培训过后总结范文

培训过后总结范文第1篇

关键词：信息技术；教师培训；教师信息技术能力

信息技术应用程度标志着学校与时俱进的程度，教师信息技术能力又决定着学校信息技术的应用程度，因此学校大都很注重教师队伍建设，每学期都会不定期组织教职工参加各种信息技术培训，培训组织者精心准备培训内容、培训课件，培训过程中大部分教师感觉效果很好，但培训过后信息技术的应用效果总是不尽如人意。本课题研究意义在于通过案例分析、经验总结、调查谈话等研究方法分析找出制约教师信息技术提升的主要问题、提高教师信息技术培训的效率和应用能力，为学校打造一支高素质的教师队伍而保驾护航。

一、案例分析

案例一：数字图书培训

2014年数字图书推广年活动中，科研与图书馆老师进行了数字图书培训，该培训特点是教师提前做了充分准备，培训内容丰富，包括数字图书的使用情况介绍、数字图书馆的操作技能培训、数字图书馆在日常工作中的应用等内容。培训思路清晰，举例恰当，语言表达流畅，视听效果很好。培训方法上讲练结合，但由于培训对象在全校范围内人数较多，因此，培训地点选在多功能厅，受训者不能当场跟着老师做，培训过后由于不是工作必须要做的，加上自身学习意识不强，克服学习困难的信心和毅力不足，很少有人再练习巩固，个别有人根据培训笔记尝试着使用，但数字图书馆软件本身还不够完善，界面功能丰富，可使用的功能却没几个，此外使用时需要下载插件，插件与Windows系统兼容性不十分好，容易造成系统慢、卡等现象。

案例二：Windows操作系统培训

2014年由于微软宣布停止对Windows xp系统的支持，Windows xp面临安全隐患，技术处老师进行了Windows 8操作系统培训。该培训特点是教师在Windows 8应用方面实战经验丰富，教师在充分准备的基础上思路清晰，讲解过程包括为什么要更新操作系统、具体安装操作步骤、使用过程中遇到的问题及解决办法。培训内容系统全面，特别在遇到问题及解决办法这部分是培训教师总结自己多年工作实践经验，举例生动，与实际应用结合紧密，是一次很到位的培训。但培训由于在全校范围内人数较多，地点选在多媒体教室，也存在受训者不能当场跟随老师操作的问题，而且即使在机房也不方便提供实训机器。培训过程中有的受训者不感兴趣，不注意听讲，还有的受训者基础较差，听不懂。培训结束后技术处提供光盘和服务，但主动要求更新升级系统的人数不足全校八分之一，除以上原因还有培训没有全体参加，学校没要求必须要更新，有些软件新系统不支持等问题。

二、经验总结

根据以上两个案例分析培训地点都没有选在微机室，根据以前的培训经验，在微机室培训也存在很大弊端，受训者在电脑旁容易开小差，微机室座位较少，每次培训人数有限。以往培训经验发现的问题还有培训对象名义上虽为全校，但实际很难达到绝对的全校，为了学校正常工作的运转，各岗位总要有人留守，而且集中培训的内容往往对每个部门、每个岗位重要的程度不同，学习者重视程度也不同，培训过后的使用效率和效果就会差很多。

三、调查谈话

通过与教职工访谈了解到，有的人觉得培训内容没有用，与自身工作联系不大，不喜欢参加学校的培训；有的人底子比较薄，基础性内容还不会，参加培训跟不上、听不懂，希望能给予基础知识的培训；而有的人觉得培训内容简单，不需要培训就会用。可见单一的培训内容不能满足各层次人员的需求。调查中发现，经常主动学习的人占26%，感兴趣偶尔学学的人占47%，工作中用到才学的人占28%，可见能经常主动学习的人不多，学习兴趣仍然非常重要，学习实用性也占一定比例。在学习信息技术过程中遇到的问题有56%的人是想学没人教，21%的人培训听不懂，16%的人感觉学的用不上，还有7%的人对学习不感兴趣。也就是说培训方和被培训方没有达成共识，其实大部分教职工还是很愿意学习的，但他们想学的内容没人教，而培训者教的内容他们由于听不懂、不感兴趣、觉得用不上等原因没有很好的接受。在学习方式上只有35%的人喜欢集中辅导，16%的人喜欢通过问题答疑来掌握技能，19%的人喜欢培训者提供资源自己看，26%的人喜欢多种学习方式结合起来，还有2%的人觉得不需要学。

四、问题总结

综上所述，制约远程教育教师信息技术提升的问题主要有培训内容与对象需求不一致，后续缺少督促指导，没有分层次教学等培训方面问题；接受培训的对象有学习主动性不强，学习习惯和接受程度不同，需求内容不同，重视不同等方面问题；还有技术本身缺陷、培训条件无法保障等其他方面的因素。

培训过后总结范文第2篇

说到实习，第一个肯定是岗前培训，我的培训期为四天，在这四天中我跟很多不同类型的人一起培训；有公司的储备干部、搬运工、叉车司机、还有质检员等。在面对这些不同类型跟不同文化程度的人一起相处，会感觉有些人是机灵圆滑的、有些人是实实在在的、有些人热情开朗；但在这种形形的大染缸里，我们有一个共同的一点就是培训过后我们这个企业的一份子，都要共同维护我们公司的利益。培训期间我到的第二站是到部门见习，在部门培训的一天中让我知道今后自己的工作岗位上的职责和工作内容。培训过程就是进入企业的第一个阶段。

在培训过后，我被总部调配到分公司上班实习。我到公司实习的岗位是会计员，但分公司的人不多，所以每个人的工作量都会加大，每个人要对每个流程都要会，且要熟练。因此我到了公司后的第一份工作是在发货处见习开单。我们公司的单据分为两种：一为普通件的托运单；二为精品件的托运单。在发货这部分中有很多值得注意的地方。一般的发货流程都是先定价到开单到写标签到贴标签再到装货上车。就如标签来说，标签的填写必须要字迹工整；日期、编号必须准确。贴标签不能错贴跟漏贴。这种种的细节都是值得我们注意的，只有真心留意之后才能将工作做好，这也体现了“细节决定成败”这句话了。

在发货处待过之后我就到了收货处见习会计。这是我以后的正式工作。我跟着原本的会计学习，由她教我和安排我一天的工作流程；我到的第一天我的师傅跟我说“其实在物流行业的会计跟正式会计专业是很少关联的。工作也是比较烦琐的。”经过一段时间的观察，确实是如此，因为会计要做的报表跟帐单全是由公司内部规定好的格式，只要根据表格填入资料就可以了。提货这工作的原则性比较强；客户不能向我们提供有效证件证明他的身份，我们是绝对不能给他们提走货物的。

直到现今为止，我的实习过程大概是这样的一个程序。虽然这次的实习期还没过完，但是这次的实习让我收获良多。接下来就来谈谈我的实习心得，也顺便做个总结吧！

这次的实结起来有以下几个方面让我觉得我成长了不少：

培训过后总结范文第3篇

我想，是时候对三年来的配置管理工作做一下回顾和总结了，因为之前从事的关于配置管理的工作已经结束了。也许现在说结束还为时过早，因为在未来的一段时间里，无论我从事何种岗位，都要对后来的配置管理初学者提供咨询和技术支持，暂且就阶段性总结一下吧。

春节过后，我走出校门，怀着一颗信心匮乏但勇往直前的心，跋山涉水一日千里的来到了中创软件设立在江苏昆山阳澄湖畔的分公司，在开发中心度日如年了两个月后，我被分配到了管理中心下属的配置管理组，束丽华担任组长，在当时的配置管理组中，包括束姐在内，除了张云之前有较长时间的配置管理经验之外，大家都是初涉此领域的门外汉，我们对配置管理一窃不通，甚至从不知晓配置管理到底是怎样的一门学问，尽管公司为我们提供了一次形式大于内容的培训，但培训过后收获甚微，我们对配置管理的理论和工具的使用仍然云里雾里，于是我们利用所有时间苦读资料。

我们当时得到的相关资料少之又少，并且绝大部分都是英文的，这对于像我这样英语水平近乎的人来说简直就是一种摧残，尽管如此，我还是怀揣着高涨的学习热情和求知欲望，日以继夜的抱着那些英文资料死啃。公司为我们提供了足够多的硬件资源，闲置着的电脑几乎无一幸免的充当了我们的肉鸡，我们在这些肉鸡上搭配服务环境，反复练习各种操作。很多时候，我们会从早上上班开始，一直练习到深夜，那段日子是充实的、匆忙的，当然，上天对我们的不舍昼夜给予的回报是丰厚的，使我们对配置管理理论的理解和工具的使用得到了最初的积累，很多弥足珍贵的经验也在那段日子里被总结了出来，并且形成了各种文档，这些总结在我们日后对于新员工的培训上发挥了重要作用，也使得公司的过程财富库得到了前所未有的扩充。

一段时间之后，公司对我们的学习成果进行了考核，优胜劣汰，我很荣幸没有被淘汰出局。考核过后，配置管理组一分为二，张云带领谢起飞负责公司各项目的日常配置管理工作，束姐带领我和邢希文来到技术支持中心负责Rational支持工作，所谓技术支持指的就是谁的CC或CQ出问题了我们过去帮着维护一下，剩下的时间留守在那里继续学习，顺便做点别的不沾边的杂事儿，在这期间，我们遇到并解决了开发人员因各种原因导致的各种问题，总结了大量的问题解决方案，我们解决问题的能力也得到了迅速的提高。

……

培训过后总结范文第4篇

我想，是时候对三年来的配置管理工作做一下回顾和总结了，因为之前从事的关于配置管理的工作已经结束了。也许现在说结束还为时过早，因为在未来的一段时间里，无论我从事何种岗位，都要对后来的配置管理初学者提供咨询和技术支持，暂且就阶段性总结一下吧。

零三年春节过后，我走出校门，怀着一颗信心匮乏但勇往直前的心，跋山涉水一日千里的来到了中创软件设立在江苏昆山阳澄湖畔的分公司，在开发中心度日如年了两个月后，我被分配到了管理中心下属的配置管理组，束丽华担任组长，在当时的配置管理组中，包括束姐在内，除了张云之前有较长时间的配置管理经验之外，大家都是初涉此领域的门外汉，我们对配置管理一窃不通，甚至从不知晓配置管理到底是怎样的一门学问，尽管公司为我们提供了一次形式大于内容的培训，但培训过后收获甚微，我们对配置管理的理论和工具的使用仍然云里雾里，于是我们利用所有时间苦读资料。

我们当时得到的相关资料少之又少，并且绝大部分都是英文的，这对于像我这样英语水平近乎的人来说简直就是一种摧残，尽管如此，我还是怀揣着高涨的学习热情和求知欲望，日以继夜的抱着那些英文资料死啃。公司为我们提供了足够多的硬件资源，闲置着的电脑几乎无一幸免的充当了我们的肉鸡，我们在这些肉鸡上搭配服务环境，反复练习各种操作。很多时候，我们会从早上上班开始，一直练习到深夜，那段日子是充实的、匆忙的，当然，上天对我们的不舍昼夜给予的回报是丰厚的，使我们对配置管理理论的理解和工具的使用得到了最初的积累，很多弥足珍贵的经验也在那段日子里被总结了出来，并且形成了各种文档，这些总结在我们日后对于新员工的培训上发挥了重要作用，也使得公司的过程财富库得到了前所未有的扩充。

一段时间之后，公司对我们的学习成果进行了考核，优胜劣汰，我很荣幸没有被淘汰出局。考核过后，配置管理组一分为二，张云带领谢起飞负责公司各项目的日常配置管理工作，束姐带领我和邢希文来到技术支持中心负责Rational支持工作，所谓技术支持指的就是谁的CC或CQ出问题了我们过去帮着维护一下，剩下的时间留守在那里继续学习，顺便做点别的不沾边的杂事儿，在这期间，我们遇到并解决了开发人员因各种原因导致的各种问题，总结了大量的问题解决方案，我们解决问题的能力也得到了迅速的提高。

……

培训过后总结范文第5篇

关键词：班组长；培训模式；管理措施

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01

一、当前班组长培训管理现状与存在问题

1.对于班组长培训的内容缺乏系统性

在对班组长进行培训时，企业不光要培训班组长的基本素质，还要培训如何高效的处理业务和如何有效的管理单位人员的能力。但是，在班组长培训课程上，往往是企业领导主要强调什么，国家和社会时兴什么，培训教师就培训什么，这样的培训方式就导致在培训过程中没有一个完整的系统体系，相关进行培训的班组长在培训之后无法对所培训的内容有一个清晰的思维，这就是在班组长培训时所出现的一个重要问题。

2.培训目标不明确

胜利油田企业在进行对班组长的培训时，一个主要的错误就是对班组长的培训目标不明确，很多企业也出现了这一问题，在对班组长的培训过程中没有让班组长对公司文化、知识理念产生认同感，也没能在培训前利用调查问卷等形式充分了解班组长对于培训知识的理解性和职业技能的需求，这就造成了培训导师在进行班组长的培训时不能合理的设置教学方案，从而降低了培训效果

3.培训过程没有层次性

按理来说，油田企业在设立培训班组长班级时，应该按照层次性进行讲课，但是油田企业在培训过程中只是体现日常工作方面的要求，并没有为企业的整体性进行考虑，从而导致培训课程与实际内容相脱离，培训课程不够立体化、层次化，培训课程未能有效的进行衔接。

4.培训后的考核体系不健全

在进行班组长培训后，培训导师应该进行一系列的考核，来考察班组长在经过培训后，是否真正的得到提升。但是，现存的培训体制却缺乏了对班组长的考核，导致培训的结果只是走个过场，并未能真正的提升班组长的能力。

二、提高班组长工作积极性管理措施

1.把握培训环节，注重培训过程，确保班组长培训的质量和效果

胜利油田企业在2011-2014年间就多次加大对班组长的培训力度，并充分利用上级部门所搭建的平台。同时，油田每年都选派10名优秀的班组人员进修深造，安排50名培训师到基层锻炼。与此同时，油田每年举办4-5期提升班，邀请各类人才进行各类培训。那么，现如今，油田企业除了按照之前的发展模式外，还应该怎样更好的进行对班组长的培训呢？以下我们将提到几点。

（1）加强领导的重视。班组长是基层的带头人，是基层的骨干力量，领导要加强对班组长培训方面的重视，有了领导的支持，不但能使投入资金、培训场地、培训导师得到有效的解决，还能使油田企业的各个部门都能重视培训班组长这一问题。因此，领导的重视是实施培训的关键所在。

（2）培训过程层次性。在之前我们就已经探讨了在对班组长的培训过程中缺乏层次性，初期班组长的课程一般都是零散、无条理的。这样这种持续性的培训课程已经不能满足班组长培训的需要，也会让培训师无暇应对。所以培训导师应该制定有层次性的计划，通过多方面来收集材料，并结合现状进行分析，推导出各个环节的知识点，在进行最后的总结和归纳，分成一个一个的模块，结合班组长进行应用，形成分级型的层次体系，实现班组长的培训过程由零散化向层次化转变。

（3）制定有效的考核方式。在完成对班组长的培训后，应该制定一套有效的考核体系，从而检查班组长是否真正的学到了知识，培训导师应根据不同的阶段进行不同层次的考核，在考核后，每一位培训导师要根据评分结果进行最后的系统考核。在考核过后，对于考核结果不合格，或者是多门成绩没有达标的班组长，应该继续进行不及格课程的选修，直到考核合格。另外，对于多门成绩不优秀的班组长，还要对其进行抽查，直到真正的掌握培训中的要点，才能发放给他们合格证书。

（4）做好培训需求调查，做好课程设置。要想全面掌握班组长的培训需求，培训教师需要做到亲身投入到班组长的各个部门中，亲身体验班组长的各个工作，摸清不同板块下班组长的培训需求，并询问班组长想在培训过程中学习到什么知识，需要培训教师讲什么内容等等。

（5）优选授课教师，保证对班组长的培训结果。针对班组长的文化程度相对较低这一特点，在进行授课教师的选择上就变得尤为重要，教师一定要有相关基层的管理经验和管理模式，油田企业最好从一家大型的学校进行教师选拔，保证授课质量，是培训班组长的关键。

（6）合理安排上课时间和人员，避免工作方面引起冲突。在培训人员的安排上，企业最好实行倒班制或轮流制，来避免生产的高峰季和月份，把学习安排在工作月份比较轻松的时期，这样才能保证班组长不但能够按照计划顺利的进行培训，也能保证班组长合理的休息，做到工作生活两不误。

2.注重实效，统筹规划，全面提升班组长队伍素质

班组是企业贯彻落实油田的政策、落实具体工作任务的终端和开始，班组长在这其中起着承上启下的作用。油田企业的生产模式和理念只有经过不断地变革和创新才能真正的做到把企业变强，而在这其中，班组长就起着至关重要的作用。胜利油田在2009年就制定并下发了培训计划，要求并明确班组长队伍建设的指导思想和任务目标，目的就是为了提高班组长的职业道德素养、生产管理能力。在2009年8月，中国职协把胜利油田确定为“企业培训师范基地”，这为现在我们企业的发展带来了新的机遇，本次表彰会油田又被评为全国职工教育培训先进单位，不但对我们油田培训工作给予肯定，也是对我们工作的鞭策与鼓励，开创培训的新局面。

三、结语

通过整篇文章的分析，班组长在整个企业起到重要作用，我们在文章中已经分析了现有的班组长本身的问题，和培训班组长时所产生的问题，也就如何解决以上问题并制定相关规划。上述我们所进行的相关探讨方式和思路是需要企业进行长期的实践，并经过反复摸索和不断完善的。我相信，经过这一系列科学的探索方法之后，班组长的能力一定会得到显著提升，为企业发展壮大做出越来越大的贡献。

参考文献：

[1]周和平.班组长履职能力培训课程及制度建设我国企业班组建设之“形而下者谓之器”（四）[J].现代班组，2013（6）.

培训过后总结范文第6篇

为进一步提高我省小学教师实施素质教育的能力和校本研修的质量，根据《省教育厅关于进一步加强中小学教师培训工作的意见》和《省教育厅关于做好2009年中小学教师和校长省级培训工作的通知》，经研究，决定组织开展全省小学语文、数学骨干教师省级培训工作，现将有关事项通知如下：

一、培训任务

实施2009-2012年培训规划，用四年的时间为全省每所小学培训1名语文、1名数学骨干教师，促进全省小学教师队伍的高位均衡发展。今年培训小学语文、数学骨干教师各1500人。

二、培训对象

具有小学高级及以上职称，能承担本学科校本研修工作的教导主任、教研组长或县（市、区）优秀青年教师、学科带头人、教学能手等，年龄一般在45周岁以下。近两年已参加过省级及以上培训的骨干教师不再选派。

三、培训内容和时间

总结新课程实施以来取得的经验和成果，反思存在的问题与困惑；掌握促进学生全面发展的评价方法，养成不断反思教学行为的习惯；提升教师学科专业素养、完善知识结构，提高教师实施校本研修的能力和教科研水平。

集中培训5天，共40学时，记入继续教育学时。一般安排在暑期进行。

四、培训经费

培训经费由我厅全额承担，各培训单位不得向学员收取其他任何费用。我厅于年底前根据各培训单位的实际培训人数，按每人750元的标准拨付培训经费，学员的往返交通费由所在单位报销。教材由省教师培训中心编写、配发，我厅按50元/人的标准另行支付。

五、工作要求

请省教师培训中心根据培训的总体要求，分模块细化培训内容和学时，制定教学大纲。在内容的设计上，要体现从单一的学科知识的培训，向强调综合素养的培训的转变；体现从单纯的按教材施教，向掌握完整的课程评价的能力的转变；体现从掌握应知应会内容，向培养自主研修能力的转变；体现从个人能力的培养，向校本研修、团队建设的领导力的培养的转变。采取指定单位、指定内容的形式，又好又省的做好培训过程的摄录和其他培训资源的积累工作。

各培训单位要按照以上要求，注重理论与实践相结合，通过鲜活、生动的案例和细致、准确的理论阐述，更新理念、传授知识、教会方法、培养能力，努力为全省中小学骨干教师培训工作探索出新的成功经验。各培训单位于开班前20天将培训方案报省教师培训中心，审核通过后方能开展培训。培训过程中要做好培训资源的收集、整理工作。培训结束后，及时将培训资源和总结寄送省教师培训中心。省教师培训中心联系人：*，电话：025-83758173，E-mail：jsjspxyst@，通信地址：*市北京西路77号130信箱，邮编：210013。

培训过后总结范文第7篇

关键词：元认知学习策略；阅读教学；阅读理解能力

在我们语文教学的诸多内容中，阅读是考试失分也是教学效果最微弱的一项，当前，语文界探索阅读教学新模式的声音此起彼伏，各种阅读指导方法层出不穷，但是，我们不无遗憾地看到，许多阅读指导方法并未从根本上解决阅读教学长期以来“少、慢、差、费”的状况，更没有提高学生的阅读兴趣，更不能培养学生的独立思考能力，原因何在？

如今的阅读指导方法大多是教学生技术性地解读文本，为了应付考试。受到这种语文阅读训练的人是“经过改造的人”，更“适合”这个世界，更容易答出标准答案，但是，如弗莱雷所说“这一现成的方法中的一切都是为了消除思考”，这与教育的目的背道而驰。

语文教学的目的之一是培养学生的终身学习能力，思辨能力，使之成为具有较高文学素养的人。那么，如何才能在阅读教学中实现这一目标呢？

近年来，元认知策略受到国内外学者的广泛关注，在国内外许多学者做的实证研究中，大部份实验证明元认知策略是可以有效提高学生的阅读水平的，在语文和英语阅读上都有显著效果，因此，这半年，我在书本的理论指导下，编制了一套元认知策略培训方案，对我教的一个班进行语文阅读元认知策略培训。本文欲从元认知策略的训练上去发现其对阅读的作用，提高学生的语文阅读水平。

一、元认知策略的界定和分类

Flaven于1979年正式提出了“元认知”这一术语，他认为“元认知”是一个人所具有的关于自己思维活动和学习活动的认知和监控。①他强调元认知是学习者对自己学习过程的认知，并调节自己的学习过程以获得更好的学习效果。元认知是一种能力，是关于我们知道什么，我们怎么学习的能力，同时这一能力帮助我们调节和控制我们的学习过程。②Brown认为元认知是“个人对认知领域的知识以及控制”，“是任何以认知过程和结果为对象的知识，是任何调节认知过程的认知活动”。③

从对元认知的定义来看，目前在学术界对“元认知”这一概念还没有形成一个统一的定义，但是关于元认知是“认知的认知”这一观点还是得到了大多数学者的认同。作者倾向于的界定是：元认知就是个人对自己认知活动过程的认知，即“认知的认知”。元认知策略一般包括：计划策略、监控策略和评估策略。计划策略使解决问题的步骤程序化，使解决问题时避免粗枝大叶和杂乱无章。监控策略是一种控制的方式和方法，它对解决问题的步骤加以监督控制，使解决问题的步骤朝计划的方向进行。调节策略是一种评价调整的方法，它对解决问题策略的效果加以评价，决定是否调整该策略。

二、元认知策略在语文阅读理解中的作用

阅读理解过程是一个复杂的认知心理过程，是一个积极主动思考、理解、接收信息的过程。表面上看是读者感知书面文字、理解文字内容，实际上是读者逻辑推理的复杂过程。任何阅读过程的推理都离不开恰当的调控（计划、监控、调节、评价）。

Carrell （1989）的研究发现无论是阅读母语还是二语文章，读者对某项阅读策略的元认知意识越高，阅读水平就越高。Kin-nun（1995）等人曾做过阅读理解水平和阅读调控水平的实证分析，研究结果证明两者成正相关，比较高的阅读理解水平伴随着比较高的理解调控水平。综上所述，，元认知知识和策略的掌握、运用对学习有重要影响。元认知能力强的学生，不仅解决问题的能力比一般学生强，而且善于使用各种学习方法。对优、差生的研究也表明，优差生认知特点上的差异也表现为元认知水平上的差异。这就意味着，高质量的阅读理解离不开阅读者的元认知策略的运用，元认知会对阅读效果产生很大的影响。因此，有必要在教学中进行以元认知策略为指导的阅读培训。

三、以元认知策略为指导的语文阅读训练过程

运用元认知策略提高阅读能力的培训可以按照如下步骤进行。阅读前（预测、设定计划和目标），阅读中（自我监控和调节），阅读后（评估、反思、总结）。

作者本人编制并实施的元认知策略培训过程：

在策略使用前，教师向学生解释元认知策略，使学生充分了解元认知策略并认识到元认知策略的重要性，从而积极主动地按照老师的指导运用元认知策略进行阅读训练，使此实验有更高的信度。

（一）阅读前：计划

1、我准备好进入阅读状态了吗？（平复心情，把心情调整至最佳阅读状态）

2、看题目预测文章内容。

3、看篇幅预计阅读完成时间。

4、根据文章体裁，选择合适的阅读方法。

（二）阅读时：调控

（请大家一边读，一边思考以下问题）

1、上文我理解吗？我可以概括出大意吗？（如不理解，请倒回去读）

2、从文中我捕捉到了什么信息？（把重要信息划下来）

3、对于文本内容和作者观点我有什么看法和疑问吗？ （可在文本旁边加批注）

4、我是否集中精神在阅读？（如走神，运用意志将意识拉回到阅读中）

5、我的阅读速度是否适中？（过慢或过快可适当调整）

6、阅读策略是否恰当？是否要改变阅读策略？

（三）阅读后：评估

（评价阅读效果）

1、判断对错，如果做错，思考为何会做错？分析当时思维情况。

2、我是否同意提供的答案？为什么？

3、总结。每一种题型的答题方式，如何做这类题目。

4、阅读这篇文本，我懂得了什么？

培训过程中，教师的任务是合理安排学生使用元认知策略进行阅读的时间，适时进行策略使用的提醒和方法指导，使用过后通过提问来检查使用的程度和效果并加以点拔、补充、纠正或归纳、提升。最后教师可以组织学生以小组讨论的形式总结元认知策略阅读培训经验、讨论解决阅读中问题的办法，使学生加深对元认知策略的认识，使其更好地应用在阅读中。自我监控和自我评估策略不仅有助于学生找出他们阅读中存在的问题和解决办法，更有助于系统地评估他们的表现，使学生渐渐学会主动地、有意识地运用元认知策略。最终，对自己阅读过程做出恰当的规划和调整，提高个人的元认知水平和阅读水平。

四、元认知策略的语文阅读培训的重难点及反思。

（一）、重、难点：

1、在以元认知策略为指导的语文阅读培训过程中，使学生意识到该阅读训练的目的、价值非常重要，直接影响使用和培训的效果。

2、元认知策略培训过程应遵循一定学习规律，即认知——使用——反思——总结——使用。如此循环往复。

3、定期培训，时间间隔不要太长，进行多次培训以巩固策略的使用，最后达到学生自觉在阅读中使用元认知策略，内化成个人的能力，提升个人元认知水平。

（二）、反思

元认知策略为语文阅读教学提供了颇有价值和前瞻性的理论视角，让我们把老套的生硬的信息处理为中心和应试技巧性的阅读训练转变为以终身能力培训为目标的阅读策略训练。元认知策略是对人的大脑的一种开发性和形成性的学习方法，不仅仅在双语阅读上，甚至在知识的任何领域、生活的任何阶段，几乎都可以发挥元认知策略的功用，使个人在学习或处理问题的时候，能更主动、更全面、更深入地理解和分析问题并处理问题。相信在一段时间的培训后，学生必将成为具有自主能力的学习者和策略性思维的阅读者。

注释：

①F1avell，J.Matacognition and cognitive monitoring：a new of cognition developmental inquiry【J】.American psychologist，1989，（34）：62一67.

②Anderson， D.& Nashon，S.M.Evolution of reasearch methods for Probing and understanding metaeognition【J】.Res Sci Educ，2009，（39）：181一195.

培训过后总结范文第8篇

关键词：人才；培训；对策

当前，企业间竞争的一个重点区域――企业培训，已经被众多企业所重视。企业与咨询培训公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。但是，当前企业的培训大量存在走过场的现象，培训效果不佳，从而造成员工对培训漠然对待的现象，形成了一个企业培训的怪圈。如何才能使培训发挥它的作用，走出培训效果不好的怪圈，文章试从企业的培训模式开始分析企业的培训效果不佳的原因及对策。

一、企业的培训模式――培训主体之间的关系

培训中的三方是：企业老板、培训方（一般是人力资源部及其聘请的培训师或代训的培训机构）、员工（受训者），各方之间是彼此互相联系，互相影响，环环相扣的。在这些关系中，任何两方关系没有处理好，都可能影响培训效果。

第一，企业老板和培训方的关系。老板把希望寄于培训方，培训方对企业负责，担负着解决员工存在的问题以及提高员工能力的重任。第二，培训方和员工的关系。培训方都非常希望受训者在培训中学到所学知识，大大提高工作效果。员工希望培训方帮他们提高工作能力。第三，企业和员工的关系。员工希望企业搞培训是表明企业在重视、栽培他们，而不仅仅是雇佣的关系。企业老板则希望通过搞培训员工来更好的为企业服务，更快提高效益。

因此，调动每一方的积极性、主动性，处理好三方的关系才有可能达到企业培训的预期效果。

二、培训效果不佳原因分析

影响企业培训效果的因素是多方面的，下面就企业培训三方关系，来分析影响企业培训效果不佳的具体原因。

美国的卡耐基早在70年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有70多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企业培训工作才刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区，培训主体的各方都可能存在一些问题，主要问题可以归结为：不知道为什么培训，不知道怎么培训，不知道为谁培训。

（一）企业认识不足

1、企业在培训中观念上普遍存在误区。一些企业认为培训是为他人做嫁衣，人才的高流动率使企业即使认识到培训的特殊意义，从而减少了对培训工作的投入；还有一些企业认为培训就是组织某些学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。

2、企业忽视建立培训体系，培训模式单调僵硬，培训投资不足。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10-15%的水平。

（二）培训过程不科学

我国的企业培训市场仍处于初级阶段，优秀的培训机构相对缺乏，很多培训机构处于不知道怎么培训的窘迫境地，造成培训过程缺乏科学性，主要表现在以下方面：

1、培训师资缺乏。培训教师应该具备以下条件：专业知识、实践经验、教学能力。目前，国内能将三者良好结合的培训师少之又少。不少圈内有名的培训师往往忙于赶场，有时，一位培训师往往会把相同的内容在不同公司讲，讲课之前对企业知之甚少，培训之余才会附加一些简单的咨询服务。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。大多数培训方案中课堂教学占到培训时70%以上，而且培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，受训者被动的听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，增加了学员理解、接受和再创新的难度。同时，企业同期脱产培训人数较少，在职培训人员出勤率偏低，不能适应系统较强的理论教学，有时因此而放弃或拖延培训。

2、监督手段不力和沟通渠道单一。在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。

3、培训评估机制不健全。许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。根据对培训过的企业的调查，只有6%的企业曾做过培训评估。

（三）员工漠视培训

员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业老板心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。

员工无法运用培训中所学知识转化到现实工作中来。在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。其一，缺乏条件，比如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因；其二，缺乏将知识转化应用的自由，比如部门管理者的不支持、同事的不支持。所学的东西不能很好地运用，于是产生副作用，也造成企业老板和员工都产生“培训没有太大实际用处”的观点。

一个事物的影响面是多方面的，造成企业培训效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因则是培训中比较典型的，比较有影响力的因素。

三、解决培训效果不佳的对策

（一）转变企业培训观念

1、更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。

企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头――培训。例如，美国的P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。

2、进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体，不能一概而论。比如,安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。根据统计，约有26%的员工表示加入安利后争强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。

（二）培训过程科学化

加强培训的沟通工作，发动员工。培训前，培训方应该找员工沟通，让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；在培训后，培训方应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时，还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。

改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的，而在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。另外，还很多方法可以借鉴：比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。

（三）做好各种培训后续工作

培训的后续工作是相当重要的，比如，根据对一次拓展培训后的跟踪观察，学员被激发的高涨热情可以保持到培训后的1个月，团队精神可以保持3个月，由于没有跟踪活动，6-12个月后，大部分学员恢复到培训前的常态，因此没有后续工作，培训往往会见效甚微少。

重视培训效果评估。具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

培育利于培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。烧开水如果只烧到95℃，那永远只能喝生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

四、结束语

总之，提高企业人才的竞争力关键在于培训，企业人员培训肩负着提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力的重任。企业应充分认识培训的真正价值，注意培训过程科化，培育利于培训成果转化的工作环境。只

有真正走出培训的各种误区，才能走出企业培训效果不佳的怪圈，中国的企业才能在国际竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、(美)张鹏高,戴卫德.“我们的富哥哥――高明的用人策略”[M].延边人民出版社,2001.

2、刘湘丽.日本企业的应变能力培训[J].企业管理,1999(10).

3、刘韬.培训者的困惑[J].中外企业论坛,2000(3).

4、余菁.天津企业面临入世而进行人力资源培训的若干问题的思考[J].天津工业大学学报,2000(10).

5、金招弟.培训为何老是走样[J].企业管理,2003(11).

6、刘善仕.卓越人力资源实践[M].清华大学出版社,2002.

7、窦茂利.谈企业培训的深层思考[J].管理世界,2005(11).

8、王恭容.怎样提高企业培训的效果[EB/OL].致信网,2004-10-21.

9、林大正.如何让培训为企业创造价值[J].中外管理,2001(2).

培训过后总结范文第9篇

一、“协作―聚焦

―探究”的内涵

1．协作

是指在教师培训过程中，在教育行政部门的支持下，为满足教师专业发展需求而形成的，以教育专家、培训部门教师、各中小学校长与教师等培训资源有效聚合为基本特征的合作关系。

（1）管理性协作

是指为开展教师培训而形成的教育行政部门、专职培训机构、学员所在学校之间的协作关系。在管理性协作关系中，有三个管理主体：教育行政部门、培训部门、学员所在学校。我们通过“校长督导组”形式，将教师所在学校的校长吸收到培训团队中来，使他们成为真正的培训管理主体之一。校长要依据相关的培训政策，完成相应的培训组织与管理工作，为学员参加培训提供时间保证和必要的物质支持，并以主体身份参与对学员培训学习状况及培训机构工作效果的评价；同时，校长作为培训受益者，可依据本校发展目标和教师发展需求，向专职培训机构提出具体的培训要求。

为实现“管理性协作”，我们组建了三级管理机构：区教委继续教育领导小组、学校继续教育领导小组、区教委与培训机构联合组建的继续教育办公室。教委将教师培训工作情况纳入校长工作绩效考核，培训机构建立教师参加培训情况的反馈制度，同时成立了由校长组成的教师培训督导组，逐步形成了教委对校长评价、校长对教师评价、校长对培训机构评价、教师对培训机构评价、培训机构对教师评价的统一。“管理性协作”关系的构建，使教师参加培训不再是屈从于行政命令的个人行为，而成为有政策保障的教师个人行为与学校行为的统一。

（2）资源开发性协作

是指为开展教师培训而形成的专门的培训机构内部各部门、区域内优质教育资源、高校教育资源、中小学校长、参加培训教师之间的协作关系。

教师培训的需求来自参加培训的教师，因此，“协作―聚焦―探究”培训模式，强调被培训教师的主体性，视被培训教师为培训资源。以此为基础，“资源开发性协作”关系首先表现为以参加培训的教师为核心的多元网络。

同时，我们强调培训教师角色转变的意义，要求专职培训教师从单一的培训者角色，向兼具培训设计者、组织者、合作者、学习者、指导者、实践者、研究者特征的复合性角色转变。

学员所在学校校长并不是培训实施者，他们之所以成为培训资源，是因为他们一方面是培训需求者，他们的办学方向和办学理念，在一定意义上制约着被培训教师的专业发展方向；另一方面，校长介入培训过程能够有效促进教师发展需求与学校组织需求的整合和协调。

（3）实施中的协作

是指在培训教学过程中形成的培训者与参与培训者之间的有效互动关系。为实现培训教学中的有效互动，我们实施了“下位教学，同伴互助，追踪指导”的培训策略。

“下位教学”即在理论教学过程中，以学员常态课分析为切入点，专家在对学员现存问题或特色亮点的深入剖析中，阐释相关的理论，介绍掌握这一理论的方法和意义。

“同伴互助”即在培训教学过程中，打破教师的一言堂，让学员真正参与到培训中来，在反思与交流的过程中完成培训学习任务。

“追踪指导”即专家在培训教学之余，深入学员课堂，参与学员的教研活动。

2. 聚焦

伴随着培训资源开发性协作关系体系的建立，新的问题随之而生，即:由于各方培训者看问题的视角及自身特长不同，所以培训过程常常难以形成合力。因此，将多元培训者的培训指向“聚集于一点”的“聚焦”，便具有了特殊的意义。

在研究过程中，我们将培训的聚焦点确定为帮助教师在真实的教学情境中，运用新理论观点或新教学方法，解决现存的实际问题。因此，我们的培训要在大量的教学诊断的基础上进行。在解决问题的过程中，使得教师真切体会到理论的价值，真正使培训聚焦于“高观点”。

3. 探究

只有调动起学员主体的积极性、主动性，才能实现学员的自主发展。在此，探究被凸显出来。

探究的主体首先是参训教师，目标指向是解决教师在将新的教育理念转化为教学行为的过程中出现的现实问题或困惑，动力是教师专业发展的需求，目的是促进教师专业发展、提高课堂教学质量，基本特征是参训教师的主动参与、自主选题、理性思考、有效互动、亲身体验、反思研讨、总结提升。

探究的主体还包括培训者和专家。培训者的探究，包括对培训需求的调研、制定研修方案、寻找相应的专家资源等。专家的探究，包括了解教师关注的问题是什么；围绕教师关注的问题展开自己的研究；在教学中不仅关注教师提出的问题的解决，更要关注教师探究能力的提高等。

二、“协作―聚焦

―探究”的培训流程

1. 问题发现诊断

发现问题的基本途径有二，一是同伴互助的教师反思，二是专家介入的现场诊断。在新课程改革不断推进的形势下，教师通过积极反思，会发现一些现实困惑，并转化为培训需求。但教师的一些困惑在自我反思中尚未被发现，这种对潜在培训需求的“不自知”，恰恰是制约教师积极主动地参与培训的关键。因此，专家介入的现场诊断，不仅有助于我们了解教师的困惑，同时还具有唤醒教师培训需求的特殊使命。

2. 确定研修方案

我们建立并实施了“培训项目负责制”，作为项目负责人，专职培训教师首先依据培训需求调研结果设计研修方案，在与主讲专家反复研讨修订后，征求被培训教师及其所在学校校长的意见，形成定稿;再由项目负责人向审定小组陈述说明，审定小组论证通过后方可付诸实施。

3. 专业引领、同伴互动

基本流程是：常态课教学个案分析，专题理论学习，理论应用于实践的体验等。

4. 体验感悟

让学员获得知识与技能，绝不是培训的根本目的。目的是为了促进教师的专业发展。因此，在培训过程中，我们坚持学习与体验相结合的原则。以学习引领体验，以体验激发感悟，以体验与感悟促进发展。培训过程中的体验感悟分为两个阶段，第一阶段是培训教学过程中的体验感悟,第二阶段是培训结束后的体验感悟。

5. 反思调整

体验能否形成感悟，取决于反思；感悟能否转化为发展，取决于调整。反思调整包含两方面:一方面是被培训者的反思调整，包括反思调整自己的学习，反思自己的成功和问题，调整自己的教学行为，确定自我发展的新目标。另一方面是培训者的反思调整，包括培训管理者和培训实施者的反思调整。

6.提出新问题

培训过后总结范文第10篇

关键词：培训；有效性；管理人员；评估

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2011）06-0142-01

1 在培训部门设置专门负责管理人员培训的职位

管理人员在企业中起着承上启下的作用,通过设置专门负责管理人员的培训职位,能更加专业地对有效性评估工作进行整体的规划和实施,高效地负责企业各个阶段管理人员的培训有效性评估的工作。

2 加强培训过程中有效性的控制

培训实施过程是影响培训质量和培训目标最终实现的关键阶段,只有通过管理人员培训实施过程的评估,及时发现问题,确保培训实施过程的有效性,从而有利于培训最终目标的实现。实施过程的有效性评估主要依据是所制定的培训方案,采用问卷调查评估法,观察记录法、阶段测试法进行,内容包括：对受训的管理人员的评估、对培训者的评估、对培训内容与进度的评估、对培训方式的评估以及对培训辅助设施的评估。在评估过程中要注意与受训管理人员的沟通,通过各种正式和非正式的沟通方式,了解培训评估过程中存在的问题和不足。根据培训过程中的评估的结果,及时对培训内容、培训方式、培训环境等问题进行调整和改进,以提高培训的有效性。通过对培训过程全方位的评估,可以加强对培训有效性的监督和控制。

3 多角度全面的评估

培训有效性评估内容划分为四角度,即反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。第一角度和第二角度的效果是在受训者回到工作岗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一个比较长的时间才能显现出来,一般需要三个月到一年的时间。

3.1 反应层评估

在课程结束时要对学员的反应进行评估,即评价学员对整个培训过程的意见和看法,对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤的安排等。

反应层评估主要采用问卷调查的方式,问卷设计主要采用利克特量表的方式设计,把指标的反应等级量化,易于作答,而且易于统计分析。

3.2 行为层评估

在培训结束一段时间后对员工的行为进行评估,即评估学员在培训过后返回工作岗位的行为变化,尤其是指工作的改进。企业管理人员的行为层评估可以采用问卷调查的方法,主要对企业管理人员和其下属进行发放,可以得到管理人员自我评估的调查数据和下属对其行为改变的评估数据,培训部门对调查问卷的数据进行综合分析,了解受训的管理人员在培训前后的行为上的差异,从而得出行为层评估的结果。

3．3 结果层评估

管理人员的结果考核本身就是难点,不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行考核,管理人员的定性指标较多,所以企业管理人员结果层的评估需要依赖于企业的绩效考核体系。培训部门对结果层的评估主要采用的是绩效评估法,比较受训的管理人员培训前后绩效之间的差异,通过对这种差异的分析,得到管理人员结果层的评估结果。

通过以上三个角度的评估,培训部门可以更加深入的开展培训有效性评估活动,为以后的培训评估工作提供经验教训。

4 加强对培训评估结果的反馈应用

培训有效性评估最终目标就是把评估结果运用到实际的工作中去,提高培训的有效性。培训评估结果的反馈可以采用多渠道面谈的方式,即与受训管理人员的主管、受训的管理人员及培训讲师进行面对面沟通。通过评估结果反馈,总结培训有效性评估获得的成功和不足之处,可以检查培训是否达到预期效果,分析评估后获得了哪些经验,并将此次的经验教训用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培训有效性评估的水平和效率。

5 建立评估过程的记录制度

培训有效性评估从培训需求分析的时候开始,一直持续到培训成果运用到实际工作中,时间跨度比较长,这就需要建立一个长期的评估信息记录制度。这一制度的建立和使用是非常有利于企业对管理人员进行培训有效性分析,为有效性评估提供了大量的信息资料,提高培训有效性评估的可靠性。

6 结语

完善管理人员培训有效性评估,是提高管理人员培训有效性的核心方法,也是提高企业管理人员素质的重要途径。企业要提高培训评估工作的信度和效度,必须要树立正确全面的评估观念,加大对培训有效性评估的投入,建立和完善适合管理人员特点的、全方位的培训有效性评估体系。企业的管理人员培训有效性评估工作正朝着评估方法的综合化、评估内容的全面化、评估主体的多元化、评估手段科学化的方向发展,必将在企业未来发展过程中发挥重要的作用。

参考文献

［1］雷蒙德•A•诺伊,徐芳.雇员培训与开发［M］.北京：中国人民大学出版社,2004,(2)：105-125.