绩效工资方案范文

绩效工资方案范文第1篇

关键词：奖励性 绩效工资 方案设计

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。

一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则

1.指导思想

以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。

2.基本原则

（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。

（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。

（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。

二、奖励性绩效工资方案设计

1.基本津贴

基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。

2.业绩津贴

由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：

1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。

3.考核津贴

考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。

4.其他津贴

由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。

三、奖励性绩效工资方案实施

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。

四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题

第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。

第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。

第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。

第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。

第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。

参考文献

绩效工资方案范文第2篇

一、绩效工资分配原则

（一）公平公正原则：学校对教职工进行全面考核，力求客观、公正、准确。

（二）公开透明原则：绩效考核过程要公开透明，接受职代会和全体教职工的监督。

（三）绩效优先原则：奖优罚劣，突出奖励工作认真负责、工作量大、教学效果好的教职工，逐步建立重实绩、重贡献、讲实效、优劳优酬的激励分配机制。

（四）适当倾斜原则：统筹农村和城区，适当向教学一线教师和条件艰苦的边远山区学校教师倾斜。

二、绩效工资的分配标准

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，我县义务教育学校教职工纳入绩效工资考核的总量为人平3000元/年。其中基础性绩效工资总量人平2100元/年，专业技术岗位的教职工按职称高低进行分配，管理九级岗位及工人按每人每月统一标准分配（具体分配标准见附件一）；奖励性绩效工资总量人平900元/年，按教职工所在学校类别进行分配（具体分配标准见附件二）。

三、绩效工资的分配办法

（一）基础性绩效工资由县人力资源和社会保障局审批后，由县财政局按月打入个人工资卡中；奖励性绩效工资实行考核考评制度，由县教育局制定考核细则，各学校根据考核细则考核后，按照学校类别（全县分四类）及分配方案造好花名册，上报县教育局审核，经县人力资源和社会保障局、县财政局审定后，再由县财政局每学期发放一次。

奖励性绩效工资计算办法：以49元/月为基数，一类学校以基数为准；二类学校在基数的基础上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三类学校在基数的基础上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四类学校在基数的基础上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）义务教育学校校长奖励性绩效工资按人平总量的1.5倍确定。

（三）义务教育学校离退休人员津补贴发放标准，参照第二步规范后公务员离退休人员津补贴发放标准相对应的行政级别执行。

（四）非义务教育阶段学校（一中、职业中专、县机关幼儿园）教职工绩效工资参照城区的义务教育学校绩效工资执行。

绩效工资方案范文第3篇

【关键词】战略人力资源管理；企业绩效；影响

人力资本是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，是塑造企业核心竞争力的关键资源。为实现人力资源的战略价值，企业必须进行战略人力资源管理，即：为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。战略人力资源管理对企业绩效的影响，一直是人力资源管理研究的重要议题。本文以国内企业为研究对象，通过职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化这三方面，基于问卷调查数据的实证分析，探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响。

1.概念模型与研究假设

Huselid提出了人力资源的最佳实践理论，认为最佳实践能够使组织人力资源管理实践结果达到最优，有效提高组织绩效。要充分发挥企业战略人力资源管理效能，就需要企业员工积极参与企业管理实践。以此拓展员工的自主决定权，提高员工的工作投入度，对企业战略人力资源管理进行有效的补充。

1.1职业发展与员工培训

为适应企业战略变化的需求，企业必须开发灵活的人力资本。职业发展，能够合理配置企业资源，引导员工的个人发展目标与企业的战略目标相统一。员工培训，通过提高企业员工的知识与技能，从而达到提高员工工作绩效与企业经济效益的目的。职业发展与员工培训对战略人力资源进行了有效的扩展，有助于企业灵活地调整人力资源，以适应企业战略变化的需求。

假设1：职业发展与员工培训能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。

1.2绩效工资方案实施

人力资源战略的有效实施，还需要企业采取措施让员工明白战略意图。其中，最直接且最有效的措施是实施绩效工资方案，通过将员工工资与绩效挂钩的方式，将员工个人利益与企业目标结合起来。绩效工资方案实施，能够促使人力资源管理具有塑造员工态度与行为的效能，使人力资源管理与企业战略目标充分兼容。同时，绩效工资方案实施对于人力资源实践的其他组织要素，如员工职业发展与培训计划、临时员工管理等，也提供了支持。因为，如果没有激励机制，员工将可能不愿意参与新战略的实施。

假设2：绩效工资方案实施能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。

1.3临时员工管理制度化

除了正式员工，临时员工也可以成为企业的一种战略资产。Lepak and Snell（2002）的研究认为：企业应采用不同的雇佣模式，战略性地利用企业人力资源。该研究介绍了两种临时员工管理模式：临时雇佣合同与联盟。在临时雇佣合同模式下，企业可以考虑雇佣高技能合同工，一方面雇用成本相对较低，另一方面激励正式员工提高工作绩效。在联盟模式下，企业与临时员工建立了伙伴关系，临时员工的技能、知识和具体成果专为企业所用。临时员工对企业的知识与能力体系形成了有效的补充，临时员工管理制度化有助于提高企业竞争优势与企业绩效，支持企业人力资源战略的实施。

假设3：临时员工管理制度化能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。

2.实证研究

2.1研究样本特征

本文以我国中部城市的各行业的企业员工人数在100人以上的415家企业为研究对象，共发放问卷415份，回收问卷342份，问卷回收率82.41%，其中有效问卷283份，问卷有效率82.75%。

2.2变量的测量与信度分析

如表1所示：战略人力资源管理信度系数为0.86（信度系数大于0.7则表明信度达到可接受水平）；临时员工管理信度系数为0.83。

另外，职业发展与员工培训一项采用企业正式员工参与该项目的平均数；绩效工资一项采用企业正式员工绩效工资占其总工资的平均比例；企业绩效采用企业营业利润。

2.3研究方法与结果

2.3.1采用结构方程分析法，得出各变量间关系的路径系数

如表2所示：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，对企业绩效均有显著的正向影响。

2.3.2采用层次回归分析法，验证假设

第一，R2增加量为正；第二，自变量与互动因子的回归系数显著。如果这两者同时满足，调节效用就存在；否则，调节效用不存在。

如表3所示：R2增加量为0.32；自变量与互动因子均在0.05的置信水平上显著。因此，假设1成立，员工职业发展与培训计划的实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。

另外，在绩效工资方案实施的调节效用验证结果中：R2增加量为0.2；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设2成立，绩效工资方案实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。在临时员工管理制度化的调节效用验证结果中：R2增加量为0.23；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设3成立，临时员工管理制度化对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。

3.研究结论

战略人力资源管理效能的发挥，是需要一定前提条件的。企业员工积极参与企业管理实践，对于企业战略人力资源管理的实施与效能发挥具有至关重要的意义。研究结果表明：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，均对企业绩效产生正向影响。同时，职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，能够促使员工积极参与企业管理决策，对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。其中，职业发展与员工培训的调节效用最大，临时员工管理制度化次之。 [科]

【参考文献】

[1]王雅洁，戴景新，高素英，张金.战略人力资源管理、企业特征与企业绩效――基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究，2014（04）：163-168.

[2]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013（10）：92-96.

绩效工资方案范文第4篇

关键词：县级妇幼保健院 绩效工资分配 完善改进

县级妇幼保健院以提高本地区妇女、儿童群体的健康水平和人口质量为目标，以妇女保健、儿童保健、计划生育技术指导、优生优育为中心任务，同时承担指导基层的重点保健与临床的业务，肩负着本地区妇女、儿童健康规划的实施与监测任务。为此，绩效管理和配套实施的绩效工资制，作为提升医院管理水平、实现医院战略、有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分调动员工的积极性的管理工具非常重要。为真实了解县级妇幼保健院绩效工资的实施现状，为建立与完善绩效工资分配综合考评方案提供参考依据，我们选择浙江省嘉兴市6所县级妇幼保健院作为样本，对在职员工随机开展相关问卷调查，并进行较深入的探讨与分析。本次调查共发放问卷330份，回收有效问卷298份，有效回收率达90.30%。

一、绩效工资分配体系和实施方案过程与效果

（一）绩效工资计划制定和参与

有28.19%的被调查者认为系管理人员制定，员工只是形式上参与起不到真正作用；38.25%认为是由管理者制定后再与员工商定；6.71%认为没有制定绩效工资计划。仅3.02%的人认为系管理者与员工共同商定。由此可见，当前县级妇幼保健院绩效工资分配方案中，员工的参与度和民主化显然不足。

（二）绩效工资分配方案实施过程

仅1/3的被调查者了解绩效工资计算公式与方法；76.17%不清楚目前实施绩效工资与提高工作绩效的目标是否一致；64.77%者认为绩效工资计算方式过于复杂不明白；51.34%者认为绩效考评过程中做法欠规范；82.21%的认为绩效工资的发放赖于简单的考核制度/考核表等（表1）。说明当前绩效工资实施过程中员工的知晓程度很低，绩效工资制定与实施尚未与医院发展目标相结合，绩效工资的考核过程无明确、科学而合理的考核方法，从而导致绩效工资的考核过程流于形式，达不到预期的激励效果。同时发放也不尽合理，超过一半者对当前的绩效工资发放表示不满意。

（三）绩效工资分配方案实施效果

极少数员工（8.39%）认为实施绩效工资有助于提高工作质量；四成者认为在一定程度上给广大员工增加工作压力；57.05%认为实施绩效工资能较大的提高工作效率。不到30%者认为绩效工资考核有较强的激励作用和让员工更加重视个人的业绩目标。可见绩效工资实施效果并未达到有效的激励作用，员工对个人业绩目标的重视程度无显著增强。

（四）绩效工资考评对象与内容

大多数人认可绩效工资考评对象是面向全体员工，但近100%被调查者认为考评计划的制定与执行存在很多漏洞而需要改变。不到30%的员工认为能够定时接收有关工作考核的反馈信息，反馈结果尚能正确反映员工的绩效，但几乎100%的认为绩效工资不能准确客观的反映真实情况（表3）。由于绝大多数人认为绩效工资考评计划存在疏漏，执行时又没有同员工进行充分交流，员工不了解考核计划内容，从而使得计划不完善、执行不到位，不能真实反映实际工作情况，如此影响到考核的最终结果，导致绩效工资方案的实施效果并不明显。

（五）绩效工资考评过程环节改进情况

76.17%的认为需加强绩效考核的公正性；88.93%被调查者认为绩效工资考评过程公开透明程度需要改进； 54.03%认为需改进绩效工资方法与考核结果的一致性（表4）。绩效工资考评过程中，考核者与被考核者之间的信息反馈交流得到了大部分员工的认可（245人，82.21%），绩效考核方法较规范，不需大的改进。考核过程中的公开、公正和透明度，以及绩效考核结果与分配的一致性、有效衔接上需进一步加强与完善。

（六）绩效工资的决定关键因素

大部分被调查者认为，地区与行业水平、员工个人业绩、医院整体业绩、职称与学历、工作年限及职务级别等因素，是绩效工资方案制定的决定性因素，并在绩效工资方案过程中发挥重要作用（表5）。其中员工个人业绩、医院整体业绩因素较其他因素相比，在绩效工资方案制定中的决定意义更为显著。

（七）绩效考评体系作用的发挥

目前，多数被调查者认为绩效工资考评体系中，考评结果得到医院管理者的重视、调整员工绩效工资决策，以及将员工个人目标与组织目标有效结合等方面，发挥了重要作用，但在员工晋升/降职决策、推动员工工作业绩的提升方面效果并不显著（表6），这也是下一步绩效工资改革与完善的重要内容。

二、结束语

建立并不断完善绩效考核与绩效工资体制是新医改对公立医院改革提出的新要求，对改革当前公立医院僵化的分配模式具有重要指导意义。由于目前我国公立医院绩效考核管理模式和改革还处于探索和初级阶段，面临着对绩效考核与绩效工资改革认识不到位、考核指标难以确定、存在不公平现象和考核执行难等难点。本调查结果对不断完善绩效工资分配方案、考核标准和指标构建等，提供了参考依据。

参考文献：

[1]廖慧群.医院绩效工资分配方案制订与实施效果评价[J].现代医院.2012.4（12）：116

绩效工资方案范文第5篇

关键词：义务教育 教师绩效工资 教育公平 资源

荀子云：公生明，偏生暗。教育质量的提高，需要依靠高素质、积极为教育事业奉献的人才。而获取公平的待遇，是教师积极投入到教育事业的一大内在动力。教师绩效工资是指以教师的工作业绩、工作价值观、工作贡献等方面为评定标准，以教师的工作业绩为主要参考依据进行综合评估，产生的一种新的工资发放模式。根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》）可知，我国义务教育绩效工资改革通过绩效工资设立项目、绩效工资水平、绩效工资经费投入和绩效工资考核四个方面来实施。在市场经济条件下，教师工资被看作是教师提供教育服务的收益，是调节和配置教育领域人力资源，即教师资源的经济杠杆。它明确了教师教育教学工作的报酬；也影响着教师队伍规模、质量、结构、素质以及教师资源的合理配置。作为教育教学管理制度中的一项重要改革，义务教育绩效工资的实施是国家根据当前社会市场经济发展的实际情况和义务教育发展教师资源的现状来制定的，关系到基础教育的发展和教师队伍的稳定。

一、义务教育教师绩效工资政策实施中的公平现状

义务教育教师绩效工资政策实施后，教师的工资水平得到一定程度的提高，但不同地区之间、义务教育城镇学校和农村学校之间以及其它职业与教师职业之间的收入仍然存在很大的差距。根据近年来学者对义务教育教师绩效工资进行实地考察研究，得出绩效工资在实施的过程中并未能很好促进教育的公平，反而拉大不同地域和不同人群间的差距，不利于教师的流动以及激励教师从事教学工作。

1.区域间教师工资待遇差距较大

区域间教师工资待遇并不统一，教师工资待遇与当地的经济发展水平与财政部门对教育的财政投入情况以及对教育的重视程度有很大的关系。如北京、上海等地小学教师收入普遍高于青海、内蒙等地教师的收入。东、中、西部地区教师的平均工资相差水平大，教师人均可支配收入也存在差距；且东部地区教师的隐性收入也在增长。

据《2009年中国劳动统计年鉴》统计数据，抽样调查显示，近50%的农村教师和县镇教师反映没有按时或足额领到津贴补贴。2009年全国普通小学、普通中学（包括初中与高中）教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。学者冯广明在调查研究中发现湖北省宜昌市长阳土家族自治县义务教育教师绩效工资平均为6711元，而该市市属义务教育教师绩效工资平均为15600元，两者相差2.32倍。再则，“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”的法律规定尚未真正得到落实，教师的工资仍远低于当地公务员的工资水平。作为“理性人”的教师群体，他们也需要物质待遇上的提高和精神上的愉悦。区域间教师工资待遇的不统一，教师工资远低于公务员工资等问题会使得部分区域教师的工作积极性和职业进取心受到影响。

2.城乡间教师“同工不同酬”问题严重

农村教师的工资和待遇并没有随工作量的增加、工作环境的变化而有所增加，而同样工作量的城市教师的收入却是明显高于农村教师。“同工不同酬”不仅是城乡教师在工资待遇上有所差距，在教师职业发展上的待遇也不同。城市重点校的教师工作收入更是远高于农村普通学校的教师收入，城市教师可以按时按额得到高于农村教师的工资，而农村教师不仅工资低于城市教师，且发放时间也不固定，几个月发一次工资在某些农村地区来说也很平常；城市教师享受的福利待遇、进修培训的机会也优于农村教师。

3.校际间教师工资待遇的差距也较大

农村中心校教师收入高于农村一般学校教师收入，城市学校教师收入高于农村学校教师收入，城市重点学校教师收入高于城市普通学校教师收入。校际间教师工资待遇的差距会造成教师资源的不合理流动，会使得农村优秀教师资源和城市普通学校的教师资源流失，本应该是平等共享的教育资源，因为校际间教师资源的不均衡，导致了教育不公平现象的产生，最终也影响到了校际间教师资源配置。

二、实现教育公平，义务教育教师绩效改革还要走多远

随着《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》颁布以来，各省和各地义务教育学校绩效工资方案也陆续公布并实施，绩效工资的实施成效也引起了社会的广泛关注。义务教育实施绩效工资也反映出教育管理部门对教师的重视，考虑如何才能更好地促进教师资源的利用和激励教师更好地从事教育事业。然而，由于我国不同地区经济发展的程度不同以及城乡二元经济结构的影响，教育尚未实现公平，义务教育绩效工资改革需要朝促进教育公平的目标进发。

1.建立政策评估体系，修正完善政策

任何教育改革都是以相应政策和法律作为保障，才得以执行。义务教育学校教师绩效工资改革自颁布以来，各地教育行政部门纷纷响应，并执行政策。从国家层面至各地的教育行政部门，应该深入学校了解义务教育教师绩效工资执行的成效和问题，要求专家学者等评估群体制定相应的指标体系进行考量，作为绩效改革成效的衡量依据。同时，根据不同时期经济的发展和教育需求的变化，及时发现绩效工资实施存在的问题，并加以完善。对于义务教育相对落后的农村薄弱地区，国家和地方应从制度上明确规定绩效工资向农村倾斜的制度保障，明确国家和地方对义务教育教师绩效工资改革应付的财力和物力方面的责任，从而缩小城乡二元结构带来的教师工资上的差距，让农村教师在物质资源相对薄弱的地区安心从教、乐于从教。

2.向财政薄弱地区加大资金投入力度

《指导意见》提出，义务教育学校绩效工资，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。首先，政府之间应该明确财政责任分担，根据经济发展水平划分不同层次的地域和学校，并规范国家财政、省级财政和地方财政对当地教育的投入力度；其次，政府应该加强资金管理，避免财政管理上的违纪违规行为和引发教育乱收费行为；最后，政府还可以采取帮贫助困模式，让经济发达地区帮助经济落后地区，促进不同地区教育的均衡发展。

3.遵循市场竞争原则，促进教师岗位间流动

由于经济发达地区的城市学校是经济落后地区农村教师的重点流入地，无序不稳定的教师流动，给教师流入的学校和流出的学校都造成了很多负面影响，严重影响到了教师资源的配置。城市学校和农村学校不同的绩效工资方案，城市学校绩效工资方案重点在于缓解城市学校教师流入的压力，教师间竞争上岗，对不符合岗位工作绩效的教师解聘。农村学校绩效方案，重点在于对现存教师的绩效工资的奖励，并通过适当向农村一线绩效岗位教师倾斜的政策吸引优秀人才任教。

4.改善农村和薄弱学校教师资源配置，解决教师队伍结构性失衡

绩效工资改革在教师资源配置中的作用，是让不同区域、城乡、校际的教师获得物质上和精神上的提升，缓解教师供求不均的矛盾。为此，结合市场经济中供求机制的思想，针对教师资源供求失衡的不同类型分类采取措施。各区域的义务教育学校出台的绩效工资方案，结合学校自身的发展情况，对教师资源配置中的供求失衡问题分别对待。总体归类，主要表现在三个方面：

首先，绩效工资方案一方面将教师工资中的基础性绩效工资量提高，确保全体教师的工资水平以当地经济发展水平为准，且不低于当地公务员的平均工资水平，解决了偏远地区教师工资长期偏低、教师工资区域性差异过大问题。

其次，绩效工资改革针对教师原工资中的岗位工资、职务津贴中重量不重质的低效率现象，各义务教育学校的《绩效工资方案》都设置了奖励性绩效工资部分。加大教师绩效工作考核评定的力度，将教师的收入与工作绩效紧密结合，鼓励各岗位教师对教育事业做出实际贡献，增强了教师的工作竞争意识。奖励性绩效工资方案有助于建立一种全新的“绩效。

最后，各校绩效方案中都提到给予农村地区教师工资待遇倾斜，这是实现地区之间、校际之间以及教师之间收入差距缩小的激励。

综上所述，公平和正义是人类社会进步发展过程中永恒不变的追求。义务教育绩效工资改革需要政策先行，制定倾斜于薄弱地区农村义务教育学校的政策，建立政策评估体系，定期对政策评估，并结合社会发展的水平修正完善政策；同时，强大的财力支撑是政策得以实施的保障，国家和地方财政部门应给予财力支持；再则，城乡地区教师结合市场自由选择的同时，还应鼓励不同区域间教师定期流动，改善农村义务阶段教师资源的流动，从而促使教育向公平迈进。

（作者简介：黄燕，1987—，女，壮族，广西河池，华南师范大学硕士研究生，研究方向：教育经济与管理；文香艳，1988—，女，汉族，湖南株洲，华南师范大学硕士研究生，研究方向：人力资源管理。）

参考文献

[1]陈时见，赫栋峰.美国公立中小学教师绩效工资改革[J].比较教育研究，2009（12）

[2]《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（〔2008〕133号）

[3]Ballou D podgursky[M].Teacher pay and Teacher Quality.Kalamazoo，Ml：W.E.Upjohn institute for E， employment Research，1997：2

[4]冯广明等.做好绩效工资发放，确保教师收入稳步提高[J].河南教育，2010（4）

绩效工资方案范文第6篇

【关键词】医院；内部工资；制定策略

薪酬制度是人力资源管理的重要内容之一，目前，我国医院实行的薪酬制度主要有四种，分别是：职务工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度和年薪制。这四种薪酬制度在应用的过程中因为种种原因没有达到实际的效用。所以，探讨医院内部工资方案的制定对策，对完善医院的薪酬制度，对提高医院人力资源管理的质量和水平具有重要的意义。

一、医院内部工资方案的现状

第一，薪酬结构不合理。目前，在医院的工资制度中，工龄仍然是工资分配的重要指标。基础工资较为稳定，唯一可变的工资部分就是绩效工资，但是绩效工资的比例过小。这种情况出现的结果就是绩效差距大，但是工资差距小，在一定程度上降低了医护人员工作的积极性，对优秀人才会产生一定的“伤害”。

第二，外部竞争力不足。目前，很多医院的工资制度都属于等级工资制度，学历和工龄在很大程度上影响了工资分配，绩效、能力和贡献在现有的工资制度中得不到明显的反映，影响了工资制度激励作用的发挥。而日渐兴起的民营医院和外资医院的工资制度都较为合理，使得医院内部人员对绩效工资的要求愈加强烈，不合理的工资制度导致人才流失现象较为严重。同时，随着民营医院和外资医院的兴起，医院的竞争压力日渐增大，人才流失使得医院的外部竞争力减弱，影响了医院的可持续发展。

第三，内部公平性缺失。现行的工资制度使得医院内部人员形成了严重的“大锅饭”思想，具体表现在：复杂劳动和简单劳动一个样，一般责任和重大责任一个样，创造性工作与例行性工作一个样。在这样的情况下，绩效与贡献在工资制度中得不到有效的分配。在奖金方面，奖金主要来自于治疗费和检查费，奖金分配的方法主要是科室综合目标管理法，缺乏相应的公平性和合理性。

第四，绩效考核制度不完善。工资构成中的绩效工资的制定主要来自于绩效考核，合理的绩效考核可以有效的挖掘员工的潜能。但是，目前，医院在绩效考核方面虽然实行了岗位工资制度和年薪工资制度等考核机制，但是很多医院都没有科学的考核标准和考核体系，严重影响了绩效评估结果的科学性和客观性，影响了绩效考核制度作用的发挥。

第五，职工参与度较小。合理的工资制度的制定需要职工的参与，以增强职工对医院的认同感。但是现有的医院工资制度在制定的时候，基本上没有医院职工的参与，也缺乏和职工的沟通。同时薪酬制度的透明度不高，使得职工不能以平常的心态看待工资差距，影响了员工工作的积极性。

二、医院内部工资方案的制定策略

（一）完善工资分配制度

医院的工资分配要与卫生体系的目标相适应，要兼具增强医院职工责任意识的作用，要增强医院职工的团结性。目前，随着疾病类型的增加、人口老龄化现象的出现，医院病患的数量也急剧增加，对医院医疗服务的效率也就有了更高的要求。在这样的情况下，在制定医院的工资分配制度的时候，可以适当的借鉴国外的工资分配制度――以治疗事件为标准进行支付，将其与绩效考核相结合。通过这样的方式，能够有效的调动医院工作者工作的积极性，同时还能提高医疗服务效率，以应对现存的医疗问题。

（二）完善货币性工资结构

货币性工资主要由四部分构成，分别是：工资、津贴、奖金和补贴。完善货币性工资结构，协调工资和奖金的平衡性，能有效的提高医院的工作效率。经研究证明，在货币性工资结构中，奖金起到的激励作用显著。也就是说，在医院工资结构中，固定工资比例越低，医务工作者的工作效率就会越高。但是在我国现行的医院工资结构中，固定工资的比例比较低，但是灰色收入却比较高，从而影响了奖金激励作用的发挥。为了解决该问题，我国医院的工资结构要适当的提高固定工资的比重，要适当的降低与工作量关联的奖金比例。同时，要积极的借鉴国外的工资构成，逐步增加生活补助和工作补助，以完善我国医院的工资结构，提高工资制度的内部公平性。

（三）完善绩效考核制度

在医药卫生体制改革的相关规定中，提出了如下观点：完善医务工作者的绩效考核制度，实行绩效工资制度，将医务工作者的工资水平与医疗服务的质量、数量、技术难度、群众满意度和成本控制等要素相结合，实现优绩优酬。因此，在医院内部工资制度的完善中，要将绩效考核放在重要位置。在制定绩效考核标准的时候，要将医疗服务的质量和患者的满意度作为重要的考核依据，以促进医务工作者服务水平和服务质量的提高，以提高工资制度的外部竞争力，在提高医疗服务质量的同时提高医院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的体现了人文关怀，能够有效的提高医院工作者对医院的认同感和归属感，所发挥的作用是货币工资不具备的。目前，我国医院的福利制度比完善，尤其是带薪休假制度没有得到很好的落实。所以，在完善医院内部工资制度的时候，也要完善相应的福利制度，比如带薪休假制度，同时可以适当的增加育儿假，实行灵活工作计划和灵活工作时间，以提高医务工作者的满意度，以帮助其保持做好的工作状态。

（五）增强员工的参与度

在制定医院的工资制度的时候，可以通过问卷调查的形式来获知医院员工的工资诉求，采纳员工好的工资方案。这样通过职工参与的形式制定工资制度，一方面能够完善工资制度，使其更好的与员工的需求相符合；另一方面，能够让员工感觉到自己受到的重视程度，以提高员工对医院的归属感，以提高员工工作的积极性。

三、结语

随着医药卫生体制的改革的实行，我国医院工资制度也要随之进行完善。目前我国医院工资制度出现的问题主要是内部缺乏公平性、外部缺乏竞争力、工资结构不合理、绩效考核制度不健全、缺乏员工参与等。解决这些问题需要从完善工资分配制度、完善货币性工资结构、完善绩效考核制度、完善福利制度、提高员工的参与度来实现。

参考文献：

[1]翁爱珍.关于基层医疗卫生机构内部绩效工资考核方案的思考[J].行政事业资产与财务，2014（26）：18

[2]陈秀弟，侯卫星，潘玮娜.以岗定薪：优化医院非事业编制职工薪酬制度[J].中国医院，2014（12）：6567

绩效工资方案范文第7篇

学校内部分配制度改革是一件令人头痛的事，稍有不慎，就会激发矛盾。绩效工资发放不仅要考虑如何鼓励优秀教师，还要考虑如何调动全体教职工的工作积极性和心理承受能力。做好这项工作需要注意以下五个方面：

一、方案制定的前期准备工作要充分

领导要高度重视方案的制定。本次方案的调整，校领导对其重要性、复杂性、艰巨性认识不足，认为课时津贴700元占的比重小，再加上过去已经有了使用几年的结构工资方案，教师对新方案不会有什么意见，而事实绝非想象得那么简单，这再一次提醒领导：群众利益无小事。方案讨论稿出台前要经过反复调研和论证，如果草率出台一个方案，一旦引起巨大争议，既影响教职工工作情绪，又会为后续工作带来很多困难，会出现骑虎难下的尴尬局面。

方案出台前的舆论引导十分必要。第一，管理者要引导教职工对分配原则有正确的认识。收入适当拉大差距是打破了过去表面上的公平，实现了现在实质上的接近于公平。平均发放表面看上去人人都一样，貌似公平，但由于实际上付出的劳动量与创造的劳动价值有很大差距，那些基本平均发放的工资恰恰是很不公平的。因为它违背了社会主义“多劳多得，少劳少得”的分配原则，例如，有些教师受学生欢迎，上三个班课，有的教师学生不喜欢，学校只能安排一个班的课，有些老师能力强，工作热情高，除正常上课外，还带社团、开发样本课程等兼职，这些工作量明显不同，如果平均分配绩效工资很显然不合理。

二、管理者要引导教职工形成正确的公平感

工资待遇是公平、认可、尊重的具体体现，每个个体都希望得到承认和尊重，都希望公平，但教职工要有正确的公平感。教职工将收入和同行或此前进行比较客观存在，但这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多做正确的引导，使教职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，在看到别人报酬高时，看看他的工作是不是很辛苦，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的群体内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感，例如，在安排班主任工作时，有的教师有畏难情绪，认为班主任工作操心、受累、责任大，但到考虑绩效工资时，有人却看不到这些，认为班主任绩效高不合理。

三、管理者自身和管理者引导教职工要有全局意识

管理者自身要有全局意识，不能只考虑某一方面和某一点，例如，班主任工作重要，就把班主任的绩效无限地拉大，这样会挫伤全体教职工的工作积极性。管理者引导教职工要有全局意识，学校是一个整体，每个岗位都有它存在的必要性和合理性，是要有差距，但差距不能太大，要在一定的限度内，例如，专职实验员，从表面上看，他不上课，不备课，工作量小，但真要做好也不容易。

四、管理者要引导教职工克服心理定式

管理者要引导教职工克服“700元是我自己的”的心理定式。不能把平均700元看作与自己当前付出多少劳动没有关系的既得利益，谁也动不得。现在的劳动报酬应该与现在付出的劳动、做出的贡献相对应。少数工作量不足或工作性质不同的教职工拿不到平均数是合理的、不可避免的。不能认为只要收入比平均数有所减少就是合法权益受到侵犯。

五、管理者对有关文件的解读要详细，防止教职工在某些方面产生误解

1.方案制定要充分发扬民主

通过这次绩效工资方案的制定，真正认识到“民主是个好东西”，它可以把复杂的事变简单，困难的事变容易，矛盾由集中变分散。

领导不能有私心，制定方案要坚持公平、公正、公开，要相信民主的作用和力量。

在方案制定过程中要充分听取群众意见。听取不同层次、不同岗位、不同年龄段的教职工的意见，在广泛征求意见的基础上，依据文件起草学校方案。

方案讨论稿经过群众反复讨论，几上几下后在教代会上通过或者全员投票表决。

2.方案制定要坚守原则

每一次变革都会带来阵痛，课时津贴发放是利益的再分配，引起关注、异议、矛盾冲突实属正常。学校领导要坚持“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，弘扬正气，向多劳、优劳的教职工倾斜，形成全体教职工都踊跃承担大工作量，又严格保证高工作质量的氛围。

3.方案出台要经过冷却期

一件事情，刚开始会引起人们的关注，特别是涉及人们的切身利益时更是如此，但随着时间的推移，关注度会越来越低。绩效工资方案制定从动员到出台不易速战速决，动员可以早，给教职工充裕的时间反复酝酿，在酝酿过程中教职工越来越理性，主要矛盾越来越清晰，同时收集兄弟学校的方案作为参考，适时公布方案，这样做既可以避免矛盾激化，又能保证方案严谨、认可度高。

4.调动教师积极性要多管齐下

按照马斯洛需求层次理论，从多角度调动教师的工作积极性，做到精神激励与物质激励相结合。在报酬的分配上，要在兼顾公平的基础上合理拉开分配差距，使教职工认识到，只有努力地工作和以优异的质量，才会赢得较高的待遇。但这不是万能的，在学校管理中要坚持精神激励与物质激励相结合的办法。要大力表彰和宣传在教书育人等各项工作中做出显著成绩的集体和个人，发挥先进模范人物的榜样示范作用，努力营造争先创优的舆论氛围。要关心、帮助全体教职工的生活、工作和个人成长，使教职工意识到自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献、爱岗敬业的良好氛围。

绩效工资方案范文第8篇

制订方案要遵循四个原则

1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用,以责任和业绩为依据,不劳不得,多劳多得,优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核,调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。

2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”,在优绩优酬适当拉开分配差距的同时,学校不可能做到绝对的公平,因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容,要把师德放在首位,讲究奉献精神。

3.坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益,考核与分配的全过程必须公开、公平、公正,尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案,要经学校教代会讨论通过,确保教职工有知情权、参与权和监督权。

4.坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法,又要科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

教师绩效要做好三个平衡

1.中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1.3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5~1.0个工作量来计算的,所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此,教师就会有这样一个想法:“都是满工作量,凭啥中层领导要拿普通教师的1.3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后,往往肩负着学校的某一个工作领域,是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务,没有一线教师的辛勤工作,努力付出,学校就是无本之木。所以,校长在考虑中层干部奖励工资的时候,也要考虑一线教师的利益,而且要适当向一线普通教师倾斜。

2.班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台,分配收入向班主任倾斜,班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分?班主任要做好班级的各项工作,离不开科任老师的帮助;科任老师要做好学科的教育教学工作,离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》,规范班主任的职责和义务,在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如:值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量,适当增加任课教师的课时补贴。

3.本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中,不仅要考虑本校老师间的平衡,还应考虑同一地区学校间的平衡,即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量,目前学校之间区别太大,同是隶属于同一教育主管部门的学校老师,每周课时量不等,奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距,名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多,但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时,还要考虑本校与周边学校间的平衡点。

要避免两个误区

1.不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前,少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重,四个多月来,为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案,各方僵持不下,经常开会讨论,严重影响学校正常教育教学工作;部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤,无心顾及教学工作,部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资,存在较严重的消极怠工心理;为拿到较高的奖励性绩效工资,不良风气有所蔓延,以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任,千方百计去争取多干一些轻松的工作,平时工作留到周末加班,以增加超工作量等等。为此,校长要统筹全局,合理安排,适时调控,不能顾此失彼。

2.不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外,又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”,即“以钱治校”。如有位校长的语录:“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中,“大棒”就是镇压,“胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资,他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励,换不了思想就换人,奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。

要让教师转变三个观念

1.要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬,不能搞平均主义“大锅饭”,根据绩效考核结果,对有突出表现或者作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资,重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜,充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作,明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的,要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底,奖励性绩效工资的实质是奖励,不是扣奖金。你比别人少拿,是指你奖励少,不是扣你奖金。

2.方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中,校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时,一定考虑到学校的整体发展,有不少细则带有一定的导向性,为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来,部分教师不考虑全局,只会联系自己现在的岗位逐条对照,当看到对自己有利的就默不作声,当看到对自己不利的,就认为领导是故意在为难他,所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的,不是今年做班主任明年一定也做班主任,不是今年是一线老师,明年就不能参加下次的岗位竞选。

3.无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭,学校要正常运作,学生个体要健康发展,不能事无巨细都与绩效工资挂钩,奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施,教师要继续发扬无私奉献的精神。

要做细三个行动

1.给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益,所奖励的都是“真金白银”,在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会,避免召开大会时出现尴尬的局面。

2.听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中,要让每一位教职工畅所欲言,将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径,充分收集教师的建议和意见,以便制定更加全面、科学的分配方案,保障教师的权益。

3.时刻关注教师讨论动态,及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资,每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会,充分听取教职工的意见和建议,教职工提出建议和意见后,一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理,都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用,充分听取民意,努力做好上传下达的工作。

要做好三个后续工作

1.进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组,负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性,包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导,校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法,规范考核程序,完善考核内容,严肃考核工作纪律,坚持阳光考核,公平、公正考核,充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设,促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。

2.组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台,原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情,因为有了具体的奖励金,老师们就会主动请缨,甚至出现争抢局面,可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出,因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位,图书、档案管理员等职位,在经济利益驱动下将争抢担任。此时,校长要把握好度,既要调动教师积极性量才而用,又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。

3.奖励性绩效工资分配方案要与时俱进。奖励性绩效工资是中国教育事业改革中的新事物,没有经验可以借鉴,在实施过程中或多或少存在着一定的不足和缺陷。制定的奖励性绩效工资分配方案不能是唯一标准,它也要做到与时俱进,不断完善和修改。在实施过程中遇到急需进行调整、补充与完善的,由奖励性绩效工资考核小组集体研究决定。不是急需但确需进行调整、补充与修改的以学期为单位由考核小组集体研究后经教职工大会表决通过。

绩效工资方案范文第9篇

[关键词]农业科研；激励绩效；南亚热带作物研究所

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.038

[中图分类号]F323.3；G322.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-02

1 中国热带农业科学院南亚热带作物研究所单位简介

中国热带农业科学院南亚热带作物研究所（以下简称我所），成立于1954年1月，隶属中国热带农业科学院（以下简称我院），是非营利科研机构。地处广东省湛江市麻章区湖秀路1号，毗邻部级旅游风景区湖光岩，建有我国最早的热带植物园南亚热带植物园，是我国从事南亚热带作物研究的科研机构之一，主要以菠萝、芒果、澳洲坚果等南亚热带果树，剑麻和甘蔗等热带纤维和糖能作物等南亚热带作物为研究对象，开展种质资源与遗传育种、作物栽培、采后储运与保鲜、农业资源高效利用与良好环境生态建设等基础、应用基础和共性关键技术研究。现有在职职工190名，退休人员235名。在职职工按照工作性质主要分为三类：科技管理人员、科学研究或科技推广应用研究人员（以下简称科研人员）和科技成果转化与科技服务人员（以下简称科辅与成果转化人员）。

我所虽然2003年非营利科研体制改革时定位为非营利科研机构，但是由于我所历史悠久，地处郊区，一直有医疗、卫生、安全等部门，2006年以前还存在幼儿园和学校，是一个地地道道的麻雀虽小五脏俱全的单位。随着事业单位改革的推进，将可以推上社会的子弟教育工作逐渐推上社会，取消了学校和幼儿园，大部分教师充实到科技管理及科技服务中来，在非营利体制改革对人才引进要求基本为硕士以上的科研人才背景下，管理和科辅人员短缺，教师队伍有一定的文化，刚好作了有效补充。

我所复杂的工作内容和工作条件造成人员结构的复杂，在推进事业单位体制改革过程中如何破解激励增效工作是个难题。作为非营利研究所，科技创新是关键，这就需要大力激发新引进高学历人才的工作热情，使他们能成为立所和破所的中坚力量；另一方面也不能打击一大批知识层次没那么高的老科研和老教师等人员的工作积极性，尽最大可能发挥他们的特长，为我所科技事业添砖加瓦。因此在事业单位推行工资制度改革和专业技术岗位聘用管理等促进科学事业的发展工作中，我所相对于成立时间较晚，单一的科研人员的其他科研单位来说就复杂很多。为此笔者经过几年的工作摸索，形成了一套简单有效的绩效激励机制。

2 中国热带农业科学院南亚热带作物研究所改革成效

事业单位改革逐渐推进，我院的人事管理改革也逐渐显出成效，逐步推出了岗位设置、岗位考核及单位绩效评价等有效管理工具，目前取得了较好成效，促进了各个单位的发展。

我院人事处已在岗位管理和绩效评价方面做了大量的探索和研究也逐渐形成了较好的管理办法，笔者今天就只能从我所这几年的工作实践谈几点较浅的工作认识，笔者认为今后要重点落实好中长期的岗位激励和短期的绩效工资激励两个抓手，积极建立和加强激励机制建设，更好的创新团队活力。

2.1 合理设置岗位

在岗位设置过程中既要根据单位事业发展和工作需要也要考虑个人的成长，在设置岗位时定好单位发展的位，根据发展规模设置岗位数量和岗位级别，岗位级别的设置要做到可以让大多数人在完成单位目标的过程中通过较大的努力通过职称评审、职务晋升从而提升自己的岗位。简单点说就是设计岗位时要给每个人画好一个饼，这个饼既不能张口就能吃到，也不能让大家望饼兴叹、遥不可及。

2.2 从上而下再从下而上高标准设计岗位目标责任书

从上而下再从下而上高标准设计岗位目标责任书，这个工作不可盲目赶进度需要大家提早准备大量调研。首先，要定好单位总目标和年度发展目标，再把各个目标分到各个部门，各部门再分到各个岗位。各个岗位再从下而上进行反馈汇总。由于大多数单位工作岗位比较复杂不单单是一类岗位，而是管理、科研、开发和服务四类岗位都有，如何合理统筹和兼顾四类工作的发展显得尤其重要，要尽量达到同一级岗位不同的工作性质要做到工作量和工作难度相当，否则就会失去平衡不能齐头并进，势必影响整个单位的发展。同时在各类岗位设置岗位目标和考核目标时要抓大放小，要根据各个工作岗位的主要工作内容设计岗位目标，岗位目标要根据实际难易适中，在设计考核指标时要以简单容易操作为原则，考核指标不能太少也不能太多。例如：我所在科研人员的岗位目标的设置过程中摸索了出一套抓主要考核指标，通过我所的实践建议考核目标在主要工作任罩邪凑胀瓿梢幌钪卮笕挝袢〉弥卮蟪晒就算完成目标或认真完成任务内的其他几项中的百分比。

2.3 公正、公平地做好岗位聘用工作

要运用好岗位聘用的工具激活团队活力，在岗位聘用过程中就要做到有规范的流程、完善的手段来保证整个过程的公正公平，否则不但不会激发活力，还会产生怨气打击职工的工作积极性。首先，要制订一套合理的评价方案，评价方案中考核的主要是岗位职责完成情况，岗位职责之间的难易程度需要做好分析量化，评价方案需提前公示并征求意见后不断完善，最终使大部分人认可，方可实施。其次，岗位聘用专家组的成员需慎重考虑，做到高层次专家聘用下一岗位人员、专家组成员专业广泛、并实行实名负责制，免得在操作过程中造成一些不公平的机会。

2.4 建立绩效评价、岗位考核和平时业绩挂钩的绩效工资方案

我院最新的绩效工资方案激励绩效分为岗位绩效和年度业绩绩效，这种做法能有效防止岗位能上不能下，绩效能增不能减的僵局，在一定范围内激活职工的工作积极性。通过这几年我所的岗位聘用工作和绩效工资方案的实施，认为岗位聘用是一个3～5年的中长期行为，由于农业科研工作需要一定的时间积累，岗位聘用后聘期内一般不宜频繁变动也没有这个精力频繁变动，这就要求人们在实施岗位绩效的基础上还要建立一套短时见效快的业绩绩效工资作为激励绩效的一种有效补充。例如：我所2010年实施岗位聘用以来，由于各方面的原因暂时还没办法做到岗位聘用手段成熟，职工能上能下，大部分职工岗位一聘就到2016年才重新竞岗，岗位激励条件有限；但是我所实施了与此配套的绩效工资方案一定程度上打破了吃大锅饭的僵局起到了一定的促进作用。我所的绩效工资方案将在职人员分成科研、管理和开发三类，科研人员的奖励绩效工资按照科研项目和科研成果进行分配，管理人员按照岗位职责的责任大小分配，开发人员的奖励绩效直接与效益挂钩。近几年来我所的科研项目逐年增多，特别是部级项目从无到有，2016年已拥有10多个部级科研项目。

3 激励绩效机制改革建议

我所激励绩效机制初见成效，但是还存在问题还需要进一步完善，现根据我所实施情况总结了问题并提出相关建议。

在岗位设置过程中，由于目前岗位数还基本保持在2010年岗位设置时的水平，当时事业单位岗位分布没有考虑行业差距都是按固定的高级、中级、初级专业技术人员按1：3：6，这几年随着我所大量硕士以上研究生的加入，中高级岗位已严重不足，制约着岗位激励机制的应用，建议国家进一步完善事业单位岗位聘用方案，中高级岗位适当向学历要求高的科研单位倾斜，使科研人员在努力工作的前提下能专心科研工作，避免为了晋升职称需要的条件而被动科研。

在岗位聘用和职称评审中虽能在主观上做到尽量公平公正，但是由于没有固定的衡量标准，且条件随时发生变化，在一定程度上也很难做到绝对公平。由于单位人员工作内容较广，有的从事基础科研、有的从事农业技术推广、有的从事科研管理、有的从事科技成果转化、有的从事实验、图书、条件建设等技术服务，等等，所有的这些不同的工作岗位很难用一套量化的指标来衡量，就连同一种也是各个研究所比较重视的基础科研，也很难去说一个部级项目与一篇影响因子较大的SCI论文谁的分量要更高一点。因此，造成在岗位聘用或职称评审时难免会存在人为的因素在里面，这就要求人们一方面要不断总结细化指标，另一方面要在操作过程中尽量请一些德高望重的老专家和外所专家充当评委，尽量减少人为因素造成的不公平。

岗位目标和岗位考核工作还需进一步完善。一是在岗位目标设定时我所采取在年度总目标建立的情况下层层分解确立部门目标和个人目标，这种方式简单直接也比较公平，但不能很好地考虑传统优势研究部门和其他因研究对象很难争取国家扶持的部门等个别因素，今后需要探索建立调节系数解决。二是我所的考核结果一般只用来评优未能做到及时沟通反馈帮助解决困难使大家在总结中进步的目的，考核结果也与绩效工资、岗位晋级、职工培训资格等联系不紧密，今后在完善岗位考核的前提下逐渐注重考核结果的运用，强化考核的促进作用。

绩效工资方案范文第10篇

1. 我国实施绩效工资的背景

国务院决定，义务教育学校自2009年1月1日起实施绩效工资。实施效工资是;有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教;有利于充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于促进教育事业又好又快发展，意义重大而深远。

2. 我校探索实施绩效工资促进教师专业发展的背景

在全国义务教育学校实施绩效工资的大背景下，番禺区高瞻远瞩地将普通高中纳入实施绩效工资学校的行列，而我校作为广东第二师范学院和番禺区政府合作办学、共建共管的一所独立高中，是广东省基础教育综合改革试点学校，肩负着在院校合作背景下实施绩效工资改革方面先行先试的任务及积极探索出调动教师工作积极性、促进教师专业发展成功经验的重任。

二、实施绩效工资激励教师专业发展的理论依据

1. 亚当斯 的“公平理论”

公平理论（Equity Theory）是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

2. 马斯洛的“需求层次理论”

马斯洛的需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，他把人类的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排。

3. 弗鲁姆的“期望理论”

期望理论（Expectancy Theory），北美著名心理学家和行为科学家维克托・弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

4. “双因素”理论

双因素理论（Two Factor Theory）又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。第二类因素是保健因素，包括单位政策、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。

三、实施奖励性绩效工资促进教师专业发展的实践

1. 让教师最广泛地参与制定方案的过程是实施绩效工资的前提

根据亚当斯的“公平理论”，一方面要重视程序公平，在方案的设计中程序要民主、科学，要公正、公平、公开，让教师理解和支持决策规则;另一方面要重视教师的公平感受，发挥教师的主人翁精神。

成立方案起草小组。起草小组的18位代表由各组别推荐产生，并充分考虑代表的年龄、性别、职称、职务、岗位，使起草小组的广泛代表性得到全体员工的认可。

起草方案。起草小组进行了一个多月地深入学习文件后，每位成员都起草和提交一份方案，然后开会讨论，轮流发表意见和相互听取意见。

工作小组修改方案。起草小组将草案提交给学校绩效工资分配方案工作小组，工作小组开会认真听取起草小组汇报、阐释草案后，再次讨论和修改方案。

宣传学习方案。学校绩效工资分配方案工作小组印发再次修改的方案给全体员工，并组织学习和讨论，收集更多的意见，对方案作进一步修改。

表决方案。学校召开全体教师大会，投票表决方案，最后方案成功地经过三分之二以上员工的同意，使日后方案的实施得以顺利进行。

在这一过程中，特别要注意以下两方面的问题：

其一，制定方案的程序要民主、开放。从方案的认同度和实施效果的角度看，方案的制定程序的合理性有时比方案的内容还显得重要。学校在制定奖励性绩效工资实施方案的程序上充分体现了我校“民主、开放、科学、高效”的管理特色，使方案得到较高的认同度并得以顺利实施。

其二，方案的实施要严格、公开。考核分配方案一旦经过教职工大会通过，一般不再改动，如果运行时发现考核分配方案有明显漏洞或显失公允，修改方案仍然要遵照制定方案时的程序进行。

考核的全过程要公开透明，各项得分必须有原始数据，随时接受教职工的监督和质询。学校将考核结果及绩效工资分配情况进行公示。

2. 广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策是绩效工资推行的基础

实施奖励性绩效工资关系到广大教师的切身利益，也关系到学校的各项管理。要顺利实施绩效工资方案，促进教师和学校的发展，就要让教师理解改革、支持改革，广泛地支持学校的分配方案，就要广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策，这是顺利实施绩效工资的保障。

3. 明确分配制度改革的原则是发挥绩效工资作用的关键

实施奖励性绩效工资是一种分配制度上的改革，改革就会有利益上的矛盾和冲突，所以必须让全体教师清楚认识分配改革的原则。我校在方案的制定和实施中重视以下四个原则：

坚持“以德为先、注重实绩”的原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和绩效贡献。

坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核作为分配的主要依据，重视激励，促进发展。

坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程要切实做到公正、公平、公开，让广大教职员工积极参与，广泛发表意见。

重视教师主观上的公平感受。要在制定绩效工资方案中充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感。学校在方案设计和实施过程中要多倾听教师意见，了解感受，及时发现和调整教师心理层面的潜在问题。

重视不同岗位间有差别的相对公平。要重视贡献与报酬在不同教师中有着一致性。要明确中层干部、级长、科组长、班主任、科任和教辅人员等不同岗位的职责与要求，注重教师履行岗位职责的实际表现和绩效贡献，评估各种岗位的劳动确定相应的报酬。

重视设计和实施方案的程序公平。程序公平比分配公平更重要，所以在方案设计和实施过程中，要注意程序上的民主性、公平性和公开性，让教师有要求和申诉的权利。

4. 以精神奖励弥补物质奖励的不足是实行绩效工资的有效补充

根据“双因素”理论和马斯洛的“需求层次理论”，为了激励教师专业化发展，在奖励性绩效工资方案中，既要以奖金形式给予教师奖励，也要结合教师职业特点和心理特征，多对教师进行证书、奖状或提拔干部等方式的奖励，提高教师的归属感和成就感，增强教师主动发展的动机。。

学校特别注重通过奖励项目的设计来凸现激励教师专业发展的作用。方案的设计既兼顾了普利性原则，如设立了节日慰问金、出勤奖和基本工作量等普利性的项目，又体现了激励性原则，如设立岗位津贴、超课时工作量、岗位履职考核、评优评先和教育教学成果奖等激励性项目，特别要在激励教师专业化发展方面有大比例的体现。同时，通过各种检查及评优评先活动鼓励教师积极投入到自身专业发展和科组专业发展中去。提高师德优秀教师、教学能手、名教师、骨干教师和学科带头人的奖励标准，制定《广东二师附中教师科研、竞赛奖励条例》、《名教师评选方案》、《优秀青年教师评选方案》、《课堂教学改革积极分子评选方案》、《高考奖励方案》、《科组长、备课组长考核方案》、《先进德育工作者评选方案》和《优秀教师评选方案》等。这样，学校就能通过设计方案的激励项目达到引领教师专业化化发展的目的。

四、探索实施绩效工资促进教师专业发展的主要成绩

1. 教师学历、职称迅速提高，名师队伍快速壮大

通过实施绩效工资，我校教师自主发展的内驱力大大增强，教师专业化成长效果显著，教师努力学习，不断提高学历，教育硕士从实施绩效工资前的13人发展到现在的43人。全体教师积极开展教研活动，撰写论文，高级教师从12人增加到现在的41人。目前，我校有广东省名校长1 人，广州市教研中心组成员1人，番禺区特约教研员2人，番禺区新课程实施学科中心组成员11人，番禺区教育学会学科分会副理事长和秘书长3人，广东省骨干教师3人，广州市骨干教师4人，番禺区骨干教师7人，番禺区名校长名教师研修人员4人，教学能手和名师队伍快速壮大。

2. 教师课堂教学改革和创新能力不断增强

绩效工资的实施不仅是一种“多劳多得”的量化考核，更重要的是一种“注重实绩、优绩优酬”激励性的考核，实施方案将工作的重心引向教育教学，特别是提高课堂教学质量上来，追求高效课堂，追求教学质量成为了教师最重要的追求。

我校开展了以“小组合作、先学后导”为主要特征的基于学生能力培养的参与式课堂教学改革，从根本上改变了教师主导的传统课堂。