内部员工管理范文

内部员工管理范文第1篇

关键词：农信社；员工队伍建设；员工队伍管理

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0036-02

随着当今社会的不断发展，人类的生活水平有了进一步的提高，而在此时此刻人们对社会的物质文化需求也在日益提高，他们不再满足于温饱的简单要求，而是追求更为高层次的生活方式，他们的要求也受到了相关部门的重视，于是国家政府的领导人在人大会议上提出了新农村建设的宏伟目标，为的就是把农村的地位进行一定程度的提高，让农民觉得农村还是一个可以生活的地方，不会出现以前农村之中只有老人小孩守家的状况，把农村的青壮年留在农村进行农村建设，把农村建设成为一个具有现代化城市的各种保障措施的新农村，让人们有一种“全国统一”的平等感，那么农信社内部员工队伍建设与管理就显得尤为重要，只有相关人员做好了这一方面的具体工作，农村建设才能有一个良好的生活秩序，真正的太平盛世就会随之而至。

一、农信社内部员工队伍建设与管理中存在的问题

（一）内部员工综合素质较低

生活在农村的人们应该知道，在过去的几十年之中，农村信用社受到农村环境、农民文化程度等等因素的影响，农信社内部员工队伍具有综合素质低、工作能力等缺点，这样一来就使得农信社内部员工队伍建设与管理存在着难以统一调配、思想觉悟较低等困难，这些因素也在另一个方面造成了高素质的管理人员所占的比例相对较少的情况的发生，农信社内部的管理人员专业水平相当的低，他们完全不能够独立的完成一项工作的正确实施，完全是凭着以往的工作经验和办事的一般规矩来处理临时发生的事情，这样的处理方法完全不能够适应当代社会的发展需要，与社会主义新农村建设的管理人员的要求相比可谓大相径庭，完全不在一个档次之上，这样的农信社内部员工队伍在工作之中必然会有业务发展趋势的欠妥性分析，不仅会给当前的建设带来一定的阻碍作用，而且还会给以后的长远计划带来不可估量的麻烦，这样的农信社内部员工队伍在农村进行的建设与管理着实令人担忧。

（二）选拔制度漏洞较多

在长年的工作经验指导之下而办事的农信社内部员工难以改正现有的办事效率低的特点，他们的办事风格是在经年累月的做事过程之中形成的，而且现在的农信社内部员工队伍的形成也是秉承着原来的用人选拔制度的，然而农信社的选拔用人制度是相当的不合理的，从农村之中选拔出的员工完全不能够提高工作效益，不能使得农信社内部员工队伍的整体能力有较大的增强趋势。这样的选拔制度的不可行性表现在：农信社内部员工队伍中高龄人员过多，而且大多的青年都是些没有工作经验的新手或是专业程度较低的人，这就使得农村信用社在一定程度上供养着一些没有劳动能力的弱者，不能带来好的经济效益；选拔各部门的员工之时，没有一套严格的实施程序，甚至在有的地方招聘方式只是一个简单的过程而已，任人唯亲是在当地的一种永恒法则，人们不会由于别人的贤能而招聘他来为信用社服务；农信社内部员工队伍中的高级管理者随着裙带关系的巨大作用而越来越少，员工结构出现严重的不平衡，不同部门的员工出现扎堆的现象，有的部门甚至没有人在工作，只有临时人员进行一般的顶替，代劳工作。

（三）培训机制的培训方式欠妥

由于现如今的工作人员的工作状况与当今社会的建设要求相悖，于是便要求当今的农信社内部员工队伍进行一定的培训提高，让他们的素质有所提高，为的是以后能够更好的提高工作质量，让农村真正有一个新型农村的样子。但是事与愿违，农信社内部员工队伍培训机制并没有实现它的巨大作用，而是在培训方式上出现了重大的失误，不仅仅只是让员工的队伍建设没有达到预期的效果，更是在很大的程度上，耽误了当前的社会发展，人们的思维方式没有随着当今金融业的的发展而学到一些新的知识，而且培训之中也不在意英语、电脑和法律常识的认识学习，导致了人们对农信社内部员工培训的漠视，很多员工只是将这样的培训当作一种形式来，只要完成了这样的一种煎熬过程，他们就认为能够获得更多的工资，这样一来，培训并没有带来实质性的功效，农信社内部员工队伍建设与管理在这个方面来说没有很大提高，人们是一如既往的玩乎懈怠和对工作的不在意，着实让人担忧。

二、加强农信社内部员工队伍建设与管理可采取的措施

（一）加强农信社内部员工队伍的文化素质建设

在社会主义新农村的主题要求之下，农信社内部员工队伍的综合素质直接制约着信用社的前途和它的发展空间，也在一定程度上决定了信用社在农村的影响力，于是，为了加大农信社内部员工队伍的生命力，提高农信社内部员工的文化素质就是一条举足轻重的途径。我们应当顺应时展的潮流，在建设的工作之中，逐渐的提升农信社内部员工队伍的政治觉悟，让他们的综合素质在潜意识之中得到提高，特别是在农村信用社高级管理者的培训之上，应当更加的付出心血，让领导者先有了较高的觉悟，而后自上而下的带领下面的员工进入高素质的员工队伍之内，并且做到从人才的数量的增加到人才质量的增加的巨大变化，把人们的激情和综合能力尽情的发挥出来，从而使得他们能够更好地带动社会主义新农村的建设。

（二）转变培训模式

农信社内部员工的领头者应当意识到现有培训机制中培训模式的不足之处，加快转变农信社内部员工队伍的培训方法，让他们能够在现在的工作之中自觉的进行相关知识的学习，使得农信社内部员工能够达到潜移默化的提高工作质量的地步。当然，开设培训班时达到这一目的的必由之路，在课堂之上农信社内部员工之间进行理论上的研究讨论，只不过在教育方法上应当进行必要的修改，找出一套适合大众的套路，让他们的学习兴趣能够提起来，在工作之中和工作之余都有一个学习的劲，这样才能够做到事半功倍，社会主义新农村的建设必然会有一个巨大的起色，然人们耳目一新。

结语：综上所述，在线当今的社会发展进程之中，新农村的建设是这个时代的主题，农信社内部员工队伍建设与管理成为了人们应当重视的内容，而在面对农信社内部员工队伍建设与管理中所现存的问题的时候，我们应当冷静处理，在充分分析了问题的同时，提出必要的应对措施才是最重要的，这样一来，才可以保证国家规划的新农村建设出现朝气蓬勃的生机。

作者单位：山东阳信县农村信用合作联社

作者简介：常承琳（1979-），男，汉族，本科学历，中共党员，阳信县农村信用合作联社党委成员、主任助理，经济师。

参考文献：

[1]邵宁.加强管理,苦练内功,中央企业积极应对全球金融危机——在“2009年全国企业管理创新大会”上的讲话[A].加强管理和技术进步：应对危机的现实选择——2009年全国企业管理创新大会资料汇编[C],2009.

[2]周青.中国特色社会主义金融监管体制创新研究——转轨时期我国商业银行操作风险管理创新研究[A].“中国特色社会主义行政管理体制”研讨会暨中国行政管理学会第20届年会论文集[C],2010年

[3]朱丽萌,陈雁云.基于省级行政区域城市群构建的思考——以江西为例[A];全国经济地理研究会第十三届学术年会暨金融危机背景下的中国区域经济发展研讨会论文集[C],2009.

内部员工管理范文第2篇

企业在确定了核心员工胜任能力的模型之后。就为企业的内部员工招聘提供了甄别的标准和方法，在人才招聘的工作中划出一条清晰的道路，也为招聘管理体系的改进提供了帮助。根据目前企业招聘管理的情况，笔者提出基于胜任力的企业招聘的几点管理策略：

一、根据企业战略目标，做好人力资源战略规划

人力资源战略从属于企业整体战略。对于企业。必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么。企业当前的任务是什么等等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划，当然，企业更须清楚当前急需的人才数量和素质。做好人力资源战略规划必须处理好以下问题：一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键岗位放在首位来考虑。其它岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员相反，要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象。但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的匹配。就应把人力资源规划看作一条河，站在高位上，建立企业的人才储备库。人力资源部门要改变过去那种被动的招聘局面，成为业务部门的得力参谋，根据人力资源发展中长期规划，为业务部门人员配置提供服务。

二、规范核心员工内部招聘流程，建立科学、规范、有效的内部招聘体系

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立了规范的核心员工内部招聘流程和体系。基于胜任能力的招聘与甄选的环节，结合公司的人力资源管理现状，笔者认为此类招聘流程应依次为：制定内部招聘的适用方案、宣传沟通、公布招聘方案、人员素质测评、基于胜任能力的背景调查、公布招聘结果及后续工作。其中制定内部招聘的适用方案和宣传沟通属于核心员工内部招聘准备阶段工作：公布招聘方案、人员素质测评、基于胜任能力的背景调查属于实施阶段的工作；公布招聘结果及后绩工作属于完成阶段的任务。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作有条不紊，提高招聘质量和效果。

1，制定内部招聘的适用方案

在制定适用方案之前，要根据企业的发展战略目标和战略规划进行思考，结合企业未来组织机构和人力资源政策来进行确定。在制定内部招聘适用方案时要遵循公开、公平、公正、专业的原则。公开就是指招聘方案、执行流程、考核标准、招聘结果“四公开”。企业内部参加招聘的员工必须全部知道这些内容；公平就是指所有内部招聘的岗位面向公司全体员工，任何人不能在招聘过程中推荐、暗示等：公正是指成立专门的内部招聘工作小组。组员一般以5，9人为宜(人数最好为单数)，成员中除了包括人力资源管理人员、相关业务部门人员外，还可以邀请一些社会上的知名专家学者参与招聘，以保证招聘工作的专业性、科学性和公正性：专业是指参加招聘的工作小组成员必须具备相关的招聘技巧与方法。此阶段的主要任务是挑选内部招聘工作小组成员、确定内部招聘的岗位、估算招聘费用、制定招聘时间表并选择合适的招聘时机。

2，宣传沟通

在整个企业范围内，强调核心员工内部招聘是基于能力的竞争。公布招聘的职位的资历、知识、技能以及以后工作需要达到的最低绩效目标：如果未能按期达到就立即给予岗位调换，确保人员能上能下。同时使员工确认识自己及需改进的方面，从而与企业共同发展，达到共赢。

3，公布招聘方案

在以往公司的招聘方案中，对应聘者的任职资格要求占到绝大部分内容，而对其它部分没有或很少涉及，这样使应聘者无法了解所招聘岗位的全部信息，导致最后招聘不成功。在新的招聘方案中，应该包括以下方面内容：所招聘岗位的组织机构设置、招聘岗位的任职资格及权责、薪酬制度、绩效考核标准、招聘的流程和应聘者需要准备的资料。使员工在了解招聘岗位的要求、发展前景及薪资待遇等方面后再做出是否参加招聘的决定。

4，人员素质测评

在过去的核心员工内部招聘工作中，注重考察人员的教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验，即“冰山”上的部分，而不把胜任能力作为选拔标准，这是传统招聘的习惯做法。这样的招聘无法预测人的未来绩效。无法准确预测录用的人能不能真正胜任工作。使内部招聘工作效率无法提高并增加成本。

在招聘中，要根据企业的核心员工胜任力模型来甄选人才。首先，制作基于胜任能力模型的申请表，除包括基本的个人信息与经历信息外，还可以通过设计一些问题和表格让应聘者展示其素质。这样申请表就具有了甄选的功能，笔试试题的制定应根据不同职位的要求分别出题。考察“冰山”上的素质。通过资格审查与初选后，再进行行为面试。一些公司进行的面试，一方面招聘人员缺乏相应的素质与招聘技术方法，另一方面。面试的题目制定缺乏科学性，很难发现员工“冰山”下的能力特征。可以采用“结构化行为面试”和“情景模拟技术面试”相结合的方法，询问应聘者面临与工作相关的情景处理及在各种模拟环境中的表现。面试小组成员在面试之前应由专家进行培训，掌握考察候选人的“冰山”下的能力特征的方法。

5，基于胜任素质的背景调查

针对被考察人竞聘的岗位所需的相关的胜任素质进行调查。例如：对“科技创新部副部长”候选人进行背景调查，“创新能力”一项，就要在背景调查中加以着重考察，了解其以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质。这样的背景调查，作为内部招聘的最后一道防护堤，可能挽回此前所有环节上存在的失误，避免造成更大的损失。保证招聘工作的高效性和准确性。

6，公布招聘结果与后续工作

在公司媒体上公示录用人员名单并介绍其简历(年龄、学历、之前任职部门及职位)，同时公布监督电话。接受员工

对招聘对象的反馈意见。在经过公示期后合格的人员。人力资源部门负责与其签订劳动合同，明确任期目标、权利、义务、报酬和风险责任。避免过去“只能上不能下”的用人机制。通过电子邮件或电话的方式单独通知未录用人员，对其参加此次招聘表示感谢，帮助这些员工了解自己的不足，指出他们在工作中需要做得更好的地方，鼓励其继续发展。

每次招聘结束后。必须对整个招聘过程进行评估。从成本和招聘效果对招聘工作进行评价。要在招聘工作中树立起成本观念，避免以往的只管招人，而忽视成本。造成不必要浪费的现象。而且通过对招聘成本的统计比较，可以发现招聘中存在的问题，找出改进的地方。招聘效果不仅要看录用人员的工作绩效。还要对未录用人员进行访谈，这样做可以了解到招聘过程中存在的不足，以便加以改进，同时更好地鼓舞了员工的士气，促使其工作绩效提高，从而有利于企业的长远发展。

三、加强对招聘人员的培训

加强对人力资源工作者的培训。不定期地请相关专家针对人力资源相关知识与技术进行培训，使管理思想与观念不断更新。使招聘人员可以更好地使用素质测评工具，发掘应聘人员“冰山”下的潜在能力特征。可根据公司的发展变化。不断更新完善胜任能力模型，并作出其它相应具体的岗位胜任模型。由此指导人力资源工作，改变人力资源部为了招聘而进行招聘的工作态度。必须认识到核心员工的内部招聘不仅仅是招聘，还是一项有效的员工激励手段。人力资源部门要改变过去国企行政机关的办事作风，以为员工服务的态度进行招聘，而不是将自己摆在“权威者”的位置。

四、争取得到企业高层的认同与支持

人力资源部门应向企业高层领导说明企业人力资源现状、核心员工的重要性及实施内部招聘的可行性，使高层对核心员工的内部招聘工作给予足够的重视与支持。避免一些不必要的干预，招聘所遇到的阻力也会随之减少。这样就可以吸引更多的员工参加招聘，为人才的选择提供更大的余地，从而提高招聘工作效率与质量。

五、招聘观念的更新

在全公司范围内。公开基于胜任能力模型的招聘工作程序，可使员工消除对招聘工作的某些误解。而且通过招聘，可以让员工看到自身的长处与不足而加以改进，也为其职业生涯发展提供了帮助。另外，应全方位地发现人才。招聘者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、绩效考核等多种途径全方位地发现人才，考察了解人才的方方面面。最终确定合适人选。

六、计算机技术在人力资源管理中的应用

在人力资源管理中引入计算机技术，建立公司人力资源数据库。根据员工胜任能力模型及时更新数据库资料，做到轻点鼠标，很快就可以找到相关的员工资料。改变过去纸质档案更新速度慢、项目容易丢失或出错、企业对自身人力资源没有全盘了解的弊端。站在人力资源可持续发展的角度上搞好核心员工内部招聘和其它人力资源管理工作，使人力资源管理者从人事管理阶段向基于胜任能力管理的人力资源管理阶段过渡。

内部员工管理范文第3篇

关键词:中小企业;员工管理系统;B/S模式

中图分类号:TP311 文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)13-3392-02

Design and Implementation of a Staff Management System in Small and Medium-sized Enterprise

WANG Kun

(College of Computer Science and Technology, Southwest University of Science and Technology, Mianyang 621010, China)

Abstract: The staff information management is an important aspect of the management in-company. The information of the company management is the need for the development of times. Through adopting thinking of object-oriented, the three-tier of B/S mode and the C# programming language are chosen. The position management, the role management, the checking attendance management and the message management are realized. During the implement of the system, some humanity functions are appended, such as the system calendar, the system prompt message and so on. Though testing, the system has excellence robustness,expandability and stability.

Key words: small and medium-sized enterprise; staff management system; B/S mode

管理信息系统的研究与开发已经成为衡量一个国家、部门、企事业单位科技力量与经济实力的重要标志之一[1]。人们对管理信息的处理已从传统的填写报表和表格以及人工反馈和手工统计发展到了通过互联网技术、信息处理技术、数据库技术等方便、快速、准确的交互进行,这大大简化了管理者和被管理者的工作程序,充分利用了现有资源,节约了工作时间,提高了工作效率,并保证了数据交互的准确性。该员工管理系统是通过实地到企业观摩和考察,分析企业实际情况,逐步熟悉企业对员工管理的基本流程后建立的。主要完成企业对员工的基本信息、职位、考勤等管理,从而实现企业管理的信息化。系统中主要实现了4个功能模块:职位管理、角色管理、考勤管理和消息管理。系统中将这些功能合理化、人性化,以期提高企业的管理效率、增强员工的凝聚力,进而提高企业的核心竞争力。为了更好的适应社会信息化发展的需要。

1 员工管理系统的系统分析

工作流是对公司实际管理工作的模拟,是公司实际管理流程的图形描述。工作流模型的精确定义与否影响着工作流引擎的性能高低,从而决定着系统关键业务过程的运行效率。根据和企业管理人员的反复交流以及本系统的具体要求,得出企业员工管理的工作流如图1所示。

根据实际的工作流程,可以得到系统的数据流图。它没有任何具体的物理部件,只描绘系统所用的数据在系统中流动和被处理的逻辑过程。系统的数据流图如图2所示。

2 系统功能分析与数据库设计

是目前最流行的Web开发技术之一,此技术基于.NET开发环境,具有很多天生的优势。它克服了传统ASP技术的一些弊端,如ASP的语言是解释性的,代码比较混乱等[2]。是建立在公共语言运行库上的编程框架,可用于在服务器上生成功能强大的Web应用程序[3] 。系统的开发平台是Visual Studio 2005,后台数据库使用SQL Server,采用目前十分流行的+C#开发技术[4]。本系统主要由职位管理、角色管理、考勤管理、消息管理四个功能模块组成。整个系统能够完成从员工在公司登记任职到员工离职的基本信息管理、对公司职位的管理和对公司角色的管理。真正做到直观快捷的查询方法以实行全方位的计算机管理。

数据是信息的载体,对数据的高效管理,是信息技术的核心环节。只有拥有了先进的数据库技术,才能有效地管理好庞大的数据,并从中提取出对自己有用的信息加以利用。数据库在信息管理系统中占有非常重要的地位,数据库设计的好坏将直接影响到系统效率的高低以及实现的效果。良好的数据库结构设计,可以提高数据存储效率,保证数据的完整性和一致性,让系统具有较快的响应速度。同时,数据库的设计要充分考虑到安全性。

实体―联系(Entity―Relationship)方法是最常用的表示概念性数据模型的方法。通过与用户的广泛交流,画出系统的E-R图如图3所示。

从系统E-R图可以看出,系统管理员对公司员工的基本信息、公司的职位信息、角色信息进行管理,在员工基本信息中包含了员工的职位信息和角色信息,而职位信息中又包含了考勤信息。公司的一般员工可以查看系统发给自己的消息,以随时掌握公司员工管理的动态。

3 通用类设计

通过分析,发现系统中存在很多公用的部分,如每个模块都包含数据连接部分,职位管理和角色管理时都涉及对员工基本信息的管理,职位管理时还调用了考勤管理模块。所以,为了降低开发成本、加快开发速度,在详细设计时设计了几个公共类,它们包含了系统需要实现的所有功能的功能函数。在具体开发每个模块时,只用调用这些函数,即可实现模块的功能。这大大提高了代码的重用率,方便了开发。

存储过程(Stored Procedure)是一组完成特定功能的SQL语句集,经编译后存储在数据库中。存储过程是数据库中的一个重要对象,任何一个设计良好的数据库应用程序都应该用到存储过程[5]。因此,系统中所有关于数据的操作都是由存储过程完成的。因此Database类中应该包含执行存储过程的行为。根据的数据连接,Database类中还包括打开、关闭连接等行为。由于系统中所有的关于数据库的操作都是通过存储过程实现的,下面详细介绍Database的执行存储过程的接口。

public int RunProc(string procName) //执行无需参数的存储过程

内部员工管理范文第4篇

关键词:考勤管理；管理信息系统

中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)19-4608-03

The Design of the Management Operation System of Checking Work Attendance for the Minor Enterprise Staff

XIAO Na1, XIAO Zhu-qiang2, XIAO Si-kui1

(1.Xuzhou Air Force College, Xuzhou 221000, China; 2.94676 Troops, People's Liberation Army, China, Shanghai 202178, China)

Abstract: The essay elaborates the development process of the front application program of the information system of checking work attendance. This system can well meet the need of attendance management for the minor enterprise.

Key words: attendance management; management operation system

随着现代科学技术的发展，越来越多的公司和企业对职工的考勤管理都实行了信息化管理，使用计算机系统代替繁琐冗余的手工方式来管理考勤事务。考勤管理系统是企业信息化建设的一个重要部分。以往考勤管理会耗费工作人员大量的时间和精力，而利用计算机来进行考勤管理工作，不仅能够保证考勤的准确无误、报表的便捷输出，而且还可以利用计算机对有关考勤的各种信息进行统计、查询，服务于财务部门和人事管理部门，同时计算机具有手工管理所无法比拟的优点：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事考勤管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理,实现与世界接轨的重要条件。

以“员工考勤管理信息系统”软件开发为例,探讨采用Visual C++6.0作为数据库管理信息系统的前端开发软件，以Microsoft Access作为数据源,通过ODBC 接口建立到数据源的连接.实现考勤信息数据的记录、入库、更新、查询、统计和报表等功能,为提高中小企的管理效率和信息化管理水平发挥巨大作用。

1 员工考勤管理信息系统需要功能分析

众所周知，考勤是企业的薪酬计算、业绩考核的一个依据，也是对员工工作的积极性的一个重要的评价基础，企业的考勤是人力资源管理的最重要的一环。基于以上的必要性，一套好的考勤管理软件应该能有比较好的灵活性和易操作性，能为企业提供一定的考核评价参考依据。

如何设计一套有效的灵活的考勤结果判断思路，并通过软件的自动计算完成考勤结果计算和统计。

1.1 提出处理的基本功能要求

1.1.1 考勤结果的自定义

什么叫正常，什么叫迟到，这些我们都可以让用户自由定义。比如上班后5分钟内叫正常等，5～10分以后叫迟到等。

还必须考虑提前加班（上班前就来加班）、直落加班（下班后继续加班直到加班结束离开才打卡）、正班长度（超过部分自动算入加班）等各种所需的参数。

1.2 班次结果计算的处理方法

在进行了签到，有了假单等一些数据后，还应该考虑考勤结果的计算产生流程。

1.2.1签到点的判断

跨天的处理，在搜寻考勤点的过程中必须考虑跨天的问题，因为在企业中跨天（凌晨0点）的夜班是很正常的。如果不能实现跨天的计算问题，那么设计出来的软件也不能满足设计的目标即灵活性和适应性的要求。同时还必须考虑打卡的时间落在休息段之间的处理。

1.2.2 上班点的获取

原则上是取上班的正确时间为准，即从应上班点开始向前搜索有效签到参数控制范围内出现的第一次签到点。如果在该时间范围内无签到点，应自动向后回溯到从应上班后至应下班为止的的第一次出现签到点。如果无签到则可以判断为旷工。

1.2.3 下班点的获取

原则上是取下班后的正确时间为准，即从应下班点开始向后搜索有效签到参数控制范围内出现的第一次签到点。如果在该时间范围内无签到点，应自动向前回溯到从应下班至应上班为止的的第一次出现签到点。如果无签到则可以判断为旷工。

1.3 假期的处理

在假期的处理中仍然必须考虑跨天的问题，同时必须考虑各种可能，比如，请假时间落在休息段内的处理，请假始、结时间与签到时间之间的关系处理等。

1.3.1 班前、班后,班中请假

班前请假：请假时间从应上班开始，以请假结束时间为准，在请假结束时刻或前如果无签到时间则应把缺勤的时间标记出来。

班后请假：请假时间从应下班前开始，以请假开始时间为准，在请假开始时刻或后如果无签到时间则应把缺勤的时间标记出来。

班次中间请假：该类请假，直接从出勤时间中扣除请假时间长度，并标识出来。

1.3.2 长期请假

以整个假单为准覆盖整个班次，比较多见的多天的请假，比如婚假、生育假等。

1.4 考勤结果的判断

从以上整理资料看我们基本上可以在此根据考勤规律的定义生成考勤结果，通过时间长度来判断上下班是正常还是异常（迟到、早退、旷工等各种定义的项目）。

2 员工考勤管理信息系统的设计

2.1 系统的功能结构

系统中包含有用户登录管理，签到记录管理，查询修改管理，系统维护管理这四个大模块。其中查询修改管理模块和系统维护管理模块下又分别有几个子模块。签到记录管理模块主要是提供员工考勤信息的登记功能。

本系统可以完成以下的功能：签到功能，查询功能，修改功能，员工信息维护，用户登录，系统维护管理等功能，同时可对考勤信息进行月度，年度统计，为工资发放提供参考。

鉴于ODBC（Open Database Connectivity）是用于数据库访问的应用最广泛的应用程序编程接口，它允许应用程序使用的代码访问不同的数据库管理系统（DBMS0，本系统采用ODBC的方式访问数据库。

2.2 系统界面设计

2.2.1 系统登录界面

做为考勤系统来讲，首先应该不是人人都可以进入的。因此，应该通过输入用户名和用户密码后在进入，并且要根据不同的权限进行功能提供各方面的区分。系统中设置了两种权限的用户：一种是超级用户，一种是普通用户。超级用户拥有系统提供的所有功能，包括“修改出勤”、“查询”、“员工维护”、“系统配置”、 “用户维护”、“签到”功能；而对于普通用户来说只有“签到”功能。

2.2.2 员工签到界面

这个功能是该系统的核心功能。当员工上班到公司后，通过输入自己的员工号，然后进行某个操作，就可以把到达公司的时间记录下来，并且要求保存到数据库中，以备查询。在记录下来的信息中应该包括员工的唯一号，以及签到的日期和签到的具体时间，最好，把签到的结果记录下来。这些结果包括下面两种可能：第一就是“正常”，第二就是“迟到”。

如何决定签到时间是正常还是迟到？要根据公司上班的时间及浮动时间，比如，公司规定的上班上为8：00，浮动时间为5分钟。如果某员工签到时间为8：02，那么当天签到结果为“正常”，如果签到时间为8：06，那么他当天签到记录结果为“迟到”。

2.2.3 员工出勤查询界面

查询某个员工在某个时间或者某天的出勤情况，只要输入员工的唯一号码，并输入要查询的日期，即可将此员工在给定日期内的出勤情况显示出来。

2.2.4 修改出勤信息界面

企业进行考勤的目的是为了有效控制员工的迟到、早退以及旷工等不良现象。但并不能简单的根据某员工缺少某天的考勤记录就认定该员工违反过工作纪律。例如，员工在请过事/病假并得到领导的允许、因工作需要出差或外派而未能在有效考勤时间里赶到单位等情况造成的缺考是没有违反考勤纪律的，尽管在考勤记录中确实没有相应的记录。因此，有必要对此类缺考信息进行登记修改，以便在月底汇总时将相关考勤记录剔除，从而保证考勤制度的公正性。

2.2.5 员工维护界面

对于一个企业要考勤，显然是对属于这个企业的员工进行的，那么员工的信息就必须记录下来，包括员工的姓名、员工在这个企业的唯一工号。

增加员工：当某个新人加入员工后，人事部门应该给他分配员工号，这样可以用此来签到，并且需要把某员工的信息增加到公司信息库中。

删除员工：当某个员工离开这家公司后，应该把这个员工的信息删除，并且要求把他的所以签到信息也删除。

修改员工信息：由于某种原因需要修改员工的信息，比如员工号重新分配，这个时候就需要提供修改功能，以供对员工信息的更新。

2.2.6 系统配置维护界面

考勤必须有确定合法的上班时间，对于不同的公司有着不同的规定，因此软件系统应该提供用户自行设定的功能。

自行设定的数据包括：上班时间和浮动时间。

上班时间给出几点与几分即可，浮动时间给出几分钟。

2.2.7 用户管理界面

使用输入用户名和用户密码进行系统的登录，那么需要对用户的信息进行维护，用户的信息包括：用户名称、用户密码、用户权限级别，维护功能包括所以数据库系统都应该有具有的“增加用户”、“删除用户”、“修改用户信息”功能。

3 结束语

通过对目前考勤管理信息系统需求的分析，设计了一个面向中小企业内部员工考勤管理系统，该系统充分考虑了企业考勤的需要，也扩大工作空间，是一个具有一定的实用数据库信息管理系统。使企业管理过程更加快速、安全、高效。

参考文献：

[1] 陈燎宏.考勤管理系统程序设计嘉兴学院[J[.嘉兴学院,2001,13(3).

[2] 杨日魁,任杰.制造业考勤软件计算的方法的探讨[J].金卡工程,2004,8(6).

[3] 杨帆,黎会鹏.人事考勤信息管理系统设计[J].武汉化工学院学报,2006,28(1).

内部员工管理范文第5篇

关键词：HR管理实践；HR部门顾客关系管理；内部员工；外部利益相关者

中图分类号：F272.2文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0098-05

1问题提出

随着知识经济时代的来临，人力资源已成为组织的第一竞争优势资源，而经济全球化和新经济的迅速发展导致了全球人才流动和短缺，使企业面临激烈的人才竞争。置此背景下，企业人力资源（以下简称HR）部门得到前所未有的重视，正在从传统的人事行政管理部门逐渐转变为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部[1]。这一转变既需要HR部门丰富其角色职能，使其在履行行政管理专家角色职能的同时，担负起战略经营伙伴、变革推动者、员工带头人、企业经营行为监督者等多种角色[1～4]；又需要HR部门拓展服务领域，使其服务对象从传统的内部员工，扩展到包括企业客户、政府、社区、自然环境、潜在员工等其他服务领域[5，6]；更重要的是迫切需要HR部门转变服务理念，将服务对象看作“顾客”，加强与“顾客”的交流与沟通，提高“顾客”的满意度。

目前，国内外学者日益将营销的理念和技术引入HR管理实践，提出内部营销[7，8]、外部人力资源营销[9，10]、内部顾客管理[11]等概念，这为HR部门职能的研究提供了新的视角。然而，现有关于内部营销的研究着重关注西方背景下服务行业内部营销与员工满意度及服务质量的关系问题，中国背景下内部营销相关的实证研究还比较少见。尽管现已出现企业外部人力资源营销这一概念，但是研究内容仅限于概念性描述，而且大都侧重研究潜在雇员的营销问题[12，13]。HR管理实践是HR部门为履行各项职能所进行的一系列活动，其优劣程度代表了HR部门绩效水平的高低。纵观以往文献，相关理论多依据西方国家为背景来建构的，多聚焦于解释内部员工满意视角下的HR管理实践问题，忽略了企业外部重要的利益相关者，限制了理论解释范围。实际上，中西方国家文化的差异，加之当前我国处于经济转型时期，因此我国HR管理实践的具体内容必定与西方国家有所不同。然而，有关该议题的系统化、本土化研究非常欠缺，无法对我国的HR管理实践提供针对性的指导建议。

鉴于此，本文将顾客关系管理的思想引入HR管理实践，构建中国背景下HR部门顾客关系管理理论体系，研究HR部门顾客关系管理的关键影响因素。这对于拓展和深化战略HR管理实践，探索顾客关系管理理论在HR管理中的应用，促进HR管理实践的本土化研究具有积极的学术意义和应用价值。

2文献回顾

国内外学者根据HR部门的管理实践活动将HR部门的职能大致归纳为四种观点：（1）战略伙伴角色观[14]；（2）HR部门多角色观，指出HR部门必须发挥五种角色：服务中心，企业层面的人力资源，专家中心，业务操作者以及嵌入式人力资源[3]；（3）员工关系管理观，指出HR部门最重要的职能是加强内部员工关系管理[11]；（4）HR部门监管观，指出HR部门一方面要发挥企业经营的基础支持作用，另一方面要对企业经营采取相应的管制和约束作用，以便履行好组织监护人这一职能角色[4]。因此，HR部门要想成功履行其角色职能，不仅要提供招聘、薪酬管理等传统的“服务和产品”，还应提供战略协作、组织流程优化、组织经营监督等新兴的“服务和产品”。相应的，HR部门的服务对象不能仅限于内部员工，还应包括企业客户、政府、社区、自然环境、潜在员工等。

随着营销理念和技术引入HR管理实践，人力资源营销、内部顾客管理等概念日益引起管理学界的关注[7～13]。人力资源营销包括企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。企业内部人力资源营销简称内部营销，首先出现于服务业营销研究领域[15]。从内部营销观念出发，员工不是组织的管理对象，而是服务对象[16]。内部营销的研究现聚焦于内部营销的概念阐释以及内部营销组合的量表设计[8]。雇主品牌理论的发展要求企业把人力资源管理的着眼点同时放到企业外部[17]，由此，企业外部人力资源营销的概念出现。企业外部人力资源营销是指适当利用企业外部的人力资源如企业客户、关联企业等，来促使企业营销目标的实现[18]。国内外学者大都仅从潜在雇员的营销角度研究企业外部人力资源营销问题，提出通过建设雇主品牌，形成企业作为雇主的独特形象，吸引潜在员工，激励和留住现有员工[9、10]。内部顾客管理是从顾客的视角研究内部员工，其核心是为内部员工创造优异的价值[13]。内部顾客管理阶段是人力资源管理的新阶段，是现代“人本”思想的重要体现。

无论是人力资源营销还是内部顾客管理，其研究对象仅仅聚焦于内部员工和潜在员工，其研究文献也大都限于理论探讨和概念阐释，少有的实证研究也仅关注西方背景下服务行业的内部营销问题，缺乏对企业外部人力资源营销的系统研究。综观HR部门职能的研究文献可知，HR部门的服务对象应该不仅是内部员工，还应包括潜在员工、政府、社区、自然环境等。顾客关系管理是企业识别、挑选、获取、发展和保持企业客户的商业过程[19]，而HR部门管理职能包括：识别、挑选、获取、发展和保持员工，协调HR部门与员工和其他利益相关者的关系，提升员工满意度和忠诚度，增强与其他职能部门的协调度等。顾客关系管理的思想无论是从战略人力资源管理理念的提升还是经营技术的强化等方面都具有一定的科学参考价值。因此，笔者将顾客关系管理理念引入HR管理实践，将内部员工、潜在员工、政府、社区、自然环境等均纳入HR部门的顾客范畴，提出HR部门顾客关系管理理论体系。

HR部门顾客关系管理是对HR部门与其顾客之间的关系实施有效控制并不断加以改进，培养HR部门顾客忠诚，以实现顾客价值最大化的协调活动；是不断加强与顾客交流，不断了解顾客需求，不断对HR部门的产品和服务进行改进和提高，以满足HR部门顾客需求的连续的过程。HR部门顾客关系管理的关键影响因素有哪些？这些因素是如何作用于HR部门管理实践的？已有相关研究成果在中国背景下的适用性如何？这些尚待进一步探讨。

3HR部门顾客关系管理影响因素探究——扎根理论的运用

3.1扎根理论方法概述

扎根理论起源于20世纪60年代，是由Glaser和Strauss两位学者共同创立的一种质性研究方法。扎根理论研究方法提出至今，在许多学科领域都得到了广泛应用[20]。扎根理论的主要研究流程见图1。笔者拟运用扎根理论的方法，基于HR部门顾客关系管理相关研究文献的总结和评述，探究HR部门顾客关系管理的关键影响因素，分析其对HR部门顾客关系管理的作用机制，以期为中国企业HR管理实践的优化提供重要理论依据和现实借鉴。3.2资料搜集：深度访谈与样本选择

深度访谈是一种无结构的、直接的、一对一的访问形式。访谈中采用参与性对话，经被访者同意，对访谈内容进行全程录音。每次访谈都由3人参加，即被访者、访谈者及访谈助手。为深入了解所要研究的HR部门顾客关系管理的范畴，此次访谈对象主要包括：企业中高层管理者代表，人力资源领域的研究学者，企业普通员工，公共部门工作人员。具体访谈内容包括：组织经营概况，组织结构和流程状况，HR管理实践概况，类营销技术的应用状况等。然后通过问卷采集访谈对象的个人信息，并对访谈氛围、时间等进行梳理，制作访谈备忘录。经访谈对象确认无误后，保存数据。最后将所有声音信息变为文字信息，形成访谈文本。每次访谈历时1小时左右，共计形成访谈文字43100字。被访者共计14位，其具体信息统计见表1。

33资料分析与编码

331开放性译码

开放性译码是将资料分解、检验、比较、概念化和范畴化的过程[21]。根据Strauss的关于开放性译码的五项准则[22]，经多次整理分析，本研究最终从访谈资料中提炼抽象出14个范畴和70个概念，如表2所示。

333选择编码：HR部门顾客关系管理影响因素模型的构建

选择编码是指选择核心范畴，将其系统地和其他范畴予以联系，验证其间的关系，并把概念化尚未发展完备的范畴补充完整的过程[20]。根据研究目的，笔者将六大范畴编码为HR部门顾客关系管理的第一个影响因素（见图2），此处需要分析“HR部门顾客关系管理的影响因素”这一核心范畴能否统领其他六个主范畴。

34信度与效度检验

根据访谈记录整理访谈稿，并对存在疑问之处，以电子邮件或电话形式加以核实确认。此研究过程保证了研究的信度。由表1可知，本研究的访谈对象覆盖广泛，来自于不同的企事业组织，保证了数据收集的全面性和针对性。设计访谈时，笔者首先进行了5次试访谈，以修改和完善访谈大纲和访谈形式，从而增加文本效度。另外，访谈对象和笔者具有长期合作关系，一定程度上也保证了本访谈的效度。此外，笔者还借助网络媒体收集了一些关于HR管理实践问题的深度报道。总之，本研究从企业、政府、学校多方面来搜集关于HR管理实践的资料，保证了研究效度。

表3基于主轴译码呈现出的关系

编号关系类别影响关系的范畴1内部营销组合内部服务对象内部产品和服务信息沟通渠道HR部门基础职能模块HR部门专业服务能力2战略应变能力辅助战略决策部门间协作HR部门角色战略定位3雇主吸引力招聘宣传内容和形象外部服务对象4监管机制遵守法律法规企业文化建设5可持续经营公共关系6顾客导向市场原则、关注顾客需求4HR部门顾客关系管理的影响因素与作用机制分析

基于扎根理论建构的模型给出了HR部门顾客关系管理的影响因素。然而，这些影响因素的形成及其对HR部门顾客关系管理水平的影响等问题尚需进一步探讨。鉴于此，笔者将对HR部门顾客关系管理的第一个影响因素与作用机制进行详细阐释。由图2可知，HR部门顾客关系管理水平提升的关键在于“内部员工满意”和“外部利益相关者满意”，而坚持“顾客导向”是实现“内部员工满意”和“外部利益相关者满意”的必要前提。

41内部员工满意

内部员工包括企业内部的普通员工、直线主管、中高层管理者等。所谓内部员工满意是指内部员工通过对HR部门所提品和服务的可感知效果与其期望值相比较后所形成的愉悦的感觉状态。研究表明内部营销活动的开展对于员工满意具有积极显著的影响[8]，因此，笔者把内部营销组合作为HR部门顾客关系管理的第一个影响因素。内部营销组合是HR部门致力于采用类营销方法，通过培养具有顾客导向与服务意识的员工，来激励、整合各职能部门与员工，克服因组织变革所产生的组织障碍，使员工能贯彻组织的发展战略，进而达到顾客满意和组织目标[17]。内部营销活动重点关注员工工作产品、沟通、授权、员工培训等基础性问题，而对于组织变革、重大战略调整等一些例外事件关注较少，而这些也是HR部门作为战略经营伙伴和变革推动者角色必须要面对的问题。因此，笔者将战略应变能力作为HR部门顾客关系管理的第二个影响因素。战略应变能力是HR部门为应付突况，协助CEO等战略高层完成战略调整和应急策略而应具备的服务技能，战略应变能力越强，越有助于组织结构变革和战略调整。

42外部利益相关者满意

外部利益相关者主要包括潜在员工、企业客户、政府、社区和自然环境等。所谓外部利益相关者满意是指企业外部的利益相关者通过对HR部门所提品和服务的可感知效果与其期望值相比较后所形成的愉悦的感觉状态。潜在员工（潜在求职者）关注未来企业提供的兴趣价值、社会价值、经济价值、发展价值和应用价值，价值越高，表明该企业在劳动力市场上的吸引力越强。一般而言，雇主吸引力越强，潜在员工加盟该企业的积极性和意愿越强烈。因此，笔者将雇主吸引力作为HR部门顾客关系管理的第三个影响因素。作为企业经营的监护人，HR部门要实现与政府、社区等的友好性关系管理，就必须发挥好HR部门的监管职能，监督约束企业合法合规经营，并将社会责任纳入企业文化建设的重要范畴。因此，笔者将监管机制作为HR部门顾客关系管理的第四个影响因素[5，23]。可持续经营理念是将社会、经济和环境的价值观等引入企业生产经营运作的整个过程，为加强HR部门与自然环境的关系管理，实现企业与社会、环境等的协调发展，就要求HR部门将可持续经营理念引入HR管理实践中。因此，笔者将可持续经营理念作为HR部门顾客关系管理的第五个影响因素。

43顾客导向

顾客导向是企业市场营销中的重要术语，笔者将其借鉴到HR部门顾客关系管理中。所谓顾客导向，是指HR部门以满足顾客需求、增加顾客价值为HR管理实践的出发点，在HR管理实践中，特别注意顾客的需求偏好以及消费行为的调查分析，重视新产品和服务的开发，以动态地适应顾客需求。无论是实现内部员工满意还是外部利益相关者满意，坚持顾客导向原则都将促进HR部门顾客关系管理水平的提升。因此，笔者将顾客导向作为HR部门顾客关系管理的第六个影响因素。坚持顾客导向可促使HR部门对其顾客担负起责任，坚持顾客导向有助于HR部门提供的产品和服务较好地符合其顾客的需求。

44影响因素间的交互作用

HR部门顾客关系管理的三维度六因素不是相互独立的，而是具有一定的关联。内部员工满意和外部利益相关者满意是HR部门顾客关系管理追逐的目标，坚持顾客导向是实现HR部门顾客关系管理水平提升的必要前提。内部员工满意和外部利益相关者满意是相互促进的。内部员工满意度高，则产品和服务质量高，相应的企业客户满意度高。此外，内部员工满意度高会提升该企业口碑，这在某种程度上将提升潜在员工对该企业的满意度。当然良好的工作氛围、高效的工作风格也会对其他组织产生积极影响。同样，潜在员工竞相应聘某企业，会使已在该企业工作的员工产生自豪感和满足感。如果企业主动承担社会责任，关注政府、社区及环境等多方利益，那么政府及社区等对该企业的正面评价和宣传也会增加，这些终将提升内部员工和潜在员工的满意度。

5研究结论及展望

51研究结论

本文借助深度访谈数据资料和文献总结，利用扎根理论，对HR部门顾客关系管理的影响因素进行研究，建构了中国背景下HR部门顾客关系管理影响因素的概念结构模型（见图3）。由图3可知，HR部门顾客关系管理的影响因素主要包括内部员工满意、外部利益相关者满意以及顾客导向三个维度。内部员工满意度的提升主要受内部营销组合和战略应变能力的影响。HR部门能够明确识别内部服务对象及其顾客需求，借助HR部门的专业服务能力，通过构建通畅的信息沟通渠道，为内部员工提供包括HR部门基础职能在内的差异化产品和服务。这些举措将促进内部员工满意度提升。若组织高层非常重视HR部门，将其置于战略地位，而HR部门除了积极参与战略决策外，又能积极加强各职能部门间的协作，则组织高层将对HR部门满意。

外部利益相关者满意度的提升主要受雇主吸引力、可持续经营理念及监管机制的影响。HR部门如果在招聘甄选过程中关注企业形象，无论是招聘方案设计还是企业价值观等内容的宣传都认真仔细准备，那么潜在员工对该雇主的好感和满意度会增加。HR部门在制定各种规章制度时，牢记国家法律法规，严格按照法律法规要求办事；而且在企业文化建设过程中将伦理道德、合法经营等理念引入，这些举措都将提升政府及社区的满意度。HR部门通过制度性文件或者员工培训计划编制等形式将可持续经营理念贯彻到各职能部门，这些举措必然有助于企业的绿色经营和可持续发展。

顾客导向主要体现在HR部门在提品和服务时坚持市场原则，密切关注顾客需求。无论是满足内部员工的需求，还是满足外部利益相关者的需要，坚持顾客导向都是非常重要的原则。因此，HR部门在提品和服务时是否坚持以顾客为导向是影响HR部门顾客关系管理水平的重要因素。

52研究展望

本文的研究树立了HR部门职能研究的新视角，深化和拓展了战略人力资源管理理论，提出了HR部门职能系统新的概念范畴，总结了影响HR部门顾客关系管理水平的关键因素。同时，本研究所构建的HR部门顾客关系管理影响因素的概念模型有助于更系统全面地认识HR管理实践问题，也为以后的大规模研究打下了基础。当然，现有分析框架有待于进一步调查验证。HR部门的顾客类型较多，如何将HR部门的资源进行合理有效配置，实现HR部门顾客关系管理的最优化；HR部门顾客关系管理的哪些影响因素与组织绩效有关系等等，这些都是未来亟需解决的理论难题。

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内部员工管理范文第6篇

1.1制度的激励作用难以满足实际的需要

截止目前为止，我国很多的医院在进行医院管理的过程之中，还没有意识到市场经营环境的变化，并没有采取综合性的薪酬管理制度手段，在管理的过程之中，采取的薪酬管理手段过于单一，对医院内部员工的薪酬发放也并有注意到市场薪酬状态的动态变化的特点，这就导致发放的薪酬不具备市场竞争力，也使得医院内部员工的满意度上升不了，这就导致难以有效的激发医院内部员工的工作积极性。

1.2医院医院体系的报酬形式不符合多样化需求

在进行医院医院的分配过程之中，并没有形成一套健全、完备的薪酬管理体系，现行的医院医院体系并不能够有效的反映出医院内部员工的真实价值。对于那些并不能够直接显现出来的因素，例如：医院内部员工的管理协调能力、医院内部员工的技术工作能力、医院内部员工的知识储备能力，都没有得到足够的重视，并没有科学的形成一套健全、完备的薪酬分配体系，员工的工作积极性难以得到有效的激发。

1.3医院职工的福利待遇缺乏合理的弹性机构设置

截止目前为止，我国大部分医院所采用的医院职工的福利待遇大部分还是沿用的计划经济时代的分配模式，并没有根据市场经济的变化采取相应的变化手段。具体的来说，所采用的福利模式还是被动的接受国家的相关政策法规，并不懂得合理的利用福利待遇激发员工对于医院的认同感，缺乏足够的弹性机制，不懂得人性化处理医院内部员工的具体事宜，没有发挥出医院职工的福利体系的应有作用。

1.4医院医院管理水平相对落后

由于我国的医院医院管理研究还处于较为初步的阶段，这就导致我国的大部分医院在进行医院医院管理的过程之中，缺乏足够的相关专业技术人才，也不具备足够的科学管理水平，这就导致在进行医院医院管理的过程之中，难免会出现一些在员工业绩考核和员工发展规划设计方面的漏洞，医院在组织医院医院管理的过程之中，也存在着管理不够灵活，缺乏弹性机制的问题。除此以外，在目前的医院的经营管理过程之中，也并没有充分的重视医院医院管理，这些都是制约医院医院管理水平提升的因素。

2现代医院管理理念和综合性科学管理意识应用于医院管理中的具体措施

2.1医院要确定医院医院分配原则和管理方案

为了充分的保证医院内部薪酬管理的合理性，就需要医院在进行医院医院管理的过程之中，要充分的结合医院发展的实际情况，结合相关的知识理论，制定出医院的医院分配原则和管理方案，以便于有效的提升医院内部职工的工作积极性，保证医院薪酬分配的合理性，促进医院管理体系的健康、稳定的发展。

2.2实施公平公正的医院绩效考核制度

为了有效的保证医院内部薪酬制度的合理性，医院内部要制定一套公平、公正的医院绩效考核制度，使得医院的员工的薪酬水平和员工的绩效水平充分的挂钩。与此同时，对于员工的管理能力和技术能力等要素也要制定一套健全、完善的评价制度，丰富现有的薪金评价制度，保证每一个员工都可以得到合理的薪酬。

2.3建立起具备弹性的薪酬管理模式

为了保证医院的发展，还需要针对医院内部员工的实际工作能力进行对医院员工的薪酬评定工作。对于那些可以创造出更多价值的员工，要给予更多的薪金，刺激这些员工的工作积极性。与此同时，对于员工的基本福利则要给予保证，保证每一名公司员工的基本福利待遇，提升员工对于医院的忠诚度，保证医院的的健康、快速、稳定的发展。

3结论

综上所述，医院的医院管理的管理水平的优劣将直接影响到医院的正常管理运行，是决定医院经营管理水平的重要因素之一。与此同时，医院的医院管理的管理系统又是一项涉及诸多方面的复杂的管理过程。医院的管理是一门大学问，医院管理受到规模和资金的限制的情况下，完成医院的管理更是一个难度很大的问题。这就需要医院在发展过程中，更加注重现代医院管理理念和综合性科学管理意识在医院管理中的应用，并及时改进医院管理过程中存在的问题，建立完善的医院管理体系。

内部员工管理范文第7篇

事实上，向员工灌输一个观念，“薪水不是公司给的，而是客人给的！”，已经成为了世界性的企业管理潮流。它不仅仅只是一种服务顾客的经营理念，更重要的在于它回归了管理的本质，即：创造顾客而非创造利润，才是企业管理的本质（德鲁克语）。而在此之前，传统工业组织常常狭隘地鼓吹“只要产品质量好，不愁顾客不上门”，而真实的情况却大相径庭：诺基亚之所以带着“摔不坏”手机几乎在我们视野中消失，原因与内部产品质量的好坏无关，而是被外部顾客消费潮流所抛弃。因此，“薪水是客人给的”，让每一个员工都开始眼光向外。而不是仅仅眼光向内，它代表着服从上级的传统“命令式管理”彻底被颠覆。

因此，“薪水是客人给的”，让每一个内部员工尽其所能发挥各自的聪明才智，并且让管理者明白了一个道理：与众不同而不是与众相同，才能够满足不同顾客的不同需求。对于企业组织而言，就是员工的个性化，取代了组织的标准化，或者说，员工个性本身就是企业组织的标准。日本的加贺屋旅馆“一人一艺”，也证明了这一点：加贺屋每个员工感兴趣的主题不尽相同，有人喜欢传统的捏陶、唱民谣，有人则喜欢跳民俗舞俑或钻研和服各种穿法。对员工喜好的技艺种类，加贺屋完全不干涉，甚至当员工提出“我打算休假去参观各家美术馆”之类的要求，加贺屋也会准假！通过“一人一艺”的进修学习，员工里面当然也就卧虎藏龙。

事实上，当企业管理者抱怨内部员工无能或不服管教的刺头时。需要检讨的其实并不是内部员工而是高高在上的管理者。这种检讨。包括了你是否让企业组织的内部员工“看见了顾客”？这一点很重要，之前许多的管理者主动将员工隔绝在消费者之外；还包括了你是否允许员工通过个体的个性，满足外部顾客或消费者的不同需求？要知道顾客的消费需求不同，员工的应对之策也随之不同。只有当管理者改变企业管理理念以及管理方式。才有可能让员工里面也卧虎藏龙。

当然，不可否认的，日本加贺屋的“一人一艺”，虽然以员工个性化方式满足了部分不同口味顾客的需求，但它的弊端也是暴露无遗，就是无法大规模的复制以及形成连锁，这也将极大地制约日本加贺屋的规模及盈利。

内部员工管理范文第8篇

绩效管理作为企业人力资源管理的重要内容，对企业整体经营管理水平的提升具有非常重要的作用和意义。对此，本文在研究中主要以绩效管理为核心，探究企业人力资源管理中的绩效管理，进而促进企业的可持续健康发展。

关键词：

企业；人力资源管理；绩效管理；途径

1引言

绩效管理主要是为了实现组织目标，利用可持续开发沟通，引导团队或者是个人做出有利于目标实现的行为，进而提高组织的目标预期的利益。在企业人力资源管理中，绩效管理作为一种系统化过程，主要涉及到绩效目标、绩效制度、绩效过程、绩效评估以及绩效反馈等部分，这五个环节环环相扣、相辅相成，进而实现企业人力资源绩效管理水平的提升。对此，在这样的环境背景下，探究企业人力资源管理中的绩效管理具有非常重要的现实意义。

2企业人力资源管理中绩效管理的主要功能

2.1激发员工工作动机

在企业绩效管理中，一方面，根据期望理论观点，相关管理人员可以将员工绩效与员工工资联系在一起，设立绩效工资，激发出员工工作动机，进一步强化员工承诺水平与满意程度，同时借助人本化管理理念，帮助员工解决生活中、工作中所遇到的问题，进而激发出员工的工作动机。另一方面，应用目标理论，根据员工工作情况和个人能力水平设置工作目标，将目标能转化为动能，指引员工朝着既定方向努力，将努力后的行为结果和既定目标进行比较，不断调整目标，进而达到预先设定的工作目标和工作方向。

2.2促进组织内部信息流通

在进行企业人力资源绩效管理的过程中，其管理模式强调员工对企业建设的参与程度，借助绩效目标、绩效计划以及绩效评估反馈，促进企业内部员工之间的相互沟通与交流，在此过程中，这种交流与沟通方式加快了企业内部组织间的信息流通，突出企业管理对企业内部员工的尊重与关注，在满足企业内部员工生理需要的基础上，还可以促进企业内部员工的尊重需要与自我实现，创建民主性参与文化，有利于企业文化的建设与发展。除此之外，绩效管理使得企业人力资源管理更加完整，作为企业人力资源管理的核心位置，绩效管理将人力资源进行有效整合与强化，进而构建企业人力资源内在联系系统，将员工个人目标与企业发展目标联系在一起，进而提高企业用人制度和管人制度的科学性与合理性。

2.3促进员工自我发展

从本质而言，绩效管理所带来的作用具有双向性，不仅提高企业人力资源管理水平，同时也帮助员工进行自我优化与自我发展，不断提高员工绩效，以实现员工与企业的双赢格局。在薪资方面，管理人员可以根据员工绩效评估结果调整员工薪资，秉持着公平、公正的考核原则，提高员工工作积极性与工作热情。在职务方面，根据员工绩效考核，相关管理人员可以对员工进行升职、降职、调岗、辞退等管理，客观反映出员工与现有岗位适应程度，进而提高岗位工作效率。除此之外，绩效管理可以使得员工明确企业的评价内容，加强企业管理者与基层员工之间的了解和联系，让员工认识自我，进而帮助员工自我突破。

3企业绩效管理原则

3.1人本化原则

在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了发挥出其管理作用，管理人员要引入人本化管理原则，重视“人”在管理中的作用与地位，建立亲密和谐的人际关系，为企业内部员工营造宽容、敬业的工作环境，进而维护和发展挂企业文化。同时要为企业内部员工提供完善的发展平台和晋升机会，“因人设岗，有的放矢”，根据员工特点和能力合理安排岗位，生发挥出员工岗位最大价值，进而提高员工工作综合效率和质量。

3.2战略性原则

现代化企业发展中，人力资源管理占有十分重要的位置，在进行企业绩效管理中，相关管理人员要将绩效管理纳入企业发展战略中，调动企业内部员工工作积极性与创造能力，进而实现企业发展目标。在实际管理中，管理人员可以从以下两方面入手：一是引入全球化战略模式，减缓企业内部人才流动，规避风险，进而提高企业内部组织结构的稳定性。二是网络化管理模式，以往的线性组织结构模式、职能组织结构模式需要及时改组。利用网络力量开展企业绩效管理，在保证管理质量和管理水平的基础上，最大程度的降低企业管理成本，防止作风的形成，有效提高企业内部员工工作效率，进而实现企业绩效管理水平的提升。

4企业人力资源绩效管理的有效途径

4.1强化管理意识，创新管理理念

在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了提高绩效管理水平，要进一步强化员工绩效意识，结合企业绩效体系运行情况，借助计划、组织、协调等方式进行绩效管理，提高企业各个部门之间的沟通力度与协调能力，为企业人力资源绩效管理水平的提升创造有利的发展条件。同时，相关管理人员要创新管理理念，严格遵守企业人力资源绩效管理原则开展相关管理工作，使得企业人力资源绩效管理方式与企业经营管理现状紧紧贴合，通过有效方式的检查与评定企业内部员工岗位责任履行程度，设定工作目标，进而提高企业内部员工工作业绩，进而实现企业人力资源绩效管理水平的提升。

4.2重视业绩管理，提高工作效率

在进行企业绩效管理的过程中，管理人员要以员工业绩为管理核心，挖掘员工工作能力与内在潜力，发挥出企业内部员工的价值与作用，促进企业发展目标的实现。对此，企业管理人员要给予业绩管理一定的重视与关注，在人性化管理模式和管理理念的基础上，落实科学、公正、公平等管理指标，制定科学有效的激励制度，提高企业内部员工工作积极性与工作热情，进行促进员工自我价值的实现。同时，为了达到企业绩效管理效果，企业管理人员和基层员工要共同探讨，制定业绩管理制度，共同拟定业绩管理细则，提高基层员工对业绩管理制度的认同度。除此之外，企业要制定业绩评价机制，对于评分较高员工给予适当奖励，增加员工提高业绩水平的信心与决心，并结合本阶段业绩考核结果制定下一阶段业绩规划，进而达到企业业绩管理最终目的。

4.3加强内部沟通，提高协作水平

在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了达到绩效管理的最终目的，企业要进一步加强内部员工之间的沟通水平，提高绩效管理方式的灵活性，利用无形成本控制绩效管理成本，进而提高企业人力资源管理水平。在日常管理工作中，管理人员要具备一定的绩效意识，加强对每一个员工的日常观察与沟通，根据员工岗位工作反馈进行当面赞扬或者是提高绩效评分，进而鼓励和激发出员工对工作的热情程度，达到企业人力资源绩效管理的最终目的。同时，管理人员要提高绩效评价结果的利用率，将绩效考核与员工能力培训或者是职业生涯发展有效联系在一起，根据员工专业能力制定个人专属技能培训，制定科学合理的学习目标，加强管理人员与基层员工之间的沟通，帮助员工及时摆脱障碍，提高自身专业能力与综合素养，进而保证企业人力资源管理的灵活性和有效性。

4.4做好绩效评估，加大监督力度

在企业人力资源管理的过程中，绩效管理不仅具有结果导向性，同时还具备行为导向性，可以根据实际考核评估结果调整员工薪资、岗位、晋升等管理，进而发挥出企业人力资源的最大价值。对此，在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了提高绩效管理水平，管理人员要做好绩效评估工作，建立阶段性评估机制与反馈机制，对员工工作业绩和日常工作表现等方式进行检查，明确员工个人工作业绩或者是团队业绩，进而达到企业人力资源绩效管理水平的提升。在实际应用中，绩效评估主要涉及到事前沟通、制定标准、开始考核、分析结果等内容，在得到考核结果后，要对考核结果进行分析、评定、反馈以及控制，并采取相关跟进措施，完善阶段性考核评估反馈机制，以此为依据在日常工作中对员工进行指导，提升员工个体价值的发挥，进而促进企业的可持续健康发展。

5结束语

本文通过对企业人力资源管理中绩效管理的研究，在分析企业人力资源管理中绩效管理主要功能的基础上，根据人本化原则和战略性原则，提出强化管理意识，创新管理理念、重视业绩管理，提高工作效率、加强内部沟通，提高协作水平、做好绩效评估，加大监督力度等有效措施，不断优化企业人力资源绩效管理体系，进而实现企业人力资源管理水平的提升。

作者：徐文正 单位：安徽省建筑科学研究设计院

参考文献：

[1]陶宇.人力资源管理团队绩效评价与对策——基于人力资源审核模型[J].企业经济,2016(3):101～104.

[2]李玉蕾,袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2013(10):92～96.

[3]马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].南开大学,2014.

[4]施大飞.基于AHP的房地产企业人力资源管理绩效评价[D].陕西师范大学,2015.

内部员工管理范文第9篇

关键词：政工管理工作 企业文化建设 重要性

0.引言

随着社会的不断发展，市场竞争也越来越激烈，在这种时代背景下，现代企业要想得到更好地发展，不仅要提高自身产品的质量，还要提高自身企业的文化软实力，这才符合知识经济时代背景，进而才能更好地提高企业自身的竞争力。而企业文化软实力则主要包括了政工管理工作以及文化建设，只有做好了这两项工作，企业才能得到更好地发展，而本文则分别对政工管理工作的重要性，以及企业文化建设的重要性进行了分析，具体如下。

1.企业发展过程中政工管理工作的重要性

1.1企业发展过程中政工管理工作的必要性

随着社会的不断发展，市场上的竞争也越发的激烈，在这种时代背景下，企业在发展过程中，要想得到更好地发展，是不可能离开政工管理工作的[1]。企业在发展过程中，如果开战了有效地政工管理工作，企业内部员工思想以及整体素质都会得到有效地提升，这样企业内部员工在工作过程中，效率也会有效地上升，进而就能在一定程度上提高企业凝聚力，使企业整个团体都能向着共同的目标去奋斗，最终就可以有效地提高企业自身竞争力，使企业在市场竞争中更加具有优势。由此可见，企业发展过程中，政工管理工作是十分重要的。

1.2能够在一定程度上提高企业经济效益

企业发展主要目的就是为了获取相应的经济效益，所以才会进行一系列的生产、管理、经营等活动，而企业在发展过程中，如果能够做好政工管理工作，企业经济效益也能在一定程度上得到提升[2]。由上一点我们可以意识到企业政工管理工作的重要性，能够在很大程度上提高企业内部员工工作效率，而企业内部员工工作效率提升就是企业生产效率的提升，企业生产效率得到显著提升之后，企业就能将其进行销售，进而就能获取一定的经济收益。由此可见，企业在生产经营过程中，要想更好地促进企业经济效益的提升，不仅要对生产经营加强管理，还需要加强政工管理工作，这样就能最大程度提高生产效率，进而就能有效地提高企业生产效率以及水平，最终就能在一定程度上提高企业经济效益，实现企业经营生产的目的。

1.3能够促进企业整体管理水平的提升

在现代企业发展过程中，企业管理的重要性相信很多企业管理人员都能意识到，只有对企业内部职工进行有效地管理，才能更好地促进企业健康、可持续发展，进而就能真正推动企业发展。但是，企业在进行管理的过程中，却很难取得较为理想的效果，而政工管理工作的实施就能促进企业整体管理水平提升，使企业得到更好地发展。现如今属于知识经济时代，在这种时代背景下，企业文化软实力竞争也越来越激烈，而企业实施政工管理工作，主要是对企业内部员工进行思想政治教育工作，以此来提高企业内部员工政治水平以及思想觉悟，这样企业内部员工思想就能得到有效地升华，这样企业内部员工个人能力不仅能得到有效地提升，还能促进企业内部员工的凝聚力，这样企业在管理过程中也会更加的顺畅，进而就能促进企业整体管理水平的提升，最终就能有效地提升企业综合实力[3]。由此可见，企业在发展过程中，政工管理工作是非常重要的，企业一定要加强对政工管理工作的认识，做好相应的工作，这样才能真正促进企业的发展。

2.企业发展过程中企业文化建设的重要性

2.1对企业发展有着重要的推动作用

企业文化建设这一工作主要的目的就是为了提高企业内部员工的自信心，让企业内部员工内部凝聚力能够得到有效地提升，这样就能更好地促进企业内部团结发展，从而就能在一定程度上提高企业在市场上的经济竞争能力。由此可见，企业文化建设工作的开展，其能够有效地提高企业内部员工思想水平，进而就能推动企业的发展，对于企业发展有着重要的推动作用。

2.2能够使企业内部凝聚力得到提升

我国企业在发展过程中，以往传统管理模式大多不会对企业内部员工开展相应的管理工作，在这种管理模式下，企业内部员工就很难存在积极性，这样在工作过程中就不会有太高的工作效率，很难提升企业内部凝聚力[4]。但是，如果积极开展企业文化建设红做，就能是的企业内部凝聚力得到提升，而内部凝聚力就属于发展的重要因素，也能在很大程度上激发内部员工工作的积极性和潜能，因此，企业在发展过程中，一定要做好企业文化建设工作，以此来使企业内部凝聚力得到提升。

2.3能够使企业综合竞争力得到提升

随着知识经济时代到来，企业在激烈的竞争市场中要想得到更好地发展，企业内部人才是必不可少的，而文化建设工作就能最大程度对企业内部人才进行合理的运用，在开展文化建设工作的过程中，企业各部门之间的联系也会更加紧密，这样就能增加企业内部凝聚力，使得企业内部整体工作效率都能得到有效的提升，同时还能提高企业内部工作人员工作积极性，提高内部人员综合素质，这样就能提高企业综合竞争力。由此可见，企业文化建设对于企业发展有着非常重要的作用，相关企业人员在工作过程中，一定要加强对企业文化建设的重视程度，做好相应的工作，以此来促进企业综合竞争力得到提升。

3.结语

综上所述，社会时代的不断发展进步，企业不仅会面临更大的机遇，同时也会面临更大的挑战，在这种激烈竞争背景下，企业要想得到更好地发展，就一定要加强对企业自身的建设和管理。本文主要是对企业政工管理工作，以及企业文化建设的重要性进行了分析，其主要目的就是希望相关人员能够意识到政工管理工作以及企业文化建设的重要性，做好相应的工作，这样就能真正提高企业竞争力，在激烈的竞争市场中占据一席之地。

参考文献

[1]黎廷朗. 政工管理工作与企业文化建设的重要性[J]. 工业c， 2016，14（6）：00302-00302.

[2]唐灵. 政工管理工作与企业文化建设的重要性[J]. 经营者， 2016， 30（10）：89-90.

[3]李蛟. 政工管理工作与企业文化建设的重要性[J]. 企业改革与管理， 2016，22（2）：102-103.

内部员工管理范文第10篇

危机发生的直接原因可能是内部因素也可能是外部因素，但根本原因仍是内部因素。因为企业外部环境总是处于不断的变化之中，只要企业内部稳定和相应机制完善，就完全有可能避免危机的发生。反之，就会导致甚至会加速危机的发生，还可能产生涟漪效应引发其它危机。

企业危机管理强调在危机管理过程中要处理好企业与利益相关方的关系，包括内部员工、顾客、供应商、分销商、政府以及媒体等。企业危机管理的实施需要各个利益相关方的支持和帮助，特别是需要一批对企业忠诚的员工的响应与支持。因此，如何处理内部员工问题，关乎到预防危机（特别是内部危机）的产生和危机的处理，是企业危机管理过程中一项至关重要的工作。

一、教育与培训策略

（一）危机意识宣传

在危机管理过程中，可能采取的第一步行动就是向企业各层管理者和员工进行危机意识的宣传。因为危机管理计划的执行往往会遭到来自于各方面的阻力，包括：

1．企业员工的惯性思维。来自于各层管理者和基层员工的第一道障碍，是“我们能从中得到什么”的惯性思维。

2．日常工作的需求导致危机管理计划的低优先权。各层管理者及相关的员工会过多地关注日常工作而把危机管理计划搁置。管理者和基层员工容易关注他们可直接得到报酬的事及被告知需要他们做的重要的或核心的任务。

3．不会有助于利润的增加或业务的增值。执行危机管理计划来自于中高层管理者的最主要障碍，就是中高层管理者认为它对企业增加收入或利润没有帮助。

4．企业内部员工的不适当安排。聘请外部专家来进行危机管理或是把危机管理工作指派给具体人员和部门，就会使企业其他成员共同推卸责任。

5．缺少高层管理者的支持。许多管理者常常觉得做出执行某种形式的危机管理计划的决策后，就不需要他们的参与了。

6．“危机不会发生在这儿”或“危机不会在我的任职期间发生”的心理。最后一道障碍就是，企业员工存在“危机不会发生”侥幸心理。他们认为：第一，危机是小概率事件，不一定会发生；第二，等到危机发生时再应对也来得及。

正是出于消除这些阻力的需要，在危机管理过程中，首先需要向员工传达这样一种信息：企业和员工是一个利益共同体，企业的目标是希望和利益相关方（包括员工）达到共赢，企业的生存需要全体员工的共同努力。因此，企业需要向员工进行危机意识宣传，这也是对员工负责的一种表现。

（二）危机管理知识与技能的培训

危机管理知识与技能的培训应当贯穿于企业危机管理的各个阶段。在危机预防阶段，定期进行危机培训，首先是起到危机意识宣传的目的，其次可以为企业的危机管理储备一定的人才资源。在这一阶段的培训，往往很难见到成果而遭到忽视，其实相对其他阶段而言它是最重要的。在危机控制阶段，培训的目的是让员工了解企业面临的危机的相关信息，是为下一阶段的工作（解决危机）做准备。在危机解决阶段，培训的目的主要是向员工特别是危机处理团队成员传授危机处理过程中的基本技巧。在最后一个阶段，通过培训即分析总结的过程，达到提高企业危机管理能力的目的。

通过这些培训，可以达到以下两个目的：①满足员工了解企业危机的心理需求，②满足员工自我成长的需求。

二、激励策略

针对危机管理而言，内部营销的目的是通过提高员工满意度来营造一种全员危机意识，提高企业整体的危机预防能力。目的是提高员工满意度。因此，必须设计有效的激励来配合企业的危机管理过程。

（一）危机发生前的激励

危机激励法，是指时时提醒员工审时度势，看到面临的不利因素或居安思危，把压力和危机感转化成动力，转化成凝聚力,促使员工更积极地工作，提高工作效率。

员工作为危机预警系统中的一个要素，必须配合预警系统的有效运作。但是，由于这些行为超出员工本职工作的范围而往往遭到员工忽视。因此，必须通过危机激励法来提高员工危机意识，提高对危机预警方案的执行能力。

（二）危机发生时的激励

当危机发生时，企业不同于以往，表现为系统的失控和变态。企业员工也会因此变得更加不稳定，此时员工的主要需求也会发生变化。在此刻必须采取不同于危机发生之前的激励措施。此时，员工往往更看重精神方面的激励。

1．及时就危机信息与员工沟通。企业与员工是一个利益共同体，两者息息相关。员工有权知道关于危机的信息，因为那关系到他们的切身利益。

2．给员工一个承诺。在遇到危机时，很多企业都会采取裁员的手段来缩减开支，这势必会给员工带来巨大的心理压力，担心自己会不会成为企业裁减的对象。对于不打算裁员的企业，应及时把相关信息传达给员工，给员工一个承诺，消除员工的猜疑和担心。对于打算裁员的企业，应妥善处理好离职问题，必要时也可以给员工一个承诺：等危机过后企业仍然欢迎他们回来。

（三）危机解决后的激励

在危机解决后，通过有效激励可以进一步提高员工的忠诚度。

1．分享成功。一些企业在成功解决危机之后，往往将一切功劳都归功于企业领导层，这样员工会觉得自己的付出没有任何价值，等到下次危机来临时，便不会主动出谋划策，而是将一切问题推给领导层。因此，与员工分享成功，肯定员工在危机期间做出的努力，对员工来说是莫大的激励，它能增进领导与员工的情感，增强领导的威望和凝聚力。

2．集思广益。危机恢复阶段，企业需要恢复正常运作，而且还要反弹的比以前更好，这样才能防止类似危机的再次发生。这就需要激励全体员工给企业出谋划策，针对企业中需要改善的地方，提出自己的建议，因为员工往往更了解企业存在的一些问题。

3．晋升。对在危机解决期间能力突出或是贡献较大的员工，应当予以晋升。这会使员工觉得企业肯定了他们的付出和努力，肯定了他们的能力，从而激励员工更加努力工作。

4．赏罚分明。对于在危机期间，擅离职守或犯错的员工，企业必须给予必要的惩罚。这样既体现出公平性，又激励员工不断改进自己的工作态度和方式。

三、沟通策略

当危机发生时，在所有的沟通对象中，企业内部员工通常是最敏感的沟通对象，企业内部员工通常相信他们有足够的权利被告知企业所遭遇的所有情况以及企业在危机处理中所采取的策略与行动。

企业做好对内沟通的工作就能有效的减缓内部员工情绪上的不安与疑虑。内部员工对企业保持认同感及信心，他们将是企业在面临危机时最忠实的支持者。反之，将会是企业在处理危机时最大的阻力和威胁。因此，对企业员工的沟通是不可忽略的，其要点如下：

（一）优先沟通

在危机沟通里，应优先与内部员工沟通，不可认为他们应该知道企业所面临的问题，这将是个严重的错误。假使内部人员是从企业以外的讯息来源而得知相关的消息，人员对企业就会渐渐失去信心并产生怀疑与不安。

（二）建立信心

企业与员工的沟通，其中最主要的目的就是希望能让员工感受到企业对他们的重视，企业应诚实、公开地将事件的经过向员工说明，并使员工保持对企业危机处理的信心与认同，凝聚内部的向心力。

（三）寻求支持

内部人员对企业的信任维系了之后，企业应将这股力量适切地运用在支持企业危机处理的各项措施，使人员不仅对内能相互团结一致，对外也能发挥影响力。

（四）防止谣言散布

员工认同企业在危机处理的诚意与行动后，对于那些有损企业形象或破坏内部团结的谣言便能有效地控制，员工由上到下均能持共同的立场与共同的信念来共度危机。

（五）安抚员工

良好的对内沟通将有助于企业在危机处理的同时，确保员工士气的维持，进而成为企业在危机处理上的一股助力。所以，企业在处理危机的同时也必须兼顾与内部的积极沟通。

四、产品策略

在这里，我们引入内部营销的概念。内部营销是把营销思想引入企业内部，把企业内部看作一个市场，把内部员工视为顾客，通过提供员工需要的内部产品来满足员工需求，提高员工忠诚度的一种过程。

在外部营销理论中，“产品因素”被视为外部营销组合中最重要的因素，那么按照内部营销思想，公司能否设计并向内部市场提供令内部顾客满意的“产品”也同样是最为关键的。其中对于“保健产品”和“激励产品”的划分，是依据赫茨伯格的激励保健理论。激励保健理论认为，导致满意的因素与导致不满意的因素是有区别的，消除了不满意因素（保健因素）只能带来平和，而不一定对员工有激励作用。只有注重增加满意因素（激励因素），才能增加员工的满意感。因此，“保健产品”能消除员工的不满意，“激励产品”能提高员工的满意度。

（1）正式产品和服务包括企业自有的产品和服务以及外购的产品和服务。自有的产品和服务是指企业向外部顾客提供的产品和服务，外购的产品和服务是指企业为员工提供一些其他企业的产品和服务或是企业本身不具备的产品和服务。（2）“保健产品”的主要特点是能消除员工的不满意因素，其往往注重的是员工的低层次的需求，因此短期效果较好。（3）“激励产品”相对于“保健产品”而言，更能提高员工的满意度。但是，“激励产品”是针对员工的高层次需求而设计的，因此提供该产品所显现的是一种长远的效果。

在危机管理过程中设计产品必须掌握以下要点：（1）危机的预防是一个长期的过程，它需要企业员工的不断支持与协助。因此在这一阶段，企业向员工提供的“产品”必须能激发员工的长期满意。例如，企业愿景、企业向员工提供的工作与成长机会等。同时，也必须借“保健产品”来消除内部的不满意因素。“保健产品”和“激励产品”两者相辅相成，可以起到互补的作用。因而在危机发生前，内部产品应以“激励产品”为主，“保健产品”为辅。（2）在面临危机时，企业必须尽快解决，而且员工关注的往往是自己当前的处境。因此在这一时刻，企业向员工提供的“产品”更注重的是其短期效果。企业需要尽快消除内部员工的不稳定因素，起到“稳定军心”的作用，同时还要防止新的不满意因素的产生。所以此时内部产品应以“保健产品”为主，“激励产品”为辅。

针对企业危机管理我们可以设计以下三种产品：

（一）公司向员工提供的工作

按照内部营销的观念，“工作”是企业想要销售给员工的产品之一，一份工作必须要满足员工的需求才能吸引和维持员工对工作进行时间、精力和自尊的投入。实际上它不仅仅是一份工作，也是人们购买的最重要的产品之一。

（二）企业愿景

愿景可以团结人、激励人，能够把企业凝聚成一个共同体。它以高尚的内涵激发企业员工的热情和努力，从而使员工在日常的生产经营过程中逐渐融合到企业愿景之中并为之贡献，完成企业价值的提升。

（三）成长机会

在日新月异的今天，企业和员工都明白，只有自身不断地成长才能跟上时代的步伐，才能不被社会淘汰。因此企业在关注自身发展的同时，也必须让员工与企业共同成长。企业可以提供一种帮助员工不断成长的环境，这对处于竞争日益激烈的社会中的员工来说，无疑是一个极具吸引力的“产品”，同时也会吸引外部人才的加入。企业可以为员工提供如下几种成长机会：为员工设计职业发展计划、培训、晋升等。