人事制度培训范文
时间：2023-10-05 11:36:49
人事制度培训范文第1篇
关键词：人才培训 人事制度 资源配置
一、引言
人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用，按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才培训服务机构管理。组织人事部门赋予人才培训服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才培训服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。
二、创新服务机制与拓展服务领域
（一）强化服务职能，淡化管理职能
变管理为服务，转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。
（二）构建市场化运行新机制
建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才培训服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。
（三）不断拓展创新服务项目
基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。
三、加快社会化公共服务进程营造社会化环境
（一）为社会化管理和服务铺路搭桥
以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥，人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。
（二）完善社会化服务功能
人才培训服务机构要改进服务手段，拓展服务范围，形成多层次、多功能的覆盖全社会的人才档案社会化服务体系，就要注重三个结合。其一是基础服务与需求服务相结合，基础服务包括档案管理、职称评审、出国境政审等，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，拓宽服务渠道和范围，实现服务效率最大化。其二是单项服务与全程服务相结合，人才派遣服务有其自身的特性，根据单位和人才个人的需要，结合对人才派遣业务管理和服务不同层次的要求，可提供菜单式的服务项目，既可单项派遣服务，也可全程派遣服务，任其选择，以求实效。其三是人才档案管理全面化与个性化相结合，在档案管理的基础上，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案，不断丰富和创新档案管理内容。
四、人才培训服务机构针对性地加强培训工作
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说，员工培训是人力资本增值的重要途径，人才培训服务机构把教育培训工作作为一件大事来抓，并对培训工作加强管理。第一，对培训有全面的计划和系统的安排。人才培训服务机构首先要进行培训需求调研，并结合各单位工作特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，建立培训激励机制，教育培训工作应与个人的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高各类人才参加培训的积极性。
综上所述，在一个包含着制度竞争、科技竞争、人才竞争的新时代，事业单位人事制度的改革，其意义和影响将不仅局限于人事领域。它将会极大地提高整个民族的知识素养和创新能力、促进社会经济的持续繁荣和科技进步。而人才培训机构在这场没有硝烟的战争中起着决定性作用，科学有效的人事制度创新，将会造就大批适应全球化要求的卓越人才，使现今社会体现的价值观得以实现，使政府获得有效的合法性基础，更好得促进社会的稳定。参考文献：
人事制度培训范文第2篇
【关键词】加拿大；人事制度改革；公务员；启示
一、人事制度的内涵
人事制度是国家政治制度的重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。人事制度的内涵有广义和狭义之别，广义的人事制度包括机关干部人事制度、事业单位人事制度、企业人事制度、人才资源开发制度、人事宏观管理制度以及人事监督仲裁制度等各项具体制度；而狭义的人事制度仅指关于国家公务人员的任用、管理等制度。在西方资本主义国家，人事制度是一般也称为“文官制度”或“公务员制度”；而在我国，人事制度通常是关于国家机关工作人员，企事业单位管理人员以及各类专业技术人员各方面管理制度的总称。就此而言，人事制度包括人事管理和人事行政两大部分，现代著名出版家王云五先生用简练的语言将人事制度的研究范围概括为工作人员的进、退、奖、惩、教、养、老、死等八个字。
二、加拿大人事制度改革的举措和特点
1．加拿大人事制度改革的举措。（1）建立完备的法律和机构体系。加拿大政府依据《文官法》成立“公务员委员会”，着重突出其在人事任用方面的权力。颁布的《财务行政管理法》、《公务员就业法》、《公务员关系法》、《加拿大人权法》等一系列相关法律，标志着加拿大的人事管理进入科学化和法制化轨道。2003年初，《公共服务的价值与伦理规范守则》的实施有助于保证加拿大社会的和平稳定以及政府良好形象的树立。当年11月，人力资源管理方面更重要的法律――《公务员现代化法》在加拿大获得通过。这部法律彰显了加拿大公务员制度改革的现代化发展，为加拿大公共部门人力资源管理机制的创新以及公务员业务水平的提高提供了可靠的保障。（2）对政府机构的调整与政府裁员。1984年9月，马丁・布赖恩・马尔罗尼总理领导的进步保守党政府刚上台就承诺政府将裁员1.5万名。1993年，加拿大内阁及各部约40个机关减并到24个，例如将负责向国民提供卫生医疗服务及财政支持的机关与提供失业服务的机关合并成新的人力资源部。次年，政府公布了调整政府机构和消减人员的方案复审计划，从1995年3月开始陆续对政府机构进行调整。通过压缩机构和缩减人员，财政赤字在国内生产总值中所占比重大幅度下降，1994年财政赤字在国内生产总值中所占比重高达9％，到1998年底降为零。建立一个政治执行机构，规模大小是一个重要的因素。过大会造成机构笨拙并且成本过高。1984年～1993年间，保守党政府的内阁人数创下了记录，达到40人；在1993年春，加拿大历史上唯一的女总理金・坎贝尔将人数减至25人。2006年，内阁人数由39名降至26名。（3）强化公务员的业绩考评及培训。不断加强业绩和结果导向是加拿大公务员现代化的一个重要特点。通过不断建立和完善公务员业绩和能力考评体系，加拿大政府的工作效率和民众满意度得到明显提高。此外，加拿大政府对公务员任用制度、工资制度、职位分类制度以及申诉控告与仲裁制度等也进行了完善与改革。
2．加拿大人事制度改革的特点
（1）行政人员数量的周期性反弹。不管用哪种指标衡量，加拿大的行政机构及人员数量在20世纪都有惊人的增长并出现周期性的反弹（如图1和图2所示）。具体而言，既有非政治性原因又有政治性原因。其中非政治性原因包括人口的增长和人口结构的变化、技术发展与新技术的广泛采用等因素；而诸如官僚机制的通病、政治意识形态的影响、政党竞争的影响、内阁制度的影响等因素则归为政治性原因。
图1 加拿大联邦政府文官数目变化图
（2）人员的增减多体现政党的政策倾向。加拿大在联邦层次上存在着三个大的党派，即自由党、保守党和新。其中，新是极“左”政党，保守党是极右政党，自由党则处于中间。一般来说，保守党是极力主张裁员的，而新恰恰相反。此外，保守党政府对公务员工资的增加是与通胀率同步的，因此公务员的实际工资基本没有太大的变化，并且，保守党一直坚持降低公务员的工资，而自由党政府对公务员工资的增加基本高出通胀率2%。在关于公务员的问题上，公务员联盟认为新是“最富有同情心的政党”。由此可见，在加拿大，党派派别和政党的政策倾向对行政人员的增减有很大的影响。
图2 1972至1990年加拿大实际公务员人数变化图
（3）优惠合理的人员分流计划。加拿大联邦政府在精简机构的同时，对人员精简采取了各项优惠政策。例如，对要求提前离职的人员给予一次性经济补贴；对已明确分流的人员给予理财咨询和失业咨询；对分流的人员施行“援助计划”和有针对性的培训等。此外，加拿大政府部门还十分注意分流方式的科学性和分流时间的过渡性，努力化消极因素为积极因素。在后勤体制改革方面，政府也很注意原有人员的安置，针对改革分流人员制定了人性化的优惠政策。这样在使得分流人员得到妥善安置的同时，还对在任的人员营造出心理安慰的氛围，有助于行政效率的提高。尽管加拿大政府在人事制度改革方面做了很多有力工作，采取了一系列颇有成效的措施，但仍存在一些问题。例如，公务员队伍年龄老化的问题。目前，加拿大的公务员队伍基本没有25岁以下的人员，35岁以下的也仅占15％左右。人员的分流使得具有较强连续性、特别是技术性较强的行政管理部门的工作受到了一定程度的影响；更为严重的是，机构改革和人员分流产生的负面效应使一些公务员的道德和价值观念发生了变化，有的甚至假公济私做出违背公众利益的事情。
三、加拿大人事制度改革对我国的启示
（1）积极推进干部人事制度和事业单位改革。干部人事制度是党的执政制度的重要组成部分，不改革会严重损害人民群众对党的执政行为和执政制度的信任。2009年，中组部部长李源潮强调，“干部人事制度改革已经进入攻坚克难的关键阶段，尤其需要调动各方面的积极性，强化改革共识，凝聚改革力量，齐心协力推进改革。”2010年，中央印发《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，对今后10年深化干部人事制度改革作出了全面规划。干部人事制度改革要以重点项目来带动整体推进，这些重点项目是：规范干部选拨任用提名制度；健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制；推行差额选拨干部制度；加大竞争性选拨干部制度；逐步扩大基层党组织；领导班子成员公推直选范围；坚持和完善从基层一线选拨干部制度；深入整治用人上的不正之风；健全调整不适宜担任现职干部制度；探索建立拟提拔干部廉政报告制度；实行干部工作信息公开制度。（2）出台较长一段时期内的消减定员政策。加拿大政府为抑制国家公务员定员的膨胀，本着行政职能配置合理化和公务员体制高效化的原则，制定了为期2～5年的规划和每年的定员消减计划。我国多次进行的机构改革，在裁减机构和编制的效果上总是和政策设计的初衷相差甚远，机构改革很难摆脱“精简-膨胀-再精简-再膨胀”的怪圈。总结经验，借鉴加拿大的机构编制管理方式，我国应该采取积极的每年有计划的缩减定员政策，有计划地逐年减少公务员既可以减少一次性较大幅度减编引起的震动，又能防止减而复增带来的各种弊病。机构编制管理要与公务员制度的推行和管理相结合，随着职能的调整，按公务人员结构调整的要求，在一定时期内逐年有效地坚持对公务员减编。此外，需要注意的是要制定机构编制管理法规，依法对机构编制进行管理，拒绝用运动式的行政手段推进改革。（3）尽力做好公务员的培训工作。加拿大政府高度重视公务员的培训工作，有一套先进的公务员培训体系对公务员进行系统的培训，设置专款用于公务员培训的财政支出，每年用于公务员培训的费用就超过1.5亿加币。并着手把用于公务员培训的经费从法律上加以保障。基于我国推行公务员制度的时间不长，公务员培训制度有待建设和完善的事实，为建立一支高素质的公务员队伍，政府在公务员培训方面应从以下几个方面着手，一是维护《公务员法》的权威，严格依照法律展开公务员的培训工作；二是在现有基础上进一步建立健全有关公务员培训的法律法规；三是要坚持拓宽理论知识和解决实际问题相统一的原则，注重公务员综合素质与能力的全面提高；四是设计评估量化表，重视对培训过程各个环节的评估，找到公务员培训工作的有待改进之处。
世界各国的人事制度不尽相同，但是就人事制度的选拔、任用、培训、保障与监督等内核机制来讲，各国的人事制度可作为共同财富相互借鉴。加拿大的人事制度由来已久，随着政府力促公务员制度不断改革与完善的努力，一套更加经得起检验的人事制度正在服务于加拿大。我国的人事制度正处于不断改革与完善的阶段，结合我国自身实际研究加拿大人事制度，理性学习加拿大人事制度方面的可取之处，将对加快我国人事制度改革的进程以及建立一套合理高效的人事制度起到巨大的推动作用。
参 考 文 献
[1]本文采用的“人事制度”概念，是基于其狭义角度的理解，主要是指国家各级政府机关中的公务员
[2]郑晓燕．《加拿大公务员制度的新发展》．《科学发展》．2009（11）
[3]国人．《加拿大机构改革与人员分流》，《中国公务员》．2000（2）
[4]李和中，陈广胜．《西方国家行政机构与人事制度改革》．北京：社会科学文献出版社，2005
[5]李源潮.《坚持民主公开竞争择优推进干部人事制度改革》，《党建研究》．2009（11）
[6]李源潮.《全面落实 毫不动摇地推进干部人事制度改革》，《党建研究》．2010（3）
人事制度培训范文第3篇
关键词：人事制度；医院管理；用人制度
引言：
人事管理是医院各项管理工作的重中之重。对医院来讲，严格科学的人事管理制度是培养造就高素质医学人才的基础条件之一，医院服务质量的好与差，医院事业的兴衰成败，很大程度上取决于人事管理水平。因此，医院应该不断进行人事制度改革，并不断完善思想政治工作，建立科学合理的选人用人制度，完善考核培训制度，力促人事制度改革的实现。
一、医院人事制度改革的重要意义
医院人事制度改革不仅对于医院具有重要的作用，也对于病患具有一定的意义，且对于医疗卫生事业的发展也具有很大的影响。
1.医院方面：人事制度改革是医院改革的重要组成部分
医院各项改革中，最核心的就是人事制度改革。随着社会主义市场经济体制的确立，医院的综合竞争力需要不断得以提高，而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求。比如，在医务工作者的选聘方面，由于业务量不断扩大，医院需要越来越多元化的人才，但是医院本身却无法自主决定选聘人员的数量和类型，都要按照固定的编制进行。所以进行人事制度改革是医院各项改革的重要组成部分，它关系到了医院的改革是否能够顺利完成。
2.病患方面：人事制度改革关系到患者的切身利益
医院强化人事制度改革，对医务工作者的选聘、绩效考核、培训等方面都进行一定的优化与完善，而这又直接关系到了病患的切身利益，关系到病患是否能够获得更完善、更科学、更人性化的医疗服务。目前，随着人民生活水平的不断提高，人们对医疗服务提出了更高的要求。尤其是病人的维权意识日益增强，对医疗服务质量的要求越来越高。在医疗服务中要切实做到以病人为中心，把老百姓最关心的“看病难、看病贵”问题摆在首位，这样才能适应当今改革的发展。所以单就患者方面而言，人事制度改革也是意义重大的。
3.社会方面：人事制度改革关系到医疗卫生事业的发展
医院人事制度改革是医疗卫生事业改革的一项重点。近些年来，很多医患矛盾十分突出，虽然造成的原因多种多样，但是也不可避免会有部分缺乏医术与医德的医务人员存在其中，使病患对于医务人员缺乏信任，导致医疗卫生事业受到了一定程度上的不良影响。所以改革人事制度对于医疗卫生事业的发展也有着重要的意义。
二、医院人事制度改革的具体应用
要想顺利开展医院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科学合理的选人用人制度，并完善考核培训制度。
1.思想政治工作是人事制度改革的先行军
人事制度可以说涉及到所有医务工作者的切身利益，因此进行人事制度的改革，首先要对医务工作者落实思想政治工作，使思想政治工作发挥先导作用，以便更为顺利地开展人事制度改革。具体来说，医院应该强化医务工作者“救死扶伤”的医者仁心，进一步重视医院职工的服务意识的教育，提高现有医院职工的思想政治素质和职业道德意识。同时，要以不断的思想政治工作与教育来取得医务工作者对于人事制度改革的理解与支持，从而大力促进人事制度改革的实现。
2.建立科学合理的选人用人制度是人事制度改革的关键
在医院人事制度改革的推进过程中，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施、选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。为此，医院应该公平、公正、公开，按照相关的招聘程序和规定的考试与考查内容，通过岗位需求和人员情况进行匹配，选拔最适合的岗位人才，只有确保每一个岗位所选聘的和使用的都是最优秀、最合适的人才，才能保障企业人事制度改革的成效。
3.完善考核培训制度是人事制度改革的保障
考核培训制度是对于人事制度改革的最终保障。经过严格筛选与聘用程序而进入到医院各岗位工作的医务工作者，在工作中是否尽职尽力，对病患是否服务到位，相关技能是否达标，都是需要不断地进行考核与培训的。为此，医院要推进人事制度的改革，就要完善考核培训制度，通过最系统、最科学的考核手段对医务工作者进行各方面考核，通过最完善、最全面的培训内容对医务工作者进行职业技能和职业道德方面的培训，才能确保医务工作者有更大的工作积极性和更专业的技能与素质。比如基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，这样可以大大提高各岗位医务工作者的工作积极性。
三、结语
医院人事制度的改革关系重大，事无巨细，这不仅需要医院方面下大力气，还需要医务工作者自身的配合与支持，以及社会的理解与认同。只有形成多方合力，医院人事制度改革才能落到实处。
[参考文献]
[1]张璐，贾泽明，张阳德.浅论深化公立医院人事制度改革[J].中国现代医学杂志，2010（18）.
[2]李淼，张洁欣，黄伟，龚勋.公立医院人事制度存在的问题与对策分析[J].中国社会医学杂志，2008（02）.
人事制度培训范文第4篇
[关键词]人事改革；检察；队伍建设；方法途径
党的十七大把不断深化
干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，作为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的6项任务之一，单独列题进行阐述和部署。深化干部人事制度改革，是党的建设的重要内容，也是政治体制改革的重要组成部分，更是加强检察队伍道德建设，提高检察执法公信力的重要手段。深入推进干部人事制度改革，可以提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平，为建设高素质检察队伍，为推动检察工作科学发展、建设和谐社会提供坚强组织保证。党的十七大以来，各级检察机关按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革和检察队伍建设在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作和检察队伍建设中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。如何跟上时代的前进步伐，提高检察队伍建设水平，防止司法腐败、维护司法公正，是我们当前面临的重要课题。
一、当前干部人事制度和检察队伍建设存在的问题
改革开放30多年来干部人事制度改革取得了巨大成就，但是，一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，主要体现在：一是检察机关的人事话语权少，与地方党政部门的外部交流不够，制约了干部发展的空间。二是内部干部选拔任用的民主机制不够健全，民主程序流于形式，民主推荐、民主测评的科学性、真实性不高。三是干部竞争择优机制不够完善。论资排辈、平衡照顾现象仍然比较突出。四是队伍的约束及晋升机制不完善。管理失之于宽、失之于软，尤其是对一把手缺乏严格有效的监督；干部任期制执行不够严格；职级晋升制度不完善，一些干警干到临近退休仍是一个普通科员，严重影响工作积极性。五是干部队伍年龄、知识和专业结构不合理，与新时期检察工作要求不相适应的问题日益明显。以上问题尽管不是人事工作和检察队伍建设工作的主流，但抑制了干部队伍的活力，阻碍了各项检察工作的向前发展。六是经济欠发达地区引进人才困难，供需严重失衡，检察人才流失现象严重。
二、深化干部人事制度改革对建设高素质检察队伍建设意义重大
第一，深化干部人事制度改革，是深入贯彻科学发展观的迫切需要。只有深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地选干部、配班子、建队伍、聚人才，为检察工作全面发展提供组织保证。
第二，深化干部人事制度改革，是推动检察政治工作发展的迫切需要。人事工作是检察政治工作的重要内容，深化干部人事制度改革，才能更好地保证用对人，确保检察工作的正确方向。
第三，深化干部人事制度改革，是解决当前干部工作中突出问题、建设高素质检察队伍的迫切需要。有效解决这些问题，实现吏治的风清气正，关键在改革、希望在改革、根本出路在改革。
三、深化干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的基本目标
通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的检察干部人事制度，健全竞争择优机制，促进优秀人才脱颖而出。广开举贤荐能之路，选人用人渠道进一步拓宽，选拔任用方法进一步完善，竞争性选拔力度进一步加大，形成各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的生动局面。培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质检察干部队伍。
四、深化干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的方法和途径
（一）加强对干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的中长期问题的研究探索。
1.加强在深化改革扩大开放中同步推进干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的研究探索 。研究探索在改革开放和社会主义市场经济条件下，如何坚持党管干部原则，完善党管干部的体制机制，改进党管干部的方式方法；研究探索干部合理流动和优化配置；研究探索适应发展党内民主和扩大人民民主的要求，如何丰富内容、拓宽渠道、改进方法，从体制机制上保障和落实干警在选人用人中的民利；研究探索在司法改革进程中，如何按照公正执法的要求，推进干部人事工作制度建设，完善对检察队伍的依法管理。
2.加强对长期制约干部人事工作发展、检察队伍建设的重点难点问题的研究探索。研究探索如何立足于未来对领导人才的战略需求，研究探索如何着眼于解决干部人事工作中的深层次矛盾和问题，从思想观念和体制机制上破除“官本位”的影响，树立正确的权力观，巩固深化干部人事制度改革的思想基础。
3.加强干部人事制度改革、检察队伍建设的理论研究探索。深入研究干部人事制度改革、检察队伍建设的时代特征、历史责任和发展趋势，深化对改革方针原则、目标任务和推进方式的认识；深入研究检察机关重建以来干部人事工作改革、检察队伍建设的实践经验,进行理论概括，深化对规律的认识；着力构建检察人事工作、检察队伍建设理论体系，充分发挥理论研究对改革实践的指导作用。
（二）加强舆论引导，扩大透明度。加强党的干部路线方针政策和中央关于深化干部人事制度
改革的决策部署宣传，加大干部人事信息公开力度，确保干警知情权、参与权、监督权，切实提高
公选的公信度，在更大范围内选拔一批适应振兴发展需要、有能力、能干事的优秀领导人才；坚持德才兼备，以德为先用人标准，打破身份、学历和任职条件等限制，促进优秀人才脱颖而出；坚持把严格监督贯穿始终，将公选的各个环节全部置于有效的监督之下，有利于确保公选公开、公平、公正，赢得广大干部群众的信任和支持。
（三）建立有效的对外干部交流工作机制，拓展干部发展空间。站在全局的高度，按照公开、公平、公正的原则和德才兼备的标准，推荐综合素质较高的优秀人才。上级检察机关要加强对下级检察机关干部人事工作的指导，建立两级院干部对外交流工作协调小组，加强与地方党政部门的沟通，解决干警职级待遇问题，减少人才流失，形成人事信息畅通、沟通交流及时、高效的长效机制，破解制约基层干部发展空间的《瓶颈》。
（四）建立公开透明的选拔任用机制，确保选拔任用公信度。党的十七大报告指出：“坚持正确的用人导向，按照德才兼备，注重实绩，群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”“公信度”三个字出现在党的纲领性文件中，受到了十七大代表的好评。公开选拔是竞争性选拔的重要方式，也是干部群众认为最有效的一项改革措施。当前基层干部的选拔任用制度基本上是完善的，但在实际操作的某些环节透明度不够，民主性打了折扣。比如面试，很多单位是不公开进行的，这给暗箱操作开了通道，选出的干部往往群众认可度不高。“以公开促公正”不能只挂在嘴上，要将之引入干部任用选拔任用当中来，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法，完善程序方法,改进考试测评工作,提高竞争性选拔干部工作的质量。
（五）建立科学的干部考核评价体系，规范干部的任、离职工作。一是建立岗位职责规范。根据岗位的性质、任务和要求，逐步建立健全干警岗位职责规范及其能力素质标准，作为干部考核评价的基础和依据。二是强化考核结果运用。把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并与干部的培养教育、管理监督、激励约束等结合起来。三是合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措施，逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。
（六）建立科学的管理机制，全面推进队伍管理规范化建设。将学习教育与管理有机结合起来，建立完善学习引导激励机制，把学习教育和思想政治建设作为考察、考核干部和评先评奖的重要内容，把理论素养、学习能力作为选拨任用干部的重要依据，调动广大干警的学习积极性。加强干警八小时以外的管理。以延伸教育为根本，以制度管理为保障，以家庭和社会监督为防线，以健康文娱活动为载体，建立机关、家庭、社会防范网络，形成管理约束严格，权力责任统一，激励措施完善，保障体系健全的干部管理长效机制。
积极推行检察人员分类管理改革，加快检察人才队伍专业化建设的步伐。认真抓好检察人员分类管理改革试点，按照检察机关的职能需要和各类人员的岗位特点，将检察人员分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员。要依据工作职能、职责权限，合理设置和划分各类人员职位和职务层次，实行规范化管理。通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制，促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。
（七）创新干部教育培训制度，提升检察队伍素质。完善干部教育培训管理体制，创新干部教育培训方式方法，增强教育培训实效。不断加大教育培训工作力度，形成党校培训、专题培训、基地培训、境外培训、菜单式选学、在线学习“六管齐下”的大培训格局。以提高干警的学习能力、思维能力和解决实际问题的能力为目标，扩大教育培训规模，增强教育培训效果。不断改进培训办法，拓宽培训渠道，深入探索分类培训、需求培训、有针对性培训的方法途径，满足不同层级、不同类别人员的培训需求，加强硬件设施建设，进一步完善相关制度和措施，推进教育培训工作步入科学化、制度化、规范化。
人事制度培训范文第5篇
关键词：公立医院 干部人事制度 改革
近年来公立医院以科学发展观为指导，全面落实干部人事制度改革工作会议精神，围绕干部人事工作的目标和任务，对医院干部人事制度进行了一系列的调整和改革并取得了明显的成效。目前公立医院干部人事制度改革已进入全面深化的关键阶段，只有进一步深化改革，针对存在的问题进行梳理分析，形成推进干部人事制度建设和改革的对策及长效机制，才能为公立医院的快速发展提供坚强的组织保证和人才保证。
一、公立医院干部人事制度改革工作的基本做法和取得的成效
加快干部人事制度改革，是公立医院建设高素质干部队伍的有效途径，是新医改形势下为医院建设提供组织保证的重要条件。为此，公立医院进行了干部人事制度改革的探索，在推进公立医院干部人事制度改革方面做了大量的工作，取得了明显的成效。
一是坚持民主制度，严格干部选拔任用。公立医院在干部选拔任用工作中能认真执行《党政领导干部选拔任用暂行条例》，扩大民主，引入竞争，坚持和完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，不断提高干部工作的民主和公开程度，全面推行的领导干部公开选拔、科室主任和护士长竞争上岗等工作方法科学民主，取得了成功的经验并得到广泛推行，公立医院逐步实现了领导干部选拔任用工作的规范化。
二是建立引才机制，大力吸收拔尖人才。公立医院一般都专门成立人才引进领导小组，主要领导亲自抓，建立了聘用与录用相结合、全职聘用与岗位聘用相结合的人才引进机制。每年各大公立医院纷纷组织相关人员到国内、省内重点医科院校公开招聘所需人才，参加各类大型医疗人才招聘会，补充吸收各类优秀专业技术人才，为医院可持续发展提供人才支持。
三是落实培训制度，着力培养后备干部。公立医院在医疗人才培养上积极落实各类培训制度，重点培养创新型人才，注重继续教育学习，利用职称杠杆作用壮大专业技术人才队伍，组织各类人才进行知识更新培训，加大专业技术干部培养送学工作的力度。同时还选派了优秀干部赴基层挂职，既培养锻炼了干部，增强了干部队伍的活力，也对基层医疗卫生事业起到了一定的帮扶作用。
四是规范考核制度，加强干部队伍管理。公立医院均建立了党政领导班子、党政领导干部、学科主任和护士长定期考核制度，实行试用期满、届中、届满考核，并做到将考核结果与干部的使用、奖惩、培训挂钩，充分发挥定期考核的作用。通过领导干部述职述廉、在一定范围内进行民主测评、公布各单位业绩排名等方法，增加考核方式，扩大考察范围，进一步规范和健全考核制度。
二、公立医院干部人事工作存在的问题
当前公立医院的干部人事工作取得了长足进步，在某些方面取得了突破性的进展，但随着医改制度和绩效工资制度的全面调整，公立医院干部人事工作面临着许多新情况和新问题，一些带有普遍性的深层次问题并未从根本上得到解决，在一定程度上影响了公立医院干部人事制度改革工作的有效推进。
一是干部选拔任用的配套制度还不够完善。省里的干部选拔任用规定下发后，医院相应的配套制度还够不完善，有的部分虽然规定了，但缺乏可操作性，人事部门在具体实施的过程中，在干部任用的程序、方法、标准方面不统一，有些问题还不够明确，具体操作起来有困难，需进一步明确和深入研究。
二是干部能上难下的问题还没有根本解决。长期以来，公立医院干部人事管理存在着“终身制”的问题，干部“下”的渠道不畅，有些科室主任个人没有成果、科室业绩下滑、学科建设不重视、学科梯队不合理，但在实际工作中却很难调整到位，一些真正优秀的年轻骨干上不来，干部上下、进出缺乏合理的可操作性的标准。
三是干部选拔和引进力度还不够大。尽管公立医院一直把干部的选拔和引进作为重要工作来抓，多途径、多渠道地选拔考核人才，但由于各种因素，目前德才兼备、综合素质较高的学科带头人引进非常困难，有不少学科主任由于无合适人选，即使一些不符合基本任职条件的干部也不得不安排任用。
四是干部管理上缺乏硬性措施。目前公立医院普通存在着对干部重选拔、轻管理的现象，选拔引进时非常重视，但引进后的管理还不到位，配套支持跟不上，干部监督制度也不配套，具体到干部的理想信念、个人品质、工作作风、工作实绩、组织能力、廉洁自律等方面，“软”的多，“硬”的少，要求提得多，落到实处的少，干部管理监督的问题仍然没有得到高度重视，缺乏具体的硬性的措施。
三、公立医院干部人事工作存在问题的原因
一是留人引人的难度加大。随着人才竞争的日益激烈以及发达与发展地区在人才引进待遇上的趋同性，地域优势对人才引进的吸引力正呈下降趋势;同时，为了抢占高层次人才资源，国内、外先进民营医院利用其品牌、资金实力和政策优势等挖掘现有人才，纷纷给公立医院人才队伍的稳定带来了冲击。
二是政策机制衔接不够好。由于管理体制的差异性和相关政策制度的不配套，公立医院在政府政策制度的落实和执行上仍存在许多困难，政策机制衔接的不畅，使得医院在管理理念、工作要求等诸多方面难以协调适应，对于公立医院人才队伍特别是高级别、高层次人才队伍的稳定工作造成了影响。
三是绩效评估体系不够科学。目前公立医院对医疗人才的评价、使用、激励、保障政策制度还不够健全和完备，在确定人才标准、完善岗位设置等方面探索研究得不够，缺乏科学有效的考核机制，考核甚至流于形式。职务终身制影响和制约着人才队伍的快速成长，也不利于调动员工的积极性。
四、推进医院干部人事制度改革工作的对策和建议
公立医院的干部人事工作已向制度化建设迈出了重大步伐，扩大民主的改革措施普遍推行，干部工作的民主化程度明显提高。公立医院干部人事工作的民主化和打破终身制已经成为一种不可遏制的趋势，而且是一项长期性的工作，干部的选任管理也要随形势的变化而不断创新。根据公立医院当前的实际，针对目前干部人事制度改革中存在的突出问题，今后一段时期应抓紧抓好以下五方面工作。
第一，进一步完善干部选拔机制，切实加大选任人才力度。一是要加大选拔引进人才的力度。进一步扩大科室领导竞争上岗面，拓宽选人用人视野，有选择性地推出部分学科带头人岗位，面向国内、外公开竞聘拔尖人才，把更多德才兼备、群众拥护的优秀人才选用到科室领导岗位上来。二是要进一步扩大干部工作中的民主。要继续推行和完善民主推荐、民主测评、任前公示、公开选拔、竞争上岗等已经出台的各项民主制度，改革民主推荐和民主评议的方法，扩大推荐和评议面，激发群众参与的积极性。三是要建立和健全干部考察制度。要制定和完善考察标准，突出岗位特点，注重能力实绩，考察出真正优秀的干部。
第二，进一步完善干部交流机制，增强干部人才队伍活力。要针对不同情况，采取适当方式，有计划、有针对性地进行干部交流。在医院学科主任的配备工作中，对于能力较强、业绩突出、群众公认的优秀骨干，实行提拔交流;对于素质欠佳、业绩下滑、没有成果的科室主任，实行降职交流;对于年龄偏大或身体不好，不宜在领导岗位上工作的科室主任，实行非领导岗位的安置流;对于实践经验相对不足的年轻干部，实行培养流，要鼓励年轻干部到基层工作，到艰苦地区去锻炼，每年有计划安排去援疆，到基层医疗卫生单位挂职代职。要通过干部换岗交流，激发他们新的活力。
第三，进一步完善干部考核机制，科学制定干部评价标准。建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价体系，全面、客观、准确地考核评价干部的德才表现和工作实绩。要依据干部德才兼备的标准，制订详细的、科学的、具有操作性相关配套政策，强化科室领导目标管理责任制，认真进行任期制考核，配齐配好科室主任，重点考察科室领导履职情况。对考核基本称职者要进行诫勉谈话，对年龄较大的学科带头人和学科建设长期不见发展、甚至滑坡、未达到任期目标的学科带头人要进行调整、末位淘汰或末位待岗制，打破行政职务终身制，实现身份管理向岗位管理的转变。
第四，进一步完善干部培养机制，培育造就优秀年轻干部。针对公立医院人才队伍实际，制订各类人员培训方案，健全培训机制，强化全员培训，努力提高医务人员的能力和素质。重视抓好医院中层骨干培训，定期安排科室主任、护士长的学习培训，不断提高中层骨干的管理能力、谋划能力、创新能力;建立健全各类人员继续教育制度，实行继续教育学分与晋职晋级、纳编录用和年度考评挂钩;制定医务人员岗位技能培训计划和考核办法，开展专业技术人员训练和竞赛活动;完善住院医师规范化培训，严把进人、培训质量关，充分储备优秀中青年人才，加大人才队伍培养，形成合理的学科人才梯队结构。
第五，进一步完善干部激励机制，营造干事创业良好氛围。完善奖罚分明的激励竞争机制，建立奖金与岗位、责任、贡献、风险、能力、效率挂钩的分配制度，按照“效率优先、优劳优酬、能者高酬”的原则，实行科室分级目标管理，严格考核制度并以考核结果作为主要依据，按照一定的程序进行奖惩、培训、职务晋升、晋级增资以及职位调整。做好特殊人才的选拔和推荐工作，大力宣传和树立学科人才典型，切实把学术造诣高、创新精神强的人才推上去。将先进评选结果与专业技术职务晋升、专业技术等级调整等挂钩，激励优秀人才奋发有为。通过落实表彰奖励和惩戒政策，使干部真正做到“能上能下”，调动广大干部职工的积极性，营造良好的干事创业氛围。
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人事制度培训范文第6篇
[关键词]高校;人事制度;改革措施
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.165
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-02
近年来，我国的高等教育事业获得了长足发展，取得的育人成就令人瞩目。然而，从深层次角度来看，高校在建立现代大学制度方面仍存在不容回避的问题，其中，人事制度就是重要“瓶颈”之一。正所谓“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”。科教兴国的战略已经深入人心，构建起科学合理的人事制度已经成了当务之急。从目前来看，高校人事制度还存在一些亟待解决的问题，比如受传统认识观念影响，人事制度改革比较落后，相关人事配套措施没有到位等。这一切都直接影响了高校的长远发展。本文正是基于此背景展开研究，先分析高校人事制度改革的重要性与必要性，接着揭示高校人事制度改革存在的问题，最后提出一套解决性措施。
1 高校人事制度改革的重要性与必要性
1.1 人事制度改革是落实科教兴国战略的必然需要
我国教育部出台的《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：“如今，世界范围内的各种竞争，归根究底是民族素质和科学技术的竞争，也就是人才的竞争，谁能掌握面向新世纪的教育，谁就能在国际竞争中掌握主动权，占据不败之地。”鉴于此，科教兴国战略在我国得到了大力普及和落实。高等教育在社会发展中具有至关重要的地位，人事制度是高校制度的有机组成部分。有效改革人事制度，保障广大教职工的合法权益，可解决他们在人事方面的后顾之忧，使他们积极在工作岗位上做出贡献，这是落实科教兴国战略的重要路径。
1.2 人事制度改革是实现现代人力资源管理的必然需要
21世纪是一个全新的时代，我们已经迈入了学习型社会，在这样的社会中，高校也面临着越来越激烈的竞争。如何在激烈的市场环境中立于不败之地，是每个高校探索的重要课题。毋庸置疑，在高校领导层做出的种种决策中，培养人力资源，发挥高校中的“人”的竞争优势，已成为越来越明显的趋势之一。可以说，在新时期背景下，现代高校的最宝贵财富不是资产，也不是技术，而是高校中所拥有的人力资源。那么，如何将人力资源的效用发挥到极致呢？有效改革人事制度提供了一条重要路径。
1.3 人事制度改革是高校与国际接轨的必然需要
21世纪是一个机遇与挑战并存的时代，经济全球化和世界一体化的进程不断推进，国际间的交流与沟通日渐频繁。我国高等教育实现国际化已成为不可阻挡的重要趋势。确实，随着我国改革开发力度的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，我国高校面向市场、面向社会、面向世界已成了不可回避的事实。人事制度是高校规章制度的有机组成部分，也应与时代接轨，借鉴国际优秀大学的人事制度改革经验，这样有利于我国高校与世界接轨，使高等教育沿着更好地轨道发展。
综上所述不难发现，高校改革人事制度有其自身之义。我国要想顺利实现“科教兴国、人才强国”的宏伟目标，必须促使高校不断深化人事制度改革，为高校发展注入新的生命力。
2 我国高校人事制度改革面临的问题
在新时期背景下，高校不断深化人事制度改革有着广泛而深远的意义。但由于种种原因所限，我国高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解决的问题，具体体现在以下几点。
2.1 受传统人事观念影响
我国处于经济体制改革的关键时期，计划经济的影响还没有完全消除，导致高校仍受传统人事观念影响。一是存在以学历论能力的传统思想。事实多次证明，高学历与高能力之间不能划等号，高学历并不代表拥有高能力。但在当前的高校评价中，教师学历仍旧与经费投入、课题申报、职称晋升相挂钩。二是存在以关系论实力的传统思想。从目前来看，不管是人事招聘，还是职称晋升，“拉关系、走后门”的不良现象仍然存在，由于利益驱使所导致的，直接影响高校人事制度的顺利改革。
2.2 人事制度改革比较落后
毫无疑问，高校人事制度改革是一项系统工程，关系到诸多细节，不仅涉及到人事范围、方式与内容等诸多方面的改革，也直接关系到不同部门和利益相关者的权力博弈。如今，高校人事制度改革的当务之急是优化配置高校人才资源、完善高校人员结构、引入竞争机制等，这样才能为高校长远发展提供人才保障。与传统人事制度相比，新时期的高校人事制度必须遵循公平、公正、公开的原则，将人事权从少数领导者手中争取过来。但是，由于高校内部的党政关系尚未完全理顺，高校相关部门仍旧存在职能交叉、权限混乱的情况，严重阻碍高校人才队伍的创新发展。
2.3 相关配套制度没有到位
高校人事制度改革涉及诸多方面，从目前来看，高校人事配套制度还没有完全到位，存在以下问题。
第一，机构调整与编制核定没有到位。目前仍有部分高校在机构调整上满足于名义上的修修补补，该消减的没有消减，该整合的没有整合，资源浪费、相互扯皮的现象屡见不鲜。同时，教师与学生、教师与教辅人员的比例严重失调，要么人员不足，要么人员过剩。
第二，岗位设置与人员聘任不容乐观。按需设岗、择优聘任是高校人事制度改革必须坚持的原则。但目前也存在人事分离、人浮于事的不良现象。同时，以教师为主的职称晋升制度仍旧不够完善。
第三，绩效评价与人员考核亟待完善。鉴于高校工作的繁琐性，绩效考核标准通常比较笼统，不够细化，间接导致岗位责任难以充分落实。即使有些学校推行了精细化管理，但缺乏必要的激励与监督手段，导致人事制度改革流于形式。
在新时期背景下，高校人事制度改革面临着一系列问题，采取行之有效的措施解决这些问题势在必行，这样才能促使我国高校增强后劲力，获得长远发展。
3 新时期改革高校人事制度的策略
3.1 落实现代人力资源管理理念
人力资源是高校的最宝贵财富，在人事制度改革方面，高校必须树立现代化人力资源管理理念，积极摒弃传统的人事管理定向思维，以科学发展观为指导，将“以人为本”的理念贯穿于高校人事考试、聘用、考核、奖惩、晋升、培训、调动等工作的全过程，全面落实依法办事，有法必依，积极促使静态管理向动态管理、身份管理向岗位管理、平均主义向差异分配、经验管理向科学管理转变。
3.2 优化高校人事配套制度
“作为一个社会化游戏规则，制度是人为设计的约束人类行为互动的规范。”要想最合理地开发与利用高校人力资源，最大程度地调动教职工的工作积极性与主动性，高校要不断优化人事配套制度，坚持与时俱进，实事求是，避免人事制度中的主观主义、、神秘主义现象。具体而言，高校要优化以下几方面的配套制度。
第一，完善聘任制。高校要坚持将岗位需求作为聘任依据，在聘任过程中要促使人员通过竞争的方式上岗。高校要在平等、自愿的基础上，公开招聘具有教师资格的公民，并与合格者签订合同，明确双方的权利与义务。另外，高校可继续推行人事制度，以此解决学校的人才问题。事实证明，只有不断改革聘任制度，才能形成良性发展的竞争机制，打破任人唯亲的不良现象。
第二，优化考核办法。高校要结合现实情况，根据各类工作人员的岗位职责、工作内容与工作方式，分门别类地设置不同的考核指标，使考核过程更具针对性和实效性。同时，除了年度考核之外，还要加强月度考核、季度考核等平时考核，并将考核结果与教职工的福利待遇相挂钩。
第三，完善激励机制。高校要为广大教职工发挥个人才能构建有力平台，要为他们创设良好、和谐的工作氛围，并为他们提供共享知识的业务流程，使他们能及时交流思想，取长补短。更为重要的是要针对不同年龄段的人才给予不同的激励方式。对于青年教师而言，要多给予物质方面的激励;对于中年教师而言，要多给予帮助他们实现个人价值的激励，这样有助于形成良好的人才互动局面。
第四，健全分配措施。分配措施的好坏直接关系到人事制度改革的成败。高校在在健全分配措施方面要做到：以岗定薪，易岗易薪;全面考核，能力为主;关键岗位为主，兼顾其他岗位，以此形成按岗位职责、任务复杂程度和完成工作数量、质量确定薪酬的格局，保障优秀人才进得来，留得住。同时，高校还要完善岗位津贴制度，岗位津贴要向教科研一线教师倾斜，同时兼顾管理人员和服务人员，形成按劳分配和按知识创新分配的奖励模式。
第五，加强监督制度。监督制度是促使高校各项工作有序运行的必要制度，高校要完善监督管理机制，保证高校各项工作在阳光下运行，不徇私、不隐瞒，相关部门还要及时公布监督结果，并完善监督问责制度，追究相关人员的责任。
3.3 提高高校人事工作人员综合素质
高校人事制度改革具有动态性和系统性，其成效在一定程度上受到人事工作人员综合素质的影响。可以说，高校人事工作人员培育已经成了高校加快人事制度改革进程，提高人事制度改革质量的关键所在。因此，高校要积极加强人事工作人员教育培训工作，确定培训目标，完善培训内容，把握培训时机，使工作人员意识到改革人事制度的紧迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同时，高校还要联系内部各教学单位和相关部门，建立人事办公信息平台，实现人事资源共享，为人事制度改革提供基础条件。
4 结 语
在新时期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根据社会发展形势和自身实际情况，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度适应社会主义市场经济发展的需要，形成学校可持续发展的动力，使高校为社会发展做出更大的贡献。
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人事制度培训范文第7篇
【作者简介】刘晓苏，华东师范大学行政管理系博士生。
【内容提要】人事制度供给是组织变革的源泉，事业单位人事制度功能困境制约了人事制度改革的进程。导致事业单位人事制度功能困境的原因是多方面的，其中一个重要且被忽视的方面在于人事制度结构的缺陷。优化人事制度的功能，需要从规则体系、制度对象、制度理念以及制度载体等方面入手，进而完善事业单位人事制度的结构要素。
【关键词】事业单位改革/人事制度/功能困境/结构要素
人事制度的结构解析可以为事业单位制度变迁研究提供新的理论视角。事业单位人事制度改革是事业单位改革的逻辑前提，因为高素质的人力资源是组织发展的重要保障。事业单位改革之所以在公共部门体制变迁的进程中相对滞后，一定程度上在于其人事制度的应然功能没有得到释放。功能是结构的属性，没有结构就无所谓功能，完善的结构是制度功能发挥的前提和基础，事业单位人事制度功能的发挥有赖于其制度结构的完备程度。
一、问题的提出：事业单位人事制度的功能困境
制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。功能是对事物属性的表征，是由事物本质属性所决定的功用和效能，即特定制度产生于特定的行为过程并作用于特定行为者，这是制度的基本属性。人事制度的供给构成了事业单位组织变革与机制创新的重要源泉，事业单位人事制度存在的合理性，就在于为事业单位的目标达成提供功能保障。由于事业单位自身的特殊性、改革本身的复杂性与艰巨性、理论准备以及政府推动力不足等原因，事业单位人事制度改革一直难以取得实质性的进展和突破，其制度功能得不到有效提升。事业单位人事制度的功能困境可以从社会和组织两个层面进行描述。
(一)事业单位人事制度功能的社会困境
作为中国特色的社会服务组织，事业单位产生于新中国成立之初。在当时的计划经济体制下，国家为适应社会主义建设事业的发展和满足人民群众精神文化生活的需要，设立了由国家核拨经费的，从事教育、科学、文化、卫生、广播电视、社会福利等领域服务的社会组织。基于设立的社会公益性质不同于国家机关、社会团体和企业，统称其为事业单位。
事业单位承担着提供公共物品的职责。人类社会中的物品供给是一种非线性的开放系统，只有不同供给机制的互补和相互作用，才能实现公共物品的有效供给①。西方经济学研究表明，企业存在典型的“利益驱动机制”，对竞争性和排他性的社会物品的提供则可以满足其盈利目标。对于非竞争性和(或)非排他性的公共物品，由于交易成本太高，以及由此带来的搭便车现象，使得如果通过市场方式提供，常使公共物品供给量不足，无法满足公众需求。为弥补市场失灵，政府应履行提供公共物品的职能，但是，由于政府的内在性以及公共物品供求关系的特点，往往导致公共物品供给的低效率，也称之为政府失灵。在公共物品提供过程中，市场失灵或政府失灵的客观存在，使得通过市场机制和政府机制提供公共物品都有一定的制度缺陷，而社会事业组织则是克服这一缺陷的第三种选择。
作为政府和企业之外的第三种制度安排，在提供社会物品方面，事业单位应与其他两种组织形成鼎足之势，但现实情况并非如此。形成这一现象的原因在于：作为公共权力主体的政府具有强制性特征，可以充分运用其掌控的权力资源有效达成目标；与政府不同，企业则可以借助于市场规律，通过其获得的经济资源为实现利润目标服务。比较而言，事业单位既不掌控政府那样的权力资源，也不拥有企业的强力经济后盾，除了特定的人力资本和社会资本外，其拥有和可供支配的资源相对贫乏或有限②。
为此，必须在权力和经济之外寻求第三种资源，以创造其特有的优势，而事业单位所拥有的人力资源恰好可以满足这一条件。据统计，截至2005年，事业单位工作人员近3000万人，是公务员数量的6倍，其中专业技术人员约2000万人，占全国国有单位专业技术人员总数的71％③。丰富的人力资源为事业单位提升公共产品供给效率提供了可能。
人事制度功能困境抑制了事业单位人力资源潜在优势的发挥。作为一种规则网络或集合的人事制度，可以有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为提升公共物品供给效率创造条件。从理论上讲，事业单位人事制度的功能可以实现，但在现实运作过程中，理论上的阐述只是一种应然的状态。作为公共服务供给框架上的重要环节，由于其人事制度陷入功能困境，绝大多数事业单位存在人员臃肿、效率低下的现象。事业单位的公共产品供给能力，已难以满足日益增长的需求，而其长期的巨额亏损又成为政府巨大的财政负担，财力不足制约了投资，使公共物品供给的数量难以增长，质量难以提高④。事业单位公共物品的供给低效也愈来愈引发公众的诟病。
(二)事业单位人事制度功能的组织困境
一是导向功能的困境。所谓导向功能，是指人事制度可以引发行为者的行动动机，通过“提供一般性的刺激因素和注意导向器”⑤，使行为者朝向组织目标或价值方向努力，为组织发展动力的获取创造条件的功用和效能。事业单位人事制度导向功能的困境体现在诸多方面，包括选人用人机制、激励竞争机制和自我约束机制等都尚待完善。以考核为例，由于考核结果的使用，缺乏与之配套的相关制度安排，很多事业单位的考核结果往往难以兑现，工作人员的奖惩、培训、岗位调整、职务升降、薪酬待遇等都很难和考核结果挂钩。一些考评人员为维护本部门的荣誉或下属的情面和利益，常置考核的客观公正立场于不顾，放弃或偏离考核的标准，避短就长。这种平分秋色或利益均沾的考核，使人事制度的导向功能趋向模糊，甚至在一定程度上产生某种反向推动力。
二是规范功能的困境。所谓规范功能，是指人事制度具有某种规范性的价值取向，从而对组织成员的行为产生某种约束机制的功用和效能。人事制度本身就是包含了界定和分配个人权利和义务的规范系统及价值体系，这一制度系统具有黏附性、可操作性和中介性，也为其他制度和政策的制定及执行提供了某种中介和平台。经过多年的改革和发展，事业单位人事制度管理的效率和法制化程度都有了一定程度的提高，但成型于计划经济体制下的干部人事制度的积弊依然存在，而脱胎于这一框架的事业单位人事制度也依然没有摆脱其母体的消极影响，其规范性程度亟待提升。事实上，事业单位人事制度管理大都存在诸如管理主动性缺失、定位于传统支持性事务工作层面、粗放和非系统的管理等问题。
三是更新功能的困境。所谓更新功能，是指人事制度通过更新人员和素质实现组织新陈代谢的功用和效能。新陈代谢是事物发展的普遍规律，任何系统都必须保持与外界环境的持续交流，否则会因内耗增加而陷于无序和混乱，终至衰亡。就人员更新而言，以招聘为例，事业单位对应聘者的考察，大多重视其教育背景、知识水平、能力水平以及经验等表象特质，而忽视对其动机、气质、性格等潜在素质的探究，这种基于工作分析和过去表现的招聘机制具有明显的迟滞效应，不能保证事业单位招到具有高绩效潜能的人员。此外，缺乏较强刚性的优胜劣汰机制，退出渠道的不畅，弱化了事业单位人事制度的更新功能。就素质更新而言，虽然事业单位大都有自己的培训制度，但在实际操作过程中却存在诸多问题，包括没有详细的培训计划，事先很少进行培训需求分析，受训人员选择及培训内容的设置带有随意性等等。
二、问题的解析：事业单位人事制度的结构缺陷
导致事业单位人事制度困境的原因是多方面的。任何制度都在某一特定领域发挥作用，同时也对其他领域产生影响，不仅如此，该项制度的维持及其制度功能的发挥，也需要制度结构内部诸要素的支持。因此，事业单位人事制度是否发挥其应然功能，不但有赖于其与外部制度环境的互动状况，还取决于其内部结构要素的耦合程度。
结构功能分析方法为制度困境的原因探究提供了新的视角。按照结构功能法的解析，任何系统都是由其子系统按照一定的结构排列而成，结构和功能是两个相互依存和相互制约的范畴。结构决定功能，系统的稳定结构规定和制约着系统功能的性质和水平，限制着系统功能的范围和大小。反之，功能也有相对独立性，功能在外部因素的影响下，经常不断地发生着变化，反作用于结构。总之，制度功能很大程度上取决于其制度结构的完善程
人事制度的基本结构由各种有形和无形的制度要素有机组合而成。在一般意义上，制度总被理解为一系列见诸文字的规则，但事实并非如此，制度是由若干显性和隐性的特定结构要素有机组合而成的。结构反映了系统内各组成要素相互联系和相互作用的方式，而制度结构常常“被定义为一个社会中正式和不正式的制度安排的综合”⑥。作为一个复杂的有机整体，人事制度结构本身是一个系统，而不仅仅是一些规则的简单相加，从完整意义上讲，人事制度结构由规则、对象、理念和载体组成⑦。因此，解析导致事业单位制度功能困境的制度结构缺陷也可从这四个层面展开。
(一)人事制度的基本规则体系失衡
作为制度的内容，规则是以法律法规形式存在的事业单位人事活动的基本准则。规则是一些基本的行为准则或标准，它通过规定人事管理活动中的权利、义务、责任，或是赋予某种事实状态以特定内涵而具有约束力。人事制度的基本规则明确了事业单位在职位管理、人员招用、考核、培训、薪酬等若干环节的基本准则。
在事业单位改革进程中，由于对人事制度内部各环节的配套改革缺乏足够的认知，人事制度的某些规则得不到及时的更新和完善，造成人事制度规则体系失衡。各单项环节的改革措施必须系统配套或统筹协调，选择改革的突破口，无疑具有方法上的必要性和合理性，但其他环节的改革必须后续跟进，否则必然削弱改革的预期效用。人事部已先后出台了包括公开招聘、合同聘用、岗位设置、收入分配等多项事业单位人事制度的政策规定，但是，在推进改革的进程中，考核、工资等级、奖惩等人事制度其他环节及单项制度的配套改革并没有随之跟进，一些陈旧的单项人事政策或制度仍在执行⑧。
(二)人事制度的对象不明晰
对象是人事制度所指向的客体或人事制度所作用的领域。制度对象是制度存在的条件，制度本身是一种对象化的产物，任何制度都有其特定的作用范围，不可能放之四海而皆准，制度所作用的某一范围、领域和方面就构成了制度的对象⑨。制度功能因对象的存在而具有了实际指向，制度对象不明确或制度对象定位偏差，容易使制度不能很好地发挥其功能，甚至使制度名存实亡。
事业单位人事制度的对象可从个体和组织两个层面进行考察。就前者而言，人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》后，事业单位人事制度的个体对象渐趋规范化。就后者而言，不同类型的事业单位在提供社会公益服务中所处的地位和作用各不相同，由此决定了对其进行人事管理的制度安排也应有所区别，但事业单位人事制度的规则却未能因对象不同而有所差异。当然，事业单位人事制度的指向不明晰，主要是因为事业单位本身处于动态的变化发展之中，同时在一定程度上受制于事业单位分类改革推进的艰巨性和复杂性。
(三)人事制度的理念未得到充分贯彻
理念是人事制度所内蕴的某种价值判断或目标追求。理念催生制度，制度保障理念，二者相辅相成、相互依托。一方面，理念决定制度的方向。理念是制度得以产生的观念先导，是制度赖以产生和存在的灵魂，制度是结构化、程序化的理念。另一方面，制度是理念依托的实践平台。制度理念建立在制度活动实践之上，制度理念的发扬有赖于制度的实践土壤，制度的建立和完善必然反过来推动理念的升华。
人事制度的基本理念在事业单位人事制度的实践中并未得到切实贯彻。比如，人本管理理念是组织人事制度设计的核心，强调以人为本，突出人的价值。但是，大多数事业单位实践中缺乏有效的用人机制、激励竞争机制和自我约束机制，诸如职称评定中的论资排辈、收入分配中的平均主义、人才选拔中的短期效应等都反映了人本理念的缺失。在事业单位人事制度改革的进程中，在分配、聘用、岗位管理等制度安排不断完善的同时，考核、工资等级、奖惩等人事制度其他环节的配套改革并没有随之跟进。
(四)人事制度载体的权威性不足
制度载体是制度规则的外在承载形式，是具体和可感知的，如果没有制度的载体，我们就无从把握制度规则的现实样式。最普通的载体形式是记载制度规则的条文，它将制度的具体特征以规范化的、可感知的方式表述出来⑩。人事制度载体具有不同层级的外在表现形态，包括法律、法规、规章等。
事业单位人事制度载体的权威性不足。目前，事业单位人事制度的载体大致有以下几种基本形态：一是政策文件，如《深化干部人事制度改革纲要》；二是行政规章，如《事业单位公开招聘人员暂行规定》；三是地方性法规和规章，如《上海市事业单位人事争议处理办法》；四是司法解释，如《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。可见，事业单位人事制度规则大多是部门规章或者条例，缺少行政法规和法律一级高效力的规范，在机关人员由《公务员法》规范，企业劳动关系由《劳动法》调整的情况下，唯独事业单位至今没有形成系统、完整的人事管理法律。同时，已有的事业单位人事管理的单项政策规定也不健全，各地在制定相关规范时无法可依，各行其是，失去了法律规范的统一性和权威性。
三、问题的解决：事业单位人事制度的结构再设计
既然事业单位人事制度功能困境很大程度上归结于其制度结构的缺陷，那么就必须针对性地对其制度结构进行再设计，以期通过制度结构的完善，优化人事制度的功能。
(一)完善人事制度的规则体系
按照系统论的观点，人事制度不是机械的、僵化的规章条文，只有与其内外系统的各个环节之间密切相关和协调互补，才能发挥人事制度的整体功能。事业单位人事制度涉及人员招用、岗位设置、考核、奖惩、报酬、人员退出等若干环节，上述环节的制度规则要素之间必须有机关联、协调互补，形成一定秩序的系统结构，共同指向人事制度的功能目标。
对事业单位人事制度规则体系的诸要素进行统筹规划，发挥人事制度的整体功能。相对稳定的人事制度能减少交易成本和繁琐程序，避免组织中人的行为的不确定性，从而保证组织决策的科学性和合理性。但也必须看到，随着时空条件的变迁，组织人事制度也需要发生变化。“制度规范人类行为的力量多数源于它们的不变异性。但是，当环境发生变化，不变的规则组合也会产生伤害，因而也需要进行调整。”(11)制定人事制度本身不是组织目的，它只是达成组织战略目标的手段，当组织内外环境要素出现变化时，人事制度规则体系中的某些结构要素也要随之做出相应调整。目前，在事业单位人事制度结构体系中，亟待完善的要素主要涉及考核、工资等级、奖惩等层面的规则。
(二)明确人事制度的组织对象
廓清制度对象的范畴是事业单位人事制度功能发挥的前提。事业单位人事制度只有在厘定对象范畴，亦即在对象化活动过程中，才能根据自身需要通过有目的地对客体进行能动作用和改造，使客体按制度的目的发生符合制度理念需要的变化，才能实现对制度对象的占有和支配，否则，制度功能的发挥只能是空中楼阁。
按照组织功能定位区别人事制度的指向目标。厘定事业单位的内涵和外延是一项相当复杂的任务，不但因为事业单位组织本身具有一定的特殊性和复杂性，更重要的是，事业单位在体制变迁的整体背景下，本身也处于动态的变化之中。在实践中，某些事业单位已经或正在转制为企业组织，而另一些事业单位又具有行政色彩。笔者认为，可以借鉴西方发达国家公共服务组织改革和我国20多年的改革实践的经验，在将部分事业单位从事业组织体系中排序和剥离的基础上，对其他事业单位组织，按其功能定位区分为行政支持类事业单位、社会公益类事业单位和生产经营类事业单位等三种基本类型，由此分别制定针对性的人事制度规则。
(三)完善人事制度的基本理念
任何一项制度的具体安排都会受到特定制度理念的支配，制度功能的发挥必然受制于贯穿其中的制度理念，优化人事制度功能必须完善人事制度的基本理念。
引领事业单位人事制度的基本理念大致涉及三个层面。一是人本理念。制度设计要以人为本，使用科学的管理方法和手段，适才适用，充分考虑工作人员的需要、成长和价值，调动其工作积极性、主动性和创造性。二是动态理念。在设计人事制度及运用制度进行管理的过程中，要把握管理对象发展变化的情况，在保持相对稳定性的前提下，经常注意反馈，保持充分弹性。三是系统理念。人事制度设计时要立足整体，注重整体效应：既要考虑事业单位人事制度内部若干要素的协调互补，也要关注人事制度系统外部环境的影响，调
系统内部、外部各要素之间的联系，以更好实现制度系统的目的。
(四)提升人事制度载体的权威性
在体制改革不断推进的总体背景下，多元经济的发展以及利益格局的调整，使得事业单位的人事关系愈加复杂化，建立和完善事业单位人事制度法律体系已迫在眉睫。党的十六大以来，人事部先后出台了20多个事业单位人事制度的政策规定，为建立和完善事业单位法律体系奠定了基础。
人事制度培训范文第8篇
关键词：事业单位 改革 初探
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-212-02
事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。
一、事业单位人事制度改革的进程
2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。
二、事业单位人事制度的现状
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
三、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。
1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。
2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。
3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。
4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
四、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。
2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。
3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。
4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
五、结束语
事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。
参考文献：
[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）
[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）
[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）
（作者单位：广州中医药大学 广东广州 510000）
人事制度培训范文第9篇
【关键词】人事制度改革；健全机制；渠道
深化央行人事制度改革，是新时期加强基层央行组织建设和干部队伍建设，优化人力资源配置，适应金融发展的需要，也是加强党风廉政建设，全面履行基层央行职能，促进经济发展的需要，但目前基层央行推行干部人事制度改革面临不少困难，一些问题亟需解决。
一、深化人事制度改革的难点
1.思想认识难统一，实际操作困难。干部人事制度改革是对传统的“官本位”、“大锅饭”、“铁交椅”的挑战，在基层人民银行干部职工中，有些人存在这样或那样的思想障碍。有的人抱怀疑态度，担心只是“走形式”、“摆幌子”而已；部分人认为，人民银行工作基层较好，能够就这样稳当保持就不错了，没有必要再搞干部人事制度改革；有部分人存在“求稳怕乱”的思想，担心在没有经验的情况下搞改革，会把人心搞乱；也有部分人担心触及自身利益，害怕失去自己的位置，认为如果在竞聘中落选则是一种无能的表现，没有面子，从而产生抵触情绪。干部人事制度改革政策性强、要求高、改革越深入、难度越大。目前基层人民银行在干部人事制度改革上没有具体的、操作性较强的措施可以借鉴，自上而下的改革没有形成规模效应和相应的制度体系，仅凭基层央行在改革中自下而上的探索，这种反向操作，在干部人事制度改革的实施过程中，难度之大可见一斑。
2.人员队伍条件受限，改革缺乏人力资源。在基层央行，人员进入渠道单一，人力资源相对较少，一时得不到有效地充实，很难形成较为完备的教育培训机制，干部职工的后续教育得不到保证，造成人员素质整体偏低、结构不尽合理。主要体现在：一是人才招聘方面。主要从学校招聘应届毕业生，极少面向社会招聘，不利于吸引社会上特别是金融行业中业绩优良、具有丰富工作经验的高素质人才和特殊人才，也缺乏真正具有经验理念、懂得科学管理、精通金融政策和金融业务及经济管理的复合型管理人才。部分基层央行由于地域等因素的制约，人员学历普遍偏低，职工知识面较窄，不能适应一人多岗、一专多能的要求。二是人员年龄结构方面。基层央行40岁以上人员占比偏高，而30岁以下人员占比较低，特别是基层央行中层干部年龄结构老化，缺乏生机活力。三是专业技术人员专业素质方面。在基层人民银行，专业技术人员的数量较少，同时对专业技术人员职称的评定在标准的坚持上、质量的确保上、程序的规范上已滞后于中央银行职能加强趋势的要求，教育培训不够系统科学，围绕央行实际业务工作的讲座、培训不够，而且形式呆板，影响人员素质提高。四是干部交流方面。与外单位交流调动少，限制了基层央行人才发展的空间。不少同志在同一部门任职时间较长，绝大多数人员只能在基层人民银行系统内流动，没有机会与外系统进行调动交流。
3.激励竞争机制不健全，改革缺乏内在动力。基层央行在建立竞争激励机制，激发和调动员工积极性方面进行了积极探索和大胆的尝试，但效果并不明显，主要表现在：一是干部选拔晋升机制不灵活，竞争激励机制尚未真正建立起来，影响员工的积极性，有的人工作上得过且过，也有高素质人才另谋高就。二是在业绩考核上存在形式主义现象。现在虽然单位每年都对行员进行年终考核，但考核内容空泛，考核分级不够明确，不少员工认为这种业绩考核只是走过场，没有认真对待，在给下级和同事打分的时候，也是做好人，结果自然是绝大部分人的考核结果都是合格以上，不会出现“不合格”，这样的考核不能对员工形成真正地激励和约束。三是收入分配没有合理拉开差距，挫伤了部分干部职工的积极性。
二、深化干部人事制度改革的建议
1.统一思想，坚定改革信心，力求干部人事制度改革科学化。在新的形势下，基层人民银行面临着更大的挑战，对干部人事制度提出了更新。更高的要求。一是从转变观念入手，充分认识到传统干部人事制度已经不适应知识经济时代的需要，要仔细研究职工干部的思想，抓住重点克服求稳怕乱的思想和抵触情绪。二是探索与推动相结合。形成“自下而上”的探索和“自上而下”的推动的有机结合，整体推进和个别突破相结合，继承与创新相结合，制度创新与方法创新相结合的推进机制，把一些难点项目作为试点，精心组织，务求突破，对已经出台的改革措施加以总结完善，最大限度地发挥它的正面效应，不断把干部人事制度改革引向深入。
2.拓宽人才引进渠道和职业发展渠道，增强基层央行整体活力。一是要在坚持统一公开招聘应届毕业生的同时，拓展社会招聘渠道，只要有真才实学，具备做好基层央行工作的素质，都应该有资格来参加央行组织的统一考试，不应该设置不必要的招聘门槛，这样才能使基层央行人才来源更加广泛，人才基础更加雄厚。二是加强业务培训，提升专业素质。拓宽员工知识视野，增加员工发展机会，提高其职业成就感。基层人民银行应该形成制度化的培训机制，使培训时间定期化、培训方式和主题多样化，围绕经济金融热点、难点和央行业务工作进行培训，让干部职工可以根据自己的需要自主选择参加。三是加大干部岗位轮换和交流力度，增强整体活力。要根据基层央行的工作需要和员工个人意愿，定期开展部门之间及部门内部的岗位轮换，使员工掌握多样工作技能和多方面的业务知识，提高人员的综合素质，最大限度地激发广大干部职工的活力。
人事制度培训范文第10篇
【关键词】高职院校;人事制度改革;意义;进程;成果
《中国高等教育》1999年第5期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章,文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。2000年6月,中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标,以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心,理顺人事管理体制,引入竞争激励机制,加强机构编制管理,进一步改革用人和分配制度,为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。高等教育要适应形势发展的要求,全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境,改革机遇难得,改革促进了学校的发展,改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益,改革得到了群众的理解和支持。因此,加快人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。
1 改革的宗旨及意义
深化高职院校人事制度改革,完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。学校从建校开始至今,一直重视人事制度的完善和改革,从设立组宣人事处到单独设置人事处,从单一的分配制度到岗位聘任为主的收入分配制度的改革,从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制,这些都体现了人事制度改革的步伐。在整个人事制度改革中,贯彻以人为本的改革理念,做到以教师为本。人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍和高素质的管理队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。同时,要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识。
2 人事制度改革的步伐
2.1 灵活运用用人机制,拓宽进人渠道:深化用人制度改革,积极推行教师聘任制和全员聘任制,是人事制度改革的重点,也是人事制度改革的突破口。当前各高职院校仍是以人才单位所有制为基础,固定编制为导向的封闭管理机制,不能做到资源共享、优势互补;仍实行国家指令性的工资制度,人事的隶属与审批权一直沿用计划经济时代的编制数的审批时代,这导致教师来源渠道单一,师资队伍规模发展受到限制,一些在企业工作并有丰富工作经验的高、中级技术人员,调入高职院校任专职教师,受到体制壁垒的影响,难以转为事业编制。通过对以上问题的研究和探讨,学校实行了有效的编制管理办法。从2004年起,学校实施了聘用制,人事关系由市人才交流中心托管的人事制度,突破了以往单一的事业编制用人办法,2006年出台了《全职人员聘用管理办法》,使我校从单一的事业编制制度改革过度到以事业编制为主,企业编制、人事、人才租赁为辅的多种编制相结合的编制管理体系,合理调整了各类人员的比例结构,从而形成合理的人才流动机智,吸纳各类人才,以最小的用人成本取得最好的办学效益。2008年为全面规划和统一管理学校合同用工人员的人事关系及待遇,出台了《合同用工人员管理办法》,针对各类人员的关系变更、薪酬待遇作了进一步的明确。在拓宽人员来源渠道的同时,加强对岗位管理,在社会保障体系健全的前提下,打破终身制,做到科学设岗、以岗定人、优胜劣汰,建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。让一切有成才愿望的人都能找到事业的平台。
2.2 规范调整激励机制,激发激励作用:高校人事制度改革工作应当把以教师为主体的各类人才的积极性的最大发挥和业绩的最优创造作为工作的重点,其中的核心因素是激励机制,而分配制度恰好是激励制度的重要杠杆。在分配制度的改革上,要坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,为深化人事制度改革提供强有力的支撑点。为此,学校从2003年开始实施第一轮全员聘任制度,进行了收入分配制度的改革,到2008年底为止,学校对聘任方案进行了三次修订, 实行了四轮全员聘任,充分发挥了岗位聘任工作对全校教职工的引导作用和对学校各项事业发展的促进作用。在四轮的聘任中学校坚持岗位聘任的导向性,即把聘任与学校发展方向相结合、与师资队伍建设的要求相结合、与专业建设相结合;突出聘任实绩性,即在岗位聘任的条件设置中,重实绩、重贡献,特别是第三轮的聘任方案中,以计分的方式来体现平时的工作业绩和贡献,使教师的教学工作、学术成果、育人贡献得到进一步的体现与重视;兼顾职业性,即聘任方案始终兼顾了高职的特点,把教师的职业性与培养学生的职业性,结合到聘任方案中,引领教师本身注重自身的“双师素质”能力的培养的同时,注重培养的学生的能手能力和实践技能。着重从淡化身份,强化岗位;优化配置,按需设岗;制订合理的聘任条件;实行多元聘任模式等方面展开。体现了“优劳优酬”,真正激发教师队伍的活力,保证优秀人才进得来,留得住,让一切有创造贡献的人都能得到公正的回报。
2.3 整合创新培养模式,做到全员培养:建立、完善以更新和拓展教师知识结构为主要内容的师资培训体系与制度,改进并强化教师的思想政治工作和师德师风建设,全面提高教师队伍的思想素质、职业道德水平、业务水平和综合能力,使教师队伍的整体水平适应素质教育的需要。学校先后两次修订《教师培训进修办法》,实现教师培训工作重点和运行机制的三个转变:一是从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育;二是从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合,完善学校教师继续教育制度。三是从主要理论为主的培训逐步转变为重实践技能的培训。巩固和完善高等学校教师岗前培训制度,在青年教师培养工作中,制订《青年教师综合培养办法》,分阶段、分层次地对青年教师进行教学规范、业务能力、职业技能等方面的综合培养,在培养过程中充分传帮带作用,重点对青年教师进行教学环节、实践环节、科研方法的指导和道德素质培养,为青年教师的成长奠定良好的基础;加大高层次人才的选拔与培养力度,通过省、市、校三级的人才工程建设,培养各学科专业的领军人才;重视行政管理人员队伍建设,不断补充高学历的管理人才,加强管理人才的培训和继续教育,使管理人员队伍的整体素质得到提高,让一切有求上进的人都能得到提高的机会。
2.4 拓展多元职称系列,发挥各自特长:高等职业教育已经成为高等教育大发展中一支不可缺少的生力军,而许多的高职院校都是由中等职业学校升格或合并发展而成,这使学校的改革中面临着一个新的问题,就是在这类高职院校中职称系列单一,以教师职称占绝大部分,实验系列、图书系列和管理系列等其他系列职称发展极不平衡。而作为培养高级技能型人才的高等职业技术学校,具有企业实践经验的高技能人才和实验实训队伍是一支必不可少的主力军,从政策扶植上、分配制度上进行改革,以促使这支队伍的发展和壮大。在改革和研究的过程中,我校规范和明确了各职称系列,并鼓励具有中级以上教师专业技术资格的教师兼评与专业相关的其他系列专业技术资格,目前已开拓了工程、经济等系列的高级专业技术资格评审。同时接纳在行业企业中有影响力的专业技术人才,到我校兼评教师系列专业技术资格,为建设一支数量稳定,质量高的兼职教师队伍服务。在岗位聘任中也考虑了各系列条件的设置差异,使各系列在各自的岗位上都有发展的空间和奋斗的目标,真正使各系列百花齐放,各显神通,让一切有创业能力的人都能看到发展的的空间。
3 改革的作用及成果
3.1 改善了教职工的待遇,形成了合理的分配体制:校内分配制度改革,通过分类分层管理,全校教职工的平均收入较大幅度的提高。在待遇改善的同时,合理拉开了收入差距,在教学科研岗中,最高津贴是最低津贴的10倍,这充分体现了“效率优先、保证重点、兼顾一般”的分配原则,加大了业绩贡献要素参与分配的力度,对学校骨干队伍的待遇,有较大幅度的增长,对一般岗位人员,略有增长。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。形成了重实绩、重贡献、向高层次人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3.2 提高了教职工的素质,推动了学校教科研工作的发展:岗位聘任重实绩、重贡献,而实绩与贡献很大层度上是通过教学工作和科研成果来体现,从根据实绩选拔学科带头人、骨干教师、教学名师和教学能手,到在聘任方案中体现此类人员的遴选条件,使“有实绩推人才,成人才得高薪”的分配与聘任理念深入人心,从而推动了学校的教学工作和科研工作的进步,自2003年以来,《中国高教研究》编辑部对在14家中文核心期刊上发表的高等教育科研论文统计中,学校连续第六年名列全国高职院校前三名。
3.3 提升了教学管理水平,调动了教职工的工作积极性:各项人事制度的改革和分配体制的完善,使全校教职工的责任感和危机感得到了增强,全校形成了“上岗靠竞争,收入靠贡献”的新局面。观念也有了较大的转变,学校出现了较好的新气象,教职工自我加压、自我发展、自我完善,形成了竞争发展的良好态势。教师在教学业务上,也改变了过去为评聘职称,重视争课题,忙论文而忽视钻业务,履职责而上好课的现象,教师积极主动申请教改项目,探求教学规律,科研工作极大促进了教学工作。另外,行政机关、教辅部门的工作作风也明显改善,工作效率也大大提高。
4 今后的发展思考
4.1 强化考核,巩固改革:在实施校内岗位津贴制度的过程中,关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。按工作类型,以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据,坚持客观、公正、民主、公开的原则,根据聘用关系,按照谁聘任谁考核的原则,上级考核下级,一级考核一级。学校以年度考核和教师业绩考核为基础,以整体目标任务考核二级学院、机关、教辅单位和各部门。各类人员聘用上岗后,必须履行其岗位职责并接受考核。把考核结果作为岗位聘任的重要依据,并把考核结果与教职工收入挂钩,加大对考核优秀也业绩突出教职工的嘉奖力度。对专业建设、团队建设、工学结合建设等成绩显著的二级学院和专业团队按目标考核等级给予特别奖励。在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”的原则,以巩固前期人事制度改革的成果,并促使各项人事制度发挥更好的“指挥棒”的作用。
4.2 抓住机遇,推动改革:推行和完善岗位聘任制度,进一步强化竞争机制,实现人事管理由身份管理向岗位管理,由行政任用关系向平等协商聘任关系的转变。变身份管理为岗位管理是人事制度改革的基本要求。由于长期以来计划经济模式形成的人事管理都是身份管理,“身份”成为难以突破的障碍。高职院校人事制度改革只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式。然而,这种模式与高职人事制度改革是不配套的,必然要被岗位管理所取代。学校将继续以“淡化身份管理,强化岗位管理”为改革的指导思想,继续加大科学设岗的力度,把平等协商的理念引入岗位聘任中来。
4.3 完善制度,深化改革:进一步完善以岗位津贴为主的分配制度,在加大分配制度改革力度的同时,加强政策导向,引导校内津贴的制度设计、实施办法等从普遍提高教师待遇,向更加强调激励作用发展;从眼前的作用,向长期吸引人才、与其他制度相互协调共同作用的方向发展;从金钱、物资的激励,向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。
参考文献
[1] 张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径. 太原师范学院学报(社会科学版).2009(2)
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