能力素质模型范文

能力素质模型范文第1篇

[关键词] 人力资源 能力素质 培训

一、从冰山模型说起

说到员工的能力素质,我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知识和技能,其特点是可易观察、可测试和易习得的,如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机,它们隐藏在行为的背后,但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。

图1 冰山模型

根据冰山模型,员工素质可以概括为以下7个层级(如图1),其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分,也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面,是难以改变的,一般情况下,通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的,如果有可能,也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此,多数企业培训主要侧重于员工知识和技能(冰山上层)方面的培训和提高,对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样,这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素,因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工,特别是后备管理人员进行长期训练,提升员工深层次素质能力,为企业长期发展做好人才储备。

二、如何测评能力素质

企业在了解了能力素质重要性之后,一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评,给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高,对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:

1.节约成本。购买软件产品比聘请心理专家在费用上相对低廉,而且,有些软件是支持在线升级和数据共享的。这样企业不仅能对公司员工进行能力素质摸底,还能通过共享数据,找到自己企业员工能力素质与同行业其他企业员工的差距。能有效改进人力资源管理,对招聘、培训等诸多环节有指导作用。

2.简单易行。企业购买软件之后,可以由员工自由安排时间进行能力素质测评。减少因能力素质测评对员工日常工作的冲击。同时系统会自动提示员工操作,简单可靠。

3.准确一致。能力素质测评软件虽然比专家测评的准确度有一定差异,但是也解决了人为测评带来的主观判断误差,实现了标准的统一。且系统报告能快速展示,员工能在第一时间看到个人报告。

企业在选择了合适的测评软件之需要对员工进行能力素质盘点,对企业员工能力素质状况进行摸底。根据木桶理论我们了解到,制约员工全面发展的肯定是员工能力素质中的短板造成的。因此寻找重点要素进行培训才能有针对性的提高员工能力中的短板,为培养适合企业能力素质要求的优秀员工奠定基础。

三、某企业应用实例

金通公司(虚拟企业名称,以下同)人力资源部根据能力素质模型与人力资源管理整体框架的关系,结合金通公司具体情况,制定《金通公司能力素质模型项目管理手册(初稿)》。手册对能力素质模型的概念及能力素质模型数据库的制定和更新流程进行了详细的描述,为以后工作开展提供指导性作用。

1.能力测评步骤

2008年底,金通公司引进了“能力素质系统”,为人才的选拔和培训提供了有力的依据。测评步骤如下:

(1)素质测评:人力资源部通过系统,采取分步骤的方式进行员工素质测评。首先,对各部门关键岗位员工进行了能力素质模型测试,初步建立了公司部分关键岗位能力素质模型库,并与职人匹配系统中的行业标准能力素质模型进行了分析和比对。其次,人力部以公司全体员工为对象,分期分批进行网上答题,以获取相应的能力素质数据。

(2)人力资本评估:人力资源部依据系统的测评结果,对公司整体人力资本水平进行评估。人力资源部通过分析现有优秀员工的素质和主管对员工素质的要求得出各个关键职位的素质要求和个性特质要求,建立了部分职位造影。

(3)测评对比:对员工进行了二次测评,对员工前后两次的能力素质报告,在分析力、个性特质、胜任力、组织角色行为四方面做自我对比分析报告,使员工能正确的认识到自身能力变化。

2.培训项目实施成果

根据部分员工在职人匹配系统中各项能力的测评结果,找出员工普遍短板,选择相关能力培训提升课程。通过培训提升员工能力,并解决能力素质培训中除知识和技术类培训外,其他需求无法有效量化分析和评估困难的问题。

以2009年程序员沟通培训项目为例,可以看出能力素质模型对培训项目带来的改进。

2008年底,程序员岗位共有34人,通过测评系统对这些人做了相关测评,从系统中能力素质报告的分析,结合公司程序员能力素质模型标杆,公司决定对程序员岗位员工17人实施沟通能力培训。培训前人力资源部对参加沟通培训员工进行能力素质盘点,部分能力素质盘点结果如下:(10分为满分)

公司通过外部培训机构,在2009年11月组织沟通管理专项培训,培训为期1天,员工的培训评估问卷课堂满意度满意以上的为100%,符合培训评估实施前提。

培训后部分能力素质盘点结果如下:

培训实施效果符合培训先期目标,达到公司培训目的。

四、能力素质模型在实施中的问题及发展目标

能力素质模型的引进和应用在企业培训及其他方面会取得相应的成效,但是,在能力素质模型的有效应用不可能仅仅靠一套好的软件就能解决企业提升人力资源素质的所有问题,下面是企业在实际操作中需要解决的问题:

1.企业需要在能力素质维度中,进行详细的遴选,并对影响能力素质发展的培训方式和方法进行系统甄别,只有有效的培训(特别是有效的训练)才能让能力素质培训落到实处。

2.受企业自身规模限制,规模越大能力素质模型中的能力素质标杆会越准确,减少因某些岗位人员较少造成的能力素质标杆量化的偶然性。

3.需要公司建立相应的能力素质模型辞典,对于能力素质的量化标准和渐进梯度要进行详尽的描述。

4.能力素质模型的引进和应用需要得到公司相关领导的支持和公司员工的配合才能得以顺利实施。

参考文献:

[1]尹红炜:探讨能力素质模型在e-HR系统的应用[J];贵州大学学报(社会科学版);2005,(03)

[2] 张英奎,张超: 能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J]; 北京化工大学学报(社会科学版), 2009, (02)

能力素质模型范文第2篇

能力素质模型在企业中的应用越来越广，但在中小企业中却一直是个奢侈品，而且应用效果也并不理想，其主要原因有三个方面：

第一，花费高。聘请外部咨询公司构建一套能力素质模型花费不菲，少则十几万，多则上千万，这么高的成本对于中小企业来说是难以负担的。

第二，见效慢。能力素质模型只是个起点，从拥有到见效还有一段较长的路要走，如果企业高层短期内看不到能力素质模型的价值，极有可能将高价“买”回来的能力素质模型“打入冷宫”。

第三，变化快。大多数中小型企业都处于发展期，业务策略较为灵活，企业的用人标准也在不断地变化。即使建好了一套能力素质模型，慢慢也会发现它已经不再适用了。

那么，该如何解决中小企业建立能力素质模型的难题呢？

成功因素一：从“商业价值”入手

能力素质模型最终的、本质的价值，是通过形成人才优势来促进企业商业利益增长。

一般来说，构建能力素质模型有三个出发点：业务的发展需要、过往的成功经验、企业的文化价值观。对于中小企业而言，曾经的高绩效人才能不能满足企业未来的业务发展需要还是个未知数，而业务发展需要所占的比重或许更大。此外，中小企业的人员数量不多，文化价值观相对简单，很大程度上取决于老板的管理风格。所以在这三个出发点中，中小企业构建能力素质模型必须以业务发展需要为重心（如图1）。

那么，如何才能保证以业务发展为重心，构建能力素质模型呢？这时候最需要一个懂业务的人力资源工作者（以下简称“HR”）或外部顾问，迅速、准确地抓住业务发展的重点。但是精通业务的人力资源总监可遇不可求，聘用外部顾问价格不菲，在看到实际效果前，中小企业可能很难一下投入很高的成本。

其实，为什么非要让人力资源部门进行主导？为什么不能让业务部门的人为自己构建能力素质模型呢？而且，能力素质模型最终是要为业务部门所用，何不在构建之初就让他们自己慢慢熟悉呢？

传统建模都是HR或咨询顾问深入各个业务部门调研、访谈、收集资料，然后将业务需求与人才标准链接起来，而新型建模是指HR或顾问扮演辅导者的角色，将制定人才标准的方法传授给业务部门，让这些懂业务的人自己完成链接（如图2）。

相比之下，第二种方法的成本更低。不同行业、不同发展阶段、不同业务单元的情况都不尽相同，要让HR熟悉这些不是不可能，但是这样要花的时间和成本都很大。所以，难点在于如何能让业务部门学会制定人才标准，一些咨询公司

也提供了这样的服务（像DDI的成功典范、倍智人才的Talent Poker能力卡片等），他们将对人才的描述形成能力卡片，将看得见摸不着的能力、性格、动机这些心理学的概念具象化，加速业务部门对人才标准的学习，从而解决了新型建模的最后一个难点。

成功因素二：以“全面性”加以考量

能力素质模型不应该仅仅是能力和行为的描述，而是对人才的全面画像。

能力素质模型最终是要拿来用的，所以在构建之初就应该想好怎么用。通常来说，招聘是最容易获得业务部门和公司领导认可的环节，而且中小企业的招人需求比其他领域更加急迫，所以不妨将招聘环节作为业务部门构建能力素质模型的首选实验场（如图3）。

然而，这并不意味着在招聘领域应用能力素质模型是件简单的事。很多时候我们看到HR建好了能力素质模型，梳理出行为化面试提纲、打分表等一系列工具，业务部门如是操作却常常达不到满意的效果。这是因为，能力素质模型中的能力描述是一种相对软性的要求，完全按照这个招人的话，会与业务部门在实践中总结的用人标准相差较大。此外，能力素质只是人岗匹配的要素之一，而招聘时还需要考量很多方面的综合素质。所以，完整的能力素质模型不应该只有一个维度，还需要有对经验、性格、职业动机等其他因素的考量，在不同的应用领域，对人才的评估和考查也应各有侧重（如图4）。

比如，在招聘环节，对经验的考查必不可少，它在很大程度上决定着候选人进入企业后的业绩表现；对职业动机的考查也非常重要，候选人的职业诉求是否与企业的文化相吻合，决定了他能否在企业长期留存下来。

成功因素三：用“可衡量性”检验

如果你不能描述，就无法衡量；如果你不能衡量，就无法应用。

能力素质模型的可衡量性，是其能否应用和产生

价值的前提条件。能力素质模型的可衡量性需要从两个方面看：能力素质模型本身的描述是否清晰、是否可衡量；是否有配套的工具来衡量这些素质。

那么，怎么确保一个能力素质模型的可衡量性呢？这就需要在标准化和个性化之间做出权衡。目前，无论是对行为、性格、风格等都有很成熟的研究。这些都可以拿来即用。但一些企业总会产生疑虑――我们企业会不会不一样呢？这就如同看病，一个人感冒可能是各种原因引起的，但并不会影响医生开据药方。当然高明的医生可以根据病因辅以一些针对的调理，康复得可能会更快，但这是个锦上添花的作用，并不影响大局。能力素质模型也是一样，标准的能力、行为定义可以直接借鉴，将重点精力投入在与业务发展的链接，在模型的后期宣传上，可以取得更加显著的成果。

还有一些企业会觉得能力这东西都是国外的研究成果，在中国可能并不适用。笔者认为，不适用性是存在的，但是主要问题在于，国外的研究在语言和文字表达上虽然比较拗口，却没有本质差异，完全可以基于成熟的能力素质模型进行微调和包装，以此解决“水土不服”的问题。

成功因素四：以“持续优化”推进

当业务发展改变时，能力素质模型是否需要调整和改变？

能力素质模型的可衡量性，决定了能力素质模型是可以通过数据验证有效性的，甚至可以根据数据分析来持续地优化模型。

通过分析能力数据和工作表现的相关性，可以对能力素质模型进行持续优化。这里的工作表现可以是比较硬性的销售业绩、生产业绩等指标，也可以是上级评价、同事评价等软性指标。中小企业不像大型企业有比较完善的绩效考核体系，因此用相对软性的工作表现指标来进行数据分析可能更加适宜。

以某互联网创业公司招聘程序员为例，来看如何通过数据分析来优化能力素质模型：这家公司每年暑假会招募一些大三的学生来公司实习，两个月后会给表现好的实习生直接发放OFFER。笔者汇总了这家公司两年的30多位暑期实习生的测评数据和工作表现数据，得到图5的分析结果。

由图5可以看到，在该公司对程序员的7个能力上，表现好的同学和表现差的同学在某些能力上有显著差距，如成就导向、坚韧性、团队合作和客户导向。

在建模前，相关人员对“客户导向”这个能力就意见不一，有些人认为这个能力对研发人员不重要，有些人认为这个能力很必要。

现在通过数据分析，可以一目了然地看到客户导向对研发人员的工作表现有很强的预测力。而有些能力，如思维能力、主动性则差异不明显，这说明这些能力对研发人员来说是个门槛，低了肯定不行，但是高了也未必能产生好的工作表现。

通过这样的数据分析，可以更加直观地看到能力素质模型的调整方向，同时也让业务部门在选人用人时能够关注更为关键的能力素质。最后，在给老板讲能力素质模型的价值时，直观的数据也是一个非常有说服力的佐证。

综上所述，中小企业应用能力素质模型的关键措施主要有几个方面：

第一，改变建模方式，让业务部门掌握能力技术；

第二，不局限于专业性很强的能力，在不同的应用领域构建更为全面的用人标准；

第三，实行拿来主义，尽量使用现成的、成熟的能力库；

第四，将能力数据与工作表现做相关分析，让能力素质模型的价值数据化。

能力素质模型范文第3篇

近年来，越来越多的国内企业认识到了人才及人才培训的重要性，对培训工作的投入越来越大。但在培训的具体操作上，大多数企业还没有规范化的培训管理体系，通常都是领导要求培训什么就培训什么，流行什么工具就培训什么，培训需求调查表上有什么就培训什么，随波逐流，缺乏统一的规划和系统的思考。

发端于西方的能力素质模型理论，为企业员工培训工作系统、有效的开展奠定了基础。所谓的能力素质（Competency），是指在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个员工做出优秀工作绩效的各种个性特征的集合。能力素质决定了一个员工能否胜任工作岗位并完成工作任务，能力素质模型（Competency Model）是指一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员在达成优秀绩效方面所应具备、核心的知识、技能、个性特征等综合要求。

能力素质模型成为人力资源管理与开发工作的重要基础，使企业在人才招聘、选拔、绩效评估、培训等方面形成一套统一的能力素质标准，帮助企业更加有效地评鉴和盘点人才，并为人才提供有针对性的培训和发展计划。

利用能力素质模型评鉴和培养人才

很多企业采用传统的培训方式，按部就班地进行培训需求确定、培训计划拟定、培训计划实施及培训总结评价等环节的工作，整个培训管理过程由培训主管发起，组织培训的工作量和难度非常大。培训工作成果关注的重点是培训计划的达成率，但结果往往会出现培训计划达成率非常高，员工的胜任力却没有提升，企业的绩效也没有明显改进。

达成率与胜任力不相匹配的主要根源，在于企业没有实行基于胜任力的培训体系，培训工作与战略、业务关联性低，与员工所担任岗位的能力素质要求结合不紧密，导致培训的效果大打折扣。为此，企业应该建立基于能力素质模型的培训与开发体系（如图1），通过人才测评及组织评估，发现员工具备的能力与目前岗位或者即将晋升到的新岗位所需要的能力不匹配，并采取有针对性的按需培训。在这种培训模式下，培训工作由直线主管或者学员自动发起，关注的重点是学员个人的胜任度及职业发展。据统计，目前超过80%的世界五百强公司利用能力素质模型评鉴和培养人才。

建立基于胜任力的培训体系的关键是建立基于胜任力的课程体系。图2是基于胜任力的课程体系设计流程。

基于胜任力的课程体系的构建，为企业培训的组织实施及人才培养奠定了基础。但单纯采用传统的面授方式，容易产生工学矛盾，而且相关费用如讲师、教材等直接费用，场地、差旅等间接费用较高，无法满足学员随时随地按需受训的需求。近几年出现的

“混合式培训”则可以有效解决这一问题，即系统地采用电子化学习（E-learning）、面授、工作中的辅导及实践性学习等多种形式混合搭配的培训方式。其中，电子化学习越来越受到企业的欢迎，国内已经有越来越多的大中型企业、政府机构正在考虑或开始采用网上培训系统。

以江苏省电力公司为例，该公司主要从事江苏境内电网建设、管理，经营江苏境内电量销售业务，是目前江苏省规模最大的国有企业，也是国家电网公司系统规模最大的省级电力公司。江苏省电力公司从2007年开始试点实施和使用网络学习培训管理平台，并于2008年成立江苏电力网络学院，建立了图形化的虚拟教学环境，推出自学楼、教学楼、图书馆、考试院、名师堂、培训项目、职业发展、仿真训练中心、学院论坛等应用模块，根据员工的岗位胜任力要求自动推课，实现按需学习，解决了员工数量大、分布广、培训成本高、知识传播慢、培训资源难以共享、培训内容针对性不强等问题。在迄今为止的运行中，江苏省电力公司网络大学已经建成五个专业学院和十三个地区分院，总注册用户109000人，平均同时在线人数达到8000人（高峰同时在线人数为13000人），在线课程约2000门，9400000个电子学习文档与实践案例，累计学习时长4062402小时，为员工能力素质的提升发挥了非常重要的作用，成为业内标杆。

运用信息化技术进行岗位技能鉴定

岗位技能鉴定是一项衡量员工岗位胜任度的有效手段，是基于岗位能力素质要求的参照型考核方式，它是由企业对员工从事某个岗位所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。岗位技能鉴定是企业持证上岗制度要求的重要组成部分。

岗位技能鉴定的主要内容包括职业知识和操作技能两个方面，依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范和相应教材确定鉴定内容。对于企业而言，企业内部的岗位技能鉴定工作，可以由企业自行设定考核试题，并运用编制试卷的方式鉴定考核结果。知识考试一般采用笔试，技能考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。

但传统的线下笔试对于像江苏省电力公司这样员工人数多、分布地域广的大型企业来说，组织难度非常大，组织成本也非常高，持续的时间长，试题的保密工作挑战很大，判卷及成绩的统计工作量也较大。从2009年开始，江苏省电力公司网络大学开始利用在线考试系统开展企业内的技能鉴定考试，完善并建立了多维度、多层级的智能化题库考试系统，还提供在线练习功能，以考代培。整个鉴定过程实现系统管理，系统自动判卷，自动统计和鉴定结果，能够快速提高员工对相关知识技能的掌握程度。

对于员工不能随时进行网络练习的情况，可利用离线学习技术，让员工将进行安全加密后的线上练习题下载到本地计算机进行练习，以练代培，及时有效地找到个人与标准之间的技能差距，按需学习。

能力素质模型范文第4篇

关键词 大学生能力素质模型 综合素质测评 实证分析

中图分类号：G645 文献标识码：A

Application of Competency Model in College Students' Quality Evaluation

ZHANG Jing[1]， JIANG Yinhua[2]

（[1] School of Science， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073;

[2] Office of Academic Affairs， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073）

Abstract In this paper， on the basis of survey data， made acquired factor analysis， based on the analysis of the main factors of students building competency model. Students build competency model based on the quality of this article to build a sound evaluation system， a reasonable definition of scientific ability and quality characteristics of the weighting coefficients. According to the calculation model formula， namely General View of Students come competency weighting coefficient table， found significant differences in cognitive ability and quality of supply and demand characteristics. Ability and quality of talent training is characterized by heterogeneity， differentiated mainly by using case studies and empirical research based on student quality assessment tools competency model， and compared with the original quality of assessment tools， analyzed advantages and disadvantages of the two tools.

Key words college students' competency model; comprehensive quality assessment; empirical analysis

0 引言

目前高校学生素质测评体系在基本素质测评的方式、手段上还存在漏洞或者说薄弱环节，异致学生基本素质部分的测评结果没有差异，不能客观量化;测评工具的权重系数设计的导向性使得学生过分重视专业成绩和创新实践的同时，忽略了其他核心能力素质特征的培养。所以，应基于能力素质模型构建完善的素质测评体系，科学合理定义能力素质特征的权重系数。

1 基于能力素质模型大学生素质测评工具的构建

为了实现人才培养充分面向社会需求，本研究针对不同学生群体、不同专业教师群体，不同性质用人单位群体总计发放了近700份问卷，在问卷调查基础上对取得的数据进行了因子分析，针对学生、教师、用人单位各方实体，找出了对应的能力素质主因子;在主因子基础上分析构建大学生能力素质模型（见表1）。基于构建的大学生能力素质模型，本文从学生视角、教师视角和用人单位视角分别构建大学生素质测评工具并给出高校视角与社会视角二元供求视角分析。

为了能够通过模型分析清晰了解社会视角与高校视角人才培养能力素质特征的认知差异和供求差异，笔者将教师与学生做为一个整体群体研究，抽象代表高校视角，拟用均值微观代表高校视角的大学生能力素质特征权重系数（见表2）。高校视角与社会视角通过能力素质特征权重系数求差取绝对值即可获得供求视角的差异值，数值越大表明社会视角与高校视角在大学生能力素质特征供求认知上存在显著差异，数值越小即越接近于0表明社会视角与高校视角在大学生能力素质特征供求认知上高度一致。供求认知上存在显著差异的能力素质特征，说明高校大学生培养的目标和方向与社会需求存在较大偏差，这将是高校未来人才培养工作的着力点和方向。

表1 大学生能力素质模型要素指标分析表

数据分析后笔者发现，社会视角与高校视角在供求认知上存在显著差异的能力素质特征从高到低前五位依次是：创新能力、跨学科知识、专业成绩、沟通能力和主动性，这几项能力素质特征将是人才培养未来工作重心调整与社会需求一致的方向。达到高度认知一致的能力素质特征从高到低前五位依次是：学习能力、自制力、社会活动能力、社会实践能力和心理健康，这些能力素质特征将是人才培养工作常抓不懈的工作着力点。

根据模型公式计算，笔者分别得出综合视角大学生胜任特征权重系数表（见表2），可以发现在供求认知上存在显著差异的能力素质特征从高到低前五位依次是：社会实践能力、创新能力、社会活动能力、身体健康、主动性几项。能力素质特征将是大学人才培养的异质性、差异化的主要体现，而达到高度认知一致的能力素质特征从高到低前五位依次是：成就导向、品行人格、沟通能力、人际交往、学习能力几个能力素质特征是本科生、研究生人才培养工作齐抓共管的共性点。

2 基于能力素质模型学生素质测评工具的实证分析

本研究根据学生能力素质模型构建了大学生素质测评工具，这一测评工具与高校现有学生素质测评体系有显著的差异。高校学生素质测评工具作为评选优秀学生、三好学生、三好学生标兵、优秀毕业生等先进个人荣誉称号和推荐免试研究生的参考标准的基本依据，应该说在人才培养中具有重要的意义和作用，可以说是人才培养工作的风向标。为了充分比较分析两个高校学生素质测评工具之间的差异，笔者特面向S高校理科院系采集近两年研究生推免生申报的基础数据做为样本数据进行定量与定性部分分析，以期对创新与改革人才培养工作提供有益的探索与借鉴。

为了有效的了解现有测评体系与原有测评体系在实际应用中的差异，本研究面向理工科学院征集了216个本科生在推免生评比中综合素质测评的基础数据，将原有测评体系和现有测评体系在测评结果上进行全方位、分层次的实证分析，其中现测评体系A代表无附加素质培训体系，现测评体系B代表附加素质培训体系且加权分为80，现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。因为篇幅原因，笔者选取53个本科生基础数据在文中进行阐释。见表3。

表格中不难发现在未将素质教育培训体系纳入现有测评体系时，原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为80的前提下（现有测评体系B），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上有40分的显著差异。现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为90的前提下（现有测评体系C），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上与现有测评体系B有5分的显著差异（备注：原有测评体系基本素质分数均为5分，无区分度因此未纳入表格计分）。

实证分析结果表明，现有测评体系在保留原有测评体系评价导向的前提下，更加全面的注重基于能力素质模型的多元能力素质特征培养与开发，真正实现了培养过程与测评结果的有效结合。

3 高校学生素质测评工具优劣势分析

不可否认，任何一个测评体系都是有优势和劣势的，本研究基于能力素质模型构建的高校学生测评工具也无不例外。通过以上的实证分析，笔者将现有测评工具与原有测评工具的优劣势进行比较，分析结果见表4。

武汉工程大学2013年教育研究项目“基于智力资本的高校核心竞争力评价指标体系研究”， No.201308

参考文献

[1] 王宏伟，孙凤芹，许亚平，杜宏巍.基于胜任力理论的大学生能力素质模型构建研究[J].科学大众（科学教育）， 2013.32（10）：149-149.

[2] 黄艳.“90后”大学生能力素质评价的实证研究[J].科技创业月刊，2013.26（6）：125-127.

[3] 杨育.大学生能力素质评价体系研究――从科技创新的视角进行分析[J].怀化学院学报，2013.30（9）：105-107.

[4] 郸啸.基于能力素质模型的大学生就业能力培养[J].湖南第一师范学院学报，2013.13（2）：74-79.

[5] 范兴宇.以能力素质模型引导本科培养方案设置[J].大众科技，201315（6）：273-274，290.

[6] 郑 李晓剑.研究生能力素质模型构建研究[J].科技创新与应用，2013.18（5）：268-269.

能力素质模型范文第5篇

能力素质模型军校学员重要性一、引言

随着科技的日新月异，军事领域也发生着翻天覆地的变化，新的作战环境、武器装备、作战理念和作战样式层出不穷，未来战争将是多维战场上进行的信息化战争，要求我军向信息化、现代化方向发展。同志在十报告中明确指出，要“按照国防和军队现代化建设‘三步走’战略构想，加紧完成机械化和信息化建设双重历史任务，力争到2020年基本实现机械化，信息化建设取得重大进展。”我军军事变革的关键在于培养大批新型高素质军事人才，可以说，将来战争的较量，将更突出地表现为高素质人才的较量，谁拥有高素质人才，谁就是能赢得主动、赢得胜利。因此，研究什么是新型高素质军事人才、如何培养新型高素质军事人才，是军事院校教育改革的一项刻不容缓的战略任务。

本文主要将哈佛大学教授大卫·麦克里兰博士的能力素质模型概念应用到军校学员的培养上，主要介绍了能力素质模型的基本概念、分类和构建方法，描述了军校学员能力素质模型的特征和重要意义。

二、能力素质与能力素质模型

1.基本概念

上个世纪70年代著名的心理学家、哈佛大学教授大卫·麦克里兰博士首先提出能力素质和能力素质模型的概念。能力素质是个体的一种潜在特质，与一个人在工作中或某一情境中所表现出的高绩效行为有着明显的因果关联，可以预测一个人在一般的、常见的情景下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。后来，随着进一步研究的深入，麦克里兰将能力素质明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。能力素质模型，则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

2.能力素质的分类

麦克里兰把能力素质划分为五个层次：（1）知识；（2）技能；（3）自我概念：态度、价值观和自我形象等；（4）特质；（5）动机。他认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同，认为知识和技能属于浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在深层次的部分。研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。因此，麦克里兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为基准性素质，也就是从事某项工作起码应该具备的素质；而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质。

3.能力素质模型的构建方法

能力素质模型的建立，一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法，是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自己成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对方谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频次较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建能力素质模型。

三、军校学员能力素质模型的特征

能力素质模型通常具有通用性、可转移性和独特性等特征，对于军校学员能力素质模型来说，应具有以下几个特征：

（1）具有兵种特色。它反映的是部队对未来军官或者士官的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对军校学员身份以及未来所从事工作岗位的任何走向等。

（2）具有岗位特色。它反映的是未来军事岗位对特定军校学员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一部门的两个岗位，由于从事工作、工作环境极其操纵的设备差异，很少有两个岗位的能力素质的行为方式要求是完全一致的。

（3）具有阶段性特色。能力素质模型的行为模式由于与部队的发展相联系，因而具有阶段性。在特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组织能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于部队的作战任务和训练内容发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。

四、构建军校学员能力素质模型的重要作用

构建军校学员能力素质模型，对于军事院校以及学员个人的发展都是具有积极意义的。军校学员能力素质模型作为一种有效的工具，可以广泛应用于军校学员的选拔、培养、考核和分配等各个环节。

1.促进军事院校训练能力提升

从军事院校训练角度来看，将军事院校能力素质模型应用到人员选拔、分配和激励上，是促进院校训练能力提升的有效手段。未来认知岗位的能力素质模型，决定了军校学员配置所需满足的资质要求，明确不同岗位的能力素质模型有利于选拔、任用和激励合适的人员。

（1）在军校学员选拔的过程中，根据能力素质模型考察，报考军校人员对一些关键能力的学习和掌握的潜质，以使他们进入部队后，有能力更好地适应部队和胜任本职工作。

（2）在具体的岗位分配上，可以根据不同岗位的能力素质要求分配相应能力的军校学员，以达到人才与岗位的匹配。

（3）在军校学员的考核和激励上，可以将岗位能力素质模型要求作为考核军校学员的标准，对于达到能力素质模型要求的军校学员进行相应奖励，对于达不到标准的学员，对照模型进行补差训练或者淘汰。

2.促进军事院校各项工作的开展

（1）管理方面。能力素质模型有利于建立一套标准参照体系，帮助军事院校更好地选拔、培养和激励那些能为军事院校核心竞争优势构建做出贡献的干部和士官；便于军事院校集中优势资源用于最急需或影响重大的能力的培养和发展上来。

（2）教学训练方面。能力素质模型可促进军事院校的各项教学训练任务有序开展，提高军校学员取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。能力素质模型的开展可分为五个步骤：评估、解释、计划、执行和考核，具体如下：

第一步：评估。一般采用问卷、图标等方式，加上计算机的辅助，通过对学员已有能力素质的分析，最后得出能力素质评估报告。

第二步：解释。根据评估报告明确学员自身的又是和劣势，为下一部制定培养计划提供依据。

第三步：计划。课程的设置、教材的编写、教学的重点都应体现能力素质的培养，同时应根据学员特色的制定教学和训练计划，兼顾共同培养和特色加强相结合，促进军校学员整体能力素质的提高。

第四步：执行。对指定的计划进行实施，并建立一套科学严密的监管机制，选调一批科学和评价专家对实施进行全程监督，做到事前有计划、过程有监督、事后又总结。

第五步：考核。将能力素质模型融入到军校学员的考核指标中，从而形成完整的考核体系。

上述五步的不断循环推进，将会对军队院校的正规化建设的提高，对于军校学员能力素质的提升具有很大的价值。

3.促进军校学员个人的成长

从军校学员个人维度来看，能力素质模型能为他们指明了个人能力应当发展的方向，为他们实现自己的努力目标提供了改进的建议，他们在军事院校的培养和日常的学习实践中根据能力素质模型要求，制定自己未来的学习发展计划，通过自身的进步不断提升自己的个人能力；同时能力素质模型也为军校学员的职业发展提供了指导，能力素质模型不仅仅强调知识、技能等现行的因素，更强调隐形的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为军校学员正确地规划自己的军事生涯提供帮助。

参考文献：

[1]Peerasit Patanakul，Dreagan Milosevic.A competency model for effectiveness in managing multiple projects[J].Journal of High Technology Management Research，2008，（18）：118-131.

[2]王睿.能力素质模型的发展现状研究[J].中国电力教育，2009，（8）.

[3]宁德.素质模型及其构建技术研究[D].南京航空航天大学，2005.

[4]祝艳秋.给予能力素质模型的人力测评系统的研究与实现[D].山东科技大学，2005.

能力素质模型范文第6篇

一、能力素质模型的概述

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David・McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。也有学者从更广泛的角度定义，认为胜任能力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。胜任素质方法的应用是一项系统性的工作，它涉及人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著地提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。戴维・麦克米兰教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任力分析法。这种方法对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构

有明确的说明，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的能力素质模型（competency model），也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的根本尺度和重要依据，从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。

能力素质模型目前有了广泛的应用，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。在传统人力资源管理活动中，岗位分析常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成了相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但无法评测企业对个人能力素质的要求，也无法评测个人能力素质对企业的贡献。因此，根据自身需求建立适合自己的能力素质模型是企业发展的关键一步。

二、电力企业科级干部管理培养上亟待解决的问题

（一）科级干部管理培训的目标性有待明确

科级干部的综合素质与管理能力的提升与培养是一项系统性工程，因此，在对科级干部的培训方面，首先要确定“要培养什么样的科级干部”，再次要看重点需要解决哪些问题，最后确定其中哪些问题可以通过培训解决，需要解决到什么程度，为培训确定所需解决问题的目标。目前虽有对科级干部的能力要求，但尚未建立完善清晰的科级干部管理能力素质模型，缺乏明确的培训目标及衡量效果的标准。

（二）科级干部管理培训的有效性需要加强

科级干部的管理培训一直以来都在进行，但主要针对的是应知应会的部分，对于在工作中的能力提升和加强尚属薄弱环节，而光靠学习应知应会的基本知识技能已很难适应企业如今及未来的发展需要，需进一步加强对能力素质（即工作中解决实际问题的水平）的培训。因此，需要对科级干部群体的总体能力素质情况有更为全面深入的了解，以便于设置与制定更具有针对性的培训课程，帮助学员快速提升能力素质。

（三）科级干部管理培训的针对性应予照顾

传统上大课的模式虽然便于集中管理与经验交流，但也较难照顾到学员情况的多样性和差异性，特别是部分有独立思考和已经有丰富经验的科级干部学员，应对其个性化需求予以关注和照顾。为高水平学员定制适合其发展层次的学习模块与学习资源，这种定制化学习方式既能更好地满足学员拔高自己、增加视野广度和思考深度的需求，也更符合如今培训业界前瞻性的混合式学习发展趋势。

以上三点问题都集中到需要为科级干部群体建立一套电力企业特点的能力素质模型，为科级干部培训的目标性、有效性和针对性提供坚强保障。

三、电力企业科级干部能力素质模型的构建

电力企业科级干部能力素质模型的构建势在必行。整个构建过程分为能力素质要素的获取、能力素质模型的定稿两大部分，并附上词典说明。

（一） 电力企业科级干部能力素质要素的获取

科级干部能力素质模型在构建过程中，以能力素质模型的理论为基础。首先通过了解这支队伍的现状来归纳出一些能力素质，包括了解岗位职责、实际行为表现等；其次从电力企业战略与文化等层面演绎部分能力素质项；最后通过研究一些相关企业的实践，借鉴和演绎模型的结构和部分能力素质项。

研究通过多种方式开展，全方位获取科级干部所应具备的素质要求。2015年共计调研259人，其中处级干部25人，正科级干部116人，副科级干部118人。2016年扩展了调研访谈的内容（从意见征询到事件分析）；增加了对科级干部的调研访谈人数，共计调研访谈221人；加强了调研访谈的互动形式，同时得到了充分翔实的调研访谈材料。

调研组采用行为事件访谈法获取能力素质项，采用座谈、问卷调研法补充能力素|项，结合公司战略、文化补充能力素质项，完成了对素质项的汇总集合。得到的素质项集合为：政治觉悟、廉洁自律、责任心、全局观、政策（法规）水平、正直、应变能力、沟通能力、学习力、业务能力、协调能力、分析能力、执行力、创新力、思维能力、洞察力、亲和力、决策能力、解决问题能力、财务知识、团队协作（精神）、奉献精神、统筹规划、批判性思维、组织协调、团队管理、全局意识、高效执行、忠诚可信、沟通表达、自我管理等。

（二）电力企业科级干部能力素质模型的定稿

对于通过调研科级干部队伍现状、研究公司战略与文化、对标外部最佳实践等方式获得的能力素质项集合，根据“完整性”“针对性”“可区分”“可持续”“可提升”“可评测”六大原则进行进一步的梳理与萃取，形成科级干部的能力素质模型。

首先，经过汇总、合并、分拆、转义等手段，综合考虑公司战略要求、科级干部现状等因素，进一步明确对科级干部的素质要求集合，分别是灵活应变、沟通表达、正直负责、持续学习、业务能力、组织协调、分析判断、全局意识、监督把控、道德素质、贯彻执行、创新思维、协作精神、统筹计划、团队管理、决策能力共计16项能力或素质。这些能力素|项构成了科级干部管理能力素质模型的雏形。

再次，通过调研得到的能力素质项集合，需要有一定的逻辑结构来对其归纳分类，同时还应考虑模型如何能体现科级干部不同细分人群的差异化素质要求。经过多次交流研讨，确定以管理的“计划”“组织”“领导”“控制”“决策”五大职能为模型结构，以此维度来梳理科级干部的能力素质模型。根据调研情况，按照上述设想，科级干部的能力素质项按照管理的五大职能归类。梳理后科级干部能力素质模型如图1所示。

最后，综合考虑电力企业对管理干部的发展要求，关注不同的工作平台带来的做事要求、风格乃至个性的差异，研究不同科级干部的角色差异（如地市公司级单位部门与县公司级单位的科级干部能力要求差异、正副职之间的差异等）后，将科级干部能力素质模型进行分类分层。根据不同科级干部的角色差异，进行能力素质项重要性问卷调研。本次问卷调研的方法是，由上级即处级干部对“地市公司级单位部门正职、地市公司级单位部门副职、县公司级单位正职、县公司级单位副职”四类人员开展工作时对各能力素质项的重要性进行判断打分，科级干部本人则只对自己所处的类别进行打分。调研共回收80份有效问卷。其中，上级（处级干部）反馈8份，地市公司级单位部门正职反馈18份，地市公司级单位部门副职反馈18份，县公司级单位正职反馈17份，县公司级单位副职反馈19份。

将统计后的结果导入系统，自动分析数据矩阵，得出各能力素质项的重要程度。得出的结论如表1所示。

说明：

（1）关于“层级要求”每个能力素质项分为4个层级，0级最低，3级的要求最高。具体层级含义见科级干部能力素质词典说明。

（2）道德素质作为公司对科级干部的基本要求，是每位科级干部应该具备的素质，所以在四类人员的模型中权重统一设置为10%；同时，对该素质不做分级，对所有人员应要求一致。为了便于图形化表示，在此采用最高层级3级。

（三）科级干部能力素质模型能力素质词典说明

能力素质项的权重，体现了该能力素质项对科级干部的重要性。能力素质项的层级要求，则为科级干部提供了一面镜子，告知科级干部在每个能力素质项上应该做到什么程度才是合格。既是自检表，也是努力的方向与目标。

在能力素质词典中，对每个能力素质项的描述分为“基本定义”“通俗解释”“行为分级”等内容。其中，将每个能力素质项划分为4个层级进行行为分级描述。如图2所示

四、电力企业科级干部能力素质模型的延伸应用

科级干部的能力素质模型是动态可调整的，为了能有更多的样本印证模型的实用性，可以定期选取部分科级干部进行调研，扩大样本量，验证每个能力素质项在四类模型中的权重及能力层级的要求。日渐完善的能力素质模型可以应用到对其实施人力资源管理的“选、用、育、留”的各个环节。

选：可以用于招聘、竞聘选拔。

用：根据特点特长，人岗匹配；考核依据。

育：针对性培养，补短拔长。

留：职业生涯管理。

（一）选人有标准

能力素质模型和所属的关键行为比较全面地概括了科级干部所应具有的能力、个性素质，为企业干部筛选、晋升、考核提供了有力的标准。具体应用于：根据能力素质模型的要求，选取合适工具对科级干部实施测评，测评所得结果为科级干部的选拔竞聘提供方法参考，为科级干部的培养提供内容参考；依据能力素质模型维度权重比例层级共同评判打分，为企业的选拔提供一定的依据。

（二）用人有依据

能力素质模型体现科级干部量化的能力素质水平，结合平时工作表现，为岗位调动、人尽其用提供依据。对于平时表现好且能力素质得分高的干部应该大力提拔；对于有能力但平时工作业绩表现不好的，则建议多实践，将能力转化成工作实效；而对于平时工作较好，但能力素质一般的干部，则要加强系统性的培养；对于能力素质潜质较低、平时工作表现又较差的干部则要慎重使用。

（三）育人有目标

能力素质模型构建的初衷是针对科级干部的培训，通过模型的应用使科级干部整体素质得到提升，企业的指令传接融洽，任务能够高效完成，创新性元素增加使得电力企业竞争力增强。强化科级干部培训，使企业中高层后备人员素质得到提高，能够支持企业的变革进步。

另一方面，对于科级干部这一庞大的群体，利用能力素质模型对其进行后备力量的培养。根据能力素质模型培养出来的新生力量，将会给企业注入新生血液，是电力企业在革新道路上的动力源泉。

（四）留人有规划

能力素质模型提供参考测评，可以丰富员工档案管理，在原来基础信息、业绩情况的基础上，增加能力档案。该档案的定期更新、对比，可以为人才的培养、使用提供依据。基于能力素质模型的档案与人才管理的其他模块有机结合，促进科级干部培养系统的循环提升。

完善科级干部培养的“选、用、育、留”闭环系统，体现了企业人才开发和管理的理念。科级干部能力素质模型的延伸应用，保障了人才管理工作扎实有效，实现了科级干部能力素质稳步提升，管理效益显著增加。

参考文献

[1]李伟，樊功成，谷媛媛，毕春勇.建立领导干部能力素质模型提高人力资源工作效率.[J].农电管理，2009（9）

[2]谢海红.电力企业能力素质模型信息化应用研究.[J].中国人力资源开发，2013（7）

能力素质模型范文第7篇

从1995年开始，微软公司就在内部信息技术部门开展了“技能规划与开发”项目，并逐步在全公司推广。该计划分为五个主要阶段：

1．构建知识能力的类型与结构。

针对于员工的知识能力评估结果，微软公司分别采用了基础水准能力、地区性或独特性的知识能力、全球水准能力和普遍性能力四种知识结构形态来进行测试。这四种基本能力各自有显性和隐性两种形态，如果把这些能力进行分类，则共计137项隐性能力，200项显性能力；每一种能力又分为基本、工作、领导、专家4个能力水准。每一个能力水准分别用三到四个要点加以说明，这样既清晰又易于衡量，可以避免工作与员工评价时混淆不清。

2．定义某些工作所需要的知识能力。

工作的管理者负责从337项知识能力中明确该工作所需要的知识能力，一般普通的工作都需要40-60种知识能力来说明。

3．评估员工在某些工作的知识能力表现。

首先，根据某些工作的知识能力标准，进行员工自评和上级领导评价。然后由评估小组参与评定。

4．在线进行员工知识能力的搜寻。

微软公司构建了在线知识能力系统，员工的知识能力评估结果被储存在该系统中，新项目小组的管理者可以通过该系统快速地查询到适合某项工作的员工。

5．在系统中，每项知识能力分别与培训课程、资料等教育资料进行关联，帮助员工方便地查询和学习知识。

微软公司通过能力素质模型，把工作、员工和知识源进行了关联。真正实现了为恰当的工作找到恰当的人，为恰当的人找到恰当的知识。但其实施过程中的繁杂琐碎却并非是每个企业都有能力和决心去效仿的。

AMT经过多年的知识管理咨询经验，总结基于能力素质模型开展知识管理的模式，包括以下内容：

1．定义核心岗位的能力素质模型。

能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，对组织内个体所需具备的职业素养、技能和知识的综合要求。能力素质都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同，职业素养是一种层次较深的能力素质要求，知识则较直接的在日常行为中被表露出来，技能介乎于其中。

能力素质模型是将能力素质（职业素养、技能和知识）按内容、角色或是按职位有机地组合在一起。举例来说，一个合格的咨询顾问需要掌握的能力素质如表1。

知识 公司知识、管理知识、行业知识、社会经济知识

技能 商务礼仪、项目管理能力、学习能力、表达能力、计算机操作技能

职业素养 高度责任心、客户价值导向、追求卓越的劲头、结构化思维、领导力、团队合作精神、高度抗压力

表1 咨询顾问能力素质模型

针对能力素质的每项内容都应定义，并且不同级别的职位针对不同的能力素质可能需要掌握的程度不同（例如高级咨询顾问比咨询顾问需要有更强的管理知识和专业知识）。企业在定义职业素养是应考虑与企业的价值观保持一致。

2．通过知识管理提升员工能力素质。

首先，通过知识地图、培训、员工交流等方式增长员工知识。在知识管理系统中制定核心岗位的知识地图，对该岗位需要掌握的显性知识和通过求助专家进行关接，员工通过知识地图可以主动学习；企业还可以根据职位的能力素质模型进行针对性的知识培训；企业能够通过建立专家黄页、知识问答、知识社区等渠道方便员工之间的知识交流。

其次，通过“做中学”的方式提高员工技能。要知道，仅依靠阅读或者观摩是无法掌握技能的，员工必须通过实践才能掌握，给员工的压力越大就可能掌握的越快。如果培训时教授员工技能，也要在课堂中进行反复演练。

最后，通过教育、反省培养员工职业素养。教育职业素养时，最好通过具体身边的案例进行教育，这样可以增强说服力；稻盛和夫提出的“六项精进”中重要的一项是“要每天反省”，员工可以定期根据所在职位的职业素质总结自己的理解、不足和收获等，企业可反思，有意识地促进员工之间互相感染和学习，逐渐实现员工职业素养的一致性。

总之，不管采用何种措施都应让员工掌握能力并主动改变自己的行动，实现王阳明所说的“知行合一”。

3．搭建管理机制确保持续开展。

首先，定期对员工的能力素质进行测评。知识可以通过考试测评，技能可以通过实际演练后的专家评价，职业素养通过行为事件访谈、360度评估等方式来进行估测。

其次，用员工能力素质胜任评价结果与员工的晋升、薪酬挂钩的方式，来促进员工主动学习。

能力素质模型范文第8篇

关键词:能力素质;能力素质模型;人力资源管理

一、引言

能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。值得一提的是,当谈到能力素质时,应该从组织需求的角度出发,来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件,也是一个组织最为重视的能力素质表现。

能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如员工招聘、员工发展、工作调配、绩效评估以及员工晋升等。

能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现,实现企业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性,推动战略目标的实现,从而赢得竞争优势。

本文将能力素质模型的构建的一般流程如下:一是资料回顾。包括素质开发的方法、素质模型构建流程、国内外相关的素质研究、公司基本情况和岗位情况。二是开发素质。根据文献提取素质条目,并对其进行行为定义;BEI访谈;对素质条目进行修正;编制素质量表。三是问卷调研。利用素质量表对公司人力资源管理绩优者进行调研。四是建立模型。提取关键素质;模型的建立和确认。

在流程中,BEI访谈是建立能力素质模型的关键。通过BEI访谈,利用文献中提取的素质条目,能够获取从事某一工作保证产出高绩效的各项素质要求,进而构建能力素质模型的框架,并最终建立能力素质模型。

接下来,本文以深圳某家房地产公司的人力资源管理岗位能力素质模型的构建为例,以加深对能力素质模型构建流程的认识。

二、能力素质模型构建的一般流程

(一)资料回顾

在资料回顾阶段,主要对以往素质和素质模型的开况、国内外学术期刊与咨询机构对人力资源管理岗位的素质模型的研究、以及公司自身的状况进行了梳理。通过文献回顾,关键提取与人力资源管理从业有关的素质条目及其定义;对英文的资料进行翻译和整理,并注意原文的应用背景。最后则是对公司的全貌进行了审视,尤其了解了公司的人力资源管理岗位的等级、运作流程与工作内容,为第二阶段素质的开发打下了坚实的基础。

(二)开发素质

1、BEI访谈

首先采用行为事件访谈法(BEI)对素质条目进行调查。通过实施行为事件访谈,可以了解人力资源管理者工作中成功和不成功的事例,把握人力资源管理者的工作过程,提炼素质的关键因素。行为事件访谈还可以获取关于人力资源管理者工作状态的第一手资料,对于该岗位的工作过程有更具体更详细的了解和认知:通过与人力资源管理绩优者的深度沟通还可以从不同的层面了解导致他们成功的各种要素,找到确保人力资源管理者胜任工作的成功要素。

通过行为访谈报告提炼素质条目后,运用主题分析(SubjectAnalysis)的思路,通过素质编码记分的方法,即根据前人研究的素质要素,对行为事件访谈所形成的记录进行内容分析,记录各项素质要素在报告中出现的频次如下:

关系建立能力20次;沟通力/影响力16次;人力资源管理专业能力14次;构建愿景和凝聚力12次;人员配置和保留10次;持续学习能力7次;合作能力7次;指导和咨询能力6次;对压力、不确定和变革的承受能力5次;项目管理能力5次;创造性及其管理4次;服务能力4次;法务管理能力4次;战略思维3次;质量管理能力3次;绩效管理技能3次;员工发展能力3次;总计126次。

2、素质要素的精练与确认

在BEI访谈和文献资料的基础上,精练出一套公司的人力资源从业者素质集,包含20种素质要素及其定义。

关系建立的能力:与人为善,赢取信任,能与他人建立积极的关系,并使他人感觉到他们所做的事情是重要的。

持续学习的能力:好问好学,主动探询提高自身和他人绩效的办法,持久的提升和优化自身知识结构。

承受压力的能力:乐观面对困难和压力,并能灵活地采用不同的方法来应对不断变化的岗位和任务要求。

战略思考的能力:掌握各类业务知识,能识别组织业务关键环节,有大局观,一致地提供有利于组织战略实现的服务。

创新管理的能力:经常能够产生创造性的观点,并努力在企业中实施这些想法,过程中能够监控以确保有利于组织能力提升。

沟通影响的能力:有较强人际敏感度,拥有良好的沟通技巧和影响力,能够创造一个自由交换信息和秉持双赢观点的组织气氛。

项目管理的能力:对人力资源专业方面的计划、项目、服务创新等活动的规划、组织和推动能力。

质量管理的能力:注重结果也注重过程,对所提供的服务和管理流程进行不断改进。

快速响应的能力:灵活多变,善于处理突发事件,对员工、上级或企业外部利益相关者的需求给予迅速的回应,以提升他们的满意度为己任。

计划管理的能力:能够坚持制定、实施与修正计划,对目标有很强的敏感性,善于向上级反馈。

法务管理的能力:了解并传播各项人事法律法规和政策条例,保障公司和员工的利益。

指导咨询的能力:为员工和团队发展提供各种资源和指导,并能够给予人力资源专业的建议。

配置保留的能力:时刻提醒自己是组织的“眼睛”,采取各种措施和渠道为组织挑选和保留合适的人才。

构建愿景的能力:参与制定和落实组织战略,形成愿景并着力推广宣传,增强员工凝聚力。

整合资源的能力:充分利用组织内外部资源,特别能够向上争取资源,建立各种伙伴关系,提供最优的人力资源服务。

文化宣传的能力:深刻认识企业文化,积极开展企业文化的建设和落地,常利用合适的场合宣传和灌输企业文化的精髓。

专业服务的能力:提供各种人力资源产品或服务,为组织目标实现提供人力资源管理技术支持。

包容理解的能力:能够接受各类思想和观点,理性思考,不受个人偏见左右,推动组织多元化员工队伍建设,平衡劳资关系。

专业前瞻的能力:能够学习和理解先进的人力资源管理理念和工具,并拥有鉴别能力来判断是否适用于现有的组织工作。

奉献投入的能力:清晰了解本职工作的性质,甘为人梯,满足于帮助他人实现个体价值。

3、设计与开发量表

在20个素质要素确定的基础上,开发出人力资源从业者素质重要性调查量表。这是一套5点Likert量表,1代表非常不重要,5代表非常重要,测量的是受测人对于“该素质对人力资源从业者工作重要性”的看法。

(三)问卷调研

利用素质量表对公司人力资源管理绩优者进行调研,在问卷回收工作完成之后,对问卷进行了初步的处理和归类,并在此基础上使用EXCEL和SPSS11.0工具对问卷反馈的信息进行了分析,为下一步的构建模型奠定基础。。

(四)建立模型

1、确立权重提取关键10项素质

从选择的四组群体对20项素质的重要性排序可以看出,不同的群体对每个素质要素的认知和理解是不相同的。如果整合四方意见,形成一个统一的排序之后,其实就是包容了“人力资源管理供给”与“人力资源管理需求”的完善模型。从这个思路出发,决定对四个群体的权重做一定的设定,并按照加权平均的方法得出20个素质要素的均值并以此排序。

按照重要性评分公式(重要性评分=人力资源管理一般从业人员评分*70%*40%+人力资源管理经理人员评分*70%*60%+非人力资源管理一般从业人员评分*30%*45%+非人力资源管理经理人员评分*30%*55%),计算出每个素质条目的最终评分。本着简约实用的原则,选取前10位的要素进入人力资源管理岗位的能力素质模型的框架中来,前10位要素的评分如下:

沟通影响的能力:4.82;关系建立的能力:4.51;配置保留的能力:4.48;战略思考的能力:4.36;快速响应的能力:4.34;包容理解的能力:4.31;专业前瞻的能力:4.29;持续学习的能力:4.25;承受压力的能力:4.23;整合资源的能力:4.22。

2、对10项关键要素进行因子分析

因子分析是从众多的原始变量中构造少数几个具有代表意义的因子变量,其潜在的假设是:原有变量之间有较强的相关性。因此,首先将对10个要素变量进行因子分析可行性的分析。通过检验后,采用主成分模型来确定因子变量,提取了4个因子,计算关键素质要素变量的共同度。

下面需要对提取出的4个因子进行定义和讨论。

第一个因子包含3项素质:快速响应,配置保留和整合资源。它们意味着整合组织的各种资源,从而快速的对各职能部门的要求做出响应,进而将有利组织能力提升的个体保留在组织的内部――它们都代表了为组织服务的一种能力。因此将该因子命名为“组织服务能力”。

第二个因子包含3项素质:关系建立,承受压力,包容理解。这3项要素指明了一种人际的能力,不仅仅要善于处理与各种利益群体的关系并建立信任,还需要定住压力坚持组织利益原则,并以包容和理解的心态去看待每一件事――因此命名该因子为“人际敏锐能力”。

第三个因子包含2项素质:持续学习与战略思考。这是一种人力资源管理专业的思考能力,不仅仅要时刻提升自己的知识结构,并且要从战略的角度考虑来配置各种资源为组织服务。把它命名为“专业思维能力”。

按照因子载荷,第四个因子包含沟通影响和专业前瞻两项素质。但很明显它们之间没有太多的相似点。再根据之前对因子分析效度的KMO分析,知道有必要在此对该因子进行重新的整合。专业前瞻是一种专业思维能力,因此归入第三因子。于是将沟通影响独立作为第四因子。由于人力资源管理应该是组织文化与氛围的建设和传达者,还应该是变革的推动和倡导者,但在其他素质要素或因子中并没有体现出来,沟通影响的能力可以作为组织文化宣传和组织变革开展的一种强有力的保障。故从模型整体优化考虑命名该因子为“传达倡导能力”。

至此,建立起公司的人力资源管理岗位的能力素质模型,共包含4项能力素质与10项子能力素质(见图1)。

能力素质模型范文第9篇

关键词：素质模型；判断能力；交往能力；工作态度；持续发展

传统的人力资源管理以工作为基础，其优点是对各项职位要素有明确的规定；不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，忽视人的能动性。随着工作性质和组织机构的变革，以工作为基础的人力资源管理显得不合时宜，人力资源管理的发展趋势是以能力为基础的人力资源管理。以能力为基础的人力资源管理即是先对员工的能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据工作的需要，确定每一项工作对其承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，最终确定该项工作的最佳人选。

一、人员素质对企业持续发展的重要性

企业从组织战略、客户需要和竞争的需要出发，通过对各类员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘与选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高员工适岗率，真正使企业做到人尽其才，充分发挥人的潜能，保持企业人才竞争优势（如图1所示）。

基于能力的人力资源管理的关键是素质模型的构建。企业各职类、职种从业人员的素质模型的建立是企业把好“进人关”的重要依据。企业对外招聘时，应以素质模型为标准分别从德、能、技、勤、知、体、绩7个方面来甄别应聘者的个性特征、能力、兴趣偏好、个人动机等是否与应聘职位所在职类、职种的素质模型相符，这是提高企业进人工作质量的第一关。本文则从能力角度出发，分析人员素质模型的构建。

二、企业对员工能力的要求

构建基于能力的素质模型，首先要明晰企业对员工的能力要求。企业中无论管理类、行政职务类、管理服务类、营销类、技术类还是作业类的职类职种，对员工的能力要求，可以概括为以下方面：分析判断能力；人际交往能力；工作态度。由于能力概念过于抽象，在实际操作中需要将其具体化，即将能力界定为可观察的行为和表现，达到易于辨别目的，并且形成区分优秀与一般员工的标准。

三、员工能力细分及能力素质模型的建立

（一）分析判断能力

1、分析能力。面对复杂困难的环境做出准确客观的评估。（1）分析问题时能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法。（2）对任何事情都懂得分析什么是表面的现象，什么是影响其本质的关键因素。（3）在面对巨大压力的情况下（争吵，重要事务发生错误）仍然能够冷静地做出决定。（4）分析任何问题都会先寻找证据，然后再做决定。

2、市场敏感度。预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。并且了解外部世界其他业务组织的发展。（1）在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求。（2）能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势。（3）能够站在市场的前沿和消费者的角度看问题。（4）对于自身产品、组织、个人的竞争优势有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断。

3、创造力。表现出思维的灵活性，创造新颖的理念，并能使之转化为切合实际的计划。（1）有理智的好奇心。（2）对于解决一个问题常常有着很多的建议和想法。（3）对于他人的想法抱有很大的热情。（4）能够不断地挑战自身的想法和做法。（5）打破思维定势，为老问题寻找新的解决方法。

4、清晰的目的性。了解事务的全局，清晰地洞察什么事情需要做以及怎样完成。（1）能够清晰界定事情具有的优先级，知道需要怎么完成。（2）将更多的精力放在重要的事情上。（3）按事情的轻重缓急来安排事务，不因为“紧急性”而忽视“重要性”。（4）能够把握事务的全局性，从而明确目标。（5）清楚掌握为实现目标所需要完成的任务。（6）建议最终解决方案之前考虑过所有的可能方案。

5、学习能力。长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习。（1）把过去相关经验和教训应用于新的环境。（2）从行动中提高自我绩效。（3）及时得到批评性的反馈，也真诚地对待。（4）坦诚接受关于发展需求方面的建议。

6、结构化的思维能力：。给予的解决方案、表达对于问题的看法多能够运用非常结构化、有逻辑的思维方式。（1）善于把握事务的全局，从一个大的方向把握问题。（2）能够将问题进行结构化处理，分出清晰的条理，以便抓住事物的本质。（3）能够对解决方案进行逻辑化处理，能用具有条理感、推理性的思维解决问题。

（二）人际交往能力

1、领导力。激励他人达到更高的绩效标准；能够组织各类项目活动的完成。（1）给予团队成员清晰的发展前景和发展目标。（2）明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面。（3）设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同。（4）承认个人绩效并给予反馈。（5）给予合适的人选充分的权限，使其更大可能地发挥潜能。

2、沟通影响力。有效地沟通，为自己的观点寻求支持。在同事、顾客和客户之间建立有效的关系。（1）以合理的论据、数据和明白无误的沟通来影响他人。（2）针对不同的听众对象，调整沟通的方式和方法。（3）努力与他人建立融合的关系，取得他人的支持和认同。（4）能够站在不同的立场思考问题，运用环卫思考获得双赢结果。

3、团队合作能力。作为团队的一员，采取合作的态度进行工作，关注团队的整体目标，而非个人利益。（1）作为团队的一员，愿意并富有建设性地参与工作。（2）表现出对团队的认同，支持团队决策。（3）公开坦诚地与团队共享信息。（4）为了团队的利益能够调整自己的位置。（5）重视他人的看法、专长好所提供的信息。

4、客户服务能力。全心全意服务于客户，为其解决问题并提供超值服务。（1）清晰了解客户的需求，并主动为客户提供服务及其他信息。（2）迅速及时地解决客户的问题，不推卸责任，不拖延，即使不是自己的过错造成的问题，也能立即采取行动解决问题，而不是先追究责任。（3）能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的服务机会。

（三）工作态度

1、开拓能力。勇于接受挑战、超越自我，改进现有的工作方法。（1）乐于接受一定难度的任务，对富有挑战性的工作感到兴奋。（2）主动要求新的任务，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动去实现该目标。（3）对动作流程、工作方法或规章制度提出改善建议或采取行动以提高效率，能主动地对组织的产品与服务提出改进建议。（4）支持他人的创新行为，积极营造组织内部开拓创新氛围。

2、诚实正直。以企业的道德规范正直处事，遵守各种规章制度，并抵制不道德的行为。（1）遵守职业规范，明确自己的职业行为标准与处事原则，制止不道德的商业行为。（2）在需要的时候，客观提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实，不散布未经正式渠道证实的信息。（3）在职业交流中，以诚实的态度对待他人，尽可能客观、全面地让对方了解全面的信息。（4）即使在面临风险或压力的情况下，仍然坚持以企业利益为先。

3、职业化行为。能够为客户提供最为专业的服务，并确保任务能够按照承诺完成。（1）任何时候都保持职业化的形象，了解自身的形象代表公司的名誉。（2）只从符合法律和职业道德的业务实践，不以任何原因牺牲以上的标准。（3）对于客户、同事，均给予尊重，愿意了解他们的想法。（4）保持独立的思考，不为获得客户好感而放弃个人观点。

4、高效的工作能力。能够进行科学的管理，养成高效的工作习惯。（1）如果决定进行某项工作，绝不拖延，并确保预期的效果。（2）一件事如果可以在1小时之内完成，就不要拖延到2小时。（3）具有管理项目的能力，确保项目工作目标明确、职责清晰、工作量安排合理。（4）为达到工作高效的目的，尽可能周详的思考，尽量避免人员闲置或人手短缺现象。

5、计划与自我管理能力。有效管理个人工作时间，有效规划工作所需资源。（1）计划并管理自己的日常工作，能按工作重要性和时间的紧急性进行排序，确保工作效率。（2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和所带来的风险负责。（3）了解工作所需的资源情况及其对成本的影响，并能有效规划资源。（4）能够有效解决工作中的问题，及时向上级汇报或向下级传达。

企业各职类职种都按照各自的能力素质模型的要求进人、用人、育人，企业的整体人力资源的素质必然得到提高，实现人员与岗位的最佳匹配，提高人员适岗率，促进绩效改进，保持企业竞争优势，最终实现企业的可持续发展。

参考文献：

1、杨毅宏.世界500强面试实录[M].机械工业出版社,2005.

2、朱晓辉.人力资源管理柔性化――柔性管理的关键[J].商业研究,2005(3).

3、王国顺.企业理论――能力理论[M].机械工业出版社,2005.

4、(美)罗伯特・L.马西斯,约翰・H. 杰克逊.人力资源管理精要[M].机械工业出版社,2004.

能力素质模型范文第10篇

1能力素质模型的内涵

能力素质模型又称胜任特征模型，最早是由美国学者麦克里兰（McClelland）提出的，他提出用“胜任特征”来进行人力资源的管理，认为决定一个人能否在工作上取得优秀的业绩，关键在于他是否具有胜任这项工作的个人条件和行为特征，即“胜任特征”。美国学者斯班瑟（Spencer）认为胜任特征是优秀工作者所具有的个体特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域知识、认知或行为技能，它是区分优秀绩效和一般绩效的个人潜在特征[1]。胜任特征概念的提出得到了社会大众的认可，并在世界范围内得以广泛推广，为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的保证。定向医学生的能力素质模型是定向医学生胜任农村医疗卫生工作，满足农村群众基本医疗卫生需求所需要具备的各种能力和素质的组合。构建定向医学生的能力素质模型的实质就是按照农村医疗卫生人才的要求，结合定向医学生的实际，有针对性地加强对定向医学生的教育和培训。目的是提高定向医学生培养的实效性，进一步激发定向医学生的潜能，引导他们热爱农村医疗卫生事业，提升对定向岗位的身份认同，坚定其扎根农村、服务广大农民的信念，能较好地运用所学开展农村常见病多发病的预防保健、诊断治疗、康复及健康管理等。

2定向医学生能力素质模型的框架

作者通过对温州地区的十几家乡镇卫生院、农村社区卫生服务中心（站）的调查访谈，深入调研农村医疗卫生事业对农村医疗卫生人才的要求，归纳总结了农村社区医疗卫生人才所需具备的能力素质因子，以期为农村订单定向医学生的培养提供参考。

2.1专业素质定向医学生应具备扎实的全科医学理论基础和临床技能功底，能在农村社区开展基本医疗服务、公共卫生服务和医疗服务管理，这就要求定向医学生在专业素质方面具有全科医疗服务能力、公共卫生服务能力、医疗服务管理能力。全科医疗服务能力包括全科医学的基本理论知识、常见病多发病的诊疗技能、随访技能、社区用药知识等；公共卫生服务能力包括个体化的健康教育技能、传染病的预防和控制技能、常见病慢性病的康复知识、妇女儿童老人等重点人群保健知识、计划生育服务能力等；医疗服务管理能力包括基层医疗卫生机构的组织协调能力、医疗保险相关知识、卫生法律法规知识等。

2.2个性特质农村社区医生是一种面向农村社区，以维护和促进农村群众的健康为己任的职业。因此，作为农村社区医疗卫生人力资源主要来源的定向医学生，应培养他们具有与农村医疗卫生需求相适应的个性特质。从成就动机上说，定向医学生应树立和坚定“致力于促进农村医疗卫生事业发展，为提升农民的健康水平而学习、工作”的动机；从沟通能力上来说，定向医学生应具有与农村患者沟通并建立良好的医患关系的技巧，具有面向农民开展健康知识宣传的技巧；从心理调适能力上来说，要求定向医学生在面对农村经济社会尤其是医疗卫生事业不发达所带来的职业发展、个人生活等方面的困惑和压力时，善于自我调节，不断激发工作的积极性和创造性。

2.3态度和品质定向医学生是学生按照其与生源地政府的相关协议，完成学习任务后到农村社区的定向岗位进行一定年限的服务的特殊医学生，因此诚信正直是他们必须具备的态度和品质。诚信正直意味着要遵纪守法、信守承诺、实事求是、正直廉洁。其次，定向医学生应具有敬业精神，这一方面意味着他们应热爱农村医疗卫生事业，愿意为农村医疗事业奉献终身；另一方面，要求他们必须具有较高的职业道德修养，牢固树立以患者为中心的理念，在诊疗、用药等各个环节中始终能维护患者的权益。再次，定向医学生应具有团队合作精神，能自觉主动地融入农村社区的医疗卫生服务团队中，与其他全科医生、助理、护士、行政管理人员等建立良好的沟通、协调、合作的关系。

3培养和提高定向医学生能力素质的对策和建议

3.1建立凸显全科医学特点的课程体系定向医学生的培养目标是培养到农村基层服务的全科医学人才，因此，承担定向医学生培养任务的医学院校应根据农村基层医疗卫生有关预防保健、诊断治疗、康复及健康管理的全方位基本医疗卫生服务要求，遵循医学教育规律，优化调整教学内容和课程设置，着力提升定向医学生的专业素养。在课程设置方面，应突出适合农村基层社区的全科医学特点，增加社区保健与康复、社区急诊与急救、社区健康教育与健康促进、生殖卫生与计划生育、常用社区护理技术、农村常见疾病防治等专业课程设置。在教学内容方面，应强调实用性，根据农民存在的主要健康问题等删除一些与农村基层社区卫生服务内容不相适应的教学内容，增加农村常见病、多发病等基本诊疗、防治知识和技能，提高人才培养的针对性。

3.2立足农村社区加强实践教学强化实践教学，突出学生临床思维能力和基本实践技能的培养是实用型人才的主要特征[2]。按照全科医生规范化培训的要求，以临床技能训练、技能大赛、模拟诊疗等为载体，提高定向医学生解决农村常见病、多发病等临床基本诊疗能力。加强农村社区的临床实践基地的建设，提高农村社区医生的临床带教能力，规范体格检查、病历书写、常见病多发病诊断、慢性病调查、预防保健、卫生服务管理等临床见习各个环节的管理，从而确保定向医学生的见习质量。实施“预见习”制度，组织定向医学生在低年级阶段利用寒暑假和课余时间到农村社区参与建立健康档案、入户随访、健康知识宣传、义诊等活动，让学生在早期接触临床实践中了解农村社区医疗机构的运行模式和农村社区医师的职业特点。