实现4 类学员的远程互动, 加强各类学员、教师之间的联系。
( 5) 引导、鼓励学员成立跨类别学习组织。积极发挥学员在学习合作、工作合作等方面的主观能动性, 鼓励学员自发成立各种跨类别的学习、交流、互助型学习组织, 构建会计领军( 后备) 人才学习团队。
( 三) 培训管理
实行激励与约束相结合的培训管理机制, 建立健全培训管理办法,引导学员按照培训方案完成培训任务, 按照考核周期, 对学员参加集中培训情况、完成指定自学任务情况、返校讲课情况、发表学术论文情况、参加论坛情况、参加网络交流情况、工作业绩、职务晋升情况、获奖情况、单位满意度等进行量化考核, 结合学员的综合素质和发展潜力, 按照考核淘汰机制, 选拔产生优秀人才。
( 四) 培训经费
财政部会计司、中国注册会计师协会、中国会计学会分别承担企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类会计领军( 后备) 人才培训选拔阶段的全部费用以及跟踪培训期间需发生的相关费用; 北京、上海、厦门国家会计学院承担集中培训期间的全部教学、管理费用以及跟踪培训期间发生的相关费用; 其他培训所需费用由学员所在单位根据自身情况适当承担。
六、学员使用
坚持“培养与使用相结合”的指导思想, 建立与国家有关人才使用部门的沟通合作机制, 加强与人才所在单位的沟通, 积极向国有大型企业、行政事业单位、国际性组织、国家人才库推荐优秀学员。吸纳优秀学员成为财政部会计准则委员会、企业内部控制标准委员会、中国注册会计师协会、中国会计学会等专业机构的成员。
七、加强国际合作
牢固树立为大型企业集团、大型会计师事务所“走出去”战略服务、占领国际会计理论前沿阵地的战略意识, 高度重视人才培养的国际合作, 加强会计人才培养的国际间经验、技术、人员的交流与合作, 推荐优秀学员赴境外考察、实习、研修。鼓励学员到世界知名院校、研究机构、企业、组织进行访问交流。创造条件促进学员取得国际资本市场认可的专业资格, 不断提高行业的国际化水平。积极解决国内专业技术资格、职业资格与国际专业资格的互认问题, 为会计领军( 后备) 人才的成长、成才创造更加广阔的空间。
八、探索可持续发展模式
通过创新会计领军( 后备) 人才培养使用机制, 总结积累会计领军( 后备) 人才培养经验, 按照学员选拔、重点培养、精品打造、定向举荐、发展提升的领军人才发展路径。通过拓展领军人才成长发展渠道, 加速领军人才价值创造, 扩大领军人才社会影响, 塑造领军人才品牌形象,实现领军人才可持续发展。