人事调查报告范文

人事调查报告范文第1篇

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、马后炮，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了中华职专职工档案管理软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

(2)对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;

(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;

(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;

(4)计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

实习体会

人事调查报告范文第2篇

近两年来，县人事局认真履行人事人才管理、监督职能，积极推进人事制度改革，深化人才服务，努力营造良好的人才环境，有力地促进了全县经济和社会各项事业又好又快发展。

1、加快了人事制度改革，机关事业单位管理进一步规范。一是严格依法行政。20*年1月1日，公务员法正式实施后，该局认真做好公务员登记、工资改革和培训、考核等工作，为深入实施公务员法打下了扎实的基础。积极实施行政许可制度，事业单位法人登记管理工作比较规范。二是率先在全市开展县级机关内设机构行政许可职能归并改革，进一步减少审批环节，提高了行政效率。新一轮镇乡（街道）机构改革也于日前完成。三是制定了全县事业单位新进人员考录办法，坚持“凡进必考”，在全省率先建立了面试评委库，并采取在考前两小时抽签产生评委的办法，使机关事业单位招录更加公平、公正。干部安置和企业干部解困，职称评审，引进国外智力和专家管理，工资福利等工作也保质保量完成了既定工作目标。

2、加快了人才资源开发，人才发展环境进一步优化。一是积极做好参谋，出台了《关于加强人才工作的若干意见》，20*年对引进的高层次人才发放住房补贴和社会保险补贴达40多万元，成立了人才俱乐部，实施人才居住证制度，享受与本地人才同等待遇，使引进人才安心*工作。目前各类人才总量已达3.7万人，还引进外国智力6项，成效明显。二是积极牵线搭桥，每年通过举办春夏两次大中专毕业生就业洽谈会和每月一次人才集市，开展网上人才用工招聘推介，建设毕业生实习基地等，有力推动了大中专毕业生的就业，也有效地解决了企业的用工需求。三是探索人才竞争激励机制，实施“名医、名师工程”，积极推荐企业高层管理人员参加各类研修班学习，加大了各类高科技人才的培养管理。加强了专业技术人才队伍建设，特别是将课堂和考点搬到上海、宁波、广州等地，上门为建筑企业专业技术人员提供培训和考试，深受建筑界的赞许。

3、加强了机关作风建设，干部队伍整体素质有较大提高。从总体上看，县人事局领导班子团结向上，作风正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事问题等重大决策均集体讨论决定，充分发扬民主。局机关全体干部按照“作风建设年”活动要求，制订了切实有效措施，不断深化“学习型、创新型、服务型、效能型”机关建设，认真落实党风廉政建设责任制，不断提高人事工作的透明度，提高办事效率，促使全局干部作风有较大的好转。从县财政局对县人事局财务收支情况检查看，县人事局内部控制制度健全，财务核算管理比较规范，没有发现明显的违反财政纪律的行为。

4、自觉接受人大及其常委会的监督，认真做好迎评工作。县人事局能认真贯彻人大及其常委会的有关决议决定。近两年来虽没有承办县人大代表建议，但对县人大常委会在日常工作中提出的意见建议，较为重视，认真做好落实工作。这次县人大常委会开展对县人事局工作评议以来，县人事局高度重视，召开局班子会议专题研究，成立机构，制定方案，开门纳谏，虚心听取各方意见，未评先改，边评边改，做到了思想认识到位，组织领导到位，工作措施到位，使评议工作得到顺利进行。

二、存在问题

从调查情况看，镇乡（街道）、部门和企事业单位和人大代表普遍认为，近年来，县人事局工作成绩是明显的，有目共睹的。但从深层次上分析和人民群众的要求来衡量，县人事局工作还存在一些问题和不足，主要表现在：

1、在如何“留住”引进人才方面措施还不够有力。我县每年都组织县属单位、企业利用各种方式引进了不少人才，花费了大量人力、物力、财力，仅两年就引进各类人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才竞争激烈和无地域优势的原因，说明我县现有的人才政策力度不足，方法还不够灵活，难以适应当前人才工作的需求，县人事局在做好政府参谋，加大政策优惠力度，留住人才方面尚缺少办法。

2、对本地人才培养和重视还不够。从调查来看，最受企业欢迎的人才是本地人，但我县每年有大量的大中专毕业生不愿回*，而且每年还有不少教育、卫生系统在职人才外流。对此，还缺少吸引本县籍毕业生回乡就业的措施和办法，对人才的重视程度还停留在口头上，投入不够，缺乏有效的激励机制。现有人才的结构与使用也不尽合理。人才培训的涉及面不够广，针对性欠强，没有能真正起到更新知识和提高能力的作用。科技人才和大中专毕业生的档案管理工作也有待加强。

3、机关事业单位考录工作仍有待进一步规范。县人事局的事业单位考录工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待进一步规范。如今年上半年招考事业单位工作人员达5批次，显得过于频繁。一些招考单位人为设置条件，限制系统外考生或提高考生门槛，个别单位甚至规定任本行业的工作年限，变相成了行业招工考试。

4、人事体制改革还显滞后。我县自1997年以来基本冻结了机关行政人员增长。机关行政编制虽然得到控制，但也造成现有行政干部年龄老化，30-40岁左右的青年干部断档，出现部分事业干部顶岗现象。部分经营性事业单位机构改革也显滞后。机关事业单位临时工虽经几次清理，但部分单位的临时用工仍存在较大的随意性，对此监管不够有力。

5、机关作风建设尚需进一步加强。县人事局服务经济、服务企业的理念还需加强，联系走访镇乡、县内中小企业不够，服务态度、办事效率还有待进一步改善和提高。调查中还反映，对部门、镇乡（街道）等基层人事干部的业务培训还不够，如在工资调整晋升等管理环节出现了一些差错遗漏情况。

三、几点建议

随着经济和社会的快速发展，人事部门的工作职能逐渐由人事管理向人才资源开发转变，这对县人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。为此，我们提出如下建议：

1、增强服务意识，进一步加快整体性人才资源开发步伐。一是创新思路，进一步优化人才环境。要积极做好参谋，制订人才发展规划，建立各类中高级专业人才库，加快人才引进，逐步解决我县人才紧缺的问题。要修订和完善关于引进人才的优惠政策，破除限制人才合理流动的体制，通过设立优秀人才专项编制、设立人才基金等措施，确保优秀人才的引进并有用武之地。要进一步完善人才居住证制度，加强引进人才的跟踪联系和服务，切实解决外地引进人才的住房、子女就读、户籍落实和家属安置等生活中的实际困难。当前迫切需要解决“人才公寓”问题，建议可以采取政府规划、企业出资，统一建造、统一管理的办法来解决。对我县迫切需要的高级人才，如符合条件，可以允许参加事业养老保险，从而使县外优秀人才能安心落户*，真正做到“引得进，留得住”。二是重视本地人才的培养和选拨工作。要研究制订激励机制，鼓励本地大中专毕业生回象工作。要充分利用*人才网、大中专毕业生就业洽谈会和人才市场等，畅通企业用人渠道，提高大中专毕业生就业率。建议县政府对回象工作的本地大中专毕业生免收人事档案的保管费，并加强年审工作，做好跟踪服务，以保持人事档案的连续性和完整性。同时要进一步规范职称评定制度，并加强对已取得职称的专业技术人员和管理人员的知识更新教育，有针对性地开展业务培训，提升实务操作能力，充分发挥现有人才的作用。三是加强与各职能部门的沟通和协调。如赴上海等地建筑企业开展管理、法律等培训工作，可由县人事局牵头，各有关部门尽量集中组织，以提高工作效率，减轻企业负担。要重视企业职工教育培训，加大投入，建设劳动技能培训基地。如针对临港产业技工短缺现状，县人事局要会同教育、劳动部门加强数控机械、船舶工程等专业技术人才培训，提高职工劳动技能，以满足企业发展的需要。

2、增强创新意识，进一步加大人事制度改革力度。一是进一步开展公务员法学习、宣传活动，着力推进公务员管理法制化。要加大公务员的培训力度，提高公务员队伍的履职能力，增强责任意识、敬业奉献意识和艰苦奋斗意识，使公务员队伍成为构建和谐社会的主力军。要完善公务员考核办法，规范工资福利管理工作，并把年终奖金与工作绩效挂钩，奖优罚劣。二是继续坚持“凡进必考”，进一步完善机关事业单位面向社会公开招录办法。事业单位考录一般每年2-3次为宜，应采取限专业大类和工作年限等办法，严格审查录用条件，继续坚持“阳光面试”，切实做到公开、公平、公正。建议县人事局定期将群众关注的考试、培训收费的标准、收取的依据和收费的去向等问题，通过报纸、电视等途径向社会进行公开。三是要坚持积极、稳妥原则，认真做好事业单位分类改革，清理、归并、精简和规范行政管理类事业单位。要进一步加大事业单位内部配套改革，用足、用活编制，优化人才结构，理顺出口，促进人才流动，真正使经营性事业单位走向社会，具备法人地位。

3、增强公仆意识，进一步强化机关干部队伍作风建设。一是按照“作风建设年”要求，进一步完善机关各项制度，深化政务公开，加强机关效能建设，改善服务态度，提高办事效率。建议县人事局认真落实服务承诺制和首问责任制，简化办事程序和工作环节，深入开展“一站式”办公和“一条龙”服务。二是进一步转变工作作风，经常性地深入镇乡基层和企业，开展走访了解，调查研究，加强工作的检查、交流和督促，帮助基层、企业，特别是中小企业解决实际问题和困难。三是要加强机关业务能力建设，通过举办业务知识讲座和现代化办公技能培训，尽快提高机关干部自身的业务能力和水平。同时要加强与镇乡（街道）、部门和企业人事干部的沟通、联系，开展正常性的业务指导和培训工作，进一步发挥基层人事干部的作用一、主要成绩

近两年来，县人事局认真履行人事人才管理、监督职能，积极推进人事制度改革，深化人才服务，努力营造良好的人才环境，有力地促进了全县经济和社会各项事业又好又快发展。

1、加快了人事制度改革，机关事业单位管理进一步规范。一是严格依法行政。20*年1月1日，公务员法正式实施后，该局认真做好公务员登记、工资改革和培训、考核等工作，为深入实施公务员法打下了扎实的基础。积极实施行政许可制度，事业单位法人登记管理工作比较规范。二是率先在全市开展县级机关内设机构行政许可职能归并改革，进一步减少审批环节，提高了行政效率。新一轮镇乡（街道）机构改革也于日前完成。三是制定了全县事业单位新进人员考录办法，坚持“凡进必考”，在全省率先建立了面试评委库，并采取在考前两小时抽签产生评委的办法，使机关事业单位招录更加公平、公正。干部安置和企业干部解困，职称评审，引进国外智力和专家管理，工资福利等工作也保质保量完成了既定工作目标。

2、加快了人才资源开发，人才发展环境进一步优化。一是积极做好参谋，出台了《关于加强人才工作的若干意见》，20*年对引进的高层次人才发放住房补贴和社会保险补贴达40多万元，成立了人才俱乐部，实施人才居住证制度，享受与本地人才同等待遇，使引进人才安心*工作。目前各类人才总量已达3.7万人，还引进外国智力6项，成效明显。二是积极牵线搭桥，每年通过举办春夏两次大中专毕业生就业洽谈会和每月一次人才集市，开展网上人才用工招聘推介，建设毕业生实习基地等，有力推动了大中专毕业生的就业，也有效地解决了企业的用工需求。三是探索人才竞争激励机制，实施“名医、名师工程”，积极推荐企业高层管理人员参加各类研修班学习，加大了各类高科技人才的培养管理。加强了专业技术人才队伍建设，特别是将课堂和考点搬到上海、宁波、广州等地，上门为建筑企业专业技术人员提供培训和考试，深受建筑界的赞许。

3、加强了机关作风建设，干部队伍整体素质有较大提高。从总体上看，县人事局领导班子团结向上，作风正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事问题等重大决策均集体讨论决定，充分发扬民主。局机关全体干部按照“作风建设年”活动要求，制订了切实有效措施，不断深化“学习型、创新型、服务型、效能型”机关建设，认真落实党风廉政建设责任制，不断提高人事工作的透明度，提高办事效率，促使全局干部作风有较大的好转。从县财政局对县人事局财务收支情况检查看，县人事局内部控制制度健全，财务核算管理比较规范，没有发现明显的违反财政纪律的行为。

4、自觉接受人大及其常委会的监督，认真做好迎评工作。县人事局能认真贯彻人大及其常委会的有关决议决定。近两年来虽没有承办县人大代表建议，但对县人大常委会在日常工作中提出的意见建议，较为重视，认真做好落实工作。这次县人大常委会开展对县人事局工作评议以来，县人事局高度重视，召开局班子会议专题研究，成立机构，制定方案，开门纳谏，虚心听取各方意见，未评先改，边评边改，做到了思想认识到位，组织领导到位，工作措施到位，使评议工作得到顺利进行。

二、存在问题

从调查情况看，镇乡（街道）、部门和企事业单位和人大代表普遍认为，近年来，县人事局工作成绩是明显的，有目共睹的。但从深层次上分析和人民群众的要求来衡量，县人事局工作还存在一些问题和不足，主要表现在：

1、在如何“留住”引进人才方面措施还不够有力。我县每年都组织县属单位、企业利用各种方式引进了不少人才，花费了大量人力、物力、财力，仅两年就引进各类人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才竞争激烈和无地域优势的原因，说明我县现有的人才政策力度不足，方法还不够灵活，难以适应当前人才工作的需求，县人事局在做好政府参谋，加大政策优惠力度，留住人才方面尚缺少办法。

2、对本地人才培养和重视还不够。从调查来看，最受企业欢迎的人才是本地人，但我县每年有大量的大中专毕业生不愿回*，而且每年还有不少教育、卫生系统在职人才外流。对此，还缺少吸引本县籍毕业生回乡就业的措施和办法，对人才的重视程度还停留在口头上，投入不够，缺乏有效的激励机制。现有人才的结构与使用也不尽合理。人才培训的涉及面不够广，针对性欠强，没有能真正起到更新知识和提高能力的作用。科技人才和大中专毕业生的档案管理工作也有待加强。

3、机关事业单位考录工作仍有待进一步规范。县人事局的事业单位考录工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待进一步规范。如今年上半年招考事业单位工作人员达5批次，显得过于频繁。一些招考单位人为设置条件，限制系统外考生或提高考生门槛，个别单位甚至规定任本行业的工作年限，变相成了行业招工考试。

4、人事体制改革还显滞后。我县自1997年以来基本冻结了机关行政人员增长。机关行政编制虽然得到控制，但也造成现有行政干部年龄老化，30-40岁左右的青年干部断档，出现部分事业干部顶岗现象。部分经营性事业单位机构改革也显滞后。机关事业单位临时工虽经几次清理，但部分单位的临时用工仍存在较大的随意性，对此监管不够有力。

5、机关作风建设尚需进一步加强。县人事局服务经济、服务企业的理念还需加强，联系走访镇乡、县内中小企业不够，服务态度、办事效率还有待进一步改善和提高。调查中还反映，对部门、镇乡（街道）等基层人事干部的业务培训还不够，如在工资调整晋升等管理环节出现了一些差错遗漏情况。

三、几点建议

随着经济和社会的快速发展，人事部门的工作职能逐渐由人事管理向人才资源开发转变，这对县人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。为此，我们提出如下建议：

1、增强服务意识，进一步加快整体性人才资源开发步伐。一是创新思路，进一步优化人才环境。要积极做好参谋，制订人才发展规划，建立各类中高级专业人才库，加快人才引进，逐步解决我县人才紧缺的问题。要修订和完善关于引进人才的优惠政策，破除限制人才合理流动的体制，通过设立优秀人才专项编制、设立人才基金等措施，确保优秀人才的引进并有用武之地。要进一步完善人才居住证制度，加强引进人才的跟踪联系和服务，切实解决外地引进人才的住房、子女就读、户籍落实和家属安置等生活中的实际困难。当前迫切需要解决“人才公寓”问题，建议可以采取政府规划、企业出资，统一建造、统一管理的办法来解决。对我县迫切需要的高级人才，如符合条件，可以允许参加事业养老保险，从而使县外优秀人才能安心落户*，真正做到“引得进，留得住”。二是重视本地人才的培养和选拨工作。要研究制订激励机制，鼓励本地大中专毕业生回象工作。要充分利用*人才网、大中专毕业生就业洽谈会和人才市场等，畅通企业用人渠道，提高大中专毕业生就业率。建议县政府对回象工作的本地大中专毕业生免收人事档案的保管费，并加强年审工作，做好跟踪服务，以保持人事档案的连续性和完整性。同时要进一步规范职称评定制度，并加强对已取得职称的专业技术人员和管理人员的知识更新教育，有针对性地开展业务培训，提升实务操作能力，充分发挥现有人才的作用。三是加强与各职能部门的沟通和协调。如赴上海等地建筑企业开展管理、法律等培训工作，可由县人事局牵头，各有关部门尽量集中组织，以提高工作效率，减轻企业负担。要重视企业职工教育培训，加大投入，建设劳动技能培训基地。如针对临港产业技工短缺现状，县人事局要会同教育、劳动部门加强数控机械、船舶工程等专业技术人才培训，提高职工劳动技能，以满足企业发展的需要。

人事调查报告范文第3篇

一、明确思路，找准自身建设“三大抓手”

争先创优，关键在人。为把“争先创优”活动落到实处，我们坚持以人为本和创新发展的工作理念，从自身建设着手，形成了调动全局开展“争先创优”活动的“三大抓手”。

1、抓理论学习，提高干部的整体素质。为了建设学习型机关、培养学习型干部，通过学习提高干部职工政治、业务素质，推动人事编制工作全面发展，我们一是规范学习制度。坚持每周六集体学习制度，要求全局干部职工每周六同工作日一样准时上班，按时下班，对不能坚持学习的个别干部职工进行通报批评。学习时要求有笔记，有体会，并定期进行检查。二是拓宽学习内容。根据学习优、作风优、素质优的要求，学习以思想政治和业务知识的学习为重点，着眼于提高干部职工政治素质和业务水平。通过学习“三个代表”重要思想和十六大精神，使干部职工在思想和行动上与党中央保持高度一致，在工作中自觉践行“三个代表”；通过加强人事人才理论和人事政策法规的学习，提高了干部职工的依法行政水平和解决实际问题的能力；通过学习先进模范，不断提高公仆意识和服务质量。三是改进学习方式。采取和工作实际相结合、和个人思想实际相结合的方式，变过去“要我学”为“我要学”。为了提高学习效果，各股室还将重要文件汇编成书，人手一册，每月重点学习一个方面的政策法规，月末组织考试，并将考试成绩公布。

2、抓硬件建设，营造优良的服务环境。为了使硬件设施更好地服务于人事工作，一是提升了档案室功能。我局综合档案室综合管理局机关文书档案和全县干部人事档案，其中文书档案室去年达到了“省二级”标准，人事档案今年又通过省委组织部考核验收，达到了国家一级标准；二是组建了信息中心，建设了局域网。信息中心挂靠教育培训中心，由一人专门负责，每月更新调整机关事业人员库及各类人事数据，保证了数据的准确性和时效性。通过建设本局的局域网，股室之间达到了资源共享，办公自动化基本形成。三是建立了政务公开栏，将我局的工作程序、收费项目和标准、其它需要公开公示的人事工作一一在大厅公布，从而使政务公开得到了具体落实，增强了人事工作的透明度。

3、抓制度建设，强化机关内部管理。为了进一步规范机关内部管理，一是修订完善了局各项管理制度，包括考勤制度、工作制度、学习制度、财务制度、小车管理制度、文明制度、安全卫生制度、廉政制度等一系列制度；二是实行了服务承诺制、首问责任制、一次性告知制、限时办结制和接访制度等，大力开展机关效能建设。一系列“约束人”的制度的落实，为开展“争先创优”活动提供了可靠的制度保证。

二、突出重点，做好人事工作“四为服务”

开展争先创优，服务经济建设，是人事部门的重要职责。我局结合自身实际，不断开拓创新，围绕地方经济建设和社会稳定，努力从四个方面做好服务工作。

一是努力为社会稳定大局服务。企业干部的稳定工作是一项相当艰巨而又复杂的工作，政策性强，涉及部门多，我们坚持为政府分忧解难，为企业干部办实事的思想不动摇，认真研究落实各项政策，做好过细的思想工作，确保各项政策落实到位。同时，我们还落实值班制度，认真做好接访、调研、回复工作，保证干部上访“件件有着落，事事有回音”，近几年没发生一起越级上访事件。

二是努力为用人单位服务。在目前机关事业单位普遍超编，进人比较困难，而单位又紧缺专门人才的情况下，我们积极推进用人和管人的分离，今年，在地税局、烟草专卖局、果树中心等用人单位试行劳务派遣制，即由人才交流中心受用人单位的委托，向其派遣用工，用人单位只管用人，人才中心全面管理派遣对象的人事关系，包括档案、工资、职称、代交养老保险等一系列人事服务，减少了用人单位与人员之间的矛盾，这种新的用工形式得到一些单位的充分肯定。对民营企业，我们通过人才招聘会等方式等多种形式，为企事业单位引进各类高层次、高学历人才和有能力、有业绩的实用型人才牵线搭桥，今年为玉立公司、强人乳业公司等企业引进各类高级人才12人。

三是努力为提高机关事业单位工作人员素质服务。一是为了使公务员和专业技术人员尽快掌握计算机的操作技能，广泛开展了计算机培训和考试，培训人员达到了600余人次。二是按照省市的安排，今年我们开展了公务员学法用法、依法行政培训，做到了材，并将组织统一的考试，社会反响较好；三是组织了机关事业单位工人技术等级的培训和考试，参加人员达到500余人。

四是努力为“三农”服务。一是加大农村乡土拔尖人才的培养和选拔力度，建立了全县乡镇农村乡土拔尖人才基本情况档案库，共有83人纳入乡土人才库，充分发挥乡土拔尖人才的示范效应和带头人作用。二是每年开展送科技下乡活动，组织农业专家服务团到农村一线进行技术指导。三是积极探索农民申报专业技术职称的工作途径，提高“土专家”、“田秀才”的身价。

三、全盘考虑，落实“五个结合”

“争先创优”活动涵盖了人事人才工作和部门自身建设的方方面面，是一项长期的艰巨的系统工程，我们在开展争先创优活动中，注意找准争先创优工作与每项具体工作的结合点。

一是把“争先创优”与加强政策理论学习、提高业务理论水平相结合，坚持集体学习制度，树立了良好的学习风气。

二是把“争先创优”与改进工作作风、提高工作效率相结合，形成了作风扎实、办事高效的良好风尚。

三是坚持把“争先创优”活动与党风廉政建设相结合。认真落实党风廉政建设责任制，警钟长鸣、防微杜渐；坚持政务公开，对人事考试、职称评审、工资福利等热点工作做好公开和公示工作，确保廉洁公正。

四是坚持把“争先创优”活动与行风评议、创建省级文明单位相结合。我们把行评作为“争先创优”的强大动力，彻底查找问题，切实加强整改，推进了“争先创优”工作的深入开展，也为连续创建省级文明单位打下了良好基础。

五是坚持把“争先创优”活动与人事业务工作，年终目标考核相结合。年初制定了《2004年工作责任制》，把各项人事业务工作分解细化，责任到股室和个人。做到工作有指标、考核有量化，使“争先创优”的评价更加科学化。

人事调查报告范文第4篇

我省历来十分重视小城镇的建设、发展和提高。做大做强经济强镇，具体地说，就是要在加快大中城市发展的同时，择优发展小城镇，使一批中心镇、经济强镇发展为小城市，促进全省城市化进程的加快，来带动农村经济结构调整，实现农村现代化。走中心镇发展之路，是省委、省政府根据**实际实施小城镇发展战略的一个重要举措。

本文拟通过对小城镇所具有的特征，以及在改革与发展中的制约因素的分析，从行政管理体制改革的角度，探索中心镇体制创新的思路。

一、改革开放以来，特别是最近几年，随着经济不断发展和乡镇行政区划的调整，我省乡镇从19**年的1829个，到2002年底调整为1377个，这些乡镇，从区域面积、经济达发程度、地理环境、人口数量等方面区分，可分为两大类：一类是以农业和农村管理内容为主的乡镇，这些乡镇经过区划调整，镇域面积明显扩大，人口数量明显增加，但是在产业结构分布上，还是以农业为主，城镇化水平还很低，这类建制镇与属于普通意义上的乡镇没有质的区别，从严格意义来说，还不能称之为小城镇。另一类则是近几年来，我省各地特别是经济较为发达的地区涌现出来的，一批颇具实力的现代化小城镇。它们一般具有以下特点：一是人口众多，有的常住人口达10多万、甚至20多万，还有大量的暂住人口和流动人口；二是经济比较发达，国内生产总值达几亿甚至十几亿、几十亿，财政收入上亿元；三是产业特色明显，大多表现为以某类产品为主的块状经济，并具有较强的集聚力和辐射力；四是建成区规模不断扩大。如**市的**镇，到20**年底，常住人口达15.28万，外来人口11万，镇域面积达83平方公里；镇内有个私企业6000余家，全年国内生产总值29.71亿元，工业总产值87.77亿元，财政收入2.44亿元。这些小城镇与其他乡镇相比，已产生了实质性的变化，主要表现在以下几个方面：

1、迅速发展的二、三产业，逐步取代传统的农业。从我们调查了解的情况看，这些小城镇在发展的道路上，尽管所走的路子不尽相同，有的以工兴镇，有的以商兴镇，有的以旅游兴镇。但是它们发展到现在，有一个共同的特点，就是通过特色产业的发展带动工业和第三产业的发展，形成了农工商贸并举的局面，其中二、三产业占居了主导地位，农业则退居比较次要的地位。如**镇的主导产业主要有汽摩配、塑料、机械等，20**年全镇工农业总产值为87.77亿元，其中农业2亿元，仅占工农业总产值的2.2%。

2、日益扩大的建成区规模，对城镇规划建设管理等提出了更高的要求。这些小城镇建成区的不断扩大，从某种意义说，已不是一般的集镇，而是一个小城市，已逐步担当起当地市、县中心城市卫星城的角色，因此，在城镇道路、供水、排污、园林、绿化、环卫等市政公共设施建设管理问题随之而来，对城镇规划的起点和要求更高、更严。

3、发达的工业经济，使资源和环境保护的任务更加紧迫。当前，随着小城镇内乡镇企业、个私企业的发展，工业化水平大大提高，与此同时，由工业经济带来的环境污染问题也越来越突出，环境恶化，资源紧缺。迫切要求政府加强对资源和环境的保护。

4、计划生育、社会治安等都要求建立新的管理方式和机制。常住人口规模的扩大，大量外来人口的涌入，以及大量的流动人口，计划生育、社会治安等情况变得更加复杂，管理的任务更加繁重，管理的手段和方式也必须更新。

小城镇从一般的建制镇发展而来，但已产生了脱胎换骨的变化。它们在很多方面与城市的特性相近，但又不同于城市，传统的农村和农民生活方式和思想观念还根深蒂固。当前，以原有农业、农村为主要管理对象的乡镇管理制度已不适合它们的改革与发展，城市管理模式又不能照搬照套。它们所具有的与普通建制镇的异样性和社会公务事务管理的复杂性、多样性，决定了它们在行政管理体制要求上的独特性。同时，它们既不同于普通建制镇，也不同于以城市管理为主的城关镇，它们之中很多已在事实上扮演了“中心镇”的角色。因此，对它们在行政管理体制上存在的制约因素进行分析，对于研究“中心镇”的行政管理体制创新，具有十分重要的意义。

二、从调查了解的情况看，现行的行政管理体制和机构设置已不适应小城镇的经济、社会发展，主要表现在以下几个方面：

1、条块关系不顺，乡镇政府功能不全。目前，县（市）级政府有关部门延伸到小城镇的机构大致可归为四类：第一类是县（市）有关部门设在乡镇的事业单位，如中小学、卫生院、广电站、水利站、林业站、土管所等；第二类是乡镇直属事业单位，如农业综合服务站、乡镇工业总公司、计生服务站、村镇建设公用事业服务站、畜牧兽医站等；第三类是垂直管理部门设在乡镇的机构或按经济区域派驻在乡镇的机构，如公安派出所、工商所、税务所、法庭等；第四类是各金融机构和垄断行业所属企业，如邮电所、信用社、电管所等。这些机构尽管在设置形式上各有不同，但归根到底，都是为实现乡镇政府的职能而服务的。乡镇作为最基层一级政府，上级政府和有关部门每年都要下达各项工作任务指标进行考核，签订诸如安全生产、计划生育、环保、社会治安综合治理等许多责任状。乡镇政府对本乡镇的经济社会发展负有全面的责任，根据权责一致的原则，理应具备相应的权力，乡镇政府机构也应具有健全的功能，但事实上很难做到。除了法律、法规规定不能放给乡镇管理的机构外，在实行条块结合的机构中，县级主管部门也总是强调工作需要，要实行以条为主管理；有的以块管理为主的机构，其业务主管部门还掌握着资金划拨权和人事权。“强条弱块”现象比较严重，正如乡镇干部反映的“权在县里、钱在线里、责在镇里”。机构职能条块分割、责权利不统一、人员管理使用上的不一致等，不仅导致互相推诿扯皮，办事效率低下，而且还严重削弱了乡镇政府的职能，造成政府管理功能不全，在具体工作中缺乏有效的手段。

2、管理权限太小，束缚了小城镇的发展。首先，在计划行政管理职能上，缺乏立项审批权。小城镇每年有大量的建设项目要上，但是不管项目大小，小城镇政府都没有这方面的审批权，需报县级政府计划管理部门审批，一个项目从准备到报批同意，至少要很长一段时间，其中须经过大量的审批环节，这与小城镇经济的发展对政府的高效率要求相去甚远。其次，缺乏规划、土地、建设等方面的县级管理权限。小城镇建成区规模扩大以后，土地、规划、建设等方面的违法违章现象也相应地增多，需要及时进行处理，而镇政府缺乏这方面的调查处罚权，县级主管部门又需要处理全县（市）各乡镇及城区的大量事务，不可能为个别小城镇开小灶，得不到及时处理。再次，建设项目招投标、政府公开采购等方面也缺乏相应的权力。

3、组织机构不健全，人员编制相对偏紧。行政机构设置没有充分体现实际发展需要。目前的小城镇行政机构是按一般乡镇的行政机构设置模式沿袭而来的，在很大程度上是针对农业和农村的职能需要设置的。而小城镇的管理重点是要为经济发展创造一个良好的环境，加强对规划、公共事务的管理，与此相对应的机构却没有设置起来，有的即使设置了，人员编制也太少，与实际需要不相适应。小城镇机构设置的滞后现象，已成为当前制约小城镇发展的一个重要因素。人员编制配备相对紧缺。我省现行的乡镇行政编制，是1996年按照当时乡镇的人口、工农业总产值以及土地面积等指标计算后核定的。而现在的小城镇，从纵向看，工业总产值比当时增长了好几倍；从横向看，常住人口、流动人口和工业总产值比其他一般乡镇明显要多出许多，大量城镇建设和公共事务管理任务等在编制配备上没有得到体现。小城镇的行政编制仍按以前核定的标准配备，明显缺乏合理性。

4、改革进程不快，相应的配套改革不到位。小城镇行政管理体制改革是一个系统的工程，需要一系列的改革相配套。与小城镇行政管理体制改革相关的改革，如户籍制度改革、社会保障体系建立、投融资体制改革、公共财政改革、人事制度改革等，这些改革不及时跟上，行政管理体制改革也很难开展。

5、缺乏执法主体资格。当前，我国的法律法规及地方性法规规定的管理职能只落实到县以上人民政府，县（市）政府是行政执法的最基本单位，乡镇政府没有执法权限，只有在受县政府及其部门委托的前提下，乡镇才能履行一些具体管理职能。这种体制是在城镇不够发达、档次低、规模小，与乡村区别不大的情况下产生建立起来的。目前，我国小城镇政府的管理内容已从农业管理为主转移到多产业与全社会管理为主，与计划经济体制下乡镇管理内容、方法有着根本区别，因此，乡镇的管理模式、权限也应有明显区别。我国现有的体制和法律法规仅允许赋予镇与乡等同的管理权限，给城镇管理造成了许多不便。

三、通过调查和分析，我们认为，在今后的行政管理体制与机构改革中，应把“中心镇”作为一个较为特别的组织类别，区别与其他乡镇，实行分类指导，进行体制创新。

从长远看，中心镇的行政管理体制和机构改革的目标是，建立一个行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体系。在改革中，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持适应完善社会主义市场经济体制的原则，转变政府职能，实现政企、政事、政社分开；坚持精简、统一、效能的原则，精兵简政，裁减冗员，优化结构，提高效效率；坚持权责一致的原则，合理划分县（市）与镇的事权，理顺条块关系，克服多头管理、政出多门的弊端；坚持实事求是的原则，综合考虑中心镇的特点和发展水平，因地制宜进行改革；坚持依法行政的原则，完善政府运行机制，加强行政管理的制度化、规范化、法制化建设。在具体措施上，推进中心镇行政管理体制改革应从以下几方面努力：

1、进一步转变政府职能，实现中心镇政府职能的正确定位。改革开放以来，我国先后进行了四次大的政府机构改革，在一定程度上缓解了政府行为与市场机制的矛盾。但是，由于历史条件的制约和宏观环境的限制，“直接控制型”管理体制未能得到根本性的突破。同样，中心镇政府仍习惯于旧的体制和做法，仍然企图用强性权力对生产经营活动进行干涉和控制，这种违背市场经济客观规律的强制性管理，必然与经济发展产生尖锐矛盾。同时，面对管理对象所发生的变化，中心镇政府的观念转变还不够到位，对城镇规划建设、公共事业管理、提供公共产品等方面没有引起足够重视。建立比较完善的社会主义市场经济体制是我国的长远目标，中心镇政府的职能转变必须同其保持同一方向。按照这一原则，中心镇政府职能定位主要是集中精力管理公共行政和公益事业，创造良好的投资环境和社会环境。一是要坚持政企分开的原则，减少对具体经济事务的干预。强调培育市场“无形之手”，在规范市场动作上多下功夫。把本应由企业自己办的事还权于企业，市场能够调节的事，交由市场去运作。要把精力集中到为企业提供优质服务上来，为企业发展创造一个良好、宽松的投资环境和社会环境。二是进一步推动农业社会化服务体系的发展和完善，强化为农户的生产经营进入市场提前、产中、产后的信息技术和销售服务的功能。三是要进一步强化社会管理职能，为社会提供更多的公共产品和公共服务。要加强对社会治安、计划生育和市容市貌及环境污染的管理。认真搞好中心镇的规划管理，中心镇的规划要高起点，高标准。要适应社会多方力量共同兴办社会事业的新情况，从主要直接举办各类社会事业，转向加强规划布局、政策规范和依法监督，实现政事分开。要采用多种形式举办社会事业，逐步实现举办主体多元化，投资形式市场化，内部管理企业化和服务对象社会化。要充分发挥社会自我管理的功能，大力培育社会中介组织，将一些可由社会自我管理的职能和权力交由社会中介组织承担。

2、理顺县乡条块关系，完善中心镇功能。目前，中心镇政府的功能不全，主要的原因是县乡条块分割，肢解了中心镇的功能。其原因归纳起来主要有两条：一是业务部门利用资金、项目等权力，想方设法来干预块块管理，二是现行法律、法规制约，不能下放。但从长远看，要从根本上解决加快中心镇发展的问题，主要的办法还是要完善中心镇功能。在这一点上，我们调查后认为，要解决这个问题，首先在指导思想上要明确，要跳出现有的政策、法律框框，根据社会主义市场经济发展需要，合理划分县与镇之间的事权，把属于县级政府履行的宏观、中观管理上事权保留在县里，把社会管理、公共事务等属于中心镇管理的权力下放给中心镇，然后再根据事权划分、职能配置来处理条块关系。因此，对县有关部门设在乡镇的机构，除原来要求下放的机构要下放到位外，以条为主除个别单位（如工商、垄断企业等）外，也要想办法下放，对法律、法规所限制的，要采取委托或设分局等形式，下放给中心镇管理，以完善功能。对于法庭的设置，可以按照“大法庭、小法院”的原则，行使县级法院的权力，进一步完善中心镇的功能，提高办事效率，加快经济发展。

3、合理设置机构，科学配置中心镇机关人员编制。中心镇既有城市建设任务，又有涉农职能，对周边地区的经济和社会发展具有一定的辐射作用。在机构设置上，要因地宜，充分考虑本地的实际情况，特别是特色产业的需要。从总的看，要按照“小政府、大服务”“小政府、大社会”以及精简、高效的要求来设置。要有利于更好地促进政府职能转变，有利于强化中心镇的社会管理职能，有利于承接县级有关部门下放的经济管理权限和职能。在具体的设置当中，要区别情况，分类对待。一类是需要弱化的，如涉农机构和经济管理机构，要对现有的机构进行整合，该撤销的撤销，该合并的合并，综合设置机构，精简人员编制，分流富余人员。一类是需要强化的，如计划生育、社会治安等社会事务管理机构，要根据实际情况的需要，适当增加人员编制。还有一类就是根据职能转变或扩权的需要新增的职能，原来没有单独设立或没有的机构，要建立起来。如城镇建设管理机构等。在机构职责分工上，按照便于统一领导和“一件事情由一个机构管理为主”的原则，合理调整工作机构之间的职能，减少和避免交叉，体现科学、精干、高效的原则，切实方便广大群众。在人员编制配备上，中心镇机关所承担的工作要比一般乡镇更为繁重，人口多，企业多，管理和服务的工作量大。因此，中心镇机关的人员编制可比一般的一类乡镇要高一些。由于机构改革后，各地的人员编制都作了精简，中心镇机关的编制可由各县（市）在各自的乡镇编制总额内调剂。在具体的编制配备当中，按照“因事设岗，以岗定人”的原则，确定机构，核定编制数。

人事调查报告范文第5篇

这次非官方的独立调查一共调查了5536名美国海军人员，9月1日公布的调查报告称，几乎50%的士兵和40%的军官不信任职位较高的军官。更加令人担心的是，在接受调查的人员中，只有27%的人认为美国海军的士气为良或优。独立调查报告称，整个美国海军的士气与美国海军所进行的定期调查结果大相径庭，相当低下。

主持独立调查的美国海军第195攻击战斗机中队副中队长斯诺德格拉斯中校是F/A-18 “大黄蜂”舰载攻击机飞行员。他在调查中提出的都是美国海军所面临的热点问题，例如长时间部署问题，对于20年退役体制的全面修订问题等。调查发现，尽管美国国防部官员说过对于既定退役体制的全面修订不会影响到现有的海军人员，但是海军人员还是存在普遍的担心。调查结果也认为，海军人员感觉到职位较高的军官并不站在他们一边。

独立调查并不如海军官方所进行的调查那么科学，没有从统计学的角度反映海军的人员构成。例如军官在美国海军中只占17%，可是却占到了此次调查对象的57%。因此，美国海军方面对于某些调查结果提出了异议。

调查发现，在调查对象中存在信任差距，海军人员并不认可官方有关不可预知的部署安排是过去的事情的说法。调查数据显示，41.9%的调查对象上次部署持续时间为7～9个月，47.4%的调查对象预计他们的下一次部署持续时间为8～10个月，多数人相信以后的部署持续时间为9个月。

这次独立调查给人的直观印象是不确定的部署时间让人难受，预算状况使人不安。相比于美国海军官方在2008年进行的全海军范围的人事调查，结果显示悲观情绪增加了。例如，在2008年进行全海军范围的人事调查时，大约45%的美国海军成员在平衡家庭和个人生活方面存在问题；而在最近的调查中，则有近63%的人员对于平衡工作和生活感到不满意。至于美国海军的士气，2008年大约30%的调查对象将士气等级评估为“低”；而在最近的调查中，则有大约42%的人说他们的士气是“临界”或者“低”。

这项独立调查引起了美国海军领导的注意。海军高层官员看了调查结果之后说，调查反映的许多问题与海军人事部门收集的反馈信息相符。比尔・莫兰海军中将说，独立调查对于美国海军正在进行的许多工作提供了支持，譬如计划逐步通过对参与较长时间部署的人员支付补贴，增加专业海上薪酬和增强指挥官的权威来提高士气。

不过，美国海军人事局长对于独立调查的一些结果提出了异议，他认为有关士气的数字可能没有反映海军的整体情况。他说，结束了在伊拉克的军事行动后的“布什”号航母上，士气可能就会相当高，但在1艘在造船厂呆了3年之久的舰艇上，情况可能就不会这样好了。

莫兰认为这种情况也说明了进行多种调查的重要性。独立调查的结果之一使得莫兰正在考虑对于美国海军的士兵表现评定和军官的称职报告体系的普遍不信任问题。调查报告说，军官和士兵都普遍认为，决定表现评定等级的并非一个人的功过。在军官中，只有5%的人认为评定等级的基础是个人的功过。莫兰说正在考虑非官方调查报告提出的一项建议，将表现评定和称职报告体系的执行频度从每年1次改为半年1次。

莫兰认为在美国海军中由于存在，就必然会在部队人员和领导之间产生信任缺失。他举例说，士兵超期服役委员会尽管直接与人打交道，但却是缺乏人情味的，因此对于海军人员将他们的一些感受与领导联系在一起就不难理解了。莫兰认为要衡量士气，最好是一个单位一个单位地进行，并且相信提高士气的最好方法是授予指挥官更多职权，让他们有更多灵活性。

人事调查报告范文第6篇

论文关键词 刑事和解 加害人 司法监督 社区参与

刑事和解是指在刑事诉讼的过程中，犯罪人和被害人在自愿的基础上，经过司法机关调解，犯罪人真诚悔改取得被害人或家属的谅解，从而达成和解协议，司法机关由此减轻或免除犯罪人的刑事责任的刑事司法程序。刑事和解程序有利于修复被损害的社会关系；对被害人的人权保障；加害人顺利回归社会等。刑事和解功能的实现，在很大的程度上取决于加害人是否真正意识到自己的错误，是否真心悔改。只有加害人顺利回归社会，对被害人、社会来说，刑事和解的价值才真正实现。

刑事和解的目标是通过修复损害，使被害人恢复正常生活，加害人重回社会，被损害的社会关系得以恢复，和谐、安宁、平等的社会关系得以重建。?加害人的态度是刑事和解目标实现的衡量标准，因而加害人在这个程序中是否真正的意识到自己的错误并积极改正是十分重要的。在刑事和解中，可以通过以下的措施来评判加害人对于自己加害行为的态度和加害人是否能真正改正。

一、加害人的社会调查报告

通过加害人所在社区出具的对加害人的品格、家庭、成长经历、有无犯罪前科等的调查报告，可以使司法机构了解加害人的相关情况。通过对加害人的情况的了解分析和他事后的相关行为，可以判断加害人的主观恶性，人身危害性及改造的可能性。如果加害人品行良好，乐于助人，家庭和睦，经济条件较好，没有犯罪前科，犯罪后积极补救，我们可以判断加害人具有改造的可行性。刑事和解的案件一般都是事实清楚，社会危害性不大的案件，我们可以从加害人的相关信息中判断加害人改造的可能性，从而决定是否进行和解。社会调查报告可以使我们客观的分析判断，而不仅仅是从我们的直觉来判断。世界是复杂的，事情的真相是隐藏在背后的，我们要通过证据来揭示隐藏在繁杂现象中的真相。虽然一个社会调查报告不能说明一切，但可以给我们一个参照，有助于我们进行判断。我们了解的信息越多，得出正确合理的判断的可能性越大。

人事调查报告范文第7篇

第一章总则

第一条为规范干部职工问责工作，正确、及时地处理问责事项，根据《县人事局关于实行干部职工问责制的决定》和《人事局行政问责办法》(以下简称《办法》)，制定本实施细则。

第二条问责工作在局领导班子的同一领导下，由局办公室组织实施。

第三条问责事项是指《办法》中第二章规定的问责内容。问责工作依照《办法》中规定的程序办理。

第四条调查处理问责事项，必须以事实为依据，以法律、法规和政策为准绳，做到事实清楚、证据确凿、定性正确、处理恰当、程序正当、手续完备；在适用问责规定上人人同等；局办公室调查处理问责事项，不受其他机关、社会团体和个人的干涉。

第五条调查处理问责事项，应当严格遵守保密规定。

第二章受理

第六条局办公室负责受理涉及《办法》第二章(问责内容)的问责事项。问责事项的信息来源于《办法》第二十一条之规定。

第七条公民、法人和其他组织的检举、控告，以及新闻媒体的报道材料，应当说明被问责单位、职员姓名(编号)、过错事项、问责理由等内容，尽量提供便于查处问责事项的证据材料。

提倡、鼓励署实名举报，对署实名举报的，优先受理、优先办理、优先答复。

第八条受理的线索或材料，应当填写受理登记表，根据反映题目的性质和管辖权限，按照分级负责、回口办理和谁主管、谁负责的原则提出拟办意见，报单位分管领导审批。

第九条对转办的问责事项处理不当的，局领导班子有权责成受理人重新调查处理，必要时可以直接调查处理。

第十条对转办的问责事项推诿不办，查处不力，致使举报人重复举报，造成不良后果的，依纪依法严厉追究责任。

第三章调查

第十一条局办公室获得问责线索，需要进行初步核实的，首先填写《人事局干部职工问责线索初步核实审批表》，经分管领导批准后进行初步核实，并形成初步核实报告。

第十二条经初步核实反映题目存在，需要启动问责程序的，填写《人事局干部职工问责审批表》，经领导班子会议研究，决定启动问责程序。

“领导班子会议”是指：局党支部支委会、局长办公会，下同。

第十三条启动问责程序后，由局办公室协调相关股室成立调查组，进行调查并形成调查报告。调查报告内容包括：被问责人的基本情况、过错行为的具体事实、基本结论、问责建议等。

第十四条决定进行调查的，应当通第一章总则

第一条为规范干部职工问责工作，正确、及时地处理问责事项，根据《**县人事局关于实行干部职工问责制的决定》和《人事局行政问责办法》(以下简称《办法》)，制定本实施细则。

第二条问责工作在局领导班子的同一领导下，由局办公室组织实施。

第三条问责事项是指《办法》中第二章规定的问责内容。问责工作依照《办法》中规定的程序办理。

第四条调查处理问责事项，必须以事实为依据，以法律、法规和政策为准绳，做到事实清楚、证据确凿、定性正确、处理恰当、程序正当、手续完备；在适用问责规定上人人同等；局办公室调查处理问责事项，不受其他机关、社会团体和个人的干涉。

第五条调查处理问责事项，应当严格遵守保密规定。

第二章受理

第六条局办公室负责受理涉及《办法》第二章(问责内容)的问责事项。问责事项的信息来源于《办法》第二十一条之规定。

第七条公民、法人和其他组织的检举、控告，以及新闻媒体的报道材料，应当说明被问责单位、职员姓名(编号)、过错事项、问责理由等内容，尽量提供便于查处问责事项的证据材料。

提倡、鼓励署实名举报，对署实名举报的，优先受理、优先办理、优先答复。

第八条受理的线索或材料，应当填写受理登记表，根据反映题目的性质和管辖权限，按照分级负责、回口办理和谁主管、谁负责的原则提出拟办意见，报单位分管领导审批。

第九条对转办的问责事项处理不当的，局领导班子有权责成受理人重新调查处理，必要时可以直接调查处理。

第十条对转办的问责事项推诿不办，查处不力，致使举报人重复举报，造成不良后果的，依纪依法严厉追究责任。

第三章调查

第十一条局办公室获得问责线索，需要进行初步核实的，首先填写《人事局干部职工问责线索初步核实审批表》，经分管领导批准后进行初步核实，并形成初步核实报告。

第十二条经初步核实反映题目存在，需要启动问责程序的，填写《人事局干部职工问责审批表》，经领导班子会议研究，决定启动问责程序。

“领导班子会议”是指：局党支部支委会、局长办公会，下同。

第十三条启动问责程序后，由局办公室协调相关股室成立调查组，进行调查并形成调查报告。调查报告内容包括：被问责人的基本情况、过错行为的具体事实、基本结论、问责建议等。

第十四条决定进行调查的，应当通研究，指定专人与被问责人谈话，由被问责人以书面形式局班子会议提出辞职申请，由局班子会议决定。作出同意辞职决定的，按照规定办理。

第二十六条因情节特别严重，损害和影响重大，拟采取责令辞职方式进行问责的，应在征求分管领导的意见后，由局办公室会议研究，提出责令辞职的建议，报局班子会议决定。作出同意责令辞职决定的，按照规定办理。

第二十七条因情节特别严重，损害和影响重大，拟采取免职方式进行问责的，应在征求分管领导的意见后，由局办公室会议研究，提出免职的建议，报局班子会议决定。作出免职决定的，按照规定办理。

第二十八条问责决定书应当列明过错事实、处理依据，具体责任追究方式，并告知被问朱紫有申请复查、复核的权利。

第二十九条问责决定以书面形式投递被问责人签收。被问责人拒尽签收的，由投递人和见证人注明情况并签名，将问责决定书留在被问责人所在股室，即视为投递。

第三十条问责决定抄送组织部分备案，按照有关规定纳进个人年度考核。

第五章申诉

第三十一条被问责人对问责决定不服的，可以自收到问责决定书之日起15个工作日内提出申诉。申诉书应当载明以下内容：

(一)申诉人的姓名、性别、民族、年龄、工作单位、职务等；

(二)作出问责决定的部分名称；

(三)申诉的请求和事实依据；

(四)提出申诉的日期。

第三十二条收到被问责人的申诉后，单位要指定原调查职员以外的两名以上工作职员组成复核小组进行复查、复核，并根据复查、复核情况，在30个工作日内作出是否维持、变更或撤销原问责决定的决定。

第三十三条在受理申诉和复查、复核期间，问责决定不停止执行。

人事调查报告范文第8篇

“一案五报告”制度实现了标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的有机互融

在切实加大查办案件力度，提升依纪依法查办案件水平的同时，明确要求查处每一个案件后，不仅要形成高质量的案件调查报告、查案工作总结报告，而且要根据不同的案情，分别形成案发单位整改意见报告、典型案例通报报告或对上建议报告，对有影响的大要案原则上要同时形成五个报告。

1、全面反映案件查处情况，形成高质量的调查报告。调查报告是全面反映案件调查程序和实体的重要材料，是案件调查工作成果的集中反映。一份高质量的调查报告，对案件定性量纪起着至关重要的作用。为此，市纪委要求每查结一个案件，都要求案件承办人及时起草调查报告。调查报告应包括以下内容：被调查对象的基本情况；调查工作程序及结果的概要情况；已查实的违纪政纪的问题；调查组的意见建议。调查报告还要重点反映查案程序的合法性、规范性以及案件证据收集的充分性和关联性，对涉嫌违法犯罪的，必须写明查实的违法犯罪事实，提出定性和处理意见，为案件审理和剖析提供翔实的原始资料。

2、认真总结案件查办工作，形成高质量的查案工作总结报告。每一个案件的成功查办，都有一些值得总结借鉴的经验或需要吸取的教训。因此，市纪委要求认真总结查办案件的得失显得尤为重要。案件结束后，由分管领导或案件主办人组织召开总结会议，认真进行总结分析，并形成书面总结报告。查案工作总结报告的主要内容为：一是认真总结案件突破和查办的整个过程，梳理出该案件成功突破和彻底查办的“关键因素”，为今后工作提供“向导”和“路标”。二是认真总结案件成功查办的基本经验，力争找到一些带有规律性的东西，使今后工作少走一些弯路。三是认真总结查办案件过程中的不足，分析原因，引以为戒。四是认真总结违纪违法案件的成因、特点和规律以及所带来的启示。

3、及时排查问题，形成高质量的案发单位整改意见报告。市纪委通过多年的查办案件工作实践认识到，某些领域案件之所以查而又发，一些单位腐败之所以层出不穷，甚至“前腐后继”，很大程度在于制度不健全、不落实。为此，在认真剖析案件的基础上，注重分析和查找案发单位内部管理、制度建设上有哪些问题、漏洞和薄弱环节，进而以监察建议书、纪检建议书等形式下达整改通知，督促案发单位限期抓好整改，做到查处一起案件，完善一套制度。

4、深刻剖析典型案例，形成高质量的典型案例通报报告。市纪委认识到深刻剖析已查办的典型案例，对党员干部进行教育，是纪检监察机关开展党风廉政教育的最大优势，也最能震慑腐败分子。为此，注意选取一些典型的案例，深入分析腐败分子走上违法犯罪道路的主客观原因、案件造成的严重损失和危害、案件带来的警示等，形成高质量的案件剖析报告，并以下发通报、召开警示教育大会、拍摄电教片等形式，用“身边事”教育“身边人”，筑牢党员领导干部的思想道德防线，做到查处一起，教育一片。

5、积极建言献策，形成高质量的对上建议报告。对一些案件暴露出来的涉及全局性工作、不属纪检监察机关职能范围解决的体制机制等方面的深层次问题，市纪委及时以《送阅件》的形式，呈报宜兴市委、宜兴市政府主要领导，从本地区经济、政治、文化以及社会等宏观方面提出加强和改进工作的建议，为党委、政府决策提供参考。

“一案五报告”制度实现了查办案件与教育、制度、监督的良性互动

宜兴全面推行“一案五报告”制度以来，通过扎实有效的工作，取得了预期的效果，在切实加大惩治力度，提升依纪依法查办案件水平的同时，增强了教育的针对性，制度建设的有效性，监督制约的互动性。

1、提升了依纪依法办案的水平。市纪委对查案工作进行事后总结，不仅是一个总结经验得失的过程，更是一个相互学习取长补短的过程。市纪委通过总结不仅全面提升了依纪依法办案的水平，而且也全面提高了办案人员的业务技能和水平，更推动了查案工作向更高水平迈进。“一案五报告”推行以来，案件检查部门向审理部门提交的调查材料，从未出现定性错误、量纪不当、证据缺失的问题，向司法机关移送的案件从未出现定性不当、当事人事后翻供的情况。

2、有力地推进了反腐倡廉制度建设。市纪委注重深度挖掘查案中存在的个体问题，多视角排查案发单位制度建设中存在的突出问题，举一反三、以点带面，有力地推进了宜兴市制度建设深化提高年、规范执行年活动。两年来，下发多份纪检监察建议书，在市纪委的指导下，案发单位共建立和完善各项制度150多项，有力地推进了宜兴市党风廉政制度建设。

3、增强了党员干部警示教育的说服力。市纪委通过对典型案例的全面剖析，召开全市领导干部警示教育，用身边事教育身边人，使党风廉政教育特别是党员领导干部警示教育更具针对性，更有说服力，对于引导党员干部以案为鉴，吸取教训具有极强的警示提醒作用，进一步增强了党员干部廉洁从政、勤政为民的自觉性。

4、提高了建言献策的认可度。市纪委对案件查处、调查以及执法监察中暴露出来的涉及全局性的深层次问题，积极建言献策，以《送阅件》的形式，呈报市委、市政府主要领导，较好地发挥了纪委的参谋作用。在外出学习、多方调研的基础上，市纪委及时向市委、市政府提出了建立招投标统一交易平台的建议，随后宜兴市成立了市级招投标中心，把政府投资工程招投标、政府采购、产权交易纳入统一平台，较好地发挥了市场配置资源的基础性作用。

人事调查报告范文第9篇

报告名称： 2000年北京外商投资企业薪资调查报告 调查地点： 北京 调查时间： 2000年 样本量： 30 被访者： 外商投资企业 调查机构： 北京西三角人事技术研究所 报告来源： 北京西三角人事技术研究所 报告内容： 一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。 调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。 关于2000年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。 在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到2000年薪资增幅在7．3％左右，预计2000年到2001年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。 根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。 在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。 在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。 在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显

示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。 在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。 在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。

人事调查报告范文第10篇

Imperva首席技术总监阿米亥舒尔曼这样解释道：“这份调查报告表明雇员很容易获得职权范围之外的公司资料，而且值得关注的是有超过60%的受访者表示他们曾经从公司带走相关资料。似乎大部分的雇员都没有故意损害公司利益的意图。而这份调查报告表明大部分员工在离职时都确信由于职权范围所在，自己拥有相关数据的合法所有权。”

整体调查显示出如下几个要点：接近58%的受访者在听说关于自己会被裁员的消息后，会有意识地带走属于公司的数据资料。其中最常被带走的资料是客户信息(有超过46%的受访者选择此项)，也有超过10%的人会选择带走雇员资料。然而，只有不到15%的受访者表示他们在听说裁员消息后不会刻意带走公司的资料。

近60%的受访者表示他们所在的公司没有或无意识采取相关措施在员工离职后删除其个人电脑上存储的公司资料。

超过61%的受访者承认他们曾带走公司资料。在被带走的资料中仍以客户记录、行销资料和人事信息居多。

超过1/3的受访者认为拥有工作相关资料的所有权――其中有超过34%的人指出他们即将换工作，而36%的人得知自己将被裁员。其他人则认为这些资料会对自己的下一份工作有帮助(这些人中超过48%的人指出他们即将换工作，以及38%的人知道自己将被裁员)。绝大多数人(近70%)将公司资料带回到自己的家用电脑上或存储在移动存储设备上。这些公司数据信息大部份是客户资料(超过85%)及财务报告(接近15%)。

调查发现上海和北京主要差异有：

在北京有80%的受访者表示他们曾提取过职权范围之外的公司资料，然而在上海只有58%的人表示自己曾这样做过。值得关注的是，有58%的北京受访者明确表示自己所在单位设置了进入公司电脑相关系统的权限许可，上海却有69%的受访者表示公司有相应的权限设置。

有51%的北京受访者表示自己所在公司有相关措施在员工离职后删除其个人电脑或移动存储设备上的公司资料。而上海只有30%的受访者表示其所在单位有这方面的意识。

调查报告显示雇员会有意识地提取在其职权范围之外的公司资料，大部分公司也几乎没有任何措施防范员工逾越其权限范围提取其他资料。

近70%受访者曾获取其职权之外的公司资料。其中有45%的人会选择获取工资资料。然而也有超过42%的人在其正常的商务职权范围之外获取公司文件。