企业管理培训方案范文
时间：2023-03-02 06:19:32
企业管理培训方案范文第1篇
关键词：管理培训生项目；需求分析；项目实施
当今正处于一个竞争日益激烈的时代，企业环境和竞争对手都呈现出了动态化、多元化的特点，这使得企业对人才的重视程度也随之提高，管理培训生项目也犹然成为一个帮助企业获取高素质管理人才的重要工具。管理培训生的概念和制度最先是由跨国大型企业展开研究和实践的，例如：联合利华、汇丰、强生等。随之诸多国内外企业也开始对此进行效仿，用以企业的人才开发、人才培养和人才储备，并产生了一系列关于管理培训生的制度和方法。但是在实际应用中，不同的项目实施机制在很大程度上影响着项目的实施效果。
一、企业管理培训生项目概要
（一）企业管理培训生定义
管理培训生这种提法已有近百年的历史，它真正的起源可追溯到1919年。总体而言，管理培训生就是企业中具备高层管理者潜能并且正在同时接受企业一到三年系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的年轻员工，它重点强调的是企业员工的身份。
（二）企业管理培训生项目定义
管理培训生项目（Management Trainee Program，简称 MTP）就是企业为了能够成功培养出所需要的中高层管理人才而进行的系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的一系列工作，目的在于为企业未来中高层管理者开发人才、培养人才、储备人才。
（三）企业管理培训生项目特点
管理培训生项目是个人职业发展的助推器。企业管理培训生项目会根据项目规划在一定周期内给予管理培训生不同程度的培训、实践、评估等个人发展培养，此时管理培训生不仅可以得到锻炼自我和挖掘潜能的平台，而且还能拥有一个高效、省时的升迁途径。
管理培训生项目是企业储备人才的蓄水池。首先，管理培训生项目的广阔晋升空间是吸引优秀人才的关键；其次，在实施管理培训生项目过程中，管理培训生通过不同岗位的培养能快速成为企业所需要的高效率管理人才，从而避免由于人岗不匹配或人才缺失导致不必要的损失。
管理培训生项目是经济社会发展的奠基人。当每个企业都能成功培养出大量优秀管理人才时，不仅有利于增强企业的综合实力，而且有利于为社会增添高素质管理人才，为经济发展进步做出巨大的贡献。
二、企业管理培训生项目实施流程
目前，很多企业的管理培训生项目正在如火如荼的进行，而管理培训生项目流程却存在着一定的差异。本文根据目前我国企业的需求状况对管理培训生项目流程进行了梳理，如下图：
第一，企业对现有人力资源配置状况和企业战略发展目标进行分析，确定人才需求。
第二，制定管理培训生项目实施方案，根据企业自身特性确定管理培训生的甄选标准，为管理培训生设定合适的人才素质培养方向、培训与实践周期、个人职业规划设计、考核机制、企业导师与专门导师的选定、以及项目执行对企业文化产生的影响。
第三，根据企业制定的甄选方案，通过校园招聘或网站招聘选拔具有潜质的人才。同时在企业内部进行宣传，为管理培训生确定企业培训师和岗位导师，确保企业员工的积极配合。以上三步是管理培训生输入阶段，代表着企业对管理培训生的培养起点。
第四，在管理培训生的培养阶段，采用培训与实践交叉培养的方式，真正实现理论与实践相结合。管理培训生通过企业培训师明确企业的发展需求和未来的发展方向；通过岗位轮调机制，在岗位导师的带领下掌握企业发展的关键岗位技能、经验和相关管理能力。
第五，通过对管理培训生在各岗位培训与实践中的综合绩效考核与反馈，以及个人职业发展，采用企业与管理培训生双向选择的方式确定岗位，从而为企业输出匹配的管理培训生。
三、企业管理培训生项目现行实施机制分析
目前企业管理培训生已经逐步成为了诸多大中型企业吸引优秀人才的橄榄枝。通过招聘网站以及各企业的招聘信息，不难发现众多企业对管理培训生的需求数量正在逐年递增，它既反映了企业对人才的追逐程度，同时也反映出管理培训生项目逐渐成为企业实现人才储备的新渠道。但是从效率方面来讲，这并不能从根本上帮助企业实现更高的收益。基于项目整体实施过程的相关理论，本文从以下几个方面对企业管理培训生项目的现行实施机制进行分析。
（一）企业管理培训生项目方案制定
系统完整的企业管理培训生项目方案设计是保证项目顺利实施的前提，主要包括项目需求、项目目标、项目执行标准、项目成本投入等规划工作。第一，管理培训生项目需求分为短期需求和长期需求。短期需求指企业近期由于某原因导致岗位临时空缺，迫切引入企业人才形成的需求。长期需求指企业对未来人才需求的预测，进一步完善企业的人才储备建设和提高企业综合实力的需求。第二，项目目标分为宏观战略目标和项目实施阶段目标。宏观战略目标指企业要站在行业层面上，明确企业自身在经营状况、企业实力和行业定位等方面的目标。项目实施阶段目标指企业要根据项目制定的时间结点，确立每阶段管理培训生的成长进度和项目完成情况。第三，项目的执行标准包括招聘、培训、实践等项目环境、时间进度安排、阶段性考核等一系列标准。第四，在企业管理培训生项目中，成本投入主要体现在方案设计成本、培训费用、以及其他费用。
（二）企业管理培训生项目实施过程
企业管理培训生项目实施过程包括招聘、培训、实践、风险控制等内容。第一，招聘过程是企业人才发展战略的关键环节。管理培训生招聘不仅要满足企业目前岗位需求，更要满足项目的长期战略目标，因此，对人力资源管理部门提出了更高的要求。第二，企业管理培训生项目的培养过程一般采用轮岗制度，在培训过程中应根据不同时期的岗位性质配备相应的培训导师。第三，在实践过程中应为管理培训生配备相应岗位的企业导师，并对其进行实时性指导与阶段性实践考核。第四，由于人力资源的主观性强、流动性高等特点，管理培训生项目加强实施过程中的风险控制，通过完善的考核与激励制度着力降低培训生的流失造成的损失。
（三）企业管理培训生项目实施效果
企业管理培训生项目实施效果主要体现在培训生的成长程度、企业的经济效益与社会效益等方面。首先，管理培训生的个体素质能力是衡量项目实施效果的一个重要指标，表现在管理培训生的岗位技能、工作态度、对企业文化的认同、创新能力等方面的成长程度。其次，管理培训生项目实施周期较长，投资回收期具有不确定性，对企业产生的经济效益也会受到一定程度的影响。再次，管理培训生项目通过严谨周密的实施不仅为企业提供了中高层管理人员，同时对整个社会人才素质的提高也起到一定的作用。因此，企业应全面地进行管理培训生项目的实施效果评价，实时监控与调整项目的执行过程，确保与战略目标相匹配。
四、企业管理培训生项目实施的保障机制
管理培训生项目的发展成效吸引了大量有志之士的青睐，也逐渐成为企业吸引优秀人才的筹码。于是众多企业纷纷效仿管理培训生项目的开展与实施，但是管理培训生项目作为企业中一个跨部门的庞大工程，在项目机制、项目流程、项目评价等方面存在种种不足之处，在一定程度上影响了管理培训生项目的实施效果。因此为了促进我国企业管理培训生项目实施的健康发展，本文根据以上管理培训生项目实施流程，从以下方面完善其保障机制。
第一，形成完善的项目方案建设机制。企业管理培训生项目的完成需要各部门共同参与，并保持各部门之间的良好沟通与协调，因此建立健全的项目方案制度，明确管理培训生在企业中的定位，是管理培训生项目顺利开展的必要条件。管理培训生项目的方案中要明确管理培训生的发展定位、管理培训生进入企业后对原有组织氛围带来的影响等内容。另外，项目方案建设应考虑企业对中高层人才需求的持续性和发展性，满足企业的长期人力资源需求。
第二，建立有效招聘制度。企业管理培训生通常来自刚刚迈出校门的应届毕业生，如何选拔出有资质的管理培训生是企业面临的一个难关，它关系到整个项目的实施进程与实施效果。一方面企业应建立严格的招聘甄选理念，改变传统招聘中偏重院校排名、专业方向等条件的观念，重视与未来需求相吻合的管理潜质；另一方面要建立完善的招聘筛选技术与标准，通过综合素质能力测评筛选具备领导与管理能力的高素质人才。目前国内外招聘技术研究成果丰富多彩，各企业的招聘选拔方式也不尽相同，企业应根据管理培训生的发展定位选择合适的招聘方式与甄选标准，尽可能在有限的时间内全面准确地捕捉候选者的才能。
第三，培养制度建设。管理培训生项目的特殊性对企业的培养制度建设提出了新的要求与挑战，本文根据管理培训生项目的时间跨度长、任务重等特性，把其培养机制建设分为培训制度和实践制度。首先，完善的培训制度是确保人才培养质量的关键。企业应根据特定需求制定不同岗位的培训内容与培训方法，在项目执行的不同阶段，专门的培训导师或指定导师需要根据项目培养方案依次对管理培训生进行培训与指导。其次，实践机制建设的主要任务是加强各部门沟通协调和部门管理者的参与程度，以及不同岗位的导师配备情况，坚持“实践-认识-再实践-再认识”的培养机制建设，从而为管理培训生的实践环节提供良好的内部条件。
第四，完善考核激励制度建设。考核制度用以评估培训生在项目参与过程中的工作表现，为企业设计与调整管理培训生的奖惩制度提供依据。由于项目的收益期较长，投资风险大，为激励企业导师的积极参与和避免管理培训生成熟后流失所导致的损失，管理培训生项目的考核制度应包括岗位导师对管理培训生的考核、企业对岗位导师在项目参与中的考核，并据此制定相应的激励制度。
五、结论
企业管理培训生项目是一个全方位的系统工程，其核心在于解决企业长期的中高层人才需求问题，该项目包括人力资源管理的岗位配置、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理等各职能，同时也包括各部门的专项管理等内容。因此，企业管理培训生项目的整个流程不仅仅涉及人力资源部门，并且也需要企业各部门的共同参与。完善的管理培训生项目既有利于员工的个人成长和职业发展，也助于企业选拔并培养出符合企业长期发展的战略性管理人才，提高人力资本的实用性，并降低企业人才甄选和培养过程中的风险。
参考文献：
1.姜明明，何永强.人才储备的新思路：管理培训生项目[J].经营管理者，2011（2）.
2.刘宏鹏，吕臣.管理培训生项目的瓶颈问题及其改进[J].中国人力资源开发，2011（5）.
3.闫涛.论管理培训生制度的完善——以M 公司为例[J].企业经济，2010（10）.
4.季云姝，许申.企业管理培训生项目实践的系统学分析[J].科技经济市场，2007（2）.
5.杨熳.管理培训生现象背后的管理学思考[J].经济论坛，2008（13）.
企业管理培训方案范文第2篇
关键词:中小企业;管理培训;公共服务体系;人才
目前,我国中小企业已占全国GDP的55.6%,提供全国75%左右的城镇就业岗位,同时,社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的[1]。中小企业的迅猛发展对促进经济和社会的发展,繁荣市场经济影响作用非常重大。然而,目前中小型企业健康发展面临着人才难觅、人才难留等关键问题。主要表现在:企业内部治理结构不合理,人才教育结构简单;因产权、组织和管理制度的局限,公司内部培训制度不健全、不完善;产生信用危机,用人机制不完善;经营观念比较落后,低成本人力观念深入;人才流失严重,无法做到育人、留人。
随着行业竞争的加剧,人才争夺战愈演愈烈。如何提高企业和团队核心竞争力已摆在了公司和团队领导人的面前。企业如何识人、育人、留人,已变成了公司领导层的头等大事。
根椐企业的外部环境、内部条件及可取资源的情况,必须制定一个可行的人才发展战略,才能求得企业的生存和长期稳定的发展。而这个可行的发展经营战略就是企业建立管理培训体系。
一、中小企业管理培训面临的瓶颈问题
企业管理培训是企业人力资源管理的重要内容,但是目前我国企业管理培训工作开展得还很不够,特别是对于在市场竞争中处于弱势的中小企业而言,企业培训远未能发挥其应有的作用。中小企业培训存在着认识误区、培训动力不足、缺乏培训文化、培训效率低效果差等方面的问题。
1.认识误区
(1)对培训的期望过高,没有长期的培训计划。
(2)很多的企业和社会的普遍观念,都将企业培训与学历教育混为一谈。
2.培训动力不足
主要表现在企业领导认识偏差,存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。
3.缺乏培训文化
主要表现为培训计划缺乏系统性,培训内容缺乏针对性,此外,还缺乏培训需求调查和培训效果的考核。
4.企业培训效率低、效果差
(1)在培训内容上,一般性的理论知识培训多,职业技能和综合能力培训少;习惯于“上面怎么说下面怎么做”,不问需求,不挑对象,不计成本,不讲效果。
(2)在培训方式上,手段和方法陈旧单一,培训内容缺乏实用性,培训与实际相脱节,多追求表面形式。中小企业在管理培训方面所面临的问题说明中小型企业应该转变培训观念,加大培训的投入;应建立测评模型,满足企业内不同层级与类型的员工不同的培训需求;应借鉴国外先进的培训经验,拓展中小企业培训模式;应建立健全各项培训管理制度。建立中小型企业管理培训公共服务体系要求依据企业实施的管理培训规划,从机构整合、师资资源配置、成本控制、改进和创新培训方式方法的原则出发,切实服务于企业管理培训工作。
二、中小企业管理培训整体解决方案――建立中小企业管理培训公共服务体系
1.中小企业管理培训公共服务体系建立的必要性
人才体系建设的主要力量是企业自主培养人才,而人才的培养是不断学习的过程,因此企业要建立管理培训体系,给自主培养人才提供一个良好的平台。
(1)建立企业管理培训体系的三个方面
资金方面:成本控制是企业建立管理培训体系的基础,企业往往希望能大幅度降低成本,增加员工受惠面,真正实现全员培训。
师资方面:师资的力量决定企业培训的成效,在短时间内找到优秀的讲师和课程,才能保证组织知识技能稳定地传承下去。
课题方面:应根据企业不同岗位划分不同的课程,形成健全的课程体系。
(2)中小企业在以上方面遇到的问题
师资现状:严重缺乏各专业师资。
课题现状:各中小型企业没有健全的课程体系,缺乏课件开发能力。
手段现状:缺乏技术手段,缺乏软硬件投入,缺乏奖惩机制,缺乏研发、教育管理、企业管理教育等有关的专业人才。
时间现状:工作时间紧,难以抽出时间参加有关主管部门组织的统一培训。
经费现状:需要一大笔的资金投入,但很多企业不愿意承担传统培训方式带来的高额成本支出。
覆盖现状:不能广覆盖,兼顾不了所有学员长期学习,只能进行短期的培训
结合以上问题,建立为中小企业提供管理培训的公共服务体系显得很有必要。在公共服务体系下,由企业管理培训公共服务机构提供专业师资,能够拥有健全的课程体系和完备的课件开发能力[2],不再需要企业承担传统培训方式带来的高额成本支出,而且,由公共服务机构提供统一的软硬件投入,配备研发、教育管理、企业管理有关的专业人才,学员层次覆盖广,既能满足短期的培训,也能兼顾学员长期学习。同时,公共培训服务机构还能满足企业根据实际工作安排培训时间的客观需要,解决企业员工在参加有关主管部门组织的统一培训上的时间冲突。
2.建立中小企业管理培训公共服务体系的目的
(1)突出企业管理培训的时效性,实现培训规模和质量、效益的统一。
(2)提高学员的综合素质,加强学员履行岗位职责所必备素质的训练。
(3)切实提高学员解决实际问题的能力。
3.中小企业管理培训公共服务体系下的培训方式分析
在公共服务体系下,公共服务机构提供给企业管理培训的方式主要是面授培训和远程教学。
(1)面授培训
由国内管理专家及优秀讲师临场系统讲授最新的管理理念、技能与方法。主要根据企业对管理培训需求、员工层次、讲师背景等方面的要求,有针对性地选择专家师资队伍中的优秀讲师,对企业存在的管理问题作系统的分析诊断,帮助企业解决现存问题及快速实现员工队伍的职业化。
优点:专家师资保证了课程质量;面授具有的互动属性便于学员解决学习工作中的疑难问题,具有交流的便捷性。
缺点:临场授课的专家师资具有时间安排上的不确定性、学员分摊的师资成本过高、专家和学员的车旅食宿成本费用高、面授场地对学员规模的限制、必须集中学习导致学员时间难以安排等。
建议与适用:大型单位高层经理层人员培训可采用此种方式,便于参培人员集中交流,并就工作中与培训主题有关的实际问题和专家互动交流。
(2)远程教学
①网络远程点播课堂
利用现代IT技术,借助互联网或企业局域网,为企业构建管理课程网络学习平台。实现培训计划、组织、考核、统计的全方位管理,使培训管理更为科学和智能化,更精确、更轻松。
优点:专家师资保证了课程质量;庞大的专家课程库满足了不同行业、不同专业、不同岗位人士学习提升的需求;学员学习的总体费用大幅度降低;不需到外地找名师学习,节约了长途车旅费;自行选择集中或分散单独学习,时间安排自由等。
缺点:缺少互动,对于高端人员的学习适用性有限(这部分人群会带着工作中发生的与课题有关的问题和老师互动学习);对于最新课题的学习会滞后(制作、出版视频课程有个过程)。
建议与适用:工作时间较紧、部门比较分散、人员比较分散的单位开展培训工作优选此种方案。
②网络远程点播+互动直播课堂
基于网络远程点播课堂强大的课程资源和学习的便捷性、低成本等优势,为了弥补点播平台缺少互动的缺点,使远程学习适合于各类人群,增加了媒体网络互动视频直播系统。
优点:专家师资保证了课程质量;网络互动直播使网络远程教育具备了专家面授互动的特点;最新课题可以及时学习;具有庞大的专家点播课程库满足不同行业、不同专业、不同岗位人士学习提升的需求;学员学习的总体费用大幅度降低;不需到外地找名师学习,节约了长途车旅费;自由选择集中或分散单独学习,时间安排自由等;适合高、中、低不同人群学习需求。
缺点:目前发现用ADSL上网的集团用户多,用户同时使用时网速慢,视频图像有些卡,但基本不影响学习(建议使用网络加速软件)。
基于本方案的便捷性、互动性和低费用,适合于所有单位、各类人群开展内部培训,是现代企业开展企业管理和人力资源培训工作的首选方案。
中小企业要提高管理水平,建立人才体系,就需要企业建立企业管理长效培训体系。而企业管理培训公共服务体系能为中小企业管理培训实施进行培训规划,还能结合面授培训和远程教学,做到利弊互补,从而控制成本,有效利用师资资源,全方位解决企业管理培训中的瓶颈问题。
参考文献:
[1] 南通市企业管理培训公共服务工程建设项目简介[Z].www.省略.cn.
企业管理培训方案范文第3篇
关键词：管理培训；调查分析；对策建议
一、企业管理培训与管理培训市场
管理培训，在企业管理理论的广泛应用这一过程中起着重要的桥梁作用。在企业寻找适合自身发展的管理制度时，主要通过管理培训来实现对相关理论的系统学习和实践操作。所谓管理培训是指企业决策者以提高企业管理效率和企业竞争力为目的，通过对相关管理主张和管理理论进行全面的学习和系统的培训，并在培训后将之灵活运用到企业的日常运作中，实现企业整体的经营决策、管理技能、生产技术等方面全面提升的一种企业进修手段。
所谓管理培训市场是指包括管理培训的供应方和管理培训的需求方以及实现管理培训这一产品交换的一切条件和手段。其实指的是通过一系列营销手段，实现包括管理理论、培训方式和其他与培训相关的一切服务在内的管理培训系统这一产品，从管理培训的供应方即管理理论的研究者、管理培训的设计及组织者等，交换到管理培训的需求方即企业去的整体过程和活动。
二、龙游县企业管理培训市场现状调查与分析
为了更好的了解市场信息，笔者对浙江省龙游县的企业管理培训状况进行了随机抽样调查，共发放问卷230份，实际收回187份，有效问卷179份。以下是对问卷数据进行的统计分析。
（一）企业管理培训市场需求程度分析
1.企业对管理培训必要性的认识。在调查收回的有效问卷中，所涉及到的企业包括国有、民营和合资企业，行业也从造纸到餐饮等各个行业，数据覆盖较为全面。通过对调查问卷的整理，发现有近36.3%的企业认为进行培训对企业自身的发展是有好处的。但是将近51.9%的企业认为，培训对企业的发展实用性不大，不能即刻解决或是改善企业经营状况，因此觉得培训对企业而言并不是必须的。
2.企业管理培训的频率。通过对企业管理培训的频率情况调查来看，无论是正在进行培训的企业还是将培训作为未来发展的一个主要项目的企业，都对自身所需的培训频率进行了估量。将近5成的企业认为，一年进行一次培训可以满足企业的需求。有一成的企业表示每个月进行一次培训才能满足企业的需求。
（二）企业管理培训市场活跃度分析
1.企业进行管理培训的比例。在调查问卷的统计中，有98家企业进行或正在进行企业管理培训，而这其中也包括部分认为管理培训实用性不大，不是企业必须的培训。没有培训过的企业也占整体数据的45%。由此可见，龙游县的企业管理培训市场发展不乐观，企业对于管理培训的需求还未真正被激发出来，企业自身的培训欲望还需要靠各种内外力的共同作用来诱导。
2.企业管理培训的活跃度。关于培训活跃度的调查，以企业何时进行管理培训这一数据来反映。调查显示，企业一般会在新进员工中开展培训。这类培训多是企业自身业务需求所开展的业务培训，而用于企业日常运营的培训仅占总数据的9%，比重较少。同样，对于新的管理主张一类的培训，企业也并不是相当的热衷，反而是对于企业革新时企业更能主动的寻求培训的供应者，为企业的管理革新和体制改革作相应的培训，以此来推动企业的改革。
（三）企业管理培训市场发展方向分析
1.企业对管理培训内容的需求。在对企业培训需求度进行分析时，可以看出在179份有效问卷中有116个企业认为自己是需要培训的。在调查中，被调查的企业表示，目前市场上的培训机构所提供的培训，大多是较为笼统的，对于企业自身的针对性并不强，尤其是管理方面的培训。看起来是一个不错的管理主张，对于企业的发展可能有很大的推动，但是实际培训后，却不能在企业的日常管理中很好的运用起来。因此市场上的管理培训，很多企业都是望而却步。
2.企业管理培训的主要培训方向。对于企业培训方向，很多企业都把企业文化和技术作为培训的主要方向。这是由于这些都是企业自身可以完成的培训，也是企业对自己员工的基本要求。企业自身不能进行培训的，如管理方向的培训，企业的培训需求并不是很大。
（四）企业对管理培训效果验收方式的调查分析
本次调查中，企业大多表示培训效果不明显，不能很好的为企业服务。通过调查发现，只有35%的企业对培训效果进行验收，在这为数不多的企业中，有40个企业是通过企业自身的实际运用情况来检验，仅有29个企业是运用培训机构提供的检验工具来进行验收。部分企业表示，很多培训机构只是在培训时给予企业相应的指导，培训结束后，就没有下文，至于培训是否被企业完全吸收了，是需要企业自我摸索的。
三、存在主要问题及原因
（一）企业管理培训市场供需不平衡
通过上述现状的分析，不难看出，当前的管理培训市场发展还不健全。需求方的需求不明确，不强烈，同时对于供给方所提供的培训也不是相当的信任。企业的培训需求更多的是通过自我满足来实现。这使得供应方和需求方不能实现良好的对接，以致整个市场出现严重的不平衡现象。
（二）企业管理培训市场存在误区
1.从需求方来看
第一，对培训定位认识不足。对于企业来说，培训就是技术培训，技术培训才是全面的。而管理方面的培训是企业管理者的学习范畴，如果管理者的领导力够好，那么是否进行管理培训都不是很重要。这是对培训定位认识的严重不足。培训具有针对性，但是不能因为培训针对性的存在，就忽略了培训的全面性。
第二，培训的形式化、盲目跟风。部分企业在进行培训时，大部分情况是因为政府或上级领导公司对其的要求而开展的。形式化的培训，使得企业对培训的印象也就不是很乐观。同时，很多企业对于名人讲堂、大师说教很是热衷。对于当下什么管理理论比较流行，就去追逐，往往忽略了企业自身的实际需求。
第三，培训的重心把握不准确。关于培训的重心把握，是每个企业都要重视的，应该对那方面进行培训，应该对那个层面进行培训，都是企业在对培训重心进行把握是所需要考虑到的。只有将培训重心把握准确了，才能使得企业在进行培训产品的筛选过程中找到企业目前急需的培训产品。
第四，不注重培训评估和监督。在调查中发现，179个总量中，仅有69个企业对培训的效果进行了评估和后期的验收。企业在消费时，要对其进行评估和监督，才能对企业所作出的这个培训决策进行判定，判定这一决策是否合理，是否给企业带来经济效益。
2.从供给方来看
第一，对企业真实需求探索不深入，把握不准。管理培训市场中，企业管理培训的供给方往往将自己的意识凌驾于需求方之上，我能提供什么培训，那么需求方就能够接受怎么的培训，这是典型的卖方市场思想。
第二，培训内容大同小异，忽视个性的差异和需求。很多管理培训企业提供的培训课程大多都一致，针对不同的行业、不同的企业，所提供的培训课程和服务都不能够切合企业的实际情况来进行具体化和细化。
四、推进企业管理培训市场健康发展的若干建议
（一）从企业管理培训市场需求方的角度看
1.革新观念、提高企业对管理培训的执行力度。要实现整体市场良性发展，企业必须对管理培训的利益有更好的认识，必须要做到观念上的转变革新。
首先，企业自身应该有良好的觉悟。当今社会，很多做大做强的企业，对于自我提升相当重视。不论是德国、美国还是日本，作为经济发展比较好的几个国家，他们都将企业的管理培训作为企业发展的一个重要环节来对待。因此对于中国的各成长中的中小型企业，以及正在腾飞的大企业而言，应该有所借鉴，把企业管理培训将作为企业成功的助推器，推动企业的稳步发展。
其次，政府部门作为企业发展的标杆和灯塔，对于企业的成长有着一定的导向作用，这集中体现在政府政策方面的指导。工商管理部门和企业协会组织在进行各种与企业相关的活动的同时，应当注重企业管理培训。政府部门要做的，是从意识上引导企业正视管理培训，从行动上将管理培训落到实处，切实的选择适合企业的管理培训课程。同时，可以将企业的管理培训作为企业考核的一个重要项目纳入企业等级评定中。
2.注重培训后期的评估，建立完善培训信息系统。企业自身要在培训进行时和培训进行中建立自己的评估系统，严格考察培训效果，对培训进行适时监督。建立一套完善的培训信息系统，是实现企业自身验收管理培训效果的方法之一。系统可设置如下。
筛选培训项目培训项目个性化培训过程跟踪培训后效果验收
这个系统大致分为四个部分，第一部分筛选培训项目是指对于市场上可提供的培训项目进行选择，明确自身的需求点，找到切合企业发展需要的培训项目。第二部分培训项目个性化是指在确定培训项目后，将项目与企业的特点相结合，对项目的相关部分进行进一步的改进，使得项目能够与企业的实际情况结合起来，通过对项目的改进实现企业需求的最大化满足。第三部分培训过程跟踪是指在培训项目进行时，要对整个培训过程进行跟踪。第四部分培训后效果验收主要是指对培训结束后的成效进行检验，很多情况下，企业参加培训的成员在培训中都能够感到这场培训对与自己的工作有帮助，但培训后并没有真正用到企业管理培训中去。这就需要求企业对管理培训后的效果进行验收，验收可以通过企业人力资源部门通过工作日志等来实现。
3.注重员工的技能培训，全力突破管理培训。培训要全面，对于企业的各个层面都要进行既有针对性，更有全面性的培训，实现企业整体素质的提高。企业在进行管理培训时，要针对各个层面，进行与之相适应的管理培训。打破管理培训是管理者的专利这一传统思想。
（二）从企业管理培训市场供给方角度看
1.深掘企业培训需求，把握准企业的需求。对企业进行量体裁衣，对症下药，针对不同的企业，对培训方案进行适当的改进。由于各个企业都有其不同的特点，这就决定了企业的培训需求点的各不相同，需要管理培训市场上的供应方能够为之提供适合的管理培训。因此，对于管理培训行业而言，要做的首先是将自己的培训项目按照行业来进行个性化的设计和细分，然后再根据实际客户的需求特点对每次的培训项目进行个案的再设计，实现项目的具体化。
2.转变传统灌输式培训模式。传统灌输式培训模式是培训师讲，学员听的模式，要使被培训对象在培训结束后能够得到真正的提升，必须改变这种模式，进行互动式培训。互动式培训是实现培训双方良好沟通的有效方法之一，可以使培训对象更好的将培训内容实际运用到企业中。
3.形成培训机构自身的特色产品。不同的管理培训提供者，应该树立起独属于他自己的一个特色产品，增加其辨识度。而不是盲目跟风，把管理培训当做一种潮流的追逐。当然，严格遵循管理培训的时代性特征是无可厚非，但是，在目前发展还不是很成熟的管理培训市场上，需要各个培训者都能够通过一种辨识度来增强其在整个行业中的竞争力。
参考文献：
1.邓莉.企业培训问题研究[J].煤，2009（12）.
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3.卢美月.企业文化企业培训与组织绩效关系研究[D].华东师范大学，2006.
4.刘志君.提高企业培训效果分析[C].武汉市第二届学术年会通信学会2006年学术年会论文集，2006.
企业管理培训方案范文第4篇
关键词：管理培训 培训模式 建议
互联网、工业4.0、大数据……这些耳熟能详的术语不仅影响着我们生活的方方面面，影响着我们的思维方式变革，更直接影响各行各业的商业模式、经营战略与运营，对企业管理人员特别是中高层管理者的经营理念、素质、知识结构、管理技能与方法等提出了新的要求。新环境、新经济、新要求使得传统的培训理念、模式、内容、方式、方法很难普遍适用并满足企业的培训需求，培训行业整体（包括企业人力资源部门、大学商学院、专业培训机构、培训讲师等）面临巨大挑战，也产生新的机遇。本文就新环境、新经济下的企业中高层管理培训属性、模式及应对策略进行探析。
一、企业中高层管理培训的需求属性演变
传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。
归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。
这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：
第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。
第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。
第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。
二、中高层管理培训模式的创新
中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。
定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。
三、企业中高层管理培训建议
基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：
1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。
2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。
3.理论超前，实战落地。很多企业无论什么培训，都提出要求培训落地，希望能够通过培训解决企业实际管理问题，最好直接告诉企业应该怎么做。但是往往事与愿违，难以达到目标。本文认为，一项培训，不太可能既做到理论、思维超前，又做到实战落地，可以兼顾，但一定会有所侧重。一般而言，学院派讲师侧重于超前的理论、思维培训，实战派讲师侧重于实战落地的培训。企业首先要搞清楚培训的目的是什么，培训的目的决定了选择什么样的培训机构或讲师。
4.资源整合，解决方案。现代管理培训，已经不单纯是找几个讲师上课那么简单，需要根据企业当前和未来面临的问题和挑战，寻求解决方案。单靠企业自身的能力很难满足需求，需要企业借助外力，与专业的培训、咨询机构合作，整合资源。
参考文献
[1]冯燕.我国管理培训市场的现状及发展趋势[J].经营管理者，2010（20）：136-136
[2]陈爱玲.新形势下国资管理培训的发展趋势探析[J].当代经济，2014（12）
[3]王萍萍.加强工商管理培训 提高企业管理水平[J].中小企业管理与科技，2011（7）
企业管理培训方案范文第5篇
一、培训目的与意义改革开放以来，中小企业发展迅速，已成为推动国民经济持续快速增长的重要力量。加强培训，提高中小企业管理人员素质，是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措，对实施“科教兴国”战略、确保我国经济适度增长、保持社会稳定具有重要意义。
二、培训对象、内容与形式
（一）培训对象
中小企业管理人员培训要打破所有制界限，不仅要积极面向国有中小企业，同时要面向其他经济成份的中小企业。中型企业的培训对象主要是厂长、总经理、董事长等领导人员以及后备领导人员和中层管理人员；小型企业的培训对象主要是厂长、经理等。
（二）内容与形式中小企业管理人员培训应以系统的工商管理培训为主，适应性短期培训、国际合作培训等与之配套。重点学习产品开发、市场营销、财务管理、经济法规等工商管理方面的知识，在学以致用、务求实效上下功夫。
1、工商管理培训。开展以工商管理知识为主要内容的系统培训，对促进企业改革与发展，顺应建立社会主义市场经济体制的需要，具有很强的针对性，也是扶持中小企业创业、发展的一项基础性培训。工商管理培训设计严谨，内容丰富，在具体组织实施中，要严格按照国家经贸委制定的《中小企业管理人员工商管理培训指导性教学方案》（附后）执行。已经开展中小企业管理人员工商管理培训工作的地区要总结经验，加大力度，逐步深化；尚未开展的要尽快启动这项工作。各地经贸委也要充分发挥主动性、创造性，将工商管理培训作为特色培训精心组织、长期坚持。
2、适应性短期培训。为培养中小企业管理人员不断提高对新出台的有关法律、法规、宏观经济政策、改革方案的理解和适应能力，要根据不同类型中小企业经营管理工作的实际需要，适时组织和加强有关专题的短期研讨和培训。如：科技型中小企业的创业培训；资源深加工型中小企业的资源综合利用培训；出口创汇型中小企业的外经外贸知识培训；与大企业配套的中小企业相关专业知识培训等。
3、国际合作培训。开展中小企业国际合作培训，要更加广泛地拓展引智渠道，在有关部门指导下，运用国外培训资源，为中小企业借鉴发达国家先进管理经验、熟悉有关国际惯例、有效地参与国际市场竞争创造条件。
培训形式要灵活多样。各地区、各部门要根据培训工作要求，结合各自情况，积极探索既有利于提高培训质量，又有利于解决工学矛盾的培训方式。有条件的培训机构也可试行“网络教室”、“远程教育”等新型培训方式。
三、政策与措施
（一）依托现有培训基地，优先提供各类培训服务。现有培训基地，即国家经贸委培训序列的企业管理培训中心、经济管理干部学院和已经认定的承担工商管理培训任务的214所资格院校（中心），应充分发挥优势，合理调整培训结构，在继续认真完成国有大中型企业管理人员培训计划的同时，努力为中小企业管理人员优先提供工商管理培训、创业培训等各类培训服务。有些培训任务繁重的地区或部门在充分利用现有培训基地的前提下，也可根据实际需要，参照国家经贸委审定承担国有大中型企业管理人员工商管理培训任务的资格院校（中心）的办法，择优认定一些专门面向中小企业管理人员的培训基地。对现有培训基地和新认定的培训基地都要加强管理，定期评估，促使其完善办学条件，优化培训环境，提高培训质量。
（二）与人力资源开发及企业管理总体规划密切联系，增强培训的延伸作用与有效性。培训要同中小企业人才测评与推荐紧密结合起来，在完善和发展管理人才市场方面发挥延伸作用；也要同中小企业咨询、诊断及制定发展规划等结合起来，努力拓展培训的直接有效性。国家经贸委培训序列的企业管理培训中心、经济管理干部学院要在现有基础上扩大服务范围，有条件的可尽快筹建企业管理人才评价与推荐机构，以便更好地发挥培训作为中心环节的作用，激发培训活力，为中小企业提供人力资源支持和服务。
（三）坚持组织动员与自愿报名相结合。开展中小企业培训要采取有效的方式进行广泛动员，但不要沿用传统的调训方式。要积极探索市场经济条件下中小企业管理人员的培训机制，逐步形成政府宏观调控、中介机构服务、院校自主办学、企业自主培训、学员自主择校的新型培训格局，吸引更多的中小企业管理人员自愿参加培训。
（四）严格执行国务院办公厅《关于加强各部门及其所属单位办班管理的通知》（〔1994〕84号）规定，坚决制止“乱办班、乱收费、乱发证”以及滥设培训中心等现象，确保中小企业管理人员培训工作的质量、信誉和严肃性。
（五）加大培训经费投入。各级财政对承担培训任务的机构要给予一定的经费支持，并逐年增加经费投入比例。各地区、各部门要积极创造条件，多渠道筹措培训经费，保证培训工作的顺利进行。在可能的情况下，中小企业也要多安排一些必要的经费投入，踊跃参加有关培训或组织自主培训。
四、领导与管理各地区、各部门要高度重视中小企业管理人员培训，把这项工作纳入议事日程，切实加强领导，及时研究解决培训工作中的重大问题。
中小企业管理人员培训实行分级管理、分工负责的原则。国家经贸委负责统筹规划，重点制定工商管理培训指导性教学计划并组织编写有关教材和师资培训，加强督促、检查、指导、服务；各省（区、市）经贸委根据国家经贸委的总体要求，制定本地区的培训规划和年度计划并组织实施；各有关部门对所属中小企业管理人员的培训也要认真规划并组织实施，考虑到行业特点和就近培训的需要，经与地方协商后，也可组织跨行业、跨地区的培训。
中小企业管理人员培训是一项系统工程。各级经贸委要主动与组织、人事、财政、教育等部门协调一致，共同做好这项工作。
附件：中小企业管理人员工商管理培训指导性教学方案
根据中组部、国家经贸委《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》，为提高中小企业管理人员的管理水平，增强中小企业的市场应变能力，为中小企业提供人力资源支持和服务，制订本教学方案。
一、培训目标通过培训，建设一支高素质的中小企业管理人员队伍，使更多的中小企业管理人员具有良好的职业道德，较系统地掌握现代工商管理基础知识，提高经营决策水平和参与国内外市场竞争的能力，以适应社会主义市场经济的要求。
二、培训对象
1、中小企业领导人员，即厂长、总经理（经理）、董事长等；
2、中型企业后备领导人员和中层管理人员。
三、培训内容与要求
1、根据当前中小企业管理人员现状和企业管理的实际需要，在培训内容上，要重点安排生产管理、市场营销、财务会计、技术进步、经济法规、金融知识等课程。
2、培训中要注重转变观念、更新知识、提高整体素质、培养综合管理能力，使培训更具时效性、针对性和实用性。
3、培训课程共设14门，其中主修课程8门（总授课180学时），分别为：企业资源配置—学习管理经济学（30学时）、中小企业生产与质量管理（25学时）、中小企业会计报表与分析（15学时）、中小企业财务管理（25学时）、中小企业市场营销（25学时）、经济法（20学时）、企业技术进步与产品开发（20学时）、中小企业经营战略管理（20学时）。各门主修课程的授课时数，均指课堂教学的实际时数，不包括自学时数。其他6门列为自学课程，分别为：中小企业制度与市场经济、中小企业信贷与税收、中小企业国际贸易实务、中小企业人力资源开发与管理、有关金融知识和企业的领导艺术。
4、各地在执行本教学方案时，可根据当地实际需要，对主修课程以外的课程设置作适当调整，也可增设若干课程或专题讲座。
四、培训方式
1、各培训单位应采取灵活多样的有效方式进行培训，将集中脱产培训与倡导自学相结合。集中脱产培训时间不少于一个半月。
2、中小企业工商管理培训须在经国家经贸委或各省（区、市）经贸委认定的资格院校（中心）进行。
五、教材为便于检查与考核，中小企业工商管理培训应统一使用国家经贸委培训司、中小企业司和中小企业对外合作协调中心组织编写或推荐的系列教材与辅助教材。各地目前使用的教材，学员反映确实较好的，在一定时期内可作为辅助教材使用。除此之外，未经允许，不得随意换用其他教材。
六、教学方法在整个教学过程中，应贯彻理论联系实际的原则，突出学以致用，积极推行启发式、研讨式和案例教学等教学方法。授课内容应少而精，注重培养分析和解决实际问题的能力，防止出现“走过场”等形式主义的作法。
七、考核
1、坚持严格考核。考核形式分考试与考查两种。为保证培训质量，8门主修课程中，必须有3门为考试课，其它课程亦需进行考查。
2、考试课程的成绩评定采用四级记分：优、良、及格、不及格；考查课程的成绩分为合格、不合格两种。
3、学员结业前必须运用所学到的现代工商管理知识，在教师指导下撰写一篇与本企业改革、发展实际密切结合的论文。论文应对本企业的未来发展提出独到见解。
4、考试不及格或考查不合格者，应予补考。
八、结业与发证
1、学员修完本教学方案规定的课程，考试及格与考查合格，认真撰写并提交论文，即为结业。
2、经省（区、市）经贸委审核验印，由所在资格院校（中心）发给结业学员“全国中小企业工商管理培训证书”。凡已通过培训取得各地区、各部门印制的中小企业工商管理培训证书者，可由其上级培训主管部门统一换取国家制作的证书。
企业管理培训方案范文第6篇
现将《关于加强中小企业管理人员培训的意见》印发你们，请认真贯彻执行。
关于加强中小企业管理人员培训的意见
为进一步扶持中小企业发展，根据中组部、国家经贸委《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》精神，现提出加强中小企业管理人员培训的意见。
一、培训目的与意义改革开放以来，中小企业发展迅速，已成为推动国民经济持续快速增长的重要力量。加强培训，提高中小企业管理人员素质，是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措，对实施“科教兴国”战略、确保我国经济适度增长、保持社会稳定具有重要意义。
二、培训对象、内容与形式
（一）培训对象
中小企业管理人员培训要打破所有制界限，不仅要积极面向国有中小企业，同时要面向其他经济成份的中小企业。中型企业的培训对象主要是厂长、总经理、董事长等领导人员以及后备领导人员和中层管理人员；小型企业的培训对象主要是厂长、经理等。
（二）内容与形式中小企业管理人员培训应以系统的工商管理培训为主，适应性短期培训、国际合作培训等与之配套。重点学习产品开发、市场营销、财务管理、经济法规等工商管理方面的知识，在学以致用、务求实效上下功夫。
1、工商管理培训。开展以工商管理知识为主要内容的系统培训，对促进企业改革与发展，顺应建立社会主义市场经济体制的需要，具有很强的针对性，也是扶持中小企业创业、发展的一项基础性培训。工商管理培训设计严谨，内容丰富，在具体组织实施中，要严格按照国家经贸委制定的《中小企业管理人员工商管理培训指导性教学方案》（附后）执行。已经开展中小企业管理人员工商管理培训工作的地区要总结经验，加大力度，逐步深化；尚未开展的要尽快启动这项工作。各地经贸委也要充分发挥主动性、创造性，将工商管理培训作为特色培训精心组织、长期坚持。
2、适应性短期培训。为培养中小企业管理人员不断提高对新出台的有关法律、法规、宏观经济政策、改革方案的理解和适应能力，要根据不同类型中小企业经营管理工作的实际需要，适时组织和加强有关专题的短期研讨和培训。如：科技型中小企业的创业培训；资源深加工型中小企业的资源综合利用培训；出口创汇型中小企业的外经外贸知识培训；与大企业配套的中小企业相关专业知识培训等。
3、国际合作培训。开展中小企业国际合作培训，要更加广泛地拓展引智渠道，在有关部门指导下，运用国外培训资源，为中小企业借鉴发达国家先进管理经验、熟悉有关国际惯例、有效地参与国际市场竞争创造条件。
培训形式要灵活多样。各地区、各部门要根据培训工作要求，结合各自情况，积极探索既有利于提高培训质量，又有利于解决工学矛盾的培训方式。有条件的培训机构也可试行“网络教室”、“远程教育”等新型培训方式。
三、政策与措施
（一）依托现有培训基地，优先提供各类培训服务。现有培训基地，即国家经贸委培训序列的企业管理培训中心、经济管理干部学院和已经认定的承担工商管理培训任务的214所资格院校（中心），应充分发挥优势，合理调整培训结构，在继续认真完成国有大中型企业管理人员培训计划的同时，努力为中小企业管理人员优先提供工商管理培训、创业培训等各类培训服务。有些培训任务繁重的地区或部门在充分利用现有培训基地的前提下，也可根据实际需要，参照国家经贸委审定承担国有大中型企业管理人员工商管理培训任务的资格院校（中心）的办法，择优认定一些专门面向中小企业管理人员的培训基地。对现有培训基地和新认定的培训基地都要加强管理，定期评估，促使其完善办学条件，优化培训环境，提高培训质量。
（二）与人力资源开发及企业管理总体规划密切联系，增强培训的延伸作用与有效性。培训要同中小企业人才测评与推荐紧密结合起来，在完善和发展管理人才市场方面发挥延伸作用；也要同中小企业咨询、诊断及制定发展规划等结合起来，努力拓展培训的直接有效性。国家经贸委培训序列的企业管理培训中心、经济管理干部学院要在现有基础上扩大服务范围，有条件的可尽快筹建企业管理人才评价与推荐机构，以便更好地发挥培训作为中心环节的作用，激发培训活力，为中小企业提供人力资源支持和服务。
（三）坚持组织动员与自愿报名相结合。开展中小企业培训要采取有效的方式进行广泛动员，但不要沿用传统的调训方式。要积极探索市场经济条件下中小企业管理人员的培训机制，逐步形成政府宏观调控、中介机构服务、院校自主办学、企业自主培训、学员自主择校的新型培训格局，吸引更多的中小企业管理人员自愿参加培训。
（四）严格执行国务院办公厅《关于加强各部门及其所属单位办班管理的通知》（〔1994〕84号）规定，坚决制止“乱办班、乱收费、乱发证”以及滥设培训中心等现象，确保中小企业管理人员培训工作的质量、信誉和严肃性。
（五）加大培训经费投入。各级财政对承担培训任务的机构要给予一定的经费支持，并逐年增加经费投入比例。各地区、各部门要积极创造条件，多渠道筹措培训经费，保证培训工作的顺利进行。在可能的情况下，中小企业也要多安排一些必要的经费投入，踊跃参加有关培训或组织自主培训。
四、领导与管理各地区、各部门要高度重视中小企业管理人员培训，把这项工作纳入议事日程，切实加强领导，及时研究解决培训工作中的重大问题。
中小企业管理人员培训实行分级管理、分工负责的原则。国家经贸委负责统筹规划，重点制定工商管理培训指导性教学计划并组织编写有关教材和师资培训，加强督促、检查、指导、服务；各省（区、市）经贸委根据国家经贸委的总体要求，制定本地区的培训规划和年度计划并组织实施；各有关部门对所属中小企业管理人员的培训也要认真规划并组织实施，考虑到行业特点和就近培训的需要，经与地方协商后，也可组织跨行业、跨地区的培训。
中小企业管理人员培训是一项系统工程。各级经贸委要主动与组织、人事、财政、教育等部门协调一致，共同做好这项工作。
附件：中小企业管理人员工商管理培训指导性教学方案
根据中组部、国家经贸委《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》，为提高中小企业管理人员的管理水平，增强中小企业的市场应变能力，为中小企业提供人力资源支持和服务，制订本教学方案。
一、培训目标通过培训，建设一支高素质的中小企业管理人员队伍，使更多的中小企业管理人员具有良好的职业道德，较系统地掌握现代工商管理基础知识，提高经营决策水平和参与国内外市场竞争的能力，以适应社会主义市场经济的要求。
二、培训对象
1、中小企业领导人员，即厂长、总经理（经理）、董事长等；
2、中型企业后备领导人员和中层管理人员。
三、培训内容与要求
1、根据当前中小企业管理人员现状和企业管理的实际需要，在培训内容上，要重点安排生产管理、市场营销、财务会计、技术进步、经济法规、金融知识等课程。
2、培训中要注重转变观念、更新知识、提高整体素质、培养综合管理能力，使培训更具时效性、针对性和实用性。
3、培训课程共设14门，其中主修课程8门（总授课180学时），分别为：企业资源配置—学习管理经济学（30学时）、中小企业生产与质量管理（25学时）、中小企业会计报表与分析（15学时）、中小企业财务管理（25学时）、中小企业市场营销（25学时）、经济法（20学时）、企业技术进步与产品开发（20学时）、中小企业经营战略管理（20学时）。各门主修课程的授课时数，均指课堂教学的实际时数，不包括自学时数。其他6门列为自学课程，分别为：中小企业制度与市场经济、中小企业信贷与税收、中小企业国际贸易实务、中小企业人力资源开发与管理、有关金融知识和企业的领导艺术。
4、各地在执行本教学方案时，可根据当地实际需要，对主修课程以外的课程设置作适当调整，也可增设若干课程或专题讲座。
四、培训方式
1、各培训单位应采取灵活多样的有效方式进行培训，将集中脱产培训与倡导自学相结合。集中脱产培训时间不少于一个半月。
2、中小企业工商管理培训须在经国家经贸委或各省（区、市）经贸委认定的资格院校（中心）进行。
五、教材为便于检查与考核，中小企业工商管理培训应统一使用国家经贸委培训司、中小企业司和中小企业对外合作协调中心组织编写或推荐的系列教材与辅助教材。各地目前使用的教材，学员反映确实较好的，在一定时期内可作为辅助教材使用。除此之外，未经允许，不得随意换用其他教材。
六、教学方法在整个教学过程中，应贯彻理论联系实际的原则，突出学以致用，积极推行启发式、研讨式和案例教学等教学方法。授课内容应少而精，注重培养分析和解决实际问题的能力，防止出现“走过场”等形式主义的作法。
七、考核
1、坚持严格考核。考核形式分考试与考查两种。为保证培训质量，8门主修课程中，必须有3门为考试课，其它课程亦需进行考查。
2、考试课程的成绩评定采用四级记分：优、良、及格、不及格；考查课程的成绩分为合格、不合格两种。
3、学员结业前必须运用所学到的现代工商管理知识，在教师指导下撰写一篇与本企业改革、发展实际密切结合的论文。论文应对本企业的未来发展提出独到见解。
4、考试不及格或考查不合格者，应予补考。
八、结业与发证
1、学员修完本教学方案规定的课程，考试及格与考查合格，认真撰写并提交论文，即为结业。
2、经省（区、市）经贸委审核验印，由所在资格院校（中心）发给结业学员“全国中小企业工商管理培训证书”。凡已通过培训取得各地区、各部门印制的中小企业工商管理培训证书者，可由其上级培训主管部门统一换取国家制作的证书。
企业管理培训方案范文第7篇
人性化企业管理是企业管理的核心
“以人为本”是现代企业管理发展的趋势。企业文化管理正是顺应这一趋势而诞生的一种崭新的管理理论，其中心思想就是“以人为本”。首先重视人的知识化，大幅度增加人力资本投资。把员工的学习素质提高作为企业经营成功的关键要素。其次实现知识共享，运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。在信息化、知识化管理中，打破传统企业在分工上的官僚等级制，重新设计企业的价值流程和结构，重新对不同岗位的员工及领导者进行定位。使具有不同教育和文化背景的企业人积极合作。共同享用企业经营管理中的重要信息，达到更多地交流、更多的一致行为，更多的责任和共同的文化，从而实现企业快速发展。要建立能为知识共享和信息交流提供方便的基础设施。使企业对内对外都能够实现快速准确的交流，在产品开发、生产和市场营销之间进行反馈。它就自然地成为现代企业管理的重要组成部分。一个企业，其物力、财力、信息资源是有限的，而人力资源的开发则永元止境，人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源可以得到更好地利用。海尔、联想等优秀企业坚持“以人为本”的管理，建设成了良好的企业文化，依靠优秀的员工队伍在市场竞争中获得了显着的优势，这首先归结于它们具有优秀的企业文化作为指导。实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度，而通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。
企业文化管理是企业管理的重心
企业文化建设并不是终身不变的，它要与企业的发展状况，外部环境联系起来，不断地建设和改进，只有这样，才能充分发挥企业精神在企业发展进程中的积极促进作用。建设适应时代和企业自身发展的，富有特色、个性鲜明的优秀企业文化，是一项长期的、艰苦细致的工作，要及时地予以发展和完善，扬弃旧的企业文化，创造新的企业文化，只有这样，才能促进企业的不断发展进步，才能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。将人性化的理念与商业的操作成功地融为一体转化成具体的奋斗目标和行为准则，形成企业员工的精神支柱和精神动力，为企业的目标而努力。建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制，这一机制的建立，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业目标中来。在市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一目标，就不能形成强大的竞争力，也很难在竞争中求得生存和发展。传统的管理方法都是靠各种各样的政策来引导员工去实现企业的预定目标，而合适的企业文化会使员工在潜移默化中接受共同的价值观，由此形成的竞争力也更持久。中国中铁的核心理念是把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中，它的企业精神是“勇于跨越，追求卓越”，这一企业精神既是对中国中铁光荣历史的总结和优良传统的继承，已经作为企业核心价值理念深深融入到广大员工的思想，转化为广大员工的行为；更是为企业和员工树立了凝聚员工思想，汇集员工力量，引领企业持续健康发展的强大动力。所以，企业文化的价值观被企业员工认同后，会成为一种粘合剂，从各方面把员工团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，员工对企业产生强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。良好的企业文化能使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，形成共同的价值观，这足以胜过任何规章制度和行政命令。员工在人人受重视、受尊重的文化氛围中，获得极大的心理和精神满足，会自觉树立对企业的强烈的主人翁责任感，有了这种责任感，员工就会进发出无穷的创造力，为企业发展献计献策、不断创新。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使人产生自尊感、成就感，从而调动人的精神力量。
项目成本控制是企业管理的中心
企业是以盈利为目的的经济组织，企业的本质就是谋求“利润最大化”。项目成本是施工企业为完成施工项目的工程任务所耗费的各项生产费用的总和。工程项目成本控制，就是在工程项目实施过程中，通过适当的技术和管理手段对施工生产过程中所消耗的生产资料转移价值和劳动消耗创造的价值以及其他费用开支和其他管理工作等进行计划、实施、监督、调节和控制。
一、动态控制原则：动态控制原则就是要在工程项目发生的费用支出进行检查、复核、目的实施过程中进行严格的成本控纠偏，从而保证工程项目的成本目标得以实现的一个过程。要真正做好成本管理，我们特别要加强施工工作开始后的过程检查和过程监控，以保证各项成本管理措施和成本指标计划得以具体落实和实现。
二、成本控制的措施：工程项目的成本从形式上，即是如何协调、落实生产计划，保证成本计划在施工过程中得到全面、及时和正确的执行。技术措施优先，施工方案的不同就会使工程项目产生不同的工期和使用不同的施工机械，所发生的费用也就不同，因此在制定施工方案时要综合考虑工程项目的各个方面：例如规模、性质、难易程度等情况，分别制定几个施工方案，最终在进行比较、对照后，最终确定最先进、经济和合理的一个施工方案，并能同时做到及时应用最新和最先进的施工技术和施工工艺，及时修正施工组织设计和施工方案，尽可能地降低材料消耗和人工消耗，从而最大限度地降低工程成本，谋求利润最大化；另外，要做到采取经济措施推行经济承包责任制，把成本计划目标进行分解，落实到项目的各个部门和各个班组，制定出相关的规章制度，严格控制好人工费、材料费和机械费等各项费用支出。最终实现高质量、确保成本目标的实现，就是要从影响成本的因素着手，制定相应的组织措施、技术措施和经济措施，保证切身经济利益与项目成本挂钩，施工过程中的各个部门和各个环节，防止出现成本控制人人有责又人人不管的现象。
企业主体创新能力是企业管理的关键
培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出：优秀的企业家活动具有一定程度的公共产品性质。因为其风险由自己承担，而他们的成功却往往使全社会受益。因此，国家应该制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动，政府在制度上，应着眼于为企业家提供一个开放、宽松的环境，创造更多的发展机会。创新经济学的鼻祖熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道，却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培育造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“优秀企业家阶层”。
企业培训管理是企业管理的基础
企业培训是指通过学习专业知识，提高管理人员在其岗位上综合运用这些知识的手段，开展经营管理活动的能力。作为建筑行业企业，工程项目是企业的前沿阵地，是企业发展和管理的重点，通过各种管理培训，可以提高企业项目管理人员的专业素质，使其掌握先进的管理理论知识与方法并运用到实践中，从而改善企业管理水平，使企业的管理与社会、并与世界接轨。而管理水平的竞争实则是管理人员素质的竞争。提高管理水平则是要提高管理人员的素质和管理能力，这就需要依靠加强企业管理培训来实现。在我国市场经济深入推广的环境下，企业管理培训更是极具意义。
首先，企业培训管理是为提高企业干部素质与管理能力的需要。据调查，目前大多数建筑企业管理人员的学历总体偏低，同时还有部分人员不是科班出身，因而不具备专业的管理知识与技能。通过加强管理培训，不仅可以弥补管理人员的项目管理理论知识空缺，还可以促进他们形成良好的管理能力。其次，企业培训管理是适应时展的需要。随着我国加入了WTO，企业的生存发展环境已面向世界，同时，竞争也显得更为激烈，从而面临着更加严峻的发展形势。面对这样的环境转变，不断加强企业管理培训，培训出高素质的管理人才，才可能不断地更新能力以适应日新月异的形势，紧跟时展的潮流。最后，企业培训管理是企业实现社会主义市场经济转变的重要手段。党的十四届三中全会提出了“两个根本性转变”的要求，以顺应世界发展的必然趋势。而企业培训管理正是实现企业转变机制的有效方式之一，通过培训以帮助领导干部驾驭企业从而走向社会主义市场经济。
总之，知识经济时代，企业运行的外部环境发生了极大变化，相应地对企业管理提出了更高、更多的要求。企业内部要求和外部环境的变化必然促使企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的思维和方式要发生相应的该变，掌握好企业管理中心是任何一个企业发展的根本。
企业管理培训方案范文第8篇
关键词：企业管理；工商培训；具体措施
社会主义市场经济发展过程中各类企业占据着主体地位，可以发现国民经济发展中企业发展发挥着极其重要的作用。企业管理水平直接决定着企业发展的快慢，通过工商管理培训提高员工管理专业知识及素养，最终实现促进企业长远健康发展的目的，为实现社会主义现代化贡献一份力量。
一、企业管理中工商管理培训的必要性
企业工商管理培训的主要目的就是帮助企业培养现代经营管理人才，结合企业当前的实际情况制定专业培养训练方案，让接受培训的人才具备更为先进的管理理念，具备先进的管理手段。当前市场竞争中工商管理培训发挥着重要作用。企业通过工商管理培训可以激发员工的工作积极性，让员工对企业经营理念有更深入的了解，最终在企业中获得强烈的归属感，并结合自身情况与企业发展规划，做出更适合的自己的职业规划；通过工商管理培训可以有效提高管理层的管理水平，管理者在培训过程中可以获得更多的管理知识以及先进的管理手段，最终实现提高自身管理技能的目的。企业中有部分领导人并没有相关的管理经验，通过工商管理培训可以学习其他的先进经验，结合实际问题改革企业管理制度，确保企业能适应现代市场发展的需求；企业强化工商管理培训是市场发展的需要，通过培训可以与先进管理理念相接轨，帮助企业在发展过程中完善策略，开阔视野获得更大的发展机会，最终赢得巨大的经济与社会效益。
二、企业工商管理培训中存在的问题
1.管理培训方法单一。目前很多企业管理中都采取了工商管理培训的方式，但其成效有限，原因在于培训方法过于单一，普遍采用传统的填鸭式的教学方法。这种教学方法不能保证培训效果，大部分时候培训一结束，员工转身就会忘记相关内容，不但会造成企业大量人力财力的浪费，还得不到想要的回报；同时在工商管理培训过程中所讲的内容及结构形式与企业实际情况不相符，纯粹的理论讲述达不到提升企业管理水平的目的。这种现象也表明企业的另一层意思，对这种工商管理培训企业并不是很重视，培训走的仅仅是形式，只看重过程，对结果以及效果不是很看重。如果企业一直采用这种灌输式的培训方法，那么企业的发展力度将不可能赶上那些先进的企业。
2.培训师资力量薄弱。工商管理培训离不开企业员工培训师，培训师指的是经历过专业知识学习的、综合素质比较高的人才，对于企业的工商管理培训工作具有指导作用。企业的员工培训师可以利用自身的知识储备，对员工进行系统培训，以推动企业的可持续发展。但是目前企业领导者对于工商管理培训工作的重视度不足，所以，在大多数的公司中并没有设置员工培训师的职位。目前我国的企业中大多只对领导进行培训，但是这一设置明显存在着不足之处，企业领导人员不能代表整个企业，企业的发展需要企业内部全体人员的共同努力，若企业想在市场中树立自身形象，就需要所有的员工共同致力于企业的发展，这就要提升员工的思想水平及知识力量。
三、工商管理培训提高企业管理水平的措施
通过强化工商管理培训是提高企业管理水平的有效途径，培训过程中应该结合企业实际情况制定管理培训方式内容，促进企业管理水平的进步提高。可以从以下几个方面入手：
1.完善企业文化培训。一方面，对于企业新进员工讲，对企业文化的培训至关重要。由于新员工刚进公司时，对公司的经营理念、运作模式的具体情况了解很少，对工作的主要内容还没能完全知晓，对企业的归属感和职业感也未形成。所以，在这一过程中，对新员工的企业文化培训就显得尤为重要。例如，在新员工入职前三天对其进行企业文化的培训，了解公司的现状，尽可能多的向其展示公司未来发展规划，使新员工更快的了解和适应新的工作环境，从“局外人”到“局内人”的转变，通过企业文化的培训，还可以向新员工塑造良好的企业形象，使员工对企业有一种归属感。相比之下，离职率也会降低，企业可以留住人才，有效促进企业管理水平。另一方面，不管是新员工还是老员工，企业文化培训都必不可少，在团队工作中，企业文化影响着整个团队的工作氛围，积极向上的企业文化可以使员工在工作中团结协作、互帮互助。通过企业文化的培训，增进员工之间的沟通交流，增强团队意识，促进同事相处关系，从而促使企业管理水平的提高。
2.企业管理方式改变。转变以盈利为目标的企业管理模式，加强对工商管理的培训，通过对金融、财务、商务等专业知识的学习，提高企业管理人员在管理上的专业综合知识，以达到企业管理水平的提高。在思想上，企业管理人员需要转变对工商管理培训不重视思想态度，认识到工商管理培训的重要性，端正管理培训的态度。只有改变管理人员思想观念，才能使企业的管理水平得到全面的提高。在实践上，为加强对工商管理培训的重视，需要管理领导人员进行宣传，从自身做起，使员工明白工商管理培训的重要性。对于企业管理人员而言，积极参加工商管理培训是提高自身管理素质的必要过程，以此促进整个企业管理水平的提高。企业要想不断的提升自身的发展水平和发展规模，就要不断增强企业经济管理创新意识，创新意识的树立能够为企业的发展提供正确的导向，营造良好的工作氛围。特别是企业的领导者和管理者，更要不断的强化和完善自身的创新经济管理的意识，将对战略和风险的管理应用到企业的经济管理中去，营造一个适宜创新的经济管理环境。
3.提升培训师资力量。为提高工商管理培训的质量，首先需要注重企业培训师资力量的建设，提高培训师的培训水平。一方面，师资认证体系必须要进过严格的审核。通过思想政治教育的、管理理论知识、企业管理专业知识等多个方面的考察，综合了解培训师资队伍的专业知识水平，掌握师资队伍的管理培训现状。另一方面，培训师的知识储备不是一成不变的，所以要求培训师在自身专业知识的基础上进行更多的综合知识培训。随时更新培训师的理论知识，更好的为企业管理培训进行服务。例如，让企业的管理培训师到国外进行先进企业管理模式的培训，再回到企业中，对员工进行先进企业管理的培训，更好的发展企业管理。
4.培训方式内容改革。在企业的工商管理中，面向的培训对象不同，采取的培训方式和内容就会发生相应改变。比如，对普通行政员工进行工商管理培训，需要培训师侧重于对行政管理方面的管理培训。对领导层的工商管理培训，需要侧重于企业管理知识的培训。丰富多样的培训内容和方式需要同传统的内容方式相结合，不仅要使受训人员顺利接收到培训课本上的专业理论知识，还要使其能在实际工作中全面利用管理知识进行办公。通过多样灵活的工商管理培训，可以提高企业管理人员和企业员工参与管理培训的积极性，以期达到企业管理培训的目的，提高企业管理水平。
四、结语
随着市场经济体制的完善及我国在世贸组织中的作用越来越强，我国企业将面临严酷的市场局面，只有通过改革内部管理模式，才能让企业在激烈竞争中赢得生产发展空间。因此实际中企业要通过引进高级管理人才，在提高管理水平的基础上实现企业稳步发展壮大。
作者:杨威 单位:南昌理工学院外国语学院
参考文献：
[1]孙海涛.如何加强企业的工商管理培训[J].企业改革与管理.2015(22)：57.
[2]张新义.浅析如何加强工商管理培训,提高企业管理水平[J].经营管理者.2015(32)：101.
[3]李慧鹏.企业转型中工商管理的重要性[J].新课程学习(下).2015(05)：27.
企业管理培训方案范文第9篇
关键词： 企业管理培训生； 存在问题； 对策
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0165-02
引言
为了使员工具备扎实的业务能力，同时能胜任一定的管理工作，为企业培养未来的管理人员，许多企业设立了管理培训生这一职位。根据业务内容的不同，这一职位被冠以营销培训生、采购培训生、会计培训生、人力资源培训生、IT培训生等不同称谓，有些企业统称为毕业培训生或者管理培训生。
对企业而言，管理培训生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者，需要整合企业从招聘、培训到轮岗、评估等各项制度以配合其实施，是一项具有战略意义且成本昂贵的人才培养举措。对管理培训生个人而言，这个项目使他们有机会充分运用企业的各项资源，在相对短的时期里接受从业务技能到领导力的培训，为未来职业生涯奠定良好基础。
招募管理培训生在国外相当普遍。最初，一些注重实际操作能力的大企业为在校生提供培训和实习机会，再从中挑选优秀的毕业生成为企业正式员工。这些接受过实习和培训的员工能很快适应企业文化，积极有效地展开工作。企业高层注意到了实习生和培训生的这一优势，更加注重对他们的招募。这可以说是管理培训生的雏形。后来，随着企业迅速发展，对管理人才的需求急剧增加，便演变出今天的管理培训生项目。经过20多年的发展，管理培训生项目的优势逐渐被众多企业所认同，形成了现在完善的招募和培养体系。
在中国，最初是由外国在华企业将管理培训生这一制度带进来。现在，越来越多的本土企业也开始引进管理培训生项目。但由于国内企业实施管理培训生的项目的时间不长，许多制度不完善，效果并不理想。
一、管理培训生主要招聘程序及国内企业实施管理培训生项目存在问题分析
企业招聘管理培训生的途径主要有两个：内部选拔和外部招聘。内部选拔主要是针对企业内部员工；外部招聘主要是针对应届毕业生，这也成为现今企业招聘管理培训生的主流趋势。
1.企业招聘管理培训生的程序如下：
（1）在知名高校进行校园宣讲，委托猎头企业对应聘毕业生进行网上筛选、电话面试，再由企业人力资源部及企业高管对应聘者进行头脑风暴测试和情景模拟测试、EQ和IQ测试。
（2）管理培训生的培训期限为3年，实行一年一岗的跨部门轮岗培训制，依次在相关管理部门轮岗。
（3）培训期满后可取得企业的初级管理职位。
许多企业在管理培训生项目中投入了大量的人力、物力、财力，经过校园宣讲、招聘面试、在岗培训、重点培养等一系列投入，结果往往是能适应并“存活”下来的少之又少。
2.目前国内企业管理培训生项目在推行过程中存在的主要问题如下：
（1）招聘的管理培训生难以被用人部门的部门领导所接受。用人部门的领导普遍认为，管理培训生没有任何工作经验，却在刚进入部门时就作为管理岗位的领导人来培养，这无疑对用人部门领导心理上会造成一定的影响。管理培训生作为刚毕业的学生，没有任何业绩能够证明他的实力，却有着比同级员工更高的薪资和更多的机会，这对部门其他员工来说不够公平。
（2）招聘的管理培训生很难存活到培训期满。企业人力资源部门对招聘来的管理培训生，有十分严格的考核程序，并规定如果在一定时期内没有达到考核水平，要转岗到普通员工，甚至被劝退。而对于管理培训生来讲，却很难达到一定的要求，尤其是与营销业务相关部门的管理培训生，很难完成销售指标。
（3）管理培训生跳槽现象十分严重。管理培训生即便存活下来，取得一定的职位以后，身份的优越感促使其期望能取得更高职位或者更高薪水，一旦企业满足不了其期望，其就会凭借优势迅速跳槽，因此在国内企业实施管理培训生项目时，跳槽现象比较严重。
二、国内企业实施管理培训生项目存在问题原因分析
1.业界普遍认为，管理培训生项目是“职场快车道”，这种培训生制度的“快熟”理念对依靠血汗拼出业绩的销售部来说，从根本上难以认可和接受。
2.许多管理培训生在培训开展前期，并没有与即将工作的部门进行充分的沟通与交流，企业也没有把整体战略思想很有效地传达给各相关部门，这就造成了员工们普遍的抵制心理。
3.国内企业人力资源管理部门工作不到位，没有将管理培训生的培养与部门的绩效考核建立联系，导致相关部门对管理培训生的培养没有积极性。
4.校园招聘的管理培训生作为刚毕业的应届生，没有任何工作经验，对企业的业务都没有足够的认识，初入部门便担负着与现有员工相同的责任和压力，这无疑成为管理培训生流失的主要因素。
5.对培训生缺少必要的企业忠诚、企业文化认同等方面的思想教育。
在管理培训生项目中，由于缺少必要的企业忠诚、企业文化认同等方面的思想教育，以至于管理培训生们对企业文化了解不足，对企业认知不够，使得项目实施过程中存在一定的风险，造成企业资源浪费。
三、对国内企业发展管理培训生项目的改进对策
1.人力资源部门要加大协调与评估力度，合理确定管理培训生培养方案与实施方案。人力资源部门应该站在企业的战略角度，对管理培训生项目的重要性及企业推行该项目的初衷和目的在企业范围内进行宣传和引导，尤其是需要加强同要入职的部门领导的沟通，在向他们传达企业战略思想的同时，倾听相关部门的意见和建议，了解各部门的具体需求。在前期应该进行项目可行性调查等充分的调研分析，对项目可能面临的问题和阻力进行评估和研讨，最终确定最合理的实施方案。
2.要充分重视管理培训生的培训，制订符合其自身发展的培训计划。要制定针对管理培训生的完整的培训规划和培训考核制度。要针对管理培训生的专业背景及不同的职业方向，为其制定符合自身发展和企业战略发展的培训规划。
3.将管理培训生的绩效考核与各部门领导的绩效考核相挂钩。在制定管理培训生政策时，要有激励措施。比如，接纳一个管理培训生，就给予部门领导相应的考核指标，如果管理培训生在该部门做出成绩，相应给予培育该管理培训生的部门领导一定奖励。这对各用人部门接纳与培育管理培训生是一种积极的刺激与激励。
4.努力实现薪资公平，促进部门的融合与接纳。管理培训生在政策上有更多的培训和升迁机会是企业战略所决定的，因此，企业应当努力的方向是促进管理培训生与现有同级员工的薪资公平，采取薪资与业绩挂钩的绩效考核制度，为员工营造公平的工作氛围，这对用人部门接纳管理培训生是一种鼓励与促进。
5.管理培训生各有所长，应根据其职业倾向制定个人发展规划。企业应该结合每位管理培训生的实际情况给予职业规划引导，为每位管理培训生制定个人发展规划（IDP：Individual Development Planning），合理使用人才。同时，为每个职位制订职业发展阶梯表，假如管理培训生进入了某个职位，可以看到几年之后自己大概会达到怎样的位置，现在还缺少哪些能力，这个部门的最高职位是什么。这样管理培训生就可以清楚的看到自己的职业发展路径，并根据自身情况做出适当的调整。
6.加大对培训生的思想教育，提高企业文化认同和企业忠诚度。在管理培训生招聘和入职过程中，加大对培训生的思想教育力度和企业文化的培训力度。组织相应的新老员工的交流活动，通过参与活动，使管理培训生感受企业文化的魅力，提高企业认同感和归属感。通过这些途径使所选拔的培训生在一定程度上增加对企业的忠诚度，从而降低离职率，从而降低企业的招聘成本。
四、国内企业发展管理培训生项目需要建立的机制探讨
管理培训生制度是个系统工程，一旦被企业采纳，就必须配以相应的机制来配合其实施。许多企业的管理培训生项目的失败除了上述的几个表层原因外，很大程度是因为其缺少相关经验，项目由于在匆忙中上马，也缺乏系统的规划，项目实施机制不够健全。
在此，借鉴其他企业的成功经验，对管理培训生项目做出系统规划并设置相应的机制。
1.健全招聘选拔机制。招聘流程经过简历筛选、笔试、多轮面试等环节，同时注意对猎头企业的合理使用。招募标准除了专业基础扎实、综合素质优秀外，尤其要重视培训生的管理和领导潜能。
2.建立专题培训机制。利用内部导师和外部讲师为管理培训生设计一系列与企业产品和服务密切相关的业务操作和管理工作所需的知识、技能、工作态度和培训，并保持整个培训体系内容的动态性。
3.完善导师辅导机制。每位管理培训生都有一线经理负责其业务能力的培养，除此之外，应该另外指派一位资深高层经理担任导师协助培养。导师不仅教授业务技能，还教授沟通技巧、领导能力，甚至帮助解决生活问题。
4.广泛推行轮岗制度。管理培训生应该有机会介入销售、生产、财务和行政等部门的日常管理运作，便于其了解整个企业的经营运作情况。
5.积极建设专案管理制度。让管理培训生参与企业的专案管理工作，例如推行专案、品质改善专案、业务流程重组专案、销售拓展专案等的管理，锻炼管理培训生的项目管理能力、协调能力和沟通能力。
6.大力实施评估机制。评估管理培训生每个阶段的表现，根据评估结果，适时调整管理培训生制度，并据此为培训期满的培训生定职定薪。对不适合继续作为管理培训生的培训对象则转入其他培训序列。
7.建立员工思想动态追踪制。针对企业文化认同、个人职业道德以及诸多在实际岗位中所面临的员工思想问题，进行提前教育，及时纠正一些片面的认识。要建立一种动态的思想追踪制，有效化解管理培训生在成长中的矛盾和问题。
结束语
企业管理培训方案范文第10篇
下面，我就会议主题报告工作：
一、中国企业管理培训30年的简要回顾
1978年，中国共产党召开了具有划时代意义的十一届三中全会，从此拉开了中国改革开放的序幕。在党中央的正确领导下，30年来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的伟大成就。中国的企业培训作为全国人才队伍教育培训的重要组成部分同样取得了丰硕的成果。为我国经济社会发展和企业改革与管理提供了有力的智力支持及人才保证。
30年来，我国企业培训事业的发展大体经历了以下三个阶段。
第一阶段（1978—**2），从党的十一届三中全会到党的十四大以前。中国企业培训在拨乱反正中得到恢复性发展。这一时期的主要特征是职业教育正式纳入国家总体发展规划，企业管理培训逐步受到重视，中外合作办学和MBA教育开始进行探索。
由于党中央、国务院的高度重视，原国家经委、国务院生产办、国务院经贸办、国家体改委、国家经贸委在领导恢复和发展我国企业培训中开展了卓有成效的工作。
1、恢复性企业管理培训开始启动。1979年3月，原国家经委开始举办的企业管理研究班，是改革开放以来中国企业管理培训具有划时代意义的创举。在这一阶段，全国参加培训的各类各级经济管理干部和企业经营管理人员达46万人次。
2、职业教育正式纳入国家总体规划。1982年全国人大五届五次会议通过的“六•五计划”，首次将干部教育、管理人员培训、职工教育纳入国家总体发展战略规划，并提出了干部教育经常化、正规化、制度化的要求。
3、全国厂长经理统考适时开展。1983年7月26日，国务院批准国家经委《关于对全国国营工交、商业企业的经理和厂长举行统考的报告》，成立了由国家经委、中央组织部等部门参加的“经济管理干部考试指导委员会”，制定了《关于对企业经理、厂矿长进行国家统考的实施方案》。全国厂长经理统考历时5年，组织了八批考试，涵盖8.9万多个企业的20.4万名厂长经理。通过培训考试，使厂长经理获得了企业领导干部必备的知识，开阔了思路，提高了能力，进一步树立了政策观念、商品经济观念、市场竞争观念和企业人才观念。
4、企业管理培训基地得到发展。1980年2月28日，袁宝华同志提出，必须研究对干部的系统培训，使各级经济干部能掌握系统的管理知识并且学以致用，把学到的知识和管理方法用到工作实践中去。必须建立永久性的培训基地，以适应形势发展的需要。1983年5月18日，国务院批转了教育部等部门《关于成立管理干部学院问题的请示》。在国家经委的统一部署下，陆续在全国建起了94所经济管理干部学院，36个企业管理培训中心，2.8万所职工学校。专职教师达20多万人。初步形成了经济管理、企业管理培训体系。在发挥培训、咨询、研究、信息服务四个功能方面都起到了良好的作用，成为全国性的新型企业干部培训基地。
5、智力引进及外派培训形成趋势。早在我国改革开放初期的1979年4月，当时的国家经委为学习和借鉴发达国家的经验，曾致函美、日、德、英、法、加、意等国驻华使馆，联系选派工业技术和管理人员出国对口培训学习。1980年与美国合作举办的中国工业科技管理大连培训中心MBA班开启了我国对外合作培训企业经营管理人员的先河；1985年至**3年，中国企联与欧共体合作举办了6届工商管理硕士研究生班；在此后陆续开展的与德国合作的上海项目、与日本合作的天津项目、与加拿大合作的成都项目、与世行合作的西安项目等都成为智力引进开展企业管理培训的典范。在派出培训方面，仅“八•五”期间各地组织的出国（境）培训达4000多个团组，派出人数达37万人次，聘请来华讲学咨询的外国专家达1.8万人次。在引进MBA教育，实现与国际接轨方面，中国企联1985年与欧共体合作举办的工商管理硕士研究班，培养了中国大陆第一批38名MBA学员，1987年12月2日《中国青年报》曾以“命运备忘录——38名工商管理硕士的境遇剖析”作了报导；**0年中国人民大学首招MBA学员，同年10月，国务院决定从**1年起授权中国人民大学等九所高校试办MBA专业教育。
第二阶段（**2—**2），从党的十四大到党的十六大以前。中国企业培训在建立和完善社会主义市场经济体制过程中得到全面发展。这一时期的主要特征是企业培训已逐步建立体系，政府部门组织的企业调训形成制度，社会培训机构迅速发展，企业自主培训成为基本力量。
党的十四大明确提出了中国经济体制改革的目标是建立和完善社会主义市场经济体制，随着财税、金融、投资、外贸体制的重大改革，企业经营管理者在思想观念、知识结构、管理方法上都与新形势、新体制的要求不相适应，需要培养一大批懂市场经济、会经营管理企业的人才，因此，也为尽快开展新一轮的企业管理培训提出了新的任务。
1、岗位任职资格培训形成制度。“八•五”期间，根据国家经委、中央组织部制定的《全国大中型企业领导干部岗位职务培训规划》，由政府部门组织调训的大中型企业领导干部岗位任职资格培训达15万人次；中小企业领导干部参加培训达45万人次。
2、适应性短期培训丰富多彩。到**5年底，参加经济体制改革培训的人员达130万人次；经贸委系统处级以上干部参加培训5.6万人次。
3、中青年干部任职资格培训得到加强。“八•五”期间，按照《**1—**5年全国企业干部培训规划要点》规定，从**1年起，通过教学、实地参观考察、出国培训、交流研讨等针对性较强的培训后，企业中青年后备干部人才普遍增长了知识，开阔了眼界，提高了能力。
4、社会培训机构迅速发展。据有关资料显示，截止**1年底，全国培训业的营业收入已达**0亿元规模，并且每年以30%的速度迅速增长。以上海为例，培训公司多达3300多家，全国企业培训公司已达7万余家。培训市场的迅猛发展为企业派出参加培训提供了多方位选择。
5、企业自主培训成为基本力量。党的十四大以来，有条件的大中型企业都相继建立了自己的培训基地。涌现了宝钢、太钢、中铁、中石油、中石化等为代表的大型国有企业和联想、华为、新希望、东方、万科、中兴、吉利、正泰等为代表的民营企业等自主培训先进典型。企业培训投入已占职工工资总额的比例达到10%，成为企业培训的基本力量。
第三阶段（**2至**8），从党的十六大到党的十七大。中国企业培训在建立现代企业制度过程中，在党中央人才强国战略指导下，适应经济全球化发展趋势，呈现勃勃生机的局面。这一时期的主要特征是企业培训受到高度重视，能力与素质培训成为重点，职业化培训形成趋势，学习型企业不断涌现。
党的十六大以来，以同志为总书记的党中央，从党和国家事业发展的高度出发，提出了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略任务，我国干部教育培训事业进入了一个大发展时期，企业培训也呈现出勃勃生机。
为实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，**3年底，党中央、国务院召开了建国以来第一次人才工作会议，随后印发了《关于进一步加强人才工作的决定》，要求在新世纪树立大教育、大培训的观念，努力造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。为促进企业经营管理人员教育培训，**4年9月中组部印发了《关于加强和改进企业经营管理人员教育培训工作的意见》，在这种大背景下，全国企业管理培训掀起了新高潮。
1、企业培训逐步规范。**6年以来，党中央先后印发的《干部教育培训工作条例（试行）》和《**6年—2010年全国干部教育培训规划》，有力地促进了全国企业管理培训工作朝着科学化、制度化、规范化方向发展。《条例》和《规划》是对党中央提出的大规模培训干部、大幅度提高干部素质任务的具体落实。原国家经贸委依据党中央人才队伍建设的战略部署，制定了“十•五”《全国企业经营管理人员培训纲要》，以国家经济体制改革中涉及企业的重点问题和新出台的有关法律、法规、方针政策为内容，指导开展了大规模的岗位适应性短期培训和深化了工商管理培训。
2、企业培训的行业自律活动初步开展。**3年政府机构改革，国家经贸委撤消，中国企联便主动承担起了协助政府组织协调我国企业培训的任务。自**4年起，共举办了四次全国企业培训工作会议，中国企联培训工作委员会自成立以来便团结全国各类企业培训机构、高等院校、会员企业，在企业培训领域开展政策学习、理论研究、信息交流以及行业自律活动，做了大量的工作。据不完全统计，仅中国企联30年来，自身组织培训的企业中高层经营管理人员就达32.5万人次。时任厂长、经理后走上中央领导岗位的多位同志都曾参加过中国企联组织的培训。实践证明，中国企联承接原国家经贸委主办的全国企业培训工作会议，顺应时代潮流和中国企业培训发展的大势，得到了政府、社会和企业界的广泛认可，为发展中国企业培训，团结和聚集全国企业培训的力量，培养和造就高素质的企业职工队伍，作出了历史性贡献。
3、高技能人才的能力培训成为重点。在高技能人才培训方面，随着经济全球化趋势深入发展，我国经济结构调整不断加快，国际产业升级和产业转移力度加大，我国的高技能人才严重短缺，总量、结构和素质极不适应经济社会发展需要，已构成制约我国经济社会持续发展的“瓶颈”。为此，中办、国办专门印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，从此，企业以能力为主的高技能人才培训得到发展。在全国7000万技术工人中，到上世纪末，高级工比例提高到了4.5%，技师、高级技师的比例提高到了25%。四川省从**7年开始在有条件的企业培养和选拔了首席技师、特殊技师**人。
4、复合型高级经营管理人才的素质培训更为紧迫。在企业经营管理人才培训方面，随着经济全球化趋势的发展，针对我国企业缺少具有世界眼光和战略开拓能力，既懂管理又懂技术，既熟悉国内市场，又熟悉国际市场的复合型高级经营管理人才的现状，以提高战略开拓能力和现代经营管理水平为重点，对企业培训进行了改革创新。培训内容逐步从传授工商管理知识为主转向以提高整体素质，特别是提高能力素质为主，培训方法从灌输式教学为主转向以启发式、互动式、体验式、案例式教学为主，收到了积极效果。
5、职业化培训形成趋势。进入新世纪以来，为配合国家逐步实行学历证书与资格证书并重制度，提高我国企业经营管理人员的职业化水平，加快培养一批具有职业素养、创新精神、市场意识和现代经营管理能力的人才队伍，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”的精神，以中国企联于**4年8月启动的全国企业职业经理人资格认证为例，到**7年底已培训13**余人，认证的各职业特质和职业等级的职业经理人11300余人，这项探索性的工作已为我国职业经理人队伍建设发挥着积极作用，初步得到了党中央、国务院有关部门及社会和企业的认可和好评。
二、中国企业培训30年的基本经验
改革开放30年来，我国企业培训事业从恢复到规范，从规范到发展，取得了显著的成就，为我国的经济建设和社会发展、为企业改革和管理提供了强有力的智力支持和人才保证。归纳起来有以下几条基本经验需要认真加以总结。
1、企业培训必须坚持“围绕中心，服务大局”的基本方向。纵观改革开放30年所走过的历程，中国企业培训正是沿着这一根本方向开展的。在我国经济体制改革初期的1979年7月，国务院了《关于扩大国营工业企业经营管理自的若干规定》，我国企业改革开始探索所有权和经营权相互分离，先后推行了利润留成、利改税、承包和租赁经营等多种经济责任制形式，当时的国家经委从1979年至1983年，连续举办了23期的“企业管理研究班”正是以上述内容为重点。
2、企业培训必须坚持“联系实际，按需培训”的基本原则。企业培训是我国国民教育体系的重要组成部分。普通教育的对象是国家法定的，分不同年龄不同阶段而进行的系统性的教育；企业培训的对象是以企业需求为依据，没有年龄限制而进行的适应性教育，是普通教育的延伸和补充。因此，企业培训必须在培训观念、培训规划、培训内容、培训方式等方面坚持联系实际、按需培训、灵活多样、讲求实效，企业需要什么就培训什么，企业认为什么方式合适就采用什么方式，以解决企业所需要解决的实际问题为出发点和落脚点。在我国改革开放初期，针对我国企业管理人员在很大成份上是从专业技术人员转岗而来，多数缺乏现代企业管理知识，而现有的管理方法也不适应现代化生产和管理的需求，1979年，在各级经济主管部门的组织指导下，据29个省、市、区和18个工业部的不完全统计，通过干部学校和干部培训训练班，培训企业管理人员达46万人次。随着我国经济体制改革的深化和法制建设的完善，在改革开放的不同历史时期，国家相继出台了与企业改革与发展密切相关的《关于扩大国营工业企业经营管理自的若干规定》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《国有资产监督管理条例》、《企业法》、《合同法》、《会计法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，针对企业需要及时学习贯彻新政策和急需解决改革难点问题，各级各类培训机构适时开展了政策解读培训和改革难点热点问题培训。企业培训正是坚持了联系实际，按需培训的基本原则，才能为企业改革与发展提供强有力的智力支持。
3、企业培训必须坚持“依托企业，自主培训”的基本途径。企业培训源于企业，服务企业。30年实践经验表明，企业培训首先应以依托企业自身的力量。为此，宝钢、太钢、海尔、吉利等一些改革开放以来的优秀企业都相继建立了自己的职工大学、教培中心，既有完整的教学设施，又有一批具有丰富实践经验的教师队伍。通过自主培训，不断地为企业输送各类人才，并形成具有特色的自主培训模式。像宝钢集团研发出的岗位胜任素质模型课程；青岛港（集团）开展的“五学”活动（即按照干什么学什么；缺什么补什么；练什么精什么的原则学政治、学技术、学业务、学文化、学实施）；广西玉柴集团创造的“多岗技能六步培训法”，都适应了企业自身的实际需求。
4、企业培训必须坚持“组织调训，社会办学”的基本格局。在坚持企业自身培训基本途径的基础上，应注意政府主管部门组织调训和社会培训机构市场化培训相结合。回顾中国企业培训30年，在我国改革开放的各个历史阶段，政府主管部门都发挥了组织调训的作用，从70年代末国家经委开办“企业管理研究班”到80年代中期“厂长经理统考培训”，再到90年代初期的岗位任职资格培训，直到进入新世纪的企业领导干部素质培训都为我国培养了一大批高素质的企业中高层经营管理人员。与此同时，社会培训机构如雨后春笋般发展，这些机构运用市场化手段，以企业需求为依据，采用短期公开课作为主要培训方式，同样受到企业的欢迎，丰富了企业培训的内容，壮大了企业培训的力量。
5、企业培训必须坚持“博采众长，持续创新”的基本方针。中国企业培训从改革开放初期就始终坚持了袁宝华同志1983年1月提出的“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的十六字方针。在探索走具有中国特色的企业培训道路的同时，注意学习和借鉴了发达国家在职业教育方面的成功经验，在寻求中外合作办学，引进MBA教育，采用国际ISO10015培训质量体系，选派优秀人才到国外学习锻炼，邀请国外著名教育专家来华讲学等方面都取得了很好的效果。在引进国外先进培训课程的同时，还引进了现代企业培训的理念、方法和手段。在引进消化吸收的基础上进行了本土化改造，形成了继承与引进相结合的具有中国特色的企业培训新模式。
在回顾中国企业培训30年所取得的辉煌成就和总结30年所形成的基本经验的同时，我们清醒地看到我国企业培训事业现阶段的水平与经济全球化发展的趋势，与党的十七大提出的战略任务还有许多不相适应的问题。主要表现在企业培训观念有待更新，企业培训市场不够发育，企业培训体制不够健全，企业培训课程缺乏创新，企业培训师资力量不足等等，都是我国企业培训极待解决的问题。
三、中国企业培训面临的新任务
党的十七大提出的高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗的宏伟目标，为我国经济社会的发展指明了方向，具有重大的现实意义和深远的历史意义。新的形势和任务要求我们在总结中国企业培训三十年基本经验的基础上，能够在新的历史起点上有更大的发展。当前和今后一个时期需要重点做好以下几项工作。
1、继续解放思想，树立现代企业培训观念。
过去的30年，中国企业培训所取得的巨大成就得益于思想的解放、观念的更新，今后企业培训事业的发展仍然需要继续解放思想，开拓创新。进入新世纪以来，经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，围绕资源、市场、技术、人才的国际竞争更加激烈，人才已成为综合国力竞争的战略重点。全面落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，实现全面建设小康社会的奋斗目标，促进国民经济又好又快发展都必须大力实施人才强国战略。虽然经过30年探索性开展企业培训工作，我国企业职工队伍整体素质有了明显的提高，但是从新时期面临的新任务的要求来看，我国企业人才队伍仍然存在着队伍规模不大，人才总量不足，创新能力不强，整体素质不高的问题。因此，进一步加大企业培训的工作力度，培养造就一支规模宏大、结构合理、素质较高企业经营管理人才队伍，仍是一项重要而紧迫的战略任务。我们必须继续解放思想，树立现代企业培训理念，把培训作为企业经营管理的“第一要务”来抓，必须把加强企业培训作为提高企业职工队伍整体素质的根本途径来抓，更好地为全面建设小康社会服务。
2、继续规范培训市场，促进社会培训机构健康发展。
经过30年的探索，随着我国建立完善社会主义市场经济，我国的培训市场虽然从无到有已形成了一定的规模，成为企业培训不可或缺的一支重要力量，但是市场混乱，竞争无序仍是当前的突出问题。其主要原因是培训公司规模较小，管理不规范，从业人员素质普遍不高，职业操守欠缺，政府部门市场监管力度不大。继续规范培训市场，促进社会培训机构健康发展一是国家要抓紧立法；二是政府主管部门要加强市场监管；三是要建立社会培训市场准入制度；四是要规范培训行业自律行为。
3、继续创新培训内容，不断提高企业培训质量。
企业培训内容必须坚持以企业需求为依据。当前存在的主要问题是课程内容同质化倾向较为严重，培训课程缺乏创新。在新的历史时期，随着企业改革与发展的需要，培训需求更加个性化，培训消费更加理性化，培训供给更加多元化，这些变化都要求企业培训内容要不断创新，企业培训质量要不断提高。企业经营管理人员培训内容的创新要以政治理论、政策法规、文化知识、文化素养和能力素质为基本内容，要突出战略决策、市场竞争、自主创新、资本运作、节能减排、企业文化和创建和谐社会等重点内容，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代经营管理水平、具有开拓创新精神和社会责任感的企业经营管理人员队伍。企业专业技术人员培训内容的创新要遵循专业技术人员的成长规律，以理想信念、爱国精神、科学精神、探索精神和团队精神为基本内容，要突出知识产权、成果转化、本行业专业前沿理论和研究成果等重点内容，努力培养造就一支善于推动理论创新、科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。企业技能人员培训内容的创新重在促使其职业化的职业道德、职业操守、职业知识、职业技能、职业形象、职业心理等方面的培训，注重培养他们的学习力、创新力、执行力和沟通力的培养。努力适应一支高超技艺和精湛技能的高技能人员队伍。
4、继续改进培训方式，不断提高企业培训效果。
企业培训方式的改进，必须坚持从追求企业培训效果出发，逐步拼弃灌输式的传统教学方法，提倡和推广启发式、互动式、体验式、案例式等先进的培训方式。在培训手段创新方面，除传统的面授方式外，应积极采用现代多媒体和网络技术，逐步实现在线培训。在创新企业培训方式的同时，应加强对培训方式效果的评估，以求不断探索更加行之有效的新的培训方式。
5、继续加大培训投入，实现企业培训资源科学合理配置。
发展企业培训事业需要发挥政府、社会和企业各方面的积极性，加大培训投入，加强各级各类社会培训机构和企业自主培训机构基础设施的建设，优化整合社会培训资源。对于办学能力强和基础设施好，有发展前途的培训机构，应予以重点扶持；对于办学特色不够明显，规模较小，实力较弱的培训机构，应通过联合办学等方式，实现资源合理配置；对于不具备办学能力的培训机构，应进行重组和调整。鼓励有条件的企业培训机构加强国际交流与合作，促进优势互补、资源共享。
同志们：