能力素质范文

能力素质篇1

大连供电公司在新体系下岗位工作分析和评价的基础上，在岗位能力素质任职（胜任）模型（标准）的指导下，将员工能力素质测试与评估结果应用于员工综合能力素质提升工作，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优、全员考试考核考勤等多种方式为载体，分层、分类、分专业提升员工综合能力素质。

主要管理做法

管理工作主要流程（图1）

主要流程说明

大连供电公司能力素质提升工作领导小组，结合公司“人力资源十二五规划”和“三集五大”体系建设需求，提出员工队伍综合素质提升规划，经审议批准后，形成《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》。

人力资源部作为大连供电公司员工能力素质提升工作办公室，依据《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》，组织各专业职能部门、培训中心编制员工能力素质提升实施方案。人力资源部组织开展工作岗位分析，明确岗位职责，为员工能力素质测评提供有效的评估依据；作为公司员工管理和教育培训工作归口管理部门，编制公司员工通用素质能力提升实施方案，汇总专业职能部门、培训中心能力素质提升实施方案，形成《大连供电公司能力素质提升工作实施方案》及相关工作措施。各专业职能部门负责掌握本专业员工技术、技能水平现状，根据专业工作重点和“五大”体系深化建设要求，对照岗位说明书，编制所辖专业员工能力素质提升方案。培训中心作为公司员工能力素质提升工作的项目实施支撑部门，以现有资源为基础，编制员工能力素质提升保障措施方案。

人力资源部汇总各专业职能部门、培训中心措施方案，形成《大连供电公司员工队伍能力素质提升实施方案》和《工作措施》，提交公司能力素质提升工作领导小组审批、下达；依据岗位工作分析结果，按岗位类别、专业、性质分别建立《岗位任职能力标准》和《岗位胜任能力标准》；通过现场技能考核、专业知识考试、岗位工作评价、绩效考核等方式，人力资源部组织培训中心和专业评估机构开展员工能力素质分模块的测评与评估，形成员工能力素质评估报告；采用“自下而上”的方式，各所属单位、分公司查找员工能力素质“缺项”，对各项查找出来的“差距”按专业和人员类别进行排序；各专业职能部门汇总各所属单位、分公司“差距”后，进行汇总分析，按照重要性和优先级进行排序。人力资源部汇总各专业上报“差距”报表，形成员工队伍能力素质测评分析报告，结合公司年度教育培训专项计划，提出《公司员工队伍能力素质提升工作措施项目》并审议，落实实施经费，并行文下发，为公司经营决策层提供辅助决策意见。

公司培训中心制订员工能力素质提升培训服务方案和保障方案，专业职能部门设计策划员工“缺项”能力素质提升项目。人力资源部根据培训中心、专业职能部门的方案、项目，结合公司年度教育培训专项计划，总体设计员工队伍能力素质提升措施项目。人力资源组织开展员工通用能力素质提升项目，包括通用管理能力培训、职业技能鉴定等；专业职能部门组织开展员工专业能力素质提升项目，包括专业知识、专业技能、思想道德、政治素养、廉政教育等，组织实施国家执业资格考试考核。

培训中心作为员工能力素质提升支撑单位，负责公司各项措施项目的落实、实施工作，为各项措施项目提供师资、培训硬件、实训设施、后勤服务、技术支持等工作。所属各单位、分公司开展现场岗位技能培训项目，通过现场实操培训、技术问答、技术讲解、技能示范、事故预想、反事故演习等多种方式，提升员工专业技术技能能力素质。人力资源部通过组织开展全员普考工作，对能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。专业职能部门通过专业调考、竞赛的方式，对生产、营销、党群、廉政等专业能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。培训中心在实施每一个能力素质提升措施项目后，均进行培训评估，检验、评估措施项目实效效果，并指导、监督各所属单位、分公司通过技能实操考核等方式考核检验现场技能培训项目实施效果。

人力资源部汇总、分析能力素质提升措施项目的实施效果，形成能力素质提升成果报告。公司能力素质提升领导小组对实施成果进行综合分析，提出深化能力素质提升工作意见。

确保流程正常运行的人力资源保证

大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以能力素质评估为导向的全员能力素质提升工作，并依据工作岗位分析、能力素质模型建立（任职与胜任模型）、员工能力模块化评估等工作成果、多维度实施员工能力素质提升工作，为此，大连供电公司制订了相关制度、管理办法并成立了能力素质提升领导小组等组织机构以保证流程正常运行。

能力素质提升工作启动之初，大连供电公司即成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成的能力素质提升工作领导小组（见图2），出台了以“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项工作措施原则，依靠“四轮驱动”，保证全局能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。

大连供电公司制订、下发了《大连供电公司能力素质提升实施方案》《员工内部流动管理办法》《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》《员工培训积分管理办法》《全员培训考试实施方案》《大连供电公司培训班管理办法》《大连供电公司培训项目管理办法》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。

人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名咨询机构，开展各专业岗位工作分析，制订专业工种《岗位说明书》及工作标准，搭建《岗位能力素质模型（任职与胜任能力）》，细化对各岗位通用管理能力、专业技术能力、工作履职经验、职业道德、企业文化、廉政和政治素养等方面的要求。

在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工能力素质渐进式评估、提升体系，利用心理测量学、应用统计学、组织行为学、人力资源管理等学科先进科学理论，采用国际通用的履历档案分析、考试考核、无领导小组讨论、心理测验等能力测评工具，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法，对员工的管理能力、专业能力、企业文化和职业道德、心理素质、人格特点、工作动机、仪表礼仪、工作作风等方面进行测评，并对照岗位能力素质模型相应项目进行差距查找，分门别类的设计策划素质提升措施项目。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

根据大连供电公司公司人力资源总体配置情况，结合公司“三集五大”体系机构岗位设置，将人员配置率、持证上岗率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、员工培训积分等纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。

在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。

依据“三集五大”岗位定级和岗位或职务晋级的需求素质模型，将员工综合能力素质测评结果与关键绩效指标、岗位模型等进行关联评价考核，纳入公司整体业绩评价体系。

管理评估方法

按照公司“员工渐进式能力素质评估、改进体系”及有关办法要求，以季度、半年度为周期对各单位人员配置率、持证上岗率、人才当量密度、高技能人才比例、全员培训考试合格率、员工综合能力素质状态等指标进行测评与评价，并形成动态发展的人力资源能力素质发展模型，并不断反馈。

以国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》及相应教材为基础，每半年对各专业、工种员工进行普考、调考，并关联员工综合能力素质状态自我评估结果，掌握员工短板技能点、知识点，辅助以专项培训手段不断提高员工综合素质。

存在的问题

员工能力素质是一个动态的“冰山模型”，能够以量化的指标进行衡量的知识点知识冰山浮出水面的一部分，而包括心理素质、性格潜质、思想动态等很多需要进一步研究利用先进的能力测评评估工具得以掌握。

受到资金、管理等多方面影响，能力素质测评技术在实际工作的应用面和应用深度不够，尚未能形成全面的能力素质测评评估体系；岗位工作分析与测评技术应用刚刚起步，从效度和信度层次看，岗位能力素质模型搭建尚不完善，员工能力素质测评内容会出现偏差。

能力素质测评的作用与效果未能被全体员工所认同、重视，员工能力素质测评与评估工作中，还存在着传统的重学历、重学校、重专业等现象，未能有效地与岗位能力素质评价结果相配合。

能力素质测评与评估技术相对单一。虽然目前流行的能力素质评估工具与技术有很多种，但在员工能力素质测评与评估中或仅采用理论考试，或仅采用技能实操考核，多数情况下较为传统单一，而更为先进的行为测试、心理测试等尚未全面应用。

心理测试测评工具使用率较小。电力系统员工的工作量大、岗位工作压力大，岗位工作危险性较高，担负的社会责任大，在岗位能力素质模型中，心理素质和心理水平比重应相应增加。

今后的改进方向和对策

加大以能力素质测评与评估技术为主要手段的岗位能力素质模型搭建工作，面向电力行业特有工种（专业），进一步开展岗位工作分析，采用跟踪描述、岗位写实、绩效考核、岗位标准规范等形式，建立符合公司发展和改革需要的岗位说明书。

进一步推进能力素质测评与评估的形式多样化工作。作为供电企业，公司在开展能力素质提升措施项目时，应首先明确岗位需具备的基本条件和能力要求、专业要求等，理顺出企业各需求岗位相关的知识和技能、工作能力、员工性格特点和价值观、职业道德、企业文化等，然后逐项设计具体的测试评估要项，合理的使用各类先进、科学的能力素质测评评估工具。尤其是，供电企业要更加注重提高心理健康和综合能力素质测验在员工能力素质测评工作中的使用频率，关注企业员工的心理健康水平，对各方面表现优异但心理测验不符合岗位标准需要的员工，应重点采取心理咨询、心理辅导、压力释放等多种素质提升措施。同时，作为大型国有企业、国际一流供电企业，供电企业应对国内仍不完善的岗位胜任能力模型作大胆尝试，综合运用能力素质评价技术和工具开展岗位胜任能力模型的搭建。

能力素质测评与评估程序的规范化。公司应根据“三集五大”体系岗位设置和国家电网公司岗位工作标准的要求，策划设计岗位能力任职模型搭建的程序和方法，为公司经营者集团提供能力素质提升辅助决策支撑。公司人力资源部应研究制定与各专业岗位特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的效度和信度。针对岗位的专业、性质和工作环境等，应做好能力素质测试评估工具的选择，其次要对不同测试与评估工具的测量结果在整个员工能力素质评价中所占比例进行科学合理的规定。

应进一步加大能力素质测试与评估工具信息化应用工作。目前公司人力资源管理已实现了信息化管理，尤其是在《国家电网公司生产岗位职工职业能力培训规范》的指导下，利用信息化技术搭建了多个工种、专业的岗位能力培训标准、测试题库等，在专业知识测试方面基本形成了统一模块、统一题库、统一标准、统一测试的信息化工作模式，并于2012年至2013年开展了生产岗位员工的专业知识模块的测试与评估工作；但在员工能力素质其他方面，如政治素养、职业道德、心理素质等方面仍未有较为合适的评估策略，员工能力素质状态的完整性、准确性往往得不到有效保证。

能力素质提升工程显成效

稳步推进，员工能力素质得到渐进式提升

自2009年以来，大连供电公司累计举办各类、各专业能力素质提升培训项目361期，累计参培人次达103369人次（其中，2009年66期、7877人次，2010年86期、16461人次，2011年98期、37234人次，2012年111期、41797人次），员工能力素质显著提升，低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、财务、人资、党群、安全等专业竞赛、调考活动中，取得了2项团体第一名、2项团体第二名、3项个人第一名、3项个人第二名、4项个人第三名及11项个人优秀选手等荣誉。

多措并举，创新实践能力素质提升“181”工程

按照国家电网公司员工分类标准，结合公司专家人才队伍建设、职业技能鉴定、执业资格及持证上岗等工作，分层、分类开展员工能力素质提升工作。在员工能力素质提升工作中，公司强调“一突出、三提高”，即员工素质能力提升以服务公司发展方式转变为中心，强化高端管理人员能力素质提升（约占员工队伍总数的10%），强化一般管理、技术及技能员工素质能力提升（约占员工队伍总数的80），强化低当量员工素质能力提升（约占员工队伍总数的10%）。在加强员工技术技能专业能力素质提升工作的同时，多措并举，将“ERP员工心理辅助”、全员考勤、廉政教育、政治素养提升等多方面工作措施切实落实到员工能力提升工作中去，全面提升员工心理素质、工作作风、政治素养等综合能力素质。

立足“全面规范、四轮驱动”，全面深化推进员工能力素质工作

大连供电公司员工能力素质提升工作启动之初，公司即出台了“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施。一是领导带动，将员工能力素质提升工作作为“一把手”工程来抓，明确各级行政正职为第一责任人，一级抓给一级看，一级带着一级干；二是全员动员，公司倡导全体员工从我做起，人人“动心、动脑、动手、动腿”，全身心投入到员工能力素质提升工作中去；三是竞赛推动，坚持以赛促培，积极参加上级各项竞赛、调考活动，以优异成绩验证能力素质提升；四是考核促动，出台、细化全员绩效、部门（单位）负责人业绩评价考核细则，量化关键绩效指标。

以岗位能力素质模型建立为切入点，切实规范岗位设置

能力素质篇2

在综合素质的自我评价中，你才能够更好的认识到自己的优点和不足，从而能够更好的为自己的未来而努力。下面小编给大家分享一些综合素质自我评价范文，希望能够给大家一些帮助。

综合素质能力自我评价范文一：一、道德品质与公民素养

本人，热爱祖国，遵纪守法，以自己是一个中国人而感到自豪，祖国的每一点变化，都牵动着我的心，香港回归的日子，神州五号发射的日子，申奥成功的日子，都是我最难忘，最让我激动的日子，我和每一位热爱祖国的中国人一样，为那一时刻的到来而欢呼雀跃。综合素质评价自我评价我从小养成了一个习惯。每当在电视里看到国旗升起的时候，就情不自禁地起立敬礼。曾经当过学校护旗手，也一直是我自豪和荣耀的经历。当国旗升起，国歌奏响后，我的内心就充满了自豪感，每天的新闻联播是我必看的内容。

学习之余，坐在车里，观看家乡的夜景，是让我最放松的一件事，这几年家乡的变化太大了，立交桥，景观大道，休闲广场，人们的生活环境越来越好了，我热爱祖国，热爱家乡，一定努力学习，争取为祖国和家乡的发展多做一份贡献。

我是一名中学生，平时的一言一行我都能按照《中学生日常行为规范》的要求去做，对学校的规章制度能够严格遵守，课余时间外出，能够遵守公共秩序及交通法规，对公共设施能够爱护，外出坐车我会主动给有需要的人让座或帮助他们。在劳动课上也从不偷懒。

在家里，经常帮助家长做家务，比如洗碗筷，擦地，修理一些简单毛病的电器，家里的电脑中病毒后从作系统等，父母工作忙，不在家时，可以做一些简单的饭菜，帮助表弟表妹学习，爸爸工作忙，家里的力气活，都是我帮妈妈干。

在学校和同学相处能够以诚相待，信守承诺，平时不管学习多忙，只要同学求我帮忙的事，我都会答应他们。比如他们组织的特色班会，需要我客串的，或需要我帮忙找的材料，我都会认真准备。

能够主动帮助老师组织各种活动，有一定的组织能力，各科老师都把我当成是他们的好帮手。

能够积极参加各项活动，参与并组织班级和学校的各种课内外活动，活动中与同学能够和睦相处，关心集体，有很强的集体荣誉感。乐于帮助别人，在各种劳动中积极肯干，不怕脏，不怕累。

二、学习态度与能力

学习态度端正，目的明确。各科成绩还算可以，没有偏科现象，喜欢和同学讨论问题，自主学习能力强。上课能够认真听课并积极参与讨论，能够主动完成各项学习任务，自觉，独立地完成各科作业。

课余时间参加《计算机编程》特长班的学习，并获奖。能够合理安排课余时间，按时起床，按时休息。在家上网查找学习资料后能够主动下线，不上不良网站上浏览，从没上过网吧，没有网瘾。能够节制自己看电视，自己整理房间和衣物，外出补课不用父母接送，自我管理和自立能力强。

三、合作交流与探索

我具有很强的团队精神，很乐于参加集体活动，珍惜集体荣誉，维护集体利益，我能表达个人观点，当别人的观点不受赞同时，我都会尊重他的观点，即使不对，为了不伤害他的自尊心，我会尊重和鼓励他。我善于与他人交流合作，每当我有快乐的事，我都会与朋友一起分享。我的人际关系也很融洽.我热爱生活，我喜欢观察生活，为了发展我的实践能力，我会参加一些活动，不但可以认识一些朋友，还可以开拓视野。

做事认真负责，在各项工作中，能把同学们团结到一起，善于与他人协同“作战”，社会实践能力强，对新事物接受能力快，乐观向上，爱好广泛，并能努力做好每一件事。能够积极上进并主动挑战一些困难。

四、运动与健康

平时注意锻炼身体，喜欢打篮球，乒乓球，游泳等，会骑自行车，有时早上会和爸爸骑赛车在环路绕一圈。在班级任体委，经常组织同学和其它班级同学打比赛。活动中同学之间产生矛盾能够帮忙调节，遇事冷静，不冲动。

五、审美与表现

学习之余喜欢听交响乐，爵士乐，喜欢吹萨克斯，从初二下学期开始学习萨克斯，已经坚持一年每天放学回家吹半个小时萨克斯，现在已经达到7级水平，中考结束后准备考最高级9级，学习乐器不禁没有一影响学习，而且还使一天紧张的学习得到了放松。

综合素质能力自我评价范文二：三年来，我遵纪遵法，尊敬师长，热心助人，与同学相处融洽。我有较强的集体荣誉感，努力为班为校做好事。作为一名团员，我思想进步，遵守社会公德，积极投身实践，关心国家大事。在团组织的领导下，力求更好地锻炼自己，进步自己的思想觉悟。

性格活泼开朗的我积极参加各种有益活动。高一年担任语文科代表，协助老师做好各项工作。参加市演讲比赛获三等奖。主持校知识竞赛，任小广播员。高二以来任班级文娱委员，组织同学参加各种活动，如：课间歌咏，班级联欢会，集体舞赛等。

在校文艺汇演中任领唱，参加朗诵、小提琴表演。在校辩论赛在表现较出色，获“最佳辩手”称号。我爱好运动，积极参加体育锻炼，力求德、智、体全面发展，校运会上，在800米、200米及4×100米接力赛中均获较好名次。

综合素质能力自我评价范文三：时光流逝，丰富多彩的三年高中生活即将结束，这三年是我人生中最重要的一段 里程，它 将永远铭记在我的脑海里。

我衷心拥护中国共产党的领导，热爱蒸蒸日上、迈着改革步伐前进的社会主义祖 国，用建 设有中国特色的社会主义理论武装自己，积极参加党章学习小组，逐步 提高自己的政治思 想觉悟，并向党组织递交了入党申请书。作为班长，我能以身 作则，严于律己，在同学中树立了好榜样，并能团结好班委，处理好班级的一切 事务，是 老师的得力助手。高二年我们班被评为市优秀班级，这是全班同学共同 努力的结果，我为 能生活在这样一个班级而自豪。三年来，我在组织能力、语言 表达能力有了长足的进步。 97 年被评为市优秀学生干部，高三年被评为校三好生。

学习上，我有较强的自学能力，勤于钻研，肯思考，合理安排好学习时间，理解 能力强， 思维敏捷，对问题有独到的见解。学习中摸索出一套符合自己的学习方 法，脚踏实地，循 序渐进，精益求精，学习效率高。三年来学习成绩优异，半期 考、期考等重大考试均居年 段第一。在学科竞赛中也多次获奖，高一年荣获第四 届全国中学生数学竞赛市三等奖;高 二年获全国中学生化学竞赛厦门赛区表扬 奖，高三年获第十四届全国中学生物理竞赛省二 等奖。

积极参加体育锻炼，体育体锻达标擅打篮球。

通过高中三年生活的锤炼。在德智体方面，我取得了长足的进步。从一个懵懂的 中学生逐 步成长为品学兼优的“四有”新人， 但我有清醒地认识到自己的作文不足之 处， 体锻虽然达标， 但还须加强体育锻炼，提高成绩，在今后的学习中，我将不 断总结经验，继往开来，更好 地报效祖国。

综合素质能力自我评价

能力素质篇3

一、从实际情况出发，确立办学总体目标

我们从电铝公司女职工较年轻、文化程度较高的实际出发，制定了创建女职工业余学校的总体目标：即把女职工业余学校创建成“学技能的课堂，没有围墙的学校，培育人的摇篮，保安全的基地”，切实为女职工创造学习条件，搭建学习平台，帮助女职工增强学习、竞争、决策和创造的能力，进一步提高女职工的思想道德修养、科学文化水平、职业技能水平、市场竞争和协管安全能力。

二、从实际需求出发，确定培训教材和内容

我们对女职工的学习意向和学习现状进行了深入细致的调查研究，下发了《女职工学习意向和需要调查表》，广泛征求每一名女职工的学习需求和培训要求，摸清女职工的学习意愿。我们积极同人资、培训等部门联系，详细了解公司职工整体培训计划，对公司女职工的岗位分布情况和业务技术水平状况进行了深入分析，为确定培训内容和制订教学计划做参考和依据。其次，我们将上述两种情况进行综合分析和实际对比，从女职工的实际需求出发，按照年龄结构及不同层次、不同专业、不同岗位素质的要求，本着干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，确定了科学的培训内容，制订了详细的学习计划。

三、从提升综合素质出发，切实开展多形式有效培训

创建女职工业余学校的根本宗旨是提升女职工的综合素质。电铝公司从这个宗旨出发，采取了多种灵活有效样的培训形式推动女职工业余学校的创建活动。

(一)以思想教育为先导，转变女职工的学习观念。电铝公司把思想教育作为提升女职工综合素质的第一课，大力培育和弘扬“四自”精神，通过引导女职工对当今时展形势的分析，对自己所在单位、家庭变化的剖析，以及对子女需求的思索，使广大女职工的学习观念有了很大改变，逐渐认识到学习的紧迫性和重要性，意识到“不学习就是后退”、“不学习就要被淘汰”、“不学习就得不到孩子的尊重”的严重后果，促使女职工逐渐形成了学习工作化、学习生活化、时时学、处处学的良好氛围。

(二)以多形式培训为主体，注重女职工业余学校的实际效果。我们根据女职工多且分散的实际，采取固定办班与分散办班相结合、集中培训与业余培训相结合、总校办班和分校办班相结合的形式，成立了一个总校和四个分校。为保证教学质量，我们根据需要外请或内选有高级职称、有专业技术的人员授课。几年来，总校先后开设了各个工种的业务技术、女工干部，协管员、安全以及婚恋家庭、社交礼仪、健康生活、维护权益等内容的十几种培训班40多期。各分校也从突出特点、注重实效出发，力所能及、拾遗补缺地组织开办了各种适应型、实用型的短期培训180多期，4200多人次参加。

(三)寓教于活动之中，创新女职工业余学校办班模式。

一是除了固定的培训形式外，我们根据单位特点和实际情况，充分利用业余学校不受时间、地点限制的特点，基层单位先后创办了以安全为主题的“女职工安全幸福家庭业余学校”和以丰富业余生活为日的“女职工巧手制作业余学校”。电解铝厂通过开办安全演讲培训班，选拔出了优秀演讲员和事故受害人及其家属，开展了安全巡回演讲活动，把安全教育送到公司的每个角落。声情并茂的演讲一次次感动了在场的职工，震撼了每一名职工的心灵，教育人数达2000余人。同时，电解铝厂、南屯电力公司的全体职工及家属分别签订了《岗位安全协议书》和《家庭安全互保协议书》1800多份，从家庭到岗位上给安全上了“双保险”，确保了公司的安全生产。各基层单位还分别举办了“巧手女工作品展”、“十字绣作品展”等形式多样的活动，丰富了女职工的业余生活，受到女职工的欢迎。

二是深入开展女职工读书自学活动。读书自学是女职工获取知识、提升技能、提高修养的主要途径。在活动中，我们鼓励和引导女职工学习掌握现代科学技术知识，在实践中提高岗位操作技能，不断完善自我。开展“我学习、我快乐”、“我与孩子同学习，我与电铝共成长”等活动，把女职工业余学校创建活动延伸到家庭当中，积极创建“学习型家庭”，带动了女职工家庭成员整体素质的提升，把女职工业余学校的影响扩大到社会。我们还不定期为女职工发放培训教材，推荐重点读书目录，配备一定数量的专业书籍。

三是大力开展岗位练兵、技术比武等活动。我们把岗位练兵、技术比武活动融入到女职工业余学校的培训活动之中，围绕练兵和比武，激发广大女职工的学技术、学业务的热情，提高了她们的学习能力和业务技能。几年来，我们共举办各类岗位练兵、技术比武十多场次，500多名女职工参加，有200多人获得了表彰奖励。在席卷垒球的金融危机面前，我们组织女职工积极参加增效降耗、增收节支、提合理化建议活动，利用在业余学校学到的知识，共提合理化建议430多条，有150多余被采纳，创造经济效益和节约资金约1000余万元。

四、从严格考核出发，确保办学质量

为确保女职工业余学校的办学质量和培训效果，从创建女职工业余学校开始，就做出了严格要求。总校和分校分别建立了考核标准和培训管理制度，每年检查两次，考核一次，教材、课程统一安排，考勤、考核具体管理，有检查评比，有总结表彰。

能力素质篇4

具体表现在：

1、合理利用与支配各类资源的能力。在时间上选择有意义的行为，合理分配时间，计划并掌握工作进展；在资金有限的情况下制定经费预算并随时做必要调整；获取设备、储存与分配利用各种设备；合理分配工作，评估工作表现。

2、处理人际关系的能力。能够作为集体的一员参与工作;向别人传授新技术;诚心为顾客服务并使之满意;坚持以理服人并积极提出建议;调整利益以求妥协;能与背景不同的人共事。

3、获取信息并利用信息的能力。获取信息和评估、分析与传播信息，使用计算机处理信息。

4、综合与系统分析能力。理解社会体系及技术体系，辨别趋势，能对现行体系提出修改建议或设计替代的新体系。

5、运用特种技术的能力。选出适用的技术及设备，理解并掌握操作设备的手段、程序;维护设备并处理各种问题，包括计算机设备及相关技术。

能力素质篇5

能力素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种预测工作业绩的人员评价方式，经过项目实践，他奠定了能力素质的关键理论和技术。能力素质在理论上具有一定的优越性，在西方企业的实践中也取得了良好的效果，但由于文化适应程度、人力资源差异以及基础管理能力的局限，该理论应用到国内企业时，应当在指标的选择上做出一定的修正，并选择适用于自身企业的合适的方法。作为新兴产业的客服中心，其人力密集与技术密集相结合的运营特点使得该理论在客户服务中心人力资源管理实践中的应用颇有借鉴意义与参考价值。

一、能力素质理论及其模型

能力素质（Competency）又称胜任素质，即从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高绩效为目标的一种人力资源管理的思维方式与操作流程。最早由哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）（1973）在《美国心理学家》杂志提出，他通过大量研究发现依据单纯的智力测验来判断个人能力是不合理的，要从第一手材料入手，直接发掘影响工作业绩的个人条件和行为特征，即胜任素质。在麦克利兰的胜任素质理论基础上，其他学者经深入研究，提出了两种素质模型：即素质冰山模型（Iceberg Model）与素质洋葱模型（Onion Model）。

素质冰山模型由美国心理学家斯班瑟在《工作素质：高绩效模型》一书中提出，他将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机五个方面（如图1）。他认为个人能力素质具有层次性，浮在水面上的冰山不具有决定意义，而在水面下的冰山才是区别成功者与普通人的关键。

洋葱模型由美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）提出，他认为胜任素质的核心要素由内至外分别为动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能（如图2）。在素质洋葱模型中，知识技能等外层要素易于培养和评价，个性和动机等内层要素则较难评价与培养。洋葱模型与冰山模型本质相同，但更突出层次性。

冰山模型与洋葱模型是适用于各行业的通用意义素质模型，是对能力素质的高度概括，在实际运用过程中，这些素质模型的指标层面需再细化分解。因此，麦克利兰自1989年起，通过对200多项工作的能力素质研究，在不同行业特征和职业特点基础上提炼出21项通用能力要素，构成了能力素质词典（Competency Dictionary） （如图3）。

二、客户服务中心员工能力素质指标体系构建

1. 能力素质指标体系构建基本步骤

首先，员工能力素质要素的提炼要根据客户服务中心所在企业的营运特点与业务范畴来梳理出客户服务中心的运营职责及岗位架构，可借助麦克利兰能力素质词典等方式对各项能力素质条目进行定义，初步构建适合的能力素质库。

然后，可以通过问卷调查、行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）、专家研讨等方式确定各要素评价标准与方式，表述出各要素在不同程度和状态下的行为特征，划分不同等级。例如“团队合作”的初、中、高程度分别是什么表现，指标表述旨在为等级评价提供标准，例如“沟通能力”的初级描述为“表达基本能抓住要点、观点与传递信息基本清晰、愿意倾听、不随意打断他人的谈话”。

最后，通过专家评议等方式最终确定员工能力素质项，并基于上述员工素质指标维度，糅合形成员工的能力素质视图或画像。

2. 客户服务中心员工能力素质指标体系示例

客户服务中心员工能力素质模型的构建应充分考虑客户服务中心的运营特性以及未来竞争环境与态势，并符合所在企业的文化要求。指标的选择既要考虑知识、技能与职业素养的整合，又要考虑绩效表现，并且是可观察和测量的。对于客户服务中心而言，其员工素质模型的指标体系构成应为以下几个部分：岗位倾向、基本素养、知识与技能、绩效表现（见表1）。

（1）岗位倾向。岗位倾向即员工性格特质偏向。根据冰山模型与洋葱模型的研究理论，个体素质中的冰山下层或洋葱内部的核心素质最为关键，因此人员的聘用应当与待聘岗位相符合，即所谓的人职匹配。美国心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出了具有广泛影响的职业兴趣理论，他认为人格分为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C），职业倾向由个体受教育程度及生活环境决定，体现出对某种职业类型的追求与偏好。客户服务中心作为知识密集与人员密集型行业，岗位类型多种多样，因此在人员选拔时应充分借鉴候选员工的不同职业倾向，有针对性地提拔或培养。通过《霍兰德职业倾向测验量表》对员工进行职业倾向测量，能够测出测量对象每一类型的得分情况（如图4）。

蛛网图（如图5）描述六种职业类型的关系，距离越近，说明相似性越大。例如现实型和常规型、研究型的性质最接近，和社会型工作差异最大。在某维度上的六边形顶点越接近0，表明员工A在该类型上的偏好越弱，应避免安排对应岗位。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣影响其对职业的满意度。个体潜能可以在从事与兴趣匹配的岗位时彻底发挥，业绩更显著，因此客户服务中心在选拔与培养员工时应尽可能考虑个体职业倾向。

（2）基本素养。基本素养即思想品质与道德观，包括价值观、人生观、世界观、工作态度等，位于冰山模型次底层、洋葱模型的中间层。基本素养的评测可以通过民主测评的方式来开展，例如可以按照直属主管、平级同事、下属这三个管理层级划分，分别赋予532的权重，在一定周期内对员工进行全方位的基本素养评测。

（3）知识与技能。根据客户服务中心业务运营范畴，知识素质可以分类为基础知识与专业知识，技能素养可分为专业技能、管理技能、沟通写作能力、逻辑思维能力等。知识素质可以通过业务测试的方式获取相关数据，专业技能评测可以通过客户服务中心内部评测部门如质量检测部门来评测，也可以通过模拟测试的方式来测试计算机操作能力等，管理技能、沟通写作能力可以通过民主测评的方式开展，逻辑思维能力可以通过专用的逻辑思维能力试卷进行测量评定。

（4）绩效表现。绩效数据则是通过一定时期内员工在管理层计划考核的核心指标上的数据表现。对于客户服务中心而言，可以是外呼营销量与成功率、电话评分、接听量、业务差错、投诉量等等。

三、能力素质模型在客户服务中心人力资源管理中的应用

1. 岗位设计

基于员工能力素质模型视角，企业需要建立明确的岗位系列和序列划分。岗位系列是由多个岗位组成，是工作性质相似的岗位集合，例如管理类、操作类、技术类、行政类等。序列指将组织结构中相近能力素质要求的岗位归为群组，每个序列具有独特的能力素质，例如高级管理序列、中级管理序列、技术支持序列、生产作业序列等。岗位系列和序列类似于职业通道，为不同岗位倾向和能力素质的员工开拓职业发展的方向。同时管理者应当将客户服务中心的不同岗位特性进行提炼归纳，形成岗位特质要求模型，并在蛛网模型上将不同类型的特征标注，例如岗位说明书应注明职业倾向要求、知识能力要求，制作形成客户服务中心岗位地图（如图6）。

2. 人员招聘

基于素质模型的招聘，能够让客户服务中心在招聘环节就重视对企业成功最为重要的素质的考察，而不是仅仅基于一般性的基础知识笔试与面试来评价人员。因此，在招聘环节可以依据岗位素质模型来选择面谈、量表测试、案例分析、情景模拟方式等，确定应聘者是否与岗位期望的素质特征匹配。这种基于能力素质的招聘使得企业能够全方位考察应聘者的能力素质，区别于以往注重知识技能的考量，更注重员工性格特质与核心素质，从而能确保企业获得合适的员工。

3. 考核激励

基于能力素质视角，在考核激励中应当将绩效表现、知识技能、性格特质区别对待。一方面，绩效表现应当与薪酬挂钩，但不能完全作为评价选拔的依据，绩效与能力之间不能划等号，低能力也可以带来高绩效。因此客户服务中心在制定绩效指标时切忌将能力要素作为关键指标，而应当将直接工作表现作为考核指标，如话务量、工单量等；另一方面，人才的选拔也不能仅仅以绩效表现为单一衡量指标，应当根据员工的性格特质与岗位的拟合程度，将员工绩效表现与知识能力作360度的衡量（如图7）。

人职匹配是充分发挥人力潜能的重要条件，可以充分调动工作积极性，从而产生高绩效，因此客户服务中心在员工选拔时应首先以员工的岗位倾向作为员工发展通道选择的依据，充分参考该员工的知识能力以及绩效表现，对于双高的明星员工应继续激励并委以重任；对于高能低效的潜力员工应采取有效的激励措施，着重关注其工作与生活状态，可通过谈话、观察、走访等多形式深究其低绩效原因；对于低能高效的实干员工应予以重点培养，充实其知识，发展其能力，可以将能力培训作为激励手段；对于低能低效的问题员工，企业应基于能力素质视角，采取集中培训的方式进行能力素质的全面提升，或者是根据岗位倾向程度来调换拟合度更高的岗位。

4. 个性化培训

客户服务中心应当以能力素质模型为依托，打造立体化课程体系，可以按照素质模型中涉及的素质要求设计各种培训课程，并设置初、中、高三级培训路径，既要注重知识与技能的培养，又要根据员工的不同性格特质与绩效表现设计针对性的培训内容，实施个性化培训，并形成培训档案，作为员工全生命周期管理的重要组成部分。利用能力素质模型界定人才，识别有潜力员工、问题员工、实干员工需要加强的方面，并为其提供培训发展的机会，有利于建立科学合理的客户服务中心人才梯队。

5. 个人职涯发展

能力素质模型能够帮助员工明确发展目标，开展职业生涯发展规划。员工在当前岗位的成功实践并不等同于其他岗位的成功，因此基于能力素质模型的信息收集方法为评价员工提供了全面的标准，无论在员工晋升前还是后，都能帮助员工强化自身的优势与弱点，并明确发展方向。即便是员工离职，也能够以能力素质模型为平台，统计分析离职原因与离职倾向的逻辑关系、与能力测评的关系、与绩效表现的关系等。

能力素质篇6

重庆市梁平县红旗中学 重庆市 梁平县 405200 陈奉奎

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培养富有创造力的人才，是我国教育的目标之一。有质疑，才有创造，质疑素质是优秀人才尤其是创造型人才不可缺少的素质。数学是培养学生质疑素质，提高创造能力的极佳素材。德国数学家康托说过：“数学的本质是自由。”数学最能激发人的自由创造本能。它使人敢于突破常规，不迷信书本、权威，有创新的胆略和勇气。笔者结合自己的教学实践，就中学数学教学中如何培养质疑素质，促进创造能力的提高，谈点看法。

所谓质疑素质，包含两个方面的意思：一是敢于怀疑权威（包括教师和书本），敢于向权威挑战的精神。二是善于发现问题和提出问题的能力。

1 培养敢于挑战权威的精神

1．1 提高认识，转变观念，树立培养学生质疑素质、创造能力的教育理念

许多人甚至许多数学教师，一接触素质、素养、创造等词，就觉得很神秘，高深莫测，认为与中小学教学不沾边，在教学中仍习惯性地按老一套照搬照套，缺乏对学生质疑素质、创造能力有意识的培养及潜移默化的影响。归根结底，是认识不到位，观念没转变。新课改中，已经把“形成实事求是的态度以及进行质疑和独立思考的习惯”作为培养目标之一，写入了数学课程标准中。当然，针对青少年学生，我们要从广义上理解创造的含义。正如刘佛年指出的：“对青少年学生，只要有点新意思、新思想、新观念、新设计、新意图、新做法、新方法，就称得上创造。我们要把创造的范围看得广一点，不要把它看得太神秘，非要有新的科学理论才叫创造，那就高不可攀了。”所以创新并不神秘，陶行知也曾说过：“人人是创造之人，处处是创造之地，天天是创造之时。”“数学是锻炼思维的体操”，数学教学也就应该是培养学生质疑素质、创造性思维的“操场”。

1．2 创设良好的教学环境，给学生以质疑的自由心理和安全感

人本主义心理学家罗杰斯指出：“有利于创造活动的一般条件是心理的安全和心理的自由。”只有充满理解与宽容的心理环境中，学生心理的安全和自由才能获得充分保障，学生才敢大胆质疑，其创造性思维才能无拘无束地纵横驰骋、自由奔放。如果学生的质疑得不到教师的认可，反而经常遭到讽刺、讥笑、挖苦乃至惩罚，那么学生质疑的欲望和行为就会受到压制。久而久之，再也没有学生敢质疑了。

因此，我们在数学教学中，首先，建立起和谐、民主、平等和相互尊重、互相学习、共同促进的新型师生关系。同时构建起小组合作学习的师生互动的立体沟通网络，为每位成员的充分交流、自由交往、相互启发、彼此激励、民主讨论、平等协商提供了理想的环境，能最大限度地实现师生间、生生间的交流与沟通。其次，对学生回答问题的评价，教师应站在赞赏的立场，尽可能多地给予鼓励、肯定和表扬，倡导学生大胆想象、提出别出心裁甚至古怪的问题。另外，多给学生创造获得成功的机会。心理学家盖滋说过：“没有什么东西比成功更能增加满足的感觉，也没有什么东西比成功更能鼓起进步求成功的努力。”

1．3 挖掘书本、教师的缺陷，冲破权威的心理障碍，给学生以质疑的信心

首先，充分利用教材、教参等权威书籍中的不足、遗漏、不完善甚至错误，鼓励学生向权威的观点提出挑战。比如：三角函数里两角和的余弦公式的推导中，这里的角α、β是任意大小的角，教科书中图形上不应该有箭头表示α、β的大小。又比如：初三几何弦切角定理的证明，第二种情况中，图形上没有标出∠1，并且通过连结PQ来证明还要比教材上连结QC的证明简单些。教师引导学生发现教材的这些缺陷，鼓励学生不要迷信书本、敢于向书本质疑。

其次，故错（教师故意出错）教学不仅能提高学生的“免疫能力”，而且能提高学生的辨别能力，有助于质疑意识的形成和创造性思维能

力的培养。比如：在求函数y＝sin()的单调递增区间时，教师故

意出错：令u＝，由y＝sinu的单调递增区间为[2kπ－, 2kπ＋

](k∈Z)，得2kπ－≤－2x≤2kπ＋，从而求出原函数的单调递

增区间为[－kπ－, －kπ+](k∈Z)。事后通过老师的暗示学生发现

或者学生自己发现解法有误，此时教师恍然大悟，并立即赞扬指出错误的学生，再引导分析错因，寻找正确解法，并且指出教师也会犯错误，鼓励学生以后更多地去发现并大胆地指出。

2 培养学生提出问题的意识和能力

提出问题本身就是一种创造性的工作，这就如爱因斯坦所指出的：“提出一个问题比解决一个问题更为重要，因为解决问题也许是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题、新的可能性，从新的角度去看旧的问题，却需要创造性的想象力，而且标志着科学的真正进步。”而现阶段的中学数学教学中，大多数教师只重视向学生提问，忽视启发学生自己去发现问题、提出问题，学生的问题意识得不到发展，创造能力也就难以得到培养。

2．1 培养学生的观察能力，为提出问题奠定智力基础

数学的创造从发现问题开始，而发现问题离不开观察和思考。我们在解题教学中可从条件和结论的特征、命题式子的结构特征、式子相应的图象(或图形)、有无隐含条件、命题的整体结构等方面着手，从不同角度多方面进行观察，找出自己的独到的解题策略，从而全面、深入的思考问题，有利于形成观察能力，提出问题。

例如：已知sinx－siny＝，求Z=cos2y+2sinx的最大值

根据题意易得Z=－(siny－1)2+，从而易得siny=1时，Z有最大

值的错误结论。实际上，观察已知条件，不难发掘出更深层的隐含

条件siny=sinx－≤，因此siny不能等于1，正确结果是当sinx=1,

siny=时，Z的最大值为。

2．2 培养学生的联想能力，为提出问题奠定思维基础

联想是创造之母。广泛的联想，有利于诱发悟性的启动，学生获悟后能积极地参与教学过程，唤醒沉睡在低层的过去的记忆，把当前事物与过去的事物有机地联系起来，产生新的观点，从而促进思维的逐步深化。

例如：已知a、b、m，且a ＜b，求证：＜。

学生一般用比较法、分析法、综合法证明此题。

但若启动联想，则会对本题提出新的问题产生新的解法。

联想1：观察式子结构，想到要是把不等号改为等号，从而联想到比例线段，进而提出问题：能不能利用比例线段 A

来证明呢？继续探索可得：构造图一，使

EG∥BD，设BC=b， EF=a，使CD=m. E a F G

则： ＜

联想2：函数：f(x)= 。 B b C m D

从而提出问题： 图一

能不能利用函数的性质来解决问题呢？实际上，当x=m时的函数值f(m)=，而f(0)= ，则只需证f(x)在[0, + ∞]上递增即可。(证略)

联想3：联想到向量加法，提出问题：能否利用向量来证明？如图二，设=(b, a)，=(m, m)，则= (b+m, a+m)，

因为∠AOC＜∠POD＜， y P

所以tan∠AOC＜tan∠POD，即＜。 B A

联想4：放缩法 O C D x

=＞ 图二

联想5：联想生活实例：能否利用浓度来解决？若在糖水中加入糖m，糖水会变得更甜，即加糖后的浓度大于加糖前的浓度。

联想6：考虑把原不等式化为 b m

a（b+m）＜b（a+m），则使我们联想到 m m

直线形图形的面积计算。如图三：、

、、分别表示图中各部分的 a a

面积，由a＜b易得＜， b m

所以+＜+，从而证得原式。 图三

2．3 授予质疑的策略，为提出问题奠定方法基础

我们在教学过程中逐步教给学生一些提出问题的策略：学习概念、定义时可问：概念、定义怎样引入？能否换一种方式？若把其中的某个关键词语(或条件)进行改换或增删会怎样？对定理或公式可问：定理或公式是怎样提出和发现的？其证明是如何发现的？证明的基本思路是什么？每一步的根据是什么？逆、否定理是否存在？结论不变，条件能否减弱？条件不变，结论能否改进、推广？解完题后可问：有无更简单的解法？这种解法还能解决哪些类似问题？解法的关键是什么？此题可不可以改进、推广或引伸？若隐去其结论还可得到哪些结果？解题过程中可问：为什么用这种解法？根据是什么？解法对不对？对于书上的解法问一问：这种解法是怎样提出来的？

例如：如图四，经过O上点T的

切线和弦AB的延长线交于点C。

求证：∠ATC=∠TBC。

在教学中，我把它作为例题，但隐 去了欲求的结论，提出如下问题：

（1） 在图中有几个弦切角？

（2）图中有几组相等的角？（学生自己

会发现，并且其中一组是∠ATC=∠TBC）。

（3）紧接着提出怎样证明∠ATC=∠TBC？ 图四

(此时，学生创造欲高涨，纷纷提出证 法、特别是提出在AT弧上取一点P，通过∠P进行代换的新方法)

又如：在双曲线的教学中，对双曲线的定义(平面内两个定点F1、F2的距离差的绝对值是常数（小于|F1F2|）的点的轨迹叫双曲线)中的关键词进行提问：

(1)将“小于”分别改为“等于”、“大于”，点的轨迹又是什么？

(2)将“绝对值”去掉，动点的轨迹是什么？

(3)将“常数”改为“0”，动点的轨迹又是什么呢？

(4)把“（小于|F1F2|）”去掉，情况又如何呢？

象如上两例中的利用隐去习题结论、改换或增删关键词（或条件）等方法，是学生易学易会的质疑方法，从而可提出很多好的问题，进而探索问题，促进创造力的发展。

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能力素质篇7

【关键词】提升；基层领导干部；能力素质

走乡间小道，蹲田间地头，和百姓聊天，倾听他们的心声，时刻把百姓的疾苦放在心上，为百姓做实事，这是百姓的夙愿，是基层干部的职责，也是我们把基层工作切实落到实处的一个愿景。基层领导就像一个扁担，一头连着百姓，一头连着政府。因此，领导干部要想干事业、抓政绩，不只是要得到上级的赏识和认同，更重要的是要能够得到百姓的认可、支持和拥护。能做到这一点并不是每个基层领导干部都具备的。很多基层领导似乎也很委屈，自己很想干出点成绩，但往往事与愿违，百姓不给"面子"。究其原因，主要是领导干部能力不足，讲话讲不到百姓的心里，做事难合群众的意。那如何才能提升基层领导干部的能力，让百姓给"面子"，让自己的工作更好的开展，让自己能够得到百姓的认可呢？

一、要有坚定的信仰

哲人说，未经思考的人生，不值得一过，而人的终极思考，就是信仰。在体制转轨、社会转型、思想多样、利益多元的今天，人们面临着各种各样的诱惑，在这些诱惑面前我们首先要坚定的就是信仰。基层领导干部是基层的最前沿，直接面对着百姓，其一举一动直接关系到党在群众中的形象。而人的言行举止受思想支配，受信仰支配。一个没有信仰的人，是个行尸走肉的人、一个迷茫的人，是一个不知道该把百姓往哪带领的人，这样的领导谁敢把百姓交给他，这样的领导哪个百姓敢跟他走。

信仰是黑暗里的灯，是催人奋进的鼓。今天，时代变了，观念变了，但共产党人的信仰没有变、也不能变。对于每一位基层领导干部，坚定信仰是最重要的党性修养，只有坚定信仰，才能实践好全心全意为人民服务的根本宗旨，才能在喧嚣中坐稳冷板凳，在纷杂中不迷失方向，始终保持共产党人的本色。

二、要坚持学习

学习是提升基层领导干部能力素质的一个历久弥新的"法宝"。学习是生存的需要，也是发展的需要，就像漫长旅途中的加油站，是一种能量的补充。如果不坚持学习就会被甩在时代车轮的后面。学习对于普通人尚且如此，对于基层领导干部，意义则更为深远。一个合格的基层领导干部，不光需要以学习提升素质、修身养性，更应该以学习推动工作、促进事业。曾发人深省地说：精通的目的，全在应用，知识不是力量，使用知识才是力量。因此，基层领导干部，只有重视学习、坚持学习、善于学习、善于重新学习，力求先学一步、多学一点、学深一些，加快知识更新，优化知识结构，在学习中坚定理想信念、提高理论政策水平和工作本领，做勤学善学、学以致用，只有这样我们才能担当起历史赋予的使命与责任，才能不负人民的期待与重托，才能解决问题以道驭术，带领一方百姓走上致富之路。

三、要密切联系群众群众是真正的英雄，是我们党的力量源泉和胜利之本。群众是实践的主体，也是创新的主体，群众中蕴藏着无穷的智慧和力量。到群众中去，拜人民为师，是提升能力素质的重要源泉。有的基层领导干部不了解民情社情，凭空指手画脚，不办实事，衙门作风，不关心群众疾苦，专横跋扈，颐指气使，这些作风、做派，自然会引起群众的反感、厌恶、鄙视，从而严重影响干群关系，直接影响党在群众心目中的形象。90年的风雨历程告诉我们，人心向背，是决定一个政党、一个政权盛衰的根本因素。因此，每位领导干部特别是基层领导干部，应当主动"接地气"：坚持一切为了群众、真心服务群众，切实维护群众的利益；把人民群众满意作为检验工作的第一标准，让群众来参与、让群众来评判、让群众唱主角；视群众为亲人、把群众当主人；感恩群众、敬畏群众，牢记人民群众是我们的衣食父母，密切同人民群众的血肉联系。只有这样，才能以实际行动回答好、解决好"为了谁"、"依靠谁"、"我是谁"的问题。

四、要开拓创新创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家和地区发展的根本动力。我国人口众多，各地的基本情况千差万别，在贯彻中央高层决策过程中，需要基层领导干部创造性地工作，把中央决策精神同当地实际有机结合起来。总之，对中央或上级重大决策，既不能生搬硬套，更不能抵触抵制，这就要求基层领导干部具有创新精神和创新能力。

基层领导干部创新精神是执政党创新能力的源泉。基层领导干部，既是中央决策层创新精神的贯彻者执行者，也是中央决策层创新精神的推动者和促进者。实践已经证明，改革开放以来中央做出的许多重大决策，都始于基层、始于实际、始于基层领导干部的发明和创造。实行家庭联产承包责任制和村民自治制度，就是由农村基层创新并推动的。在全面实现小康社会的攻坚时期，也是贫富拉大、环境恶化、资源紧张等矛盾最尖锐时期，这就要求基层领导干部，以创新精神，创造性的工作，来处理好改革、发展和稳定的关系，使矛盾不上交、问题不上移。从而顺利走过这一发展中不可避免的特殊时期。

能力素质篇8

能力素质模型是当前人力资源管理研究中热点问题之一，也是提升企业人力资源管理水平与实践效果的一项重要工具。在能力素质模型进入到我国的这些年，许多咨询公司都将其作为一个重要的业务领域，帮助国内部分大中型企业建立了能力素质模型。然而，我国企业应用能力素质模型的效果却并不像理论研究设想的那么理想。笔者调查了近10家建立过能力素质模型的企业后发现，很多企业都是从最初的轰轰烈烈大干一场，到中途放弃或者最后出台一堆文件并将之束之高阁，并给出了一个差评：“能力素质模型，华而不实！”

能力素质模型，真的只是华而不实吗？事实并非如此，如果我们能够认真领会能力素质模型的内涵，并结合企业的实际情况去运用，它可以作为企业人力资源管理实践的一个重要补充。下面笔者将结合AMT项目组在某企业实践过的能力素质模型为例，分析和总结能力素质模型如何成为提升人力资源管理效能的实用工具。

能力素质模型的概念及分类

“能力素质（Competency）”的概念由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授于1973年首次提出，是指能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人深层次的特征，这些特征是个人人格特征中深层且持久的部分，是深藏的、内隐的、潜在的，因此也是难以评价和培养的。相应地，能力素质模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的能力素质特征的综合，是特定职位决定绩效优异或合格的必要的能力素质特征结构。

能力素质模型一般可根据适用的范围分为三类：（1）职业素养。指公司全体员工都必须具备的品质特征，是员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，从一定程度上反映了企业的价值和文化。职业素养通常用“可接受”或“不可接受”来判断单个员工的属性。（2）通用能力。指企业所有员工都应该具备的能力，但是根据员工所在职位序列和所处岗位的不同，能力要求的等级会有差异。（3）专业能力。是特定领域人才所具备的知识和技能，使之能够在特定的职位上工作并且胜任，这通常是从工作分析方式中培养起来的。

能力素质模型在企业中的建立过程

1．职业素养能力的建立。

对于能力素质模型中的职业素养特征，我们建议从企业所倡导的文化与价值观中提取关键职业素养。例如某企业的价值观是“诚信、责任、高效、创新”，我们在此基础上结合和公司中高层的访谈分析，总结确定了“责任”、“诚实”、“成就导向”和“创造力”4个关键特征作为该公司的职业素养能力，并且对这些能力进行了定义和相应的行为描述。

2．通用能力和专业能力的建立过程。

关于通用能力和专业能力如何建立的方法，目前业界使用的基本程序是比较统一的，本文不再赘述，仅将通用方法简单介绍如下：

 划分职位序列：根据公司的职能领域与组织结构，划分出相应的职位序列，以及该职位序列所包含的岗位。

 建立各职位序列的能力词典：通过行为面试访谈、专家研讨、资料搜集等方式归集公司的能力素质词条，并对其进行等级定义和描述。

注意点：具体通过各种方式去获得、确认这些能力素质词条，与企业对能力素质模型的定位以及资源、时间的限制相关。行为面试访谈、专家研讨、资料搜集对于各种资源的要求水平是依次降低的。

 建立各职位序列中关键职位的能力素质模型：根据公司能力素质模型建设需求与行业最佳实践，确定需建立能力素质模型的关键职位。并确定关键职位各级别的各项能力的等级要求。

能力素质模型在企业中的应用

理论上，能力素质模型可以运用到企业人力资源管理的方方面面（从宏观的人力资源规划到具体的招聘、培训、薪酬、绩效等）。但是，从引入到全面铺开的过程，我们的建议是循序渐进，逐步运用。尤其是要结合企业的具体业务，综合考虑企业未来和现在面临的问题及需求，确定能力素质模型的应用范围。本文中的客户企业，经过项目组大量的调研分析，在人力资源管理领域面临的较大问题是：

 招聘难度大：由于该企业正处于快速成长与发展期，业务的迅速扩张与规模的扩大使得企业对人员数量与质量的要求在短时间内大幅提升。企业同时面临着招不到合适的人员和留不住现有人员的双重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

 培训效果不佳：该企业已经开始意识到员工培训的重要性，并有实际举措去支撑培训的开展，但是管理层发现培训经费和相关费用花出去后并没有取得实效。

 晋升选拔困难重重：在晋升选拔方面，企业希望能平衡现有忠诚度较高的老员工对个人发展的需求，同时又能让有能力的新员工有用武之地，但是由于晋升机制不完善，没有统一可信的选拔标准，使得员工缺乏向上的动力。

综合以上几个问题（这三个方面的问题也是目前很多企业在人力资源管理方面存在的问题，具有一定的共性特征），项目组确定了本次能力模型构建与运用的重点领域，即招聘、人才培养和晋升机制的完善。并且，从能力素质模型的词典构建开始，结合企业的业务，锁定了几个关键稀缺职位序列（营销、研发等），进行重点构建。

1．能力素质模型在人才招聘中的运用。

传统招聘方法容易产生一些偏差效应，由于能力素质的得出是与卓越绩效直接相关的，我们有理由相信基于能力素质的招聘，其效标关联效度会更高一些。这种招聘以企业所需要的职位胜任特征作为招聘考核的核心依据，评估个体是否表现出那些能够预测优秀业绩的关键能力素质特征。

结合项目组的经验，在将能力素质模型运用到企业的招聘过程中时，我们建议企业注意如下几点：

 任职资格与能力素质要求相结合：项目组建议客户将任职资格体系与能力素质模型综合运用在招聘过程中，从而提高招聘的有效性。任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，因此我们建议在简历筛选阶段运用完善的任职资格体系，素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，因此我们建议在面试过程中队关键岗位采用能力素质模型面试法。

 开发考察能力素质的面试试题：利用能力素质模型选拔面试者，开发基于能力素质模型的试题是重点和难点。在内容方面，既有面向职位和组织的，也有面向行业背景的。同时，也应围绕特定组织文化环境下的具体工作所需要的能力素质，考查应聘者在具体工作环境中获取高绩效所需的自我概念和特质问题；确定获得这些能力素质所必需的相关经历的问题，从应聘者具体的经历中判断他拥有的知识和技能。考虑到企业的具体业务需求，项目组开发了职业素养和针对几个关键职位序列的通用能力及专业能力的面试题库。对于职业素养的题库，采用相对比较成熟的卡特尔16PF性格测试，以“可接受”和“不可接受”作为是否进入下一轮测试的判断参考；对于通用能力及专业能力的题库，我们运用关键事件访谈法等方法提取了卓越绩效员工的表现，并形成了相应的情境模拟测试题库。

 组合各种测评方法：包括心理测验、无领导小组讨论、团队协作练习模拟、情境演讲等。心理测验可以较好地避免员工刻意迎合企业的需求填答，揭示并把握应聘者的个性、态度偏好等方面的深层因素。无领导小组讨论可对应聘者在于管理和领导力密切相关的特质上的表现，进行动态、细致的观察与评估。面谈可以了解应聘者不适合在集体场合下展现的内容，可以考证不确定的信息。案例分析通过展示较为真实的问题情境，给应聘者提供思考和解答问题的多种路径和空间，可以考察其分析问题、解决问题以及决策的能力。这些测评方法互相补充，互为印证，可以保证能力素质特征评估的完整性与准确性。具体而言，在操作中可参考以下几点：（1）较容易测试的外显能力素质特征排在前，较难的特质、动机能力素质特征难度大，操作复杂，排在后。（2）根据每个岗位的需要，有针对性地去选择相应的组合。同一个能力特征采用2个左右测评工具即可。（3）成本最小化原则。先实施花费低的测试，淘汰一部分人后再对少数人进行花费高的测试，从而保证达到一个较高的投入产出比。

2．能力素质模型在人才培养与晋升方面的应用。

能力素质模型在应用到人才培养与选拔晋升时，基础是类似的。首先要对相关人员现有的能力素质水平进行等级评估，然后再根据评估结果决定培养的重点方向并作为晋升的重要依据之一。

培训专业人员如果能够根据已建立的各职位序列的能力素质模型与等级要求，开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，将会使培训课程的针对性和体系性更强。通过现有任职员工的能力素质评估，发现每一个个体的能力优势与弱项，以及与能力素质模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于能力素质模型的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定调整培训计划与项目。

在晋升与选拔的过程中，能力素质模型的引入，有助于引导员工选择适合的职业路径并通过自身素质的不断提升实现职业发展；也能有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，使员工与各级管理者能为不断提高现有知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力，也使组织的HRM系统对企业的价值真正落到实处。

结合项目组的经验，在这两个方面的运用中，我们建议企业应注意如下几点：

 深入了解：企业在开展能力素质模型项目的前期，首先对公司中高层相关人员进行能力素质模型是什么、包含哪些内容、如何有效使用等方面的培训；其次，要对全公司涉及到能力素质模型应用的所有员工进行基础层面的培训，保证公司相关层面的所有人员都充分的理解、接受素质模型的真正内涵与价值。只有理解和接受了该模型，他们才能真正投入到后续的培训中，才能接受将能力素质作为晋升和选拔的重要参考。

 持续贯彻：素质模型是一项系统的工程，必须从开发到持续不断地应用，在应用中修正、完善才能看到效果。前面提到过，在职位选择方面，我们可以从企业目前最重要的几个关键职位序列，甚至是几个关键岗位开始做起逐步推广；在应用领域方面，可以先从企业最需要的领域开始尝试，然后有计划地逐步铺开。

 强调结果导向。素质模型要能够给企业带来价值，推动公司绩效提升，必须强调结果导向。这里的结果导向有两个方面的含义，一是从能力素质模型建立初期开始就明确为什么要引入该理念，最后会应用到哪些地方；二是一旦明确、统一了标准和应用领域，就要毫不犹豫地执行，而不能让员工存在任何地侥幸心理，从而使得员工会更加重视根据能力素质模型来引导自身的发展与成长。