劳动纠纷范文
时间：2023-03-04 18:38:28
劳动纠纷范文第1篇
关键词：劳动纠纷；劳动者；合法权益；解决；立法
对于劳动纠纷的频发，究其原因，笔者认为，一方面是劳动者自身利益受到侵害但又无法得到及时合理的解决，这是劳动纠纷发生的最主要最直接的原因；另一方面，由于用人单位过分片面地追逐利润，忽视劳动者的劳动成果，导致劳动者的合法权益受到损害。综合两方面来看，劳资双方的社会地位不同，劳动者处于弱势地位，同时劳资双方在企业中的地位也不同，资方在企业中处于主导地位，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。加之，企业经营机制的转换，劳动制度的改革，特别是劳动合同的普遍推广使劳动关系的日趋复杂化、多样化。
能否正确合理的解决好劳资纠纷，不仅关系到社会能否安定和谐，而且对于经济持续快速健康发展也有十分重大的影响，根据目前劳资纠纷日趋复杂化、多样化，针对其存在的主要问题，提出以下几点建议：
一、 通过教育宣传的手段，增强劳资双方法律意识。通过大力宣传教育，来促使劳动关系双方当事人自觉签订劳动合同，约定并认真履行各自的权利义务，在合同中注明工资数额以及如何计算工资，从而避免劳资纠纷的发生。从企业经营者的角度来说，用人单位应该自觉规范企业的用工行为，按劳动者的劳动成果给予劳动报酬；从劳动者的角度来说，劳动者通过与企业签订合同来使自身的合法权益得到保障，并积极履行自己的工作义务。
二、 建立劳资纠纷法律援助服务中心。既然劳动者不论在社会地位还是企业中都处于弱势地位，那么就需要采取一定的措施来帮助劳动者。建立劳资纠纷法律援助服务中心，有利于劳动者用法律武器来捍卫自己的利益，合理且合法，避免了因为劳动者求助无门而发生的一些影响社会安定和谐的恶性事件。
三、 完善相关社会保障制度，如欠薪保障制度。对于因拖欠职工工资产生劳资纠纷频繁的中小型企业设立专门的欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。当劳动者的合法权益受到侵害，用人单位拖欠劳动者薪水时，可以通过欠薪保障制度来补偿劳动者因此遭受的经济损失，缓解社会矛盾，促进社会的和谐与稳定。
四、 规范劳动合同的签订，加强对劳动合同的监督与管理。劳动关系双方签订劳动合同，既有助于规范用人单位的用工行为，又有利于保障劳动者的合法权益，因此加强劳动合同管理是十分有必要的。非公有制企业作为劳动纠纷的经常性主体之一，应将其作为加强劳动合同管理的重中之重，相关部门应督促用工单位将合同文本送至劳动保障部门鉴证，对于合同中出现的漏洞与问题及时处理解决，并告知劳资双方当事人，促使劳动合同规范化、合法化。
五、 完善劳动纠纷仲裁制度，促使劳资纠纷处理制度化、高效化。针对我国劳资纠纷日趋多样化、复杂化，如何快速高效的解决劳动纠纷显的尤为重要，完善劳动纠纷仲裁制度有助于劳动者通过合法的手段维护自身的合法权益。完善劳动纠纷仲裁制度应该做到以下几点：（1）劳动纠纷的解决要将制度落实到实处，与此同时注重方法，争取高效快捷。（2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。（3）对于劳动争议的仲裁行为设立专门的监督机构，及时发现并处理仲裁过程中的不当行为。
劳动纠纷范文第2篇
许伟是北京一家教育科技有限公司员工，据他介绍，该公司员工在入职之初，签订了3个月的试用期合同，没有保险。但底薪中加100元保险补助，不过，这项在合同中没有专门条款，只是口头协议。经常加班，法定节假日没有休息，却无加班费补偿。2008年10月，在为同事和公司的仲裁调解出庭作证后，他突然接到了公司的辞退通知，非但没有得到任何补偿金，连以前几个月的薪水和加班费都没有领到。为此，他将公司告到了仲裁机构。
劳动纠纷案件不断增多
只要在百度中随意输入“劳动争议、纠纷”等相关字样，就会发现众多有关劳动纠纷的案件中，像许伟这样的案件比比皆是。据了解，这两年各地的劳动争议案件都在呈大幅增长趋势。
今年10月份，在广州市的第三季度、维稳和综治形势分析会上，该市劳动和社会保障局局长崔仁泉曾表示，截至9月份，市劳保局共受理劳动纠纷案件13522人次，同比增长达38.1%。
2008年全国劳动纠纷案件有多少，目前还无具体数字可以参考。不过记者从北京市海淀区相关部门了解到，到11月中旬为止，这一年来，仅他们一个单位，已受理的劳动争议案件就比去年增长了一倍多，增长件数和幅度均创历史新高。该单位工作人员介绍，1995年劳动法开始实施时，他们受理的案件仅有95件。据粗略统计，2008年的案件量将是以前的七、八十倍。在这些案件中，双方所争议的焦点或问题一般都集中在工资、保险、加班费的支付、解除或终止程序是否合法及经济补偿金的支付等方面。
这些数字，让人不免产生疑问,究竟是什么原因造成的？记者经多方调查获知，当前的许多劳动纠纷主要是以下几种因素。
部分企业有违规
根据海淀区相关部门的统计显示，2008年的劳动纠纷案件中，职工胜诉率为30%左右，用人单位胜诉率为11%左右，双方部分胜诉率为50%多，这一结果显示，职工胜诉率远高于用人单位，而其他各地的许多案件和数据，也证实了在争议案件中用人单位败诉率居高不下。
从这一结果来看，部分用人单位用工行为有待进一步规范。“这也是导致劳动关系不够和谐和争议发生的主要症结之一”，有专家这样分析说。有的企业不仅试用期不签订劳动合同，试用期后也如此，还不参加社会保险。随意拖欠或扣发工人的工资，有的企业过低确定计件工资标准，少数企业甚至不以货币形式支付工资，用产品抵算工资；任意延长劳动时间，节假日不休息，却无加班费，对有意见的职工用待岗作为惩处手段；有的企业以经济效益差，参加社会保险负担重为借口，不替职工参保或降低社会保险缴费基数，由此导致大量不公正和违法事件发生。
公民自我维权意识提高
“这两年来，为充分保障公民权益，我们单位一直在加大力度，组织员工进行培训、交流和学习，严格履行各种规章制度和法律法规，为来这里仲裁的劳动者或法人单位提供便捷、公正的服务。”海淀区仲裁机关人员这样说。
的确如此，近几年，随着社会的发展进步，为构建一个和谐稳定的劳资关系，保护劳动者和企业双方面的权益，国家和各机关一直在加大力度。特别是对于劳动者来说，完善法律，提高福利，上调工资……一把把强有力的保护伞都在撑起。尤其是今年《劳动合同法》、《调解仲裁法》等新法的实施，在许多条款的设置上都为劳动者开了绿灯。
一位从事多年仲裁工作的人士分析，新《劳动合同法》在双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金、规定终止劳动合同经济补偿等多方面加大了对劳动关系的规范力度，这就赋予了劳动者更多权益；而5月1号开始实施的《劳动争议调解仲裁法》又从免仲裁费、延长申诉时效、打破单一注册地管辖、部分案件一裁终局等环节进一步降低了劳动者的维权成本。所以，有法可依、有法能依为权益受侵者提供了可靠便捷的途径。这就更进一步增进了公民的维权意识，使越来越多的公民和法人愿意通过劳动仲裁来维护自身合法权益。
“原先我们对来仲裁的人收取一部分费用，那样多少还是起到一点把关作用的，现在免费了，门槛几乎没了，许多人一旦权益上稍觉得有点损失，就会来找仲裁。所以这样肯定会导致案件的增加。”她进一步补充道。
“公司有很多事情我们不便多讲，但是如果触犯了我们的权益，那就不行，现在有那么多法律在那里搁着呢，就得学会运用，这样才能保护自己，讨回公道。”曾因公司拒发经济补偿金而将公司告到仲裁机构的董女士如是说。
有人“合法滥用”权利和法律
大部分人从直观上或者自我感觉的角度上来理解，都认为劳动争议案件一般都是由用人单位未与职工签订劳动合同、拖欠职工工资、对职工做出解除或者终止处理后未依法支付经济补偿等原因引起的，将所有引发劳动纠纷的责任都推给企业。对此，有企业人士慨叹：“其实我们很无奈，也很冤枉。”
随着市场经济体制的逐步完善和自由竞争意识的不断增强，人才流动已成为资源重新配置的主要形式。加之有些劳动者职业道德和责任意识不强，仅从个人利益角度出发，受经济或者偏好等方面的影响，或者不愿签订合同，或者无视合同，随意跳槽，然后向用人单位索要经济补偿金等，一旦公司拒绝支付，就会利用法律的“绿灯”来维护自己权益，引起劳动纠纷。
“本来在新法实施后，还有好多地方需要企业慢慢适应，有些人想来就来想走就走，完全无视公司利益，这样无论是对个人还是公司都造成了极其不好的影响，稍微有点‘不适’，就会引发‘感冒’，然后争议就产生了，或是仲裁，或是打官司。”某专家解释。
还有一些企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走的还有原企业的客户或技术等商业秘密，在某种程度上给原公司带来损失。这类人才流动现象也往往成了各类劳动争议大量发生的“推手”。
对于这些现象，有人幽默地称，是“随着劳动者在维权途径与方式方面的不断增强，一部分人在有法可依的条件下‘合法滥用’权利”。 对此，相关人士规劝劳动者，在合法维护自己权益的同时，也要注重个人的诚信和职业道德，实事求是，合理维权。
另外，受当前经济危机等因素影响，一些企业面临着资金运作周转方面的困难以致减薪、裁员等事项增多，无形中也引发许多纠纷。所以，有人建议劳动者，适当时候也应该有与公司同甘苦共患难的信念和决心。
结束语
劳动纠纷范文第3篇
[关键词]劳动关系 情况分析
中图分类号：d922.5 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）16-0249-01
一、劳动争议的类型
1.1 事实劳动关系争议纠纷案件
依照《劳动合同法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。
1.2 用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件
用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
1.3 劳动合同内容争议纠纷案件
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。
1.4 劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件
在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。
二、劳动争议的主要特征
2.1 劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大
根据劳动仲裁部门提供的资料表明，2010年河南省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件7917件，较2007年的3825件增长了123.77%，是后者的2.24倍。
2.2 劳动争议的主体和内容复杂化
多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。
2.3 劳动争议纠纷的社会性特点日益显露
在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
三、劳动争议形成的原因
3.1 劳动关系利益化
这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。
3.2 企业的不规范管理
这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不
规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费
3.3 劳动者的弱势地位
我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。
3.4 劳动保障部门的行政监管职能薄弱
劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。
3.5 工会组织的监督力量不足
工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。
四、处理劳动争议纠纷的对策
劳动纠纷范文第4篇
关键词：企业 劳动纠纷 思考
和谐稳定是保证企业生产经营建设的前提，而当前企业的用工形式比较复杂，很多国有企业也出现了劳务派遣、业务外包等用工形式，在多种用工形式并存中，劳动纠纷问题成为影响企业和谐的因素。
本文将通过分析我国企业特别是非公有制企业劳动纠纷的特点，以及造成企业劳动纠纷的种种原因，总结出解决企业劳动纠纷的对策。
1.劳动纠纷的现状
纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，劳动纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。从劳动争议发生的用人单位类型看，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多。劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳动纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2.劳动纠纷产生的原因
2.1劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳动纠纷的直接原因
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。企业管理者拥有生产资料所有权和企业经营管理权，劳资双方在企业管理中的地位相差悬殊。劳动者的权益受侵害时，职工在企业中往往处于孤立无助的境地。
2.2企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳动纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润。
2.3劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。
3.解决劳动纠纷的对策
正确处理好劳动纠纷，不仅关系到企业的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳动纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合其发展趋势，提出以下解决劳动纠纷的对策：
3.1加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使劳动者的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法 ，避免产生劳动纠纷。
3.2建立高效的劳动纠纷处理机制
（1）加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
（2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳动纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳动纠纷的格局。
（3）完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳动纠纷处理工作的法制宣传，增加劳动纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
3.3建立欠薪保障制度
针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
3.4切实加强劳动合同管理
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
3.5加强对企业的劳动保障监察
对劳动纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
4.结束语
当今企业的劳动纠纷日益突显，表现形式日趋复杂，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业发展和社会稳定产生深刻的负面影响。因此我们要更加深入的探索和寻求解决劳动纠纷的有效措施和对策。
参考文献：
[1]袁进华 黄倩，用人单位怎样预防劳动纠纷的若干思考.《中国新技术新产品》 2010（3）
[2]姜昭琪，劳动纠纷案件中的法律援助.《中国国情国力》 2010 （7）
作者简介：
劳动纠纷范文第5篇
劳动纠纷是劳资矛盾上升到一定程度后的表现,直接体现了劳资双方的利益冲突。当前,企业与劳动者之间的劳动纠纷主要有以下几种表现形式:
一是关于劳动合同方面的纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。主要有确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷等;
二是关于劳动报酬方面的纠纷。主要指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间,因劳动报酬所发生的争议,如工资核算标准与发放、企业拖欠员工工资或违规扣发、未按约定发放提成(或奖金)、加班工资的认定、女职工“三期”工资发放等;
三是关于休息休假方面的纠纷。根据我国《劳动法》的规定,企业在保障劳动者休息权方面应当履行的义务具体有:遵守法定的工作日长度,保证劳动者的每周休息日,遵守国家法定节日和带薪年休假期,保证劳动者患病和负伤期间依法享有的病假,保证女职工的生育假等;
四是关于社会保险方面的纠纷。根据《劳动法》的规定,用人单位依法应当为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。未参加社会保险、尤其是未参加工伤保险的人员发生工伤后绝大多数情况下都会与用人单位发生纠纷。
五是关于违约责任方面的纠纷。《劳动合同法》规定的违约限于两种:一是用人单位对员工进行专项培训后,员工在服务期内辞职的;二是在竞业限制期限内,员工违背与用人单位约定的竞业限制条款的。实践中,还存在因用人单位一方违约,需要向员工支付经济补偿标准的纠纷,以及员工或用人单位因过错给对方造成损失,承担赔偿责任标准的纠纷。
二、如何预防劳动纠纷发生
一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式,将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。
劳动纠纷范文第6篇
劳动纠纷是劳资矛盾上升到一定程度后的表现,直接体现了劳资双方的利益冲突。当前,企业与劳动者之间的劳动纠纷主要有以下几种表现形式:
一是关于劳动合同方面的纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。主要有确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷等;
二是关于劳动报酬方面的纠纷。主要指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间,因劳动报酬所发生的争议,如工资核算标准与发放、企业拖欠员工工资或违规扣发、未按约定发放提成(或奖金)、加班工资的认定、女职工“三期”工资发放等;
三是关于休息休假方面的纠纷。根据我国《劳动法》的规定,企业在保障劳动者休息权方面应当履行的义务具体有:遵守法定的工作日长度,保证劳动者的每周休息日,遵守国家法定节日和带薪年休假期,保证劳动者患病和负伤期间依法享有的病假,保证女职工的生育假等;
四是关于社会保险方面的纠纷。根据《劳动法》的规定,用人单位依法应当为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。未参加社会保险、尤其是未参加工伤保险的人员发生工伤后绝大多数情况下都会与用人单位发生纠纷。
五是关于违约责任方面的纠纷。《劳动合同法》规定的违约限于两种:一是用人单位对员工进行专项培训后,员工在服务期内辞职的;二是在竞业限制期限内,员工违背与用人单位约定的竞业限制条款的。实践中,还存在因用人单位一方违约,需要向员工支付经济补偿标准的纠纷,以及员工或用人单位因过错给对方造成损失,承担赔偿责任标准的纠纷。
二、如何预防劳动纠纷发生
一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式,将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。
劳动纠纷范文第7篇
【劳动合同纠纷概念】
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
【劳动合同纠纷如何解决】
一、发生劳动合同纠纷解决步骤
发生劳动争议：
1、劳动者与用人单位协商;
请工会或者第三方共同用人单位协商达成和解协议。
2、当事人向调解组织申请调解
(当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的)。
3、当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
(不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的)。
4、当事人向人民法院提讼
(对仲裁裁决不服的，除另有规定仲裁为终局裁决的情形外)。
上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了提起劳动仲裁是向法院提讼的前置条件，其他步骤可选择适用。
二、解决劳动合同纠纷应当注意的问题
(一)注意劳动争议范围
有些因劳动合同发生的纠纷并不属于法律法规规定的劳动争议的范围，不能申请仲裁或者提讼，而应通过提起行政诉讼或申请行政复议等方式维权。
1、属于劳动争议的事项：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
2、不属于劳动争议的事项：
(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
(二)注意时效的经过
为避免时效经过，诉求无法得到法院的支持，要及时的行使权利，以达到时效中断的效果。当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
(1)向对方当事人主张权利;
(2)向有关部门请求权利救济;
(3)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
(三)注意证据的收集
虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司快递的快递单等等作为证据。
【劳动合同纠纷案例】
劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷 经济赔偿金纠纷
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商一致解除劳动合同?
——王某与北京某地产公司劳动争议案评析
【劳动争议案例争议焦点】
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?
【劳动争议案例关键词】 解除劳动合同 赔偿金纠纷 协商一致违法解除
申诉人：王某
被申诉人：北京某地产公司
一、劳动争议案例基本案情
王某系北京某地产公司(以下简称“地产公司”)员工，王某自 2005年2月28日起与地产公司建立劳动关系，任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金。2008年8月1日，王某被确诊为肺结核(无传染性)，医师开具的治疗期为9个月。2008年12月31日，合同到期，但双方均未提出终止合同，王某继续在公司上班，双方形成事实劳动关系。2009年1月31日，公司以双方合同已在2008年12月31日终止为由，不让王某继续到公司上班，并在2月17日向王某发出《关于终止劳动合同的通知》，提出其定于2008年12月31日(即原劳动合同到期日)不再续签劳动合同，终止与王某的劳动关系。地产公司仅支付王某2008年12月31日前的工资，及一个月工资标准的经济补偿金。王某则认为公司支付的经济补偿金数额过低，经与公司协商不成，王某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。
二、审理结果
申诉人称：本人于2005年2月28日入职北京某地产公司，任销售部管理人员，2008年月平均工资为8458元，其中包括基本工资1000元，岗位工资3620元，加佣金。双方最后一份合同期限为2008年1月1日至12月31日。2008年8月1日，本人被确诊为肺结核，医师开具医疗期为9个月。合同到期后，双方劳动关系并未终止，本人一直工作到2009年1月31日，之后单位称劳动合同终止了，不让本人继续上班。2009年2月17日，公司向本人下发了终止劳动合同通知书，次日支付了部分补偿金，本人不认可单位支付的标准，协商未果、。因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求北京某地产公司：1、支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金67664元及50%额外经济补偿金33832元;;2、支付2009年1月1日至2月7日工资15071元及25%经济补偿金3767.75元;3、支付2008年年终奖工资4620元及25%经济补偿金1155元
被申诉人辩称：认可申诉人关于入职时间、岗位及工资构成的主张，但不认可申诉人主张的具体工资数额。申诉人享受佣金待遇，故不再享受年终奖。被申诉人在合同到期前一个月已经通知申诉人终止合同，且申诉人出勤至2008年12月31日，当日双方的劳动合同到期终止，并就有关未结算的佣金、工资及补偿金等进行了协商，签署了书面协议。因此，不同意申诉人的申诉请求。
仲裁经审理查明：申诉人2005年2月28日入职被申诉人公司任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金，佣金按销售额的比例计算，工资结算至2008年12月31日，申诉人2008年的月平均工资为8458元。申诉人在职期间从未休过病假，2008年8月1日起，申诉人在医院治疗，由于所患疾病不具有传染性，因此继续在公司上班。被申诉人在2008年12月31日前未出具过终止劳动合同的书面通知，劳动合同到期后申诉人仍正常上班，双方形成了事实劳动关系。双方在2009年2月17日签订了《关于与王某终止劳动合同的处理意见》，被申诉人依据该《意见》向申诉人支付了8458元的终止合同补偿金、2007年佣金8769元、终止合同通知期工资4620元、医疗期及医药补助5个月工资23100元。申诉人所在部门其他7名员工均领取了年终奖金4620元。被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人2009年1月和2月存在销售额，申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据。另查明，被申诉人每月28日支付申诉人上月全月工资和岗位工资。
仲裁委经审理认为：被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表，因此采信申诉人关于工资标准的主张。申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据;又申诉人2月份未出勤，因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不存在销售额的主张，故申诉人不享受2009年1月和2月的佣金待遇，该期间工资依照4620元固定工资标准支付。
被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据，又未提供申诉人2009年1月、2月的考勤记录，因此，仲裁委采信申诉人关于工作至2009年1月31日，此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同，并办理相关手续，且双方继续存在劳动关系，因此认定2008年12月31日后，双方形成事实劳动关系。被申诉人2009年2月17日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系，且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求，视为双方协商一致，由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据《劳动合同法》第46、47、97条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金8458元和终止合同通知金4620元，应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。
被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定，也未对其部门其他7名员工已领取年终奖4620元的主张提出异议，据此，本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信，对申诉人提出要求支付年终奖金4620元的主张予以支持。同时，被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠，应加付该工资25%的经济补偿金。
2009年9月7日，仲裁委对该劳动争议案作出如下裁决：
一、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2009年1月1日至2月17日期间工资7168.97元及25%经济补偿金1792.24元;
二、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某解除劳动合同经济补偿金差额23543.77元;
三、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2008年年终奖4620元及25%经济补偿金1155元;
四、驳回王某其他仲裁请求。
本案双方对该劳动争议仲裁结果均未提讼。
三、劳动争议案例评析意见
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;……。”从中可以看出立法者的立法本意是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位只需依据劳动者的工作年限支付经济补偿金。但在本案中，双方的劳动合同在2009年12月31日到期，劳动者继续履行，已经形成了事实劳动关系，被申诉人在2月17日直接向申诉人发出终止劳动合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再续签申诉人的劳动合同”。由此可见，用人单位终止劳动关系根本就没有与申诉人选择和协商的余地，是单方解除，应当认定为用人单位违法单方解除劳动合同，应当按照劳动者工作年限，每满一年向劳动者支付2个月经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。本案仲裁裁决根据劳动者已经领取了部分经济补偿金，而自认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金与本案实际情况及《劳动合同法》规定的法律条文不符。
作者：沈斌倜 单位：北京市丹宁律师事务所
【劳动合同判决书范本】
上诉人(原审原告)吴显碧，女，1954年2月9日出生，汉族。
委托人杨建国，重庆泽耀律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司。
法定代表人何卉，董事长。
委托人谭宁，重庆益安律师事务所律师。
吴显碧与重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司劳动争议纠纷一案，重庆市万州区人民法院于2014年7月17日作出(2014)万法民初字第05128号民事判决，吴显碧对该判决不服，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院经审理查明：原告吴显碧于1954年2月9日出生，2001年12月到被告处从事炊事员工作时，系农村户口。2014年6月5日，原告向万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金等。万州区劳动人事争议仲裁委员会以原告超过法定退休年龄不予受理后，原告诉至原审法院。在诉讼过程中，原告认为被告解除与原告的劳动合同，又变更诉讼请求，主张违法解除赔偿金。
一审法院认为，虽然《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发(1978)104号)只规定了全民所有制企业等单位的男、女工人的法定退休年龄，未规定非全民所有制企业职工的退休年龄，但是《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条和《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)的规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。尽管《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，但是《劳动合同法实施条例》第二十一对此作了补充规定，即劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同亦应终止。因此，原告吴显碧于2004年2月9日年满50周岁，以后与被告不存在劳动关系。
一、在劳动关系存续期间原告诉讼请求的问题
关于加班工资的问题。原告吴显碧在被告处工作，被告对其工龄有异议，因工龄应由被告举证，被告不能提供证据证明原告入职时间，故对原告主张工伤起算时间自2001年12月计算该院予以确认。原告主张自入职以来的加班费，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告没有举证证明其存在加班情况，对劳动关系存续期间的加班费该院不予支持。
对于补发工资的问题。原告既没有证据证明其增加了工作量，也没有证据证明其与被告就增加工作量应增发工资有过约定，原告主张补发工资没有事实依据。
关于年休假工资。因《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起实施，原告主张自2002年起计算年休假没有法律依据。
关于双倍工资的问题。因《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，劳动合同法实施以前并没有双倍工资的法律规定，原告主张2002年1月至12月的双倍工资没有法律依据。
二、关于2004年2月9日以后原告诉讼请求的问题
2004年2月9日以后，原告与被告没有劳动关系，原告基于劳动法的有关规定主张的所有请求没有法律依据，该院不予支持。其中，关于违法解除赔偿金。原告在仲裁阶段提出的请求是经济补偿，理由为原告提出辞职。在诉讼中原告变更请求为违法解除劳动合同赔偿金，理由为被告违法解除劳动合同。这一请求没有经过仲裁程序，不属于人民法院的受理范围。关于加付赔偿金的问题，在程序上，该请求没有经过劳动行政部门处理，不属于人民法院的受理范围。从实体上，原告主张的拖欠工资也没有事实依据。
三、关于养老保险赔偿的问题
《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)的规定，农民工参加社会养老保险从2007年7月1日起开始实施。因此2007年7月1日之前，被告未为原告缴纳养老保险不归责于被告。《重庆市农民工养老保险试行办法》第十四条规定，参加了农民工养老保险的农民工，男年满60周岁、女年满55周岁时，实际缴费累计不满180个月的，由参保地社会保险经办机构将其个人账户累计储存额一次性支付给本人，同时终止农民工养老保险关系。即使被告如期及时足额为原告缴纳了养老保险费，原告达到退休年龄时也不符合领取养老保险金的条件，客观上不存在养老保险金的损失，故原告要求被告按养老保险金赔偿养老保险损失没有事实和法律依据。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《职工带薪年休假条例》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第九条，参照《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)，《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)第十四条的规定，判决：驳回原告吴显碧的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
宣判后，吴显碧不服一审判决，向本院提起上诉。请求：撤销原判，改判支持各项费用共计1750332.70元。事实和理由：1、吴显碧至今未享受养老保险或领取退休金，其达到法定退休年龄后仍在提供劳动，不应一律按劳务关系处理;2、最高人民法院行政庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请求的答复”中明确指出亦应适用。
被上诉人答辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
在二审审理中，双方当事人对原判认定的事实无异议，本院予以确认。
本院认为，根据我国相关政策法规规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条均规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，上诉人吴显碧于2004年2月9日年满50周岁，之后与被上诉人重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司不再具有劳动关系，而是劳务关系。因此，吴显碧所主张的在劳动合同终止前或后的各项费用，均缺乏相应的事实和法律依据，其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴显碧负担。
本判决为终审判决。
审 判 长程 杨
审 判 员黄
审判员李 斌
二〇一四年十月二十七日
劳动纠纷范文第8篇
案情1994年1月24日，王某与在外国注册的某公司签订劳动合同，受聘于该公司的中国办事处工作。1995年6月20日，双方达成劳动合同补充协议：鉴于王某系公司的高级雇员，为鼓励王某全身心投入工作，公司为王某提供848000元人民币的住房资金，王某购房后每月向公司支付住房资金的1／240（即人民币3535元），公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年。劳动合同及其补充协议还特别约定合同的有效性及争议的解决应依照我国法律。
2000年7月17日，公司决定解除与王某的劳动合同，王某对此不能接受。在双方交涉期间，公司向法院，要求王某偿还全部住房资金。王某以本案属于劳动争议，未经劳动仲裁不应直接向法院为由提出管辖异议。同年11月5日王某提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会立案后经审理认为，公司系在外国注册成立，不具备我国企业法人的主体资格，于是以该劳动争议不适用劳动法调整为由驳回王某的仲裁请求。
法院在审理过程中形成两种观点：第一种观点认为，王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，因此双方的劳动关系已经解除，本案属于借款纠纷，王某应返还公司的全部购房款及银行同期利息。第二种观点认为，尽管王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，本案仍属于劳动争议案件，没有经过劳动仲裁委员会的仲裁，法院不能受理。
点评本案主要的分歧在于如何认定案件的性质，即属于劳动争议还是借款纠纷？案件的性质取决于双方当事人之间所涉及的法律关系的性质和内容。通过分析本案案情可知：双方当事人之间法律关系的性质和内容都属于劳动争议，在程序上应当先进行劳动仲裁，在实体上应当适用我国劳动法。
本案的性质属于劳动争议而非借款纠纷劳动合同是劳动者与用人单位为确立劳动关系，依法达成的关于双方在劳动过程中权利义务的书面协议。劳动合同的内容主要包括劳动者的职务和工作内容、劳动条件和休假期限、劳动待遇、合同的期限、合同的解除和终止、违反劳动合同的责任等。本案中，王某与公司之间的合同，在名称上是劳动合同及其补充协议，在内容上也具备了劳动合同的全部必备条款，从而成就了劳动法律关系所需的全部要件。
本案所涉及住房资金是王某的劳动福利权。该项资金规定在双方达成的劳动合同补充协议中。补充协议明确了公司为王某提供住房资金的前提条件是王某系公司的高级雇员、公司愿意至少聘用十年，并且在该协议中约定了该资金的归还时间和方式。这表明关于住房资金的全部内容都是以双方的劳动权利和义务为依据的，是公司执行劳动法第七十六条的规定，即用人单位应当为劳动者提供并“提高劳动者的福利待遇”的行为。王某的住房资金作为一项福利待遇，是公司为王某履行劳动合同而提供的，是公司应当履行的劳动义务；王某得到住房资金是履行劳动合同义务后应当享受的劳动权利。无论是补充协议中为提供住房资金设定的前提——王某系公司的高级雇员，还是补充协议为住房资金设定的条件——王某不得在十年期满之前辞职，都是劳动关系的内容。
就本案的直接诉因而言，是由于公司单方面解除双方劳动合同所致，这本身就是劳动争议事项。就本案的实体内容看，我国企业劳动争议处理条例第二条明确规定，用人单位与劳动者因福利待遇发生的争议为劳动争议。
劳动仲裁时效期间届满并不改变法律关系的性质劳动法第七十九条的规定，劳动合同的双方当事人发生劳动争议，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院。有人认为，王某未在公司作出解聘决定后60日内申请劳动仲裁，因此可以认定王某与公司的劳动关系业已终止，公司的诉求由此也就得以支持。
这里涉及的问题是，在同一份劳动合同、同一项劳动法律关系、同一起劳动争议中，一方当事人在60天的劳动仲裁时效期内未请求仲裁，另一方当事人是否就取得了以不同于劳动争议的形式提起其他诉讼的权利？回答显然是否定的。因为，在诉讼时效届满后，权利人丧失的只是法院保护其权利的可能性，而权利人的权利性质并没有发生变化，正如人身伤害不会因为过了一年就变成了买卖纠纷一样。在由一项特定的法律关系所引发的纠纷中，任何一方当事人都不能因为超过诉讼或仲裁时效而获得提起另一性质根本不同的诉讼的权利。
本案中，就法院而言，不能因为提请劳动仲裁的时效已过，就可以将劳动争议作为借款纠纷来审理；就当事人而言，作为一方当事人的公司不能因为另一方当事人王某未在劳动仲裁时效期内提出劳动仲裁，便有了将劳动仲裁作为借款纠纷的权利。否则，必然会导致案件审理中的麻烦，因为本案的审理必然涉及到双方劳动合同签订、履行和终止的事实，尤其要涉及到劳动合同中关于“公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年”的约定。王某可以根据这一约定提出反诉，请求公司继续履行劳动合同。如果法院以劳动仲裁时效已过为由对这一部分不予审理，这便产生了另一个后果，即双方当事人的诉权是不平等的：王某只有60天的仲裁时效，公司却有2年的诉讼时效；而且在公司提起的诉讼中，王某只有应诉的义务，没有主张权利的可能。
在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议同样受劳动法调整劳动法第二条规定了该法的调整范围：“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”问题是如何理解“在中华人民共和国境内的企业”的含义？劳动仲裁委员会的理解是在我国境内注册的企业。这种理解是缺乏法律依据的，因为除立法者外，任何人都不应当在法律条文中添加自己的文字。并且，如果作这样的理解，为数不少的外国在华企业的劳动争议将均不受我国法律的管辖。这不仅涉及到作为我国一部分的法律管辖权，而且还会导致诸如居住在我国的外国人与不在我国注册的在华企业的劳动争议将无人受理的问题。这显然是不妥的。
劳动纠纷范文第9篇
乙方：_______________ 身份证号：_______________
兹就甲方与乙方有关劳动合同等劳动纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。
一、对于未能及时签订劳动合同的事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实存在一定问题，并给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意。
二、因校区搬迁，用工岗位进行调整，因此从_____年_____月起甲方不再继续聘用乙方，并与乙方解除劳动关系。
三、补偿办法
1、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，甲方经研究决定向乙方按在甲方工作的实际年限，每满一年支付乙方最近一个月的工资的标准(六个月以上的按一年计算;不满六个月的支付半个月的工资)，一次性向乙方支付经济补偿金。
乙方于 _____年_____月进入甲方工作，工作年限为_____年_____月，最近一月工资额为_____ 元整。因此，甲方向乙方一次性支付经济补偿金人民币_____元(大写：______ 整)。
甲方支付乙方之补偿费用，已经充分考虑了乙方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现甲方对乙方的人文关怀，而做出的一次性补偿。
2、其他：___________________________________
四、本协议书签订后，乙方须在三日内向劳动监察部门对双方的劳动争议提出撤回投诉，并向甲方提供撤回投诉申请的相应证明文书，甲方在收到乙方提供的该文书后于五个工作日内支付一次性补偿费用。
五、甲方将以现金形式支付乙方一次性补偿费用，乙方或者其人签收领取该款项后即视为甲方已经履行完毕支付义务。
六、乙方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，乙方承诺不得再以任何理由向甲方主张任何其他民事权利。
七、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第二、三、四条约定的事项，甲方应按约定向乙方或者经其特别授权的人交付上述约定款项，乙方(或者特别授权人)收到后应签署收款凭据。如果甲方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。
八、本协议自双方人签字之日起生效。
九、本协议一式肆份，甲方叁份，乙方壹份。
甲方：_______________ 乙方：_______________
劳动纠纷范文第10篇
我是一家贸易公司的人事主管，我公司聘用了一名司机专门为总经理开车，在与该司机的劳动合同中约定了弹性工作制，并事先告诉过他工作时间将根据总经理的出车时间确定，公司每月支付的工资中已包含加班补贴，故不再支付加班费。但我公司尚未申请不定时工作制，而且对司机也进行打卡考勤。该司机最近因个人原因提出辞职，辞职后又就加班费申请仲裁，要求公司按照考勤卡反映的加班时间支付加班费。为证明他的加班费，他向仲裁委提交了考勤卡复印件、自行制作的工作记录、出车登记复印件等证据。我公司认为司机的实际工作时间并不多，除接送总经理以外，其余时间都在休息，且公司每月已支付其加班补贴。请问律师，该司机的加班费会得到法律支持吗？员工除了提供考勤卡外是否有义务另行举证证明其确有加班的事实？如果需要支付加班费，该如何计算？可否对我们公司的加班管理做些指导？
求助人：王女士
A：王女士，你好！
你说的情况属于非常典型的加班费案例。员工的主张能否得到仲裁委和法院的支持，取决于员工能否证明其加班事实以及贵司是否有足以反驳其加班事实的证据。
1.关于加班事实的举证责任的分配
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，员工应就存在加班事实提供初步证据，但员工有证据证明企业掌握加班事实存在的证据，而企业不提供的，由企业承担不利后果。在司法实践中，员工可能会提供自己写的工作记录、考勤卡复印件。我们认为，如果仅有员工自制的工作记录，在证据形式上相当于当事人陈述，不能作为认定存在加班事实的依据，但如果员工同时提供了考勤卡复印件且企业不否认有考勤制度，但企业不提供时，则证明员工是否存在加班事实的举证责任倒置至企业；若企业不能提供相反证明，则很有可能根据员工提供的考勤卡复印件认定存在的加班事实。基于你目前介绍的案情，我认为仲裁委裁决公司支付加班费的可能性较大。
2.加班费计算基数的确定
根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月）中的意见，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。
3.对企业如何做好加班管理的一些建议
本案所反映的企业在加班管理中的问题具有一定普遍性。基于读者的要求，结合司法实践中总结的企业在加班问题上常见的通病，对企业的加班管理制度提出如下建议：
（1）制定加班审批制度，并须具体执行，遇到争议时在提供规章制度的同时，应一并提供证明切实履行加班审批制的书面证据；
（2）根据不同岗位的实际情况选择合适的工时制度，如对高管、销售、司机等工作时间弹性较大的岗位可申请不定时工作制。（在上海，企业实行不定时工时制需先申请获取不定时工时制审批，而有些地区规定对高级管理人员实行不定时工作制不需要通过审批。比如《北京市企业实行不定时工作制和综合工时工作制的暂行办法》，企业可以直接实行不定时工作制。）对受季节性影响较大的生产性岗位可申请综合计算工时制；
（3）在标准工时制下，如每月向某些岗位的员工（比如司机）支付固定数额的加班补贴的，且约定不再另行支付加班费的，需书面约定并在工资单中注明补贴性质，同时可将考勤方式由按时间打卡转为签到，以免员工再次提出按考勤卡支付加班费；
（4）根据岗位性质，合理设计薪酬结构，尽量避免约定很高的打包薪资并约定不再支付加班费的情况发生；
（5）与离职员工的协议应谨慎起草，排除员工另行向企业主张加班费的风险。
Q2：孙律师，你好！
我经面试进入一家台资公司工作，上了八天班，目前还在试用期内。公司给我们新进人员做自主培训，但经过8天培训，我了解到日后上班的内容与当时面试时面试官介绍的工作内容完全不一致，这不是我想做的工作，所以我想辞职。请问如果我辞职，能拿到八天的上班工资吗？公司有权扣除培训费吗？
求助人：林小姐
A：林小姐，你好！
你提的问题涉及员工试用期辞职以及员工是否需承担培训费事宜。首先，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内员工上班的，有权要求公司支付工资。
其次，关于培训费，要根据具体情况分析。根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。据此，只有在公司与你订立服务期协议的情况下，若你提前辞职，可以要求你赔偿未履行服务期所应分摊的培训费用，而订立服务期协议的前提是，公司为你提供的是专业技术培训且公司承担了专项培训费用。你提问中所说的“自主培训”，如果不符合上述法定情形，则公司无依据扣除培训费。
Q3：孙律师，你好！
我和单位所签的劳动合同今年6月份即将到期，3月份单位要搬迁，新地址在同一个城市，但不同的区，离我家有27公里远，往返很不方便，对我的生活影响很大。我不想去新地方上班，请问我能够得到单位的补偿吗？单位的律师说我们不去是得不到补偿的，不知道是真是假。我在单位都工作20年了，如果因为这原因，我既丢了工作又得不到补偿，觉得非常不公平，希望律师能给我一个回复。
求助人：常先生
A：常先生，你好！
基本判断，你目前的情形比较被动。《劳动合同法》第四十条第（三）款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。基于前述情形解约的，公司需支付经济补偿金。
单位地址搬迁，是否属于客观情况发生重大变化，要视具体情况分析。根据本人以往的办案经验，如公司新搬的地址仍在同一城市内，且公共交通或轨道交通可以到达的，或虽无公共交通和轨道交通但单位另行安排班车接送的，一般认为对员工履行原劳动合同没有障碍，员工应服从公司的安排。在此种情形下，员工如不愿意去上班，则可能构成旷工，公司可以违纪为由解除劳动合同，具体要看公司员工手册如何规定的。当然，公司一般不会贸然去单方解除劳动合同，而是等着员工主动辞职，辞职和违纪解约的情况下单位都不需要支付经济补偿金。